stringtranslate.com

Теория когнитивных ресурсов

Теория когнитивных ресурсов ( CRT ) — это теория лидерства в промышленной и организационной психологии, разработанная Фредом Фидлером и Джо Гарсией в 1987 году как переосмысление модели непредвиденных обстоятельств Фидлера . [1] Теория фокусируется на влиянии интеллекта и опыта лидера на его реакцию на стресс .

Суть теории в том, что стресс — враг рациональности, наносящий ущерб способности лидеров мыслить логически и аналитически. Однако опыт и интеллект лидера могут уменьшить влияние стресса на его действия: интеллект — главный фактор в ситуациях с низким уровнем стресса, тогда как опыт имеет большее значение в моменты высокого уровня стресса.

Возникнув из исследований стиля военного лидерства, CRT может также применяться в других контекстах, таких как связь между стрессом и способностями в спорте. Теория предлагает стиль лидерства, необходимый в определенных ситуациях, в зависимости от степени стресса, ситуационного контроля и структуры задачи. Обучение должно быть сосредоточено на управлении стрессом, чтобы интеллект лидера мог быть использован наиболее эффективно, а также на обучении лидеров использовать директивный подход, когда их знания принесут пользу группе, но менее директивный подход, когда способности членов группы будут способствовать производительности. [ необходима цитата ]

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера

Исследования эффективности лидерства и эффективности программ обучения не обнаружили влияния многолетнего опыта на производительность. Чтобы понять влияние разных лидеров на производительность в организации, Филдер разработал модель ситуативности. Модель подчеркивает важность стиля лидерства и степень, в которой он соответствует ситуации. Контраст между лидерами, ориентированными на задачу, и лидерами, ориентированными на отношения, оценивается по шкале наименее предпочтительного коллеги (LPC). Любой стиль лидерства может быть эффективным в зависимости от ситуации, поэтому идеального лидера не существует, но производительность можно улучшить, изменив ситуацию в соответствии со стилем лидерства. Вторым фактором теории является то, насколько хорошо лидер может контролировать группу и обеспечивать выполнение своих инструкций. Однако эта теория подверглась критике за отсутствие гибкости и за точность шкалы LPC. Затем Фидлер разработал CRT, которая учитывает личность лидера, степень ситуативного стресса и отношения между группой и лидером.

Теория когнитивных ресурсов

Когнитивные ресурсы лидера включают его опыт, интеллект, компетентность и знания, необходимые для выполнения задачи.

Блэйдс проводил исследования в армейских столовых, изучая влияние интеллекта членов группы и лидеров на общую организационную эффективность. Влияние интеллекта на эффективность зависело от того, насколько директивным был лидер, а также от мотивации как лидера, так и членов. Он пришел к выводу, что знания лидера могут способствовать эффективности только в том случае, если они эффективно передаются, следовательно, требуется директивный лидер, а также послушная группа, которая готова выполнять команды лидера. [2] Дальнейшее исследование военных курсантов, измеряющих уровни межличностного стресса и интеллекта, показало, что интеллект ухудшается в условиях стресса. [3]

Прогнозы

  1. Когнитивная способность лидера влияет на производительность команды только тогда, когда подход лидера директивный. Когда лидеры лучше планируют и принимают решения, для того, чтобы их планы и решения были реализованы, им нужно говорить людям, что делать, а не надеяться, что они согласятся с ними. Когда они не лучше, чем люди в команде, тогда более уместен недирективный подход, например, когда они способствуют открытому обсуждению, в ходе которого идеи команды могут быть озвучены, а наилучший подход определен и реализован.
  2. Стресс влияет на связь между интеллектом и качеством решений. Когда уровень стресса низкий, интеллект полностью функционален и вносит оптимальный вклад. Однако во время высокого стресса естественный интеллект не только не имеет значения, но и может оказывать отрицательное влияние. Одной из причин этого может быть то, что умный человек ищет рациональные решения, которые могут быть недоступны (и могут быть одной из причин стресса). В таких ситуациях лидер, неопытный в принятии решений «интуицией», вынужден полагаться на этот незнакомый подход. Другая возможность заключается в том, что лидер уходит в себя, чтобы серьезно подумать о проблеме, предоставляя группу самой себе. В ситуациях стресса когнитивные способности не ориентированы на задачу, а фокусируются на нерелевантных для задачи особенностях, вызванных стрессом ситуации или начальника.
  3. Способности лидера способствуют групповой деятельности только в условиях, когда группа благоволит лидеру и поддерживает его и его цели. В ситуациях, когда члены группы поддерживают, команды лидера могут быть реализованы
  4. Интеллект лидера коррелирует с производительностью в той степени, в которой задача требует интеллекта. Интеллектуальные способности могут быть эффективно использованы только в сложных, требующих когнитивного напряжения задачах.

Таким образом, способности и интеллект лидера способствуют организационному успеху только тогда, когда они директивны, в ситуации, свободной от стресса, члены организации оказывают поддержку, а задача требует высокого интеллекта.

Роль опыта

В условиях высокого стресса опыт является более влияющим фактором на производительность, чем интеллект, поскольку опыт приводит к восприятию ситуации как более структурированной и менее сложной. Высокий уровень интеллекта приводит к когнитивной сложности , тем самым к восприятию большей сложности задачи, и лидер рассматривает множество альтернативных решений, что приводит к большему стрессу. Степень, в которой лидер имеет ситуационный контроль, оцениваемый по его восприятию структуры задачи и его позиции власти, определяет, насколько определенно, по его мнению, задача будет выполнена. Ситуационный контроль является ключевым понятием как в модели непредвиденных обстоятельств, так и в CRT. Модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что мотивированные на задачу лидеры (низкий балл LPC) работают наиболее эффективно в ситуациях высокого контроля, тогда как ориентированные на отношения лидеры (высокий балл LPC) работают лучше всего в умеренно или низкоструктурированных задачах. [ необходима цитата ]

Ссылки

  1. ^ Фидлер, FE; Гарсия, JE (1987). Новые подходы к лидерству: когнитивные ресурсы и организационная эффективность . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Wiley. ISBN 0471874566.
  2. ^ Блейдс, Дж. В. (1976). «Влияние интеллекта, способности к выполнению задач и мотивации на групповую производительность». Диссертация Abstracts International Section A: Humanities and Social Sciences . 37 (3-A): 1463.
  3. ^ Барнс, В.; Поттер, Э. Х.; Фидлер, Ф. Э. (1983). «Влияние межличностного стресса на прогнозирование академической успеваемости». Журнал прикладной психологии . 68 (4): 686–697. doi :10.1037/0021-9010.68.4.686. ISSN  1939-1854.

Дальнейшее чтение