Price Waterhouse против Hopkins , 490 US 228 (1989), было знаковым решением Верховного суда США по вопросам предписывающей дискриминации по признаку пола и ответственности работодателя за дискриминацию по признаку пола . Сотрудница, Энн Хопкинс , подала в суд на своего бывшего работодателя, бухгалтерскую фирму Price Waterhouse . Она утверждала, что фирма отказала ей в партнерстве, потому что она не соответствовала представлению партнеров о том, как должна выглядеть и вести себя сотрудница. Работодатель не смог доказать, что он в любом случае отказал бы ей в партнерстве, и суд постановил, что это представляет собой дискриминацию по признаку пола в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года .
Постановление установило, что гендерные стереотипы подлежат преследованию как дискриминация по признаку пола. Кроме того, оно установило смешанную мотивационную структуру , которая позволяет работникам доказывать дискриминацию, когда существуют другие, законные причины для неблагоприятных действий по трудоустройству наряду с дискриминационными мотивами или причинами. [1]
Энн Хопкинс начала работать менеджером проектов в бухгалтерской фирме Price Waterhouse (сейчас PricewaterhouseCoopers ) в 1978 году. После нескольких лет успешной работы Хопкинс заявила, что ей отказывали в партнерстве в фирме два года подряд из-за ее несоответствия стереотипам о том, как должны себя вести женщины и как они должны выглядеть. Часто коллеги описывали ее как агрессивную, сквернословящую, требовательную и нетерпеливую по отношению к другим сотрудникам. Во время ее оценки письменный комментарий, сделанный партнером фирмы, гласил, что Хопкинс нужен был «курс в школе обаяния». [2] [3]
После того, как ее повышение было отложено на первый год, Хопкинс встретилась с руководителем своего отдела Томасом Бейером, который сказал ей, что для увеличения шансов на повышение ей нужно «ходить более женственно, говорить более женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, делать прическу и носить украшения». Хопкинс была хорошо подготовлена для партнерства и часто превосходила своих коллег-мужчин. [4] Многие сотрудники-мужчины говорили, что им было бы некомфортно иметь ее в качестве партнера, потому что она не вела себя так, как, по их мнению, должна вести себя женщина. [5]
Энн Хопкинс уволилась из бухгалтерской фирмы, когда ей отказали в партнерстве на второй год, и подала в суд на Price Waterhouse за нарушение ее прав в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. И окружной суд, и федеральный окружной апелляционный суд вынесли решение в пользу Хопкинс, но суды не согласились с уровнем доказательств (перевес доказательств против ясных и убедительных доказательств), которые работодатели должны были предоставить в поддержку своего аргумента о том, что они приняли бы то же самое решение, если бы не дискриминация по половому признаку. Дело было рассмотрено в порядке истребования и передано в Верховный суд США.
Важным вопросом в этом деле был соответствующий стандарт для установления ответственности в делах Раздела VII. Price Waterhouse утверждала, что работник должен доказать, что работодатель уделил «решающее внимание полу, расе, национальному происхождению или религии работника» при принятии решения о приеме на работу, чтобы работодатель был привлечен к ответственности, и что работодатель может избежать ответственности, доказав, что — даже при отсутствии дискриминационных аспектов процесса принятия решения — результат был бы таким же. Хопкинс утверждал, что использование работодателем дискриминационных причин в процессе принятия решения должно быть достаточным для возникновения ответственности. Степень рассмотрения и результат гипотетического процесса, не связанного с дискриминацией, могут быть использованы для «ограничения справедливого возмещения», но не могут служить полной защитой в отношении ответственности. [6] Ответом суда на этот вопрос был компромисс.
Они впервые ввели термин « но-для причинной связи », чтобы описать то, что, по мнению Price Waterhouse, должно быть бременем доказывания, но отвергли его обоснованность как интерпретацию фразы «из-за» в разделе Титула VII о запрещенных действиях. [7] Они рассудили, что эти два понятия являются отдельными, поскольку Конгресс, разрабатывая положение, не написал « исключительно из-за», и поэтому процесс, который включал лишь небольшую долю дискриминации, все равно был бы запрещен законом. [8]
Суд продолжил объяснять, что работодатель должен иметь возможность избежать ответственности, если он сможет доказать, что принял бы такое же решение, если бы дискриминация не играла никакой роли в процессе. После того, как истец докажет, что дискриминация сыграла свою роль, бремя возложения ответственности переходит к работодателю, который должен сделать это опровержение. [9]
Суд также подробно остановился на значении фразы «гендер играет мотивирующую роль в решении о приеме на работу», заявив, что это означает, что если на момент принятия решения одной из причин принятия решения было то, что заявитель или сотрудник был женщиной, то это решение было мотивировано гендерной дискриминацией. Это определение включает в себя стереотипы, основанные на поле, чего не было в предыдущих определениях. [10] Вводя гендерные стереотипы в это определение, Суд продолжает расширять толкование Раздела VII и создает прецедент для расширения значения, которое используется в качестве прецедента в будущих делах. [11]
Другим следствием этого дела стало то, что опровержение работодателя по вопросу о том, было ли дискриминационное суждение причиной «если бы не» для решения, могло быть сделано только при наличии «более веских доказательств», в отличие от предыдущего стандарта «ясных и убедительных доказательств», что является снижением бремени доказывания для работодателей, желающих избежать ответственности. [12]
В деле RG & GR Harris Funeral Homes Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства (2020) Верховный суд постановил, что работодатель, увольняющий сотрудника за то, что он гей или трансгендер, нарушает Раздел VII, поскольку это считается дискриминацией по признаку пола. Согласно SCOTUSblog:
[Это] решение стало победой не только для работников ЛГБТК. Босток также стал победой для гетеросексуальных цисгендерных женщин, которые, как и многие из наших членов, работают в традиционно мужских областях. К ним относятся, например, женщины-охранники, водители грузовиков, полицейские, техники скорой медицинской помощи, электротехники, члены дорожно-ремонтных бригад, сотрудники исправительных учреждений и инженеры-железнодорожники. Когда женщины добиваются успеха на должностях, которые исторически занимали мужчины, их часто называют «геями» или «лесбиянками» в качестве формы преследования, независимо от того, соответствуют ли действительности утверждения об их сексуальной ориентации. Кадровому пожарному на собеседовании могут сказать, что если его возьмут на работу, он «неизбежно» станет бисексуалом, потому что ни одна женщина-пожарный не является гетеросексуалом. Женщины-охранники могут чувствовать себя обязанными пользоваться косметикой и принимать сексуальные домогательства от мужчин-руководителей, чтобы их не называли «педиками». Работница склада может подвергаться притеснениям со стороны коллег-мужчин, которые называют ее «мальчиком» и «мужененавистницей», поскольку предполагают, что она лесбиянка или трансгендер, просто из-за ее работы. [13]