Закон о правах в сфере занятости 1996 г. (гл. 18) — это закон парламента Соединенного Королевства , принятый консервативным правительством для кодификации существующего законодательства об индивидуальных правах в трудовом праве Великобритании .
Предыдущие законы, датируемые Законом о трудовых договорах 1963 года , включали Закон о выплатах при увольнении 1965 года , Закон о защите занятости 1975 года и Закон о заработной плате 1986 года. Он касается прав, которые большинство работников могут получить, когда они работают, включая несправедливое увольнение , разумное уведомление перед увольнением, право на отпуск для воспитания детей, увольнение и многое другое. Он был существенно изменен лейбористским правительством с 1997 года, чтобы включить право требовать гибкий рабочий график. Это совпадает с Законом о правах на рабочем месте 1995 года.
У работника есть трудовой договор. В разделе 1(2) ERA 1996 говорится, что основные условия договора должны быть изложены в письменной форме и предоставлены работнику в течение двух месяцев с момента начала его трудоустройства. Этот документ называется «письменным заявлением о подробностях». Он подтверждает основные прямо выраженные условия трудового договора. Хотя письменное заявление не является окончательным для всего договора, оно призвано служить руководством для работников относительно их прав, чтобы они знали, какие условия трудоустройства им ожидать. Но оно также призвано предоставить доказательную базу, на которой можно подать иск о нарушении какого-либо права в суд или трудовой трибунал. [1]
Работодатели, в частности, работающие в сфере малого бизнеса, часто совершают ошибку, полагая, что «Письменное заявление о конкретных условиях» — обычно известное как условия трудоустройства — это «Договор». Поэтому требование закона о предоставлении письменных четких условий часто забывается, поскольку у них есть основа договора. Распространенной практикой является объединенный документ «Договор о трудоустройстве», который предоставляет «Письменное заявление о конкретных условиях» для работника, который охватывает все юридические требования.
Эта часть обеспечивает защиту от "ущерба", понесенного из-за раскрытия информации в общественных интересах . Эти меры были первоначально добавлены Законом о раскрытии информации, представляющей общественный интерес, 1998 года и предназначены для предоставления широкой защиты сотрудникам, сообщающим об уголовных преступлениях, невыполнении правовых обязательств, судебных ошибках, нарушениях правил охраны труда и техники безопасности или ущербе окружающей среде (s43B). Это не дает сотрудникам права совершать уголовные преступления при раскрытии информации или нарушать обязательства по юридически защищенной профессиональной привилегии (как это может применяться между врачом и пациентом или юристом и клиентом).
Сотрудники имеют право на разумное уведомление до расторжения контракта в соответствии с разделом 86. В настоящее время это означает, что каждый должен получить уведомление минимум за 1 неделю до увольнения, если он проработал у работодателя более месяца. После 2 лет минимум составляет 2 недели. После 3 лет — 3 недели и так далее, максимум — двенадцать недель. Многие сотрудники будут иметь более длительные периоды уведомления в своих контрактах или под защитой коллективных договоров, установленных профсоюзом на рабочем месте. Важно отметить, что эти минимальные периоды являются взаимными — существует «взаимность обязательств» — и поэтому сотрудники также обязаны давать такое разумное уведомление [ неудачная проверка ] . Однако ничто не мешает работодателям выплачивать зарплату вместо уведомления, если это прямо предусмотрено в трудовом договоре сотрудника, руководстве для персонала или других соответствующих документах. Обе стороны также могут договориться в течение этого периода отказаться от своих прав.
Как это право, так и право на письменное изложение условий трудового договора были введены Законом о трудовых договорах 1963 года .
Сотрудники имеют право в соответствии со статьей 94 Закона не быть несправедливо уволенными. Это, вероятно, самое важное право, поскольку обычно это происходит в рамках иска после увольнения, когда бывший сотрудник жалуется на нарушение его других прав. [ оригинальное исследование? ] Во-первых, необычно начинать судебный процесс против работодателя, продолжая работать на него. [ оригинальное исследование? ] Во-вторых, некоторые права, такие как право на разумное уведомление до увольнения (статья 86), логически могут быть нарушены только тогда, когда кого-то увольняют. [ оригинальное исследование? ]
Причины, по которым работодатель может уволить, изложены в п. 98(2). Справедливые причины увольнения работника, если он,
(a) относится к способности или квалификации работника выполнять работу того рода, для которой он или она были наняты работодателем,
(б) касается поведения работника,
(c) заключается в том, что работник был уволен, или
(d) заключается в том, что работник не мог продолжать работать на занимаемой им должности без нарушения (со своей стороны или со стороны его работодателя) обязанностей или ограничений, налагаемых законодательным актом или в соответствии с ним.
Таким образом, нет никаких ограничений на право руководства увольнять (например, путем подачи разумного уведомления), если сотрудник (a) просто плохо справляется со своей работой, (b) неприятный человек для работы, (c) является избыточным (см. ниже) или (d) работодатель вынужден уволить кого-то из-за закона (последнее встречается нечасто). Однако важной деталью является то, что работодатель также может уволить в соответствии с п. 98(1) по «какой-то другой существенной причине».
Большинство увольнений происходят по законным деловым причинам, потому что работодателю больше не требуются сотрудники, или, может быть, потому что времена плохие и работодатель больше не может себе позволить платить. Может быть возможность заявить об увольнении (см. ниже). Но работодатели обычно с радостью напишут характеристику. Если они это сделают, то есть обязательство быть точными и справедливыми, и это означает, что не следует предоставлять так называемую характеристику «поцелуя смерти» следующему потенциальному работодателю: если можно сказать только плохое, не следует говорить вообще ничего (см. дело Spring против Guardian Assurance plc ).
Способом принудительного исполнения иска о несправедливом увольнении является трудовой трибунал . Уволенный работник также может иметь иск(и) о нарушении контракта, основанный на общем праве. Иск(и) по общему праву могут быть поданы в окружной суд. Трудовые трибуналы распространены по всей стране, в большинстве городов. Право на возбуждение дела подпадает под Часть X, Глава 2, С.111.
111.— Жалобы в трудовой трибунал
(1) Жалоба на работодателя может быть подана в трудовой трибунал работником, несправедливо уволенным работодателем.
(2) В соответствии с подпунктом (3) трудовой трибунал не должен рассматривать жалобу в соответствии с настоящим разделом, если она не представлена трибуналу —
- (a) до окончания трехмесячного периода, начинающегося с даты вступления в силу расторжения, или
- (b) в течение такого дополнительного периода, который трибунал сочтет разумным в случае, если он убедится, что подача жалобы до окончания этого трехмесячного периода не представлялась разумно осуществимой.
(3) Если увольнение производится с уведомлением, трудовой трибунал должен рассмотреть жалобу в соответствии с настоящим разделом, если она подана после уведомления, но до даты вступления увольнения в силу.
(4) В отношении жалобы, представленной в порядке, указанном в подпункте (3), положения настоящего Закона, в той мере, в какой они касаются несправедливого увольнения , действуют так, как если бы —
- (a) ссылки на жалобу лица о том, что оно было несправедливо уволено работодателем, включали ссылки на жалобу лица о том, что его работодатель уведомил его при таких обстоятельствах, что оно будет несправедливо уволено по истечении срока уведомления,
- (б) ссылки на восстановление включали ссылки на отзыв уведомления работодателем,
- (c) ссылки на дату вступления в силу расторжения включали ссылки на дату, которая будет датой вступления в силу расторжения по истечении срока действия уведомления, и
- (d) ссылки на увольнение работника включали ссылки на получение работником уведомления об увольнении.
В деле Бисли против National Grid Electricity Transmission был поддержан аргумент о том, что срок, установленный в разделе 111(2)(a), действует в тех случаях, когда его соблюдение является разумно возможным: заявления, которые были поданы с небольшим опозданием (88 секунд в случае заявления Бисли), тем не менее считаются просроченными и не подпадают под юрисдикцию трибунала. [2]
Соглашение об урегулировании — это новая концепция, которая заменяет прежнее «Соглашение о компромиссе». Раздел 111A(2) ERA 1996 (с изменениями) предусматривает «Переговоры о предварительном прекращении», которые включают: «любые предложения, сделанные или проведенные обсуждения до прекращения рассматриваемого трудового договора с целью его прекращения на условиях, согласованных между работодателем и работником».
Новые положения, вступившие в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю добиваться соглашения с работником об увольнении последнего, тем самым избегая любого риска судебного разбирательства в суде за неправомерное или несправедливое увольнение. Работник приглашается на встречу и может привести с собой компаньона (коллегу по работе или профсоюзного деятеля). Работодатель, обсудив вопросы, может сделать письменное предложение об увольнении, и работнику должно быть предоставлено 10 дней на размышление. Переговоры являются конфиденциальными и «без предубеждений». Соглашение об урегулировании подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь пункт «возврата», чтобы разрешить взыскание любых уплаченных сумм при увольнении, если впоследствии появятся доказательства неправомерных действий работника. Обсуждения должны соответствовать рекомендациям Кодекса практики ACAS 4 по соглашениям об урегулировании; несоблюдение может быть равносильно «ненадлежащему поведению» со стороны работодателя, что позволит работнику отказаться от соглашения.
Раздел 135 Закона дает работникам право на выплаты по увольнению. Это означает, что когда их рабочие места устарели, и работодатель должен компенсировать им, при условии, что они стали постоянными работниками. Квалификационный период для увольнения составляет два года работы у одного и того же работодателя (ст. 155). Вы не имеете права на увольнение, если вы просто достигли пенсионного возраста (ст. 156). И ничто не мешает работодателю уволить за проступок или несоответствие требованиям, как указано в положениях о справедливости увольнения (ст. 98).
Сумма увольнения рассчитывается на основе стажа и возраста. За каждый год, который вы проработали, пока вам не исполнился 21 год, вы получаете половину недельной оплаты. За каждый год в возрасте от 21 до 40 лет — одну недельную оплату. За каждый год старше 40 лет — полторы недельные оплаты (ст. 162). Однако существует верхний предел, установленный для того, что можно считать недельной оплатой, который примерно равен неделе минимальной заработной платы (если вас уволили 31 января 2011 года или ранее, это было 380 фунтов стерлингов в неделю — с 1 февраля 2011 года по 31 января 2012 года это было 400 фунтов стерлингов — в настоящее время это 508 фунтов стерлингов до вычета налогов). [3]
Это право, согласно разделу 182, на компенсацию за потерянный заработок действует в случае, когда работодатель разоряется. Оно применяется в неудачных случаях, когда работодатель обанкротился или стал неплатежеспособным и не осталось денег на оплату труда сотрудников, у которых остались непогашенные чеки на зарплату. Государственный секретарь от имени правительства гарантирует выплату до определенного максимума, чтобы заменить то, что было потеряно.
Самым важным моментом в Законе является то, что существует некоторая путаница относительно того, на кого он распространяется. Большинство британцев будут охвачены, но часто уязвимые работники не охвачены. В разделе 230 Закона слово «работник» определяется как кто-то с « трудовым договором ». Это, в свою очередь, означает кого-то, у кого есть «договор о предоставлении услуг». В судебных делах с начала 1980-х годов некоторые судьи давали ограничительную интерпретацию того, что это значит. Противоположностью «договору о предоставлении услуг» является «договор об оказании услуг», и он призван провести границу между тем, кто работает на другого, за его счет, под его контролем, и тем, кто работает за свой счет, контролируя свою собственную работу. Другими словами, это должно быть различие между действительно «занятым» и «самозанятым».
Во многих случаях низкооплачиваемые, уязвимые работники, особенно работники агентств, были признаны выходящими за рамки тех прав в Законе, которые предназначены только для «сотрудников». [4] Это связано с тем, что некоторые судьи придерживались мнения, что не было достаточного «контроля» или «взаимности обязательств» для установления трудового договора. Под «взаимностью обязательств» эти судьи подразумевали то, что условия договора, особенно обязательство работать или не работать в любое время и обещание работы в будущем, не были достаточно взаимными. Так, в деле O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728 сэр Джон Дональдсон MR постановил, что некоторые официанты, нанятые через агентство для выполнения функций по обслуживанию ужинов, не были «сотрудниками» (ни зала для торжеств, ни агентства), поскольку они, технически, не должны были приходить на смену, и их могли уволить в любое время. Сэр Джон Дональдсон MR заявил, что в контракте не было «взаимности» и его нельзя было назвать контрактом между «работником» и «работодателем». Юридический эффект заключался в том, чтобы поставить их в один ряд с «самозанятыми», и что они не подпадали под действие Закона. Практический эффект заключался в том, что они не имели права на справедливое увольнение и могли быть уволены за организацию профсоюза .
Но другие судьи говорили иное. В деле Nethermere (St Neots) Ltd против Gardiner [1984] ICR 612, работающие неполный рабочий день рабочие пришивали карманы к брюкам компании Nethermere. Швейные машины были предоставлены, и им платили поштучно. Возникли разногласия по поводу отпускных, и они [ кто? ] [ необходимо разъяснение ] были уволены [ необходимо разъяснение ] . Стивенсон LJ постановил (в 623): «По моему мнению, должен быть неснижаемый минимум обязательств с каждой стороны для создания договора о предоставлении услуг». И под этим он подразумевал обмен заработной платы на работу и достаточный контроль для установления отношений между работником и работодателем. Он не использовал концепцию «взаимности», или, если и использовал, то для обозначения обмена заработной платы на работу и не более.
Ведутся серьезные споры о том, где на самом деле находится сфера трудовых прав. Большинство людей имеют трудовой договор и полностью попадают в категорию «работников». Но это не будет применяться к профессиональным самозанятым людям в верхней части рынка труда, и неясно, всегда ли это применимо к тем, кто работает через агентства, и тем, чья работа делает их уязвимыми.
Раздел 139 Закона стал предметом спора в деле Murray v Foyle Meats Ltd (1999), где Палата лордов постановила, что при проведении законной процедуры увольнения под вопрос не подпадают обязанности работника, определенные в его трудовом договоре, а фактические ежедневные обязанности работника.
Раздел 20 этого закона рассматривался в деле Cairns против Visteon UK Ltd (2007), где Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что работник агентства не может заявлять о несправедливом увольнении.