Трудовые отношения или трудовые исследования — это область изучения, которая может иметь разные значения в зависимости от контекста, в котором она используется. В международном контексте это подраздел истории труда , который изучает человеческие отношения в отношении работы в самом широком смысле и то, как это связано с вопросами социального неравенства . Он явно охватывает нерегулируемые, исторические и незападные формы труда. Здесь трудовые отношения определяют «для кого или с кем человек работает и по каким правилам. Эти правила (неявные или явные, письменные или неписаные) определяют тип работы, тип и размер вознаграждения, рабочее время, степень физической и психологической нагрузки, а также степень свободы и автономии, связанные с работой». [1] Более конкретно в североамериканском и строго современном контексте трудовые отношения — это изучение и практика управления ситуациями профсоюзной занятости. В академических кругах трудовые отношения часто являются подразделом в рамках промышленных отношений , хотя ученые из многих дисциплин, включая экономику, социологию, историю, право и политологию, также изучают профсоюзы и рабочие движения. На практике трудовые отношения часто являются подобластью в управлении человеческими ресурсами . Курсы по трудовым отношениям обычно охватывают историю труда, трудовое право, организацию профсоюзов, ведение переговоров, администрирование контрактов и важные современные темы. [2]
В Соединенных Штатах трудовые отношения в большинстве предприятий частного сектора регулируются Национальным законом о трудовых отношениях . Трудовые отношения в железнодорожной и авиационной отраслях регулируются Законом о труде на железной дороге . Трудовые отношения в государственном секторе регулируются Законом о реформе государственной службы 1978 года и различными законодательными актами штатов. В других странах трудовые отношения могут регулироваться законом или традицией. Важной профессиональной ассоциацией для ученых и практиков трудовых отношений в Соединенных Штатах является Ассоциация по трудовым и трудовым отношениям .
Трудовые отношения в Канаде и Соединенных Штатах исключительно схожи, и исследование 1959 года в 15 странах описывало их как единую систему. [3] До 1970-х годов большинство членов профсоюзов и профсоюзных организаций имели место в специализированных, современных и промышленных ассоциациях, базирующихся в Соединенных Штатах. В Канаде существует более 4000 дочерних компаний и филиалов американских корпораций. [3] В 1960-х годах из-за институциональных и политических факторов, которые были общими с Соединенными Штатами, было необычно большое количество забастовок, а также частота насилия и незаконных действий, которые возникали в результате работы и трудовых споров, была намного выше в Канаде и Соединенных Штатах, чем в других промышленно развитых странах. Характеристики, которые привели бы к более агрессивным забастовкам, были бы результатом массового профсоюзного объединения и враждебности, которая возникла из-за широко распространенного противодействия работодателей профсоюзам, организационного и институционального соперничества профсоюзов и отсутствия крупной рабочей партии. [3]
Хотя Соединенные Штаты и Канада имеют много общего с современными трудовыми отношениями, между этими двумя странами определенно есть несколько определяющих различий. В Канаде нет набора трудовых законов, которым следуют все провинции, вместо этого у всех провинций есть свой собственный набор законов, и хотя они могут быть похожи, они не управляются на федеральном уровне. В отличие от Канады, в Соединенных Штатах более централизованная система, где все штаты следуют тем же трудовым законам, которые управляются Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB). [4] Еще одно различие между двумя странами заключается в том, что канадских работников, охваченных законами о трудовых отношениях, гораздо больше, чем американских. В 2008 году сообщалось, что 31,2% государственных и частных рабочих мест в Канаде были охвачены, а в Соединенных Штатах — только 13,7%. [4]
Профсоюзы являются важным аспектом трудовых отношений и обеспечивают рабочие гарантии и гарантируют всем работникам хорошую компенсацию за труд. [5] Переговорщики профсоюзов предлагают высокую оплату труда в обмен на то, что работники будут терпеть повторяющуюся структуру работы или небезопасные условия труда. Профсоюзы играют решающую роль в обеспечении безопасности и гарантий работникам того, что их рабочее место останется неизменным и всегда будет получать компенсацию за свою работу. Некоторые из основных целей профсоюзов: гарантия занятости , соответствующая компенсация за труд, структура работы, переподготовка и переквалификация, а также охрана труда и техника безопасности. [5] Независимо от того, насколько силен профсоюз, часто существует несоответствие между принятием важных решений компанией и требованиями представителей профсоюза. Однако для обеспечения надлежащей гарантии занятости и соответствующей компенсации работникам необходимо заключить соглашения между представителями профсоюза и работодателями. [5]
Профсоюзы оказывают положительное влияние на пособия и общую компенсацию в Канаде по сравнению с непрофсоюзной рабочей средой. [6] Результаты канадского общего социального исследования (GSS) в 1998 году показывают, что профсоюзная рабочая среда увеличивает общую компенсацию на 12,4 процента и на 10,4 процента по заработной плате. [6] Что касается общей компенсации, эмпирические данные свидетельствуют о том, что профсоюзы добились больших дополнительных льгот для своих членов по сравнению с непрофсоюзными. Что касается заработной платы, было обнаружено, что разница между профсоюзами и непрофсоюзными работниками различается по всему канадскому рынку труда. Предыдущие исследования влияния профсоюзов на канадскую заработную плату посредством использования GSS показали, что разница между профсоюзами и непрофсоюзными работниками составляла 18 процентов. Однако более позднее исследование показывает, что разница составляет 10,4%. Это снижение разницы указывает на увеличение конкурентного давления. [6]
В унитарной перспективе акцент делается на том, что сотрудники разделяют общие цели и находятся в гармонии друг с другом. Эта перспектива рассматривает забастовки как патологию. [7] Трудовые отношения, в которых участвуют профсоюзы, рассматриваются негативно и считаются ненужными. В рамках этой перспективы существуют альтернативные позиции по таким вопросам, как профсоюзы. Некоторые рассматривают трудовые отношения с профсоюзами как расширение отношений, которые существуют между менеджерами и сотрудниками в отношении коммуникаций. [8]
В плюралистической перспективе принимается, что конфликты будут возникать между работниками и организациями, поскольку в некоторых ситуациях будут разные мнения. Для того, чтобы справиться с конфликтом, который может возникнуть между теми, кто находится в трудовых отношениях, используются профсоюзы. [7] Менеджеры рассматривают профсоюзы как неудобство, но уважают их авторитет.
Также называется радикальной перспективой или моделью конфликта. Эта перспектива призвана раскрыть природу капиталистического общества. Она признает неравенство власти в трудовых отношениях и в обществе в целом. Следовательно, конфликт воспринимается как результат.
.jpg/1280px-Collective_Bargaining_Press_Conference_(20446026094).jpg)
Коллективные переговоры являются важной частью трудовых отношений. Они необходимы для трудовых отношений, поскольку задают тон для справедливого и равноправного рабочего места, что является основой для сердечных трудовых отношений. Коллективные переговоры используются для обеспечения равного и справедливого представительства всех работников. Когда коллективные переговоры проводятся внутри организаций, они направлены на решение вопросов условий труда, занятости и трудовых отношений. [9] Они могут даже включать соглашения о «производительных переговорах» между работодателями и работниками, в которых изменения в практику работы реализуются в обмен на более высокую оплату или гарантии занятости. [10] Такие переговоры проводятся между работодателем и профсоюзом с целью достижения коллективного соглашения. Переговоры могут закончиться либо забастовкой работников, либо локаутом работодателей, либо бойкотом, либо, что является основной целью, соглашением. Хотя коллективные переговоры можно рассматривать как простую социальную дискуссию, они более существенны. Это «фундаментальное и принципиальное право на работе». [9] Коллективные переговоры также обеспечивают чувство равенства и справедливости и дают работнику возможность участвовать в создании справедливой и законной рабочей среды. [9]
Коллективные переговоры можно проследить до промышленной революции в 18-19 веках. [11] В это время многие рабочие места были потеряны из-за способности машин взять верх. Из-за этого люди начали создавать организации для защиты своих рабочих мест и доходов. [11] Таким образом, возникли профсоюзы и, в свою очередь, коллективные переговоры. Коллективные переговоры являются правом для работников и могут принести много преимуществ, включая ограничение предвзятости и разрывов в равенстве. Таким образом, гарантируя, что все рабочие места являются справедливыми. Было доказано, что коллективные переговоры сокращают разрыв в оплате труда и устанавливают большее равенство между работниками и заработной платой. [11] На международном уровне страны, которые используют коллективные переговоры, имеют меньшее неравенство в оплате труда, такие как Дания, Финляндия, Франция, Нидерланды и Швеция, а страны, которые используют коллективные переговоры меньше, имеют большее неравенство в оплате труда, такие как Венгрия и Польша. [11] Коллективные переговоры также сыграли свою роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда. [12] Хотя коллективные переговоры помогли сократить гендерный разрыв в оплате труда, из-за своей роли в прямом влиянии на заработную плату, все еще существует несправедливое равенство в выдаваемых льготах и бонусах. Развитые страны, такие как Великобритания, которые практикуют коллективные переговоры, все еще имеют значительный разрыв в оплате труда. Развивающиеся страны, такие как определенные места в Африке, где они не полагаются на коллективные переговоры, также имеют гендерный разрыв в оплате труда. [12] Это показывает, что хотя коллективные переговоры могут помочь, они не являются концом всей проблемы.
Неотъемлемой частью коллективных переговоров является МОТ (Международная организация труда). МОТ содержит международные трудовые нормы, которые обеспечивают равенство. «МОТ поддерживает правительства в выполнении их международных обязательств по уважению, содействию и реализации эффективного признания права на коллективные переговоры, а также принятию мер по поощрению полного развития механизма добровольных переговоров». [9] Техническая помощь (предоставляемая МОТ), включая консультативные услуги и техническое сотрудничество, помогает работодателям и правительствам осуществлять свободу и объединение своих работников и право на коллективные переговоры. [9] МОТ заявляет, что «все государства-члены принимают на себя обязательство уважать, содействовать и реализовывать эффективное признание права на коллективные переговоры». [9] Поэтому МОТ является международной организацией, так что не только западные страны, но и развивающиеся страны могут стремиться к равному и справедливому отношению к своим работникам.
Чтобы обеспечить равное и справедливое отношение как к работникам, так и к работодателям, 74-й Конгресс США в 1935 году принял Национальный закон о трудовых отношениях («NLRA»). [13] Они используют федеральный или национальный закон для создания базового стандарта для всех по всей Америке. Отсутствие закона на уровне штата облегчает понимание законов о коллективных переговорах. Однако недостатком является отсутствие конкретизации, поскольку централизация законов о трудовых отношениях означает, что штат не может вносить поправки в законы, чтобы лучше соответствовать своему народу. В Канаде каждая провинция имеет юрисдикцию над своими законами о трудовых отношениях.
Во время коллективных переговоров профсоюзы и работодатели имеют возможность закрыть организацию, если переговоры не приводят к требованиям, которые хочет получить каждая из сторон. Профсоюз имеет возможность объявить забастовку, а организация или работодатель могут использовать локаут. Голосование за разрешение на забастовку является обычным делом, чтобы повлиять на работодателя или запугать его, чтобы он стал более понимающим. [ необходима цитата ] В то время как локауты оказывают одинаковое воздействие на профсоюзы. Обе стороны имеют экстремальные способы влияния и могут привести к дорогостоящим закрытиям для профсоюзов или работодателя. Забастовка Pullman была крупной забастовкой в Америке, которая обошлась компании Pullman Company в миллионы потерянных доходов, однако более миллиона долларов было также потеряно в заработной плате бастующих работников. [14]
Медиа, связанные с трудовыми отношениями на Wikimedia Commons