stringtranslate.com

Кадровая политика

Политика в области человеческих ресурсов представляет собой постоянные руководящие принципы, которые организация намеревается использовать при управлении своими сотрудниками. [1] Они представляют собой конкретные руководящие принципы для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся занятости, и излагают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как набор , продвижение по службе , компенсация , [2] обучение , отбор и т. д. [3] Поэтому они служат точкой отсчета при разработке методов управления человеческими ресурсами или при принятии решений относительно рабочей силы организации.

Хорошая кадровая политика дает общее руководство по подходу, принятому организацией, а следовательно, и ее сотрудниками, в отношении различных аспектов занятости. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политикой. [1]

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор политик в области человеческих ресурсов. [4] Местоположение, в котором работает организация, также будет диктовать содержание ее политик.

Цели

Установление политик может помочь организации продемонстрировать, как внутри, так и снаружи, что она соответствует требованиям к разнообразию, этике и обучению, а также своим обязательствам в отношении регулирования и корпоративного управления ее сотрудников. Например, для того, чтобы уволить сотрудника в соответствии с требованиями трудового законодательства, среди прочих соображений, обычно необходимо будет выполнить положения трудовых договоров и коллективных соглашений. [5] Установление кадровой политики, которая устанавливает обязательства, стандарты поведения и документирует дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает рамки, в которых принимаются последовательные решения, и способствует равенству в отношении к людям. [6]

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и создания желаемой организационной культуры . [7] [8] Например, политика найма и удержания персонала может определять, как организация ценит гибкую рабочую силу, политика компенсаций может поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, при котором сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую заработную плату в течение года.

На самом деле, политики и процедуры служат нескольким целям: [9]

  1. Они обеспечивают четкую коммуникацию между организацией и ее сотрудниками относительно условий их трудоустройства.
  2. Они формируют основу справедливого и равноправного отношения ко всем сотрудникам.
  3. Они представляют собой набор рекомендаций для руководителей и менеджеров.
  4. Они создают основу для разработки справочника для сотрудников.
  5. Они создают основу для регулярного рассмотрения возможных изменений, влияющих на сотрудников.
  6. Они формируют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.

При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политики организации в отношении всех условий занятости и процедур для их равноправного и справедливого внедрения. Для достижения этой цели политика и процедуры должны быть: [10]

Кадровая политика разрабатывается путем принятия решений и осуществления действий по решению повседневных проблем организации. Процесс разработки кадровой политики включает оценку следующих факторов: [11]

  1. Определите цели и задачи , которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров .
  2. Анализ всех факторов, в которых будет функционировать кадровая политика организации.
  3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, где необходимо заявление о кадровой политике.
  4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.
  5. Распространение политики и процедур, адаптированных для всей организации.
  6. Аудит политики с целью выявления областей, требующих изменений.
  7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

Формулировка

Управление человеческими ресурсами состоит из преднамеренных организационных мероприятий, направленных на повышение производительности труда и администрирования сотрудников с помощью таких средств, как набор, компенсация, производительность, оценка, обучение, ведение учета и соответствие. Кадровая политика должна быть разработана для ключевых функций управления человеческими ресурсами, охватывающих восемь общепринятых обязанностей: [12]

  1. Трудовые отношения
  2. Практика трудоустройства и трудоустройство
  3. Разнообразие на рабочем месте
  4. Здоровье, безопасность и охрана труда
  5. Информационные системы по кадрам
  6. Исследование человеческих ресурсов
  7. Обучение и развитие

При формулировании или пересмотре политики необходимо предпринять следующие шаги: [13]

  1. Понять корпоративную культуру и ее общие ценности
  2. Проанализируйте существующие политики: как письменные, так и неписаные.
  3. Анализируйте внешние влияния: кадровая политика подвержена влиянию многих законодательных актов , нормативных актов и органов власти , поэтому следует также учитывать кодексы практики, принятые профессиональными учреждениями.
  4. Оцените все области, где необходима новая политика или где существующая политика недостаточна.
  5. Узнайте у менеджеров, желательно, начиная с руководящего состава организации, их мнение о кадровой политике и о том, что, по их мнению, можно улучшить.
  6. Выясняйте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой она по своей сути является справедливой и беспристрастной и реализуется справедливо и последовательно.
  7. Узнайте мнение представителей профсоюза .
  8. Проанализируйте информацию, полученную на предыдущих этапах, и подготовьте проекты политик.
  9. Консультируйтесь, обсуждайте и согласовывайте политику с руководством и представителями профсоюза.

Чтобы написать первый проект политики, как указано в шаге 7, необходимо включить следующее содержание: [14]

Типы

Кадровую политику можно классифицировать на основе источников или описания. [11]

На основе источника

На основе источника кадровую политику можно классифицировать следующим образом:

  1. Разработанные политики — это политики, которые обычно устанавливаются старшими менеджерами для руководства своими подчиненными .
  2. Неявные политики - это политики, которые формально не выражены; они выводятся из поведения менеджеров. Они также известны как подразумеваемые политики.
  3. Навязанная политика. Иногда политика навязывается бизнесу внешними организациями, такими как правительство , торговые ассоциации и профсоюзы .
  4. Appealed Policys - Appealed policies возникают, потому что конкретный случай не охвачен более ранними политиками. Чтобы знать, как справляться с некоторыми ситуациями, подчиненные могут запрашивать или апеллировать к формулировке конкретных политик.

На основе описания

В зависимости от описания политика может быть общей или конкретной.

  1. Общие политики - эти политики не относятся ни к какому конкретному вопросу в частности. Общие политики формулируются руководящей группой организации. Этот тип политик называется «общим», потому что они не относятся ни к какому конкретному вопросу в частности.
  2. Конкретные политики — эти политики связаны с конкретными вопросами, такими как кадровое обеспечение , компенсация , коллективные переговоры и т. д. Конкретные политики должны соответствовать шаблону, установленному общими политиками.

Преимущества

При создании кадровой политики достигаются следующие преимущества: [11]

  1. Они помогают менеджерам на разных уровнях принятия решений принимать решения без консультаций с начальством. Подчиненные более охотно принимают ответственность, поскольку политика указывает, что от них ожидается, и они могут ссылаться на письменную политику, чтобы оправдать свои действия.
  2. Они обеспечивают долгосрочное благосостояние сотрудников и способствуют хорошим отношениям между работодателем и сотрудником, поскольку фаворитизм и дискриминация снижаются. Хорошо разработанные политики обеспечивают единообразное и последовательное отношение ко всем сотрудникам в организации.
  3. Они устанавливают руководящие принципы, которым следует организация, и тем самым сводят к минимуму личную предвзятость руководителей.
  4. Они обеспечивают быстрые действия для принятия решений, поскольку политики служат стандартами, которым необходимо следовать. Они предотвращают трату времени и энергии, связанных с повторными анализами для решения проблем схожего характера.
  5. Они устанавливают последовательность в применении политик в течение определенного периода времени, чтобы каждый в организации получал справедливое и честное отношение. Сотрудники знают, какие действия ожидать в обстоятельствах, охватываемых политиками. Политики устанавливают модели поведения и позволяют сотрудникам работать более уверенно.

Факторы влияния

На кадровую политику организации будут влиять следующие факторы:

Законы страны

Необходимо учитывать различные трудовые законы и законодательство, касающиеся труда. Политики должны соответствовать законам страны, штата и/или провинции, в противном случае они обязательно вызовут проблемы для организации.

Социальные ценности и обычаи

Социальные ценности и обычаи должны уважаться, чтобы поддерживать последовательность поведения во всей организации. Ценности и обычаи всех сообществ должны приниматься во внимание при разработке политик.

Философия и ценности управления

Философия и ценности менеджмента влияют на его действия в вопросах, касающихся сотрудников. Поэтому без ясной, широкой философии и установленных ценностей сотрудникам будет трудно понять менеджмент.

Финансовое воздействие

Кадровая политика может повлиять на производительность и общее финансовое положение организации, если она создает ненужное бремя или бюрократическую волокиту для рабочей силы организации. Организации также могут захотеть рассмотреть, насколько реалистично справедливо применять политику или поддерживать ее актуальность, поскольку это может привести к проблемам среди сотрудников.

Ссылки

  1. ^ ab Майкл, Армстронг (2001). Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Лондон: Kogan Page. стр. 289. ISBN 0749433930.
  2. ^ Корман, Сид (1976).'S. Элизабет Пресс. OCLC  2614137.
  3. ^ Правин, Дураи (2010). Управление человеческими ресурсами . Индия: Dorling Kindersley (India) Pvt. стр. 133. ISBN 9788131724842.
  4. ^ "Определение человеческих ресурсов". investopedia.com . Investopedia . Получено 1 февраля 2014 г. .
  5. ^ «Политика и стратегия бизнеса».
  6. ^ Армстронг, Майкл (2001). Практика управления человеческими ресурсами . Лондон: Kogan Page. стр. 290. ISBN 0749433930.
  7. ^ Разумные приспособления — это боль, но судебные разбирательства — это еще большая боль, HR Advisors, 2007, архивировано из оригинала 5 мая 2018 г. , извлечено 1 февраля 2014 г.
  8. ^ О'Ди, Томас (2017). «Как написать руководство для сотрудников, ориентированное на культуру» (PDF) . Blissbook .
  9. ^ Макконнелл, Джон (2005). Как разработать основные кадровые политики и процедуры. США: Американская ассоциация менеджмента. стр. 1. ISBN 0814408273.
  10. ^ Макконнелл, Джон (2005). Как разработать основные кадровые политики и процедуры. США: Американская ассоциация менеджмента. С. 5. ISBN 0814408273.
  11. ^ abc Aquinas, P (2009). Принципы и практика управления человеческими ресурсами . Нью-Дели: VIKAS. стр. 174. ISBN 978-8125918097.
  12. ^ Андерсон, Крис (2014). Руководство по кадровым политикам и процедурам . Bizmanualz Page. стр. 906. ISBN 978-1931591102.
  13. ^ Майкл, Армстронг (2001). Практика управления человеческими ресурсами . Лондон: Kogan Page. С. 296–297. ISBN 0749433930.
  14. ^ S, Sharma (2009). Справочник по HRM-практикам. Политики и практики управления . Дели: Global India Publications. С. 105–106. ISBN 9788190794145.

15.HR Tookit (2009): Документы по кадровым процессам и управлению }