Коллективный договор , коллективный трудовой договор ( CLA ) или коллективный договор ( CBA ) — это письменный договор, заключенный путем коллективных переговоров для сотрудников одним или несколькими профсоюзами с руководством компании (или с ассоциацией работодателей ), который регулирует условия труда сотрудников. Это включает регулирование заработной платы, льгот и обязанностей сотрудников, а также обязанностей и ответственности работодателя или работодателей и часто включает правила для процесса разрешения споров.
В Финляндии коллективные трудовые договоры имеют всеобщую силу. Это означает, что коллективный договор в секторе экономики становится универсально применимым юридическим минимумом для трудового договора любого лица, независимо от того, является ли оно членом профсоюза. Для того чтобы это условие применялось, половина рабочей силы в этом секторе должна быть членами профсоюза, тем самым поддерживая соглашение.
Работники не обязаны вступать в профсоюз на определенном рабочем месте . Тем не менее, при среднем уровне профсоюзного участия 70% большинство секторов экономики находятся в рамках коллективного трудового договора. Соглашение не запрещает более высокую заработную плату и лучшие льготы, но устанавливает законный минимум, аналогично минимальной заработной плате . Кроме того, часто, но не всегда, достигается соглашение о национальной политике доходов , которое включает все профсоюзы , ассоциации работодателей и правительство Финляндии. [1]
Коллективные договоры в Германии имеют обязательную юридическую силу. Немцы гордятся якобы более кооперативным духом в производственных отношениях по сравнению с другими странами, например, по сравнению с исторически более враждебным характером производственных отношений в Соединенном Королевстве, как описано ниже. Немецкие рабочие по закону имеют право на представительство в советах директоров компаний. [2] Вместе руководство и рабочие считаются «социальными партнерами». [3]
Как и в Финляндии, коллективный трудовой договор определяет универсально применимую установленную законом минимальную заработную плату, которая действительна для всех (на латыни : erga omnes ), независимо от того, является ли работник членом профсоюза или нет.
Введение коллективного трудового договора в Италии произошло в фашистский период с принятием Трудовой хартии 1927 года . [4]
В 1959 году законы типа Вигорелли перевели действующие в то время национальные коллективные трудовые соглашения в обычный закон таким образом, чтобы сделать набор экономических и нормативных прав, установленных в этих соглашениях, универсальным и обязательным. [5]
Впервые в истории итальянских трудовых отношений в декабре 2010 года Маркионне принял решение в одностороннем порядке вывести группу Fiat из Confindustria и Federmeccanica. Группа Fiat решила начать отдельные переговоры с некоторыми профсоюзными организациями, чтобы определить особый корпоративный контракт для автомобильного сектора, действующий на ее заводах, в качестве исключения и вместо национального коллективного трудового договора. [6]
В 2013 году Итальянская банковская ассоциация (ABI) стала первой ассоциацией, принявшей решение об отмене национального коллективного трудового договора банковского сектора и проведении отдельных переговоров с профсоюзными организациями. [7] В ходе последующих продлений договоров в 2018 и 2022 годах профсоюзы и банковские ассоциации договорились о праве выхода из национального коллективного трудового договора для обеих сторон. [8]
Как объединения работодателей, так и профсоюзы наемных работников государственного и частного секторов имеют право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор.
В Швеции около 90 процентов всех работников охвачены коллективными договорами, в частном секторе — 83 процента (2017 г.). [9] [10] Коллективные договоры обычно содержат положения, касающиеся минимальной заработной платы. В Швеции нет законодательного регулирования минимальной заработной платы или законодательства о распространении коллективных договоров на неорганизованных работодателей. Неорганизованные работодатели могут подписывать заменяющие договоры напрямую с профсоюзами, но многие этого не делают. Шведская модель саморегулирования применяется только к рабочим местам и работникам, охваченным коллективными договорами. [11]
В общем праве , Ford v AUEF [1969], [12] суды когда-то постановили, что коллективные договоры не являются обязательными. Затем Закон о производственных отношениях 1971 года , представленный Робертом Карром (министром занятости в кабинете Эдварда Хита ), предусматривал, что коллективные договоры являются обязательными, если иное не указано в письменном договоре. После падения правительства Хита закон был изменен, чтобы отразить традицию британской политики производственных отношений юридического воздержания от трудовых споров.
В настоящее время закон содержится в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., ст. 179, согласно которому в Соединенном Королевстве коллективные договоры окончательно считаются не имеющими юридической силы. Эта презумпция может быть опровергнута, если договор составлен в письменной форме и содержит явное положение, утверждающее, что он должен иметь юридическую силу.
Хотя сам коллективный договор не подлежит исполнению, многие из обсуждаемых условий будут касаться оплаты, условий, отпусков, пенсий и т. д. Эти условия будут включены в трудовой договор работника (независимо от того, является ли работник членом профсоюза); и трудовой договор, конечно, подлежит исполнению. Если новые условия неприемлемы для кого-либо, они могут возразить своему работодателю; но если большинство работников согласится, компания сможет уволить истцов, обычно безнаказанно.
Британское законодательство отражает исторически сложившийся состязательный характер производственных отношений в Великобритании. Кроме того, у работников есть фоновый страх, что если их профсоюз подаст в суд за нарушение коллективного договора, то он может обанкротиться, оставив работников без представительства в коллективных переговорах. Эта досадная ситуация может медленно меняться, отчасти под влиянием ЕС . Японские и китайские компании, имеющие заводы в Великобритании (особенно в автомобильной промышленности), пытаются привить своим работникам этику компании. [ необходимо разъяснение ] Этот подход был принят местными британскими фирмами, такими как Tesco .
В Соединенных Штатах признаются коллективные договоры. [13] [14] [15]