stringtranslate.com

Дэвид Р. Хекман

Дэвид Р. Хекман (родился в 1978 году) — доцент кафедры организационного лидерства и информационной аналитики в Университете Колорадо в Боулдере . [1] Исследования Хекмана сосредоточены на улучшении организационного здоровья, включая демографический разрыв в оплате труда [2] и демографический разрыв во власти. [3] О его работе писали в The New York Times , The Washington Post , The Boston Globe , The Chicago Tribune , The Atlantic и Forbes . [2] [4] [5] [6] [7]

Карьера

В 2000 году Хекман был нанят аэрокосмической производственной компанией Goodrich Corporation . В 2002 году он начал преподавать бизнес в Университете Вашингтона . [8] В 2005 году Хекман был нанят в качестве консультанта Марка Эммерта , президента Университета Вашингтона . [9]

В 2007 году Хекман был принят на работу в качестве научного сотрудника в Школу общественного здравоохранения Вашингтонского университета . [10] Он преподавал управление здравоохранением и стратегический менеджмент в Университете Висконсин-Милуоки с 2008 по 2012 год. [11] В настоящее время он преподает организационное поведение в Университете Колорадо в Боулдере .

Исследования Хекмана сосредоточены на улучшении организационного здоровья путем минимизации организационных проблем и повышения добродетелей на рабочем месте. Хекман изучил разницу в оплате труда между белыми мужчинами и женщинами и меньшинствами, [2] обнаружив, что клиенты, которые смотрели видео с чернокожим мужчиной, белой женщиной или белым актером-мужчиной, играющим роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19 процентов более удовлетворены работой белого сотрудника-мужчины. [2] Во втором исследовании он обнаружил, что белые врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем женщины или врачи-меньшинства, которые работали так же хорошо. [4] [5] [6] [7]

Хекман также показал, что женщины и небелые руководители, которые продвигают разнообразие, как правило, наказываются более низкими рейтингами производительности. [12] Эта статья помогает объяснить сохранение демографического разрыва власти внутри организаций. Женщины и меньшинства могут чувствовать себя обескураженными, нанимая и продвигая по службе людей, которые похожи на них, потому что они подсознательно знают, что их начальники будут строго судить их за это. [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19]

Хекман также исследовал привязанность врачей к своим работодателям, сопротивление врачей технологиям и качество медицинского обслуживания, [20] [21] обнаружив, что слабая привязанность сотрудника является социально заразной и в конечном итоге приводит к тому, что коллеги покидают организацию. [22] [23]

Хекман также изучал, как поощрять добродетель на рабочем месте. Он заметил, что смирение лидера подразумевает, что лидеры показывают последователям пример того, как расти, участвуя в трех видах поведения: признание слабостей, признание сильных сторон последователей и моделирование обучаемости. [24] [25] [26] Он выделил четыре основных типа мужества на рабочем месте: противостояние власти, раскрытие ошибок, структурирование неопределенности и защита нуждающихся. [27]

Ссылки

  1. ^ "Дэвид Хекман". CU Боулдер . 2012.
  2. ^ abcd Хекман, Дэвид Р.; Акино, Карл; Оуэнс, Брэд П.; Митчелл, Теренс Р.; Шилпзанд, Полин; Ливитт, Кейт (2009). «Исследование того, влияют ли расовые и гендерные предубеждения на удовлетворенность клиентов и как они влияют на нее». Журнал Академии управления . Архивировано из оригинала 2010-07-07 . Получено 2009-08-13 .
  3. ^ Хекман, DR; Джонсон, SK; Фу, MD; Янг, W. (3 марта 2016 г.). «Приводит ли поведение, ценящее разнообразие, к снижению рейтингов производительности для небелых и женщин-лидеров?». Журнал Академии управления . 60 (2): 771–797. doi :10.5465/amj.2014.0538.
  4. ^ ab Бакалар, Николас (23 июня 2009 г.). «Предвзятость потребителей в пользу белых мужчин». The New York Times . стр. D6.
  5. ^ ab Vedantam, Shankar (1 июня 2009 г.). «Предостережение для работодателей». The Washington Post . стр. A8.
  6. ^ ab Джексон, Деррик (6 июля 2009 г.). «Тонкая и упрямая расовая предвзятость». Boston Globe . стр. A10.
  7. ^ ab Lake Effect. National Public Radio (радио). Архивировано из оригинала 2014-10-14 . Получено 2009-07-08 .
  8. ^ «Каталог курсов». Вашингтонский университет . 2002.
  9. ^ Розет, Роберт. (2005) «Эммерт запускает инициативу лидерства. [ постоянная мертвая ссылка ] » University Week , 7 апреля 2005 г.
  10. ^ "Отчет о состоянии преподавательского состава" (PDF) . Вашингтонский университет . 17 января 2008 г.
  11. ^ "Расписание занятий". Университет Висконсин-Милуоки .Хекман указан как инструктор BUS ADM 600 и BUS ADM 720.
  12. ^ Джонсон, SK; Хекман, DR (23 марта 2016 г.). «Женщины и меньшинства наказываются за продвижение разнообразия». Harvard Business Review .
  13. ^ Лэм, Б. (апрель 2016 г.). «Дилемма разнообразия на рабочем месте: что, если сотрудники, которые лучше всего подходят для найма недооцененных кандидатов из числа меньшинств, — это… белые мужчины?». The Atlantic .
  14. ↑ O'Brien, SA (24 марта 2016 г.). «Продвигать разнообразие? Вас могут выгнать на работе». CNN .
  15. ^ Пек, Э. (2016). «По-видимому, в аду есть место для женщин, которые ДЕЙСТВИТЕЛЬНО помогают друг другу». The Huffington Post .
  16. ^ Хилл, А. (июль 2014 г.). «Женщины, продвигающие женщин: будь они прокляты, если они это сделают, будь они прокляты, если они это не сделают». Financial Times .
  17. ^ Feintzeig, R. (21 июля 2014 г.). «Женщины наказываются за продвижение женщин по службе, показывают исследования». The Wall Street Journal .
  18. ^ Голдберг, Ханна (22 июля 2014 г.). «Почему женщинам трудно продвигать других женщин». Time .
  19. ^ МакГрегор, Дж. (23 июля 2014 г.). «Для женщин и меньшинств отстаивание разнообразия имеет обратную сторону». The Washington Post .
  20. ^ Хекман, DR; Стинсма, HK; Бигли, GA; Херефорд, JF (2009). «Комбинированное влияние организационной и профессиональной идентификации на динамику взаимности для профессиональных сотрудников». Журнал Академии управления . 52 (3): 506–526. doi :10.5465/amj.2009.41330897. Архивировано из оригинала 04.01.2009.
  21. ^ Хекман, DR; Стинсма, HK; Бигли, GA; Херефорд, JF (2009). «Влияние организационной и профессиональной идентификации на связь между социальным влиянием администраторов и принятием профессиональными сотрудниками нового рабочего поведения». Журнал прикладной психологии . 94 (5): 1325–1335. doi :10.1037/a0015315. PMID  19702374.
  22. ^ Фелпс, У.; Митчелл, ТР; Хекман, ДР; Ли, ТМ; Харман, У.; Холтом, Б. (2009). «Заражение текучести кадров: как вовлеченность коллег в работу и поведение коллег в поиске работы влияют на увольнение». Журнал Академии управления . 52 (3). doi :10.5465/amj.2009.41331075. Архивировано из оригинала 04.01.2009.
  23. ^ Glass, Ira (18 декабря 2008 г.). Ruining It for the Rest of Us. This American Life . Chicago Public Radio. Архивировано из оригинала (радио) 21.04.2009.
  24. ^ Оуэнс, Б.; Хекман, Д. Р. (2012). «Моделирование того, как расти: индуктивное исследование поведения скромного лидера, результатов и непредвиденных обстоятельств» (PDF) . Журнал Академии управления . 55 (4): 787–818. doi :10.5465/amj.2010.0441.
  25. ^ Маковский, К. (16 февраля 2012 г.). «Что делает лидера хорошим?». Журнал Forbes .
  26. ^ Вилларика, Х. (январь 2012 г.). «Исследование дня: скромные лидеры более любимы и более эффективны». The Atlantic .
  27. ^ Шилпзанд, П.; Хекман, Д.Р.; Митчелл, Т.Р. (октябрь 2014 г.). «Индуктивно созданная типология и модель процесса мужества на рабочем месте». Organization Science . 26 : 52–77. doi :10.1287/orsc.2014.0928.

Внешние ссылки