Увольнение (в просторечии называемое увольнением или увольнением ) — это прекращение трудовых отношений работодателем против воли работника . Хотя такое решение может быть принято работодателем по разным причинам, [1] начиная от экономического спада и заканчивая проблемами с производительностью труда со стороны работника, в некоторых культурах увольнение имеет сильное клеймо.
Увольнение, в отличие от добровольного увольнения (или сокращения ) , часто воспринимается как вина работника. Поиск новой работы часто может быть сложным после увольнения, особенно если есть история увольнений с предыдущей работы, если причиной увольнения было какое-то серьезное нарушение или работник не продержался на работе очень долго. Соискатели работы часто не упоминают в своих резюме должности, с которых их уволили; соответственно, необъяснимые перерывы в работе часто считаются красным флагом .
Хотя основным формальным термином для прекращения трудовых отношений с кем-либо является «увольнение», существует ряд разговорных или эвфемистических выражений для обозначения того же действия.
«Firing» — это распространенный разговорный термин в английском языке (особенно используемый в США и Канаде), который, возможно, возник в 1910-х годах в National Cash Register Company . [2] Другие термины для увольнения — «canned», «let go», «ran-off», «axed», получение увольнительных документов, розового листка или карточек [3] (или P45 в Великобритании), «bond» или «shown the door». Другие термины, чаще используемые в странах Содружества, включают «to get the boot», «to get the sack» или просто «to be «sacked». [4] [5]
Большинство штатов США приняли трудовой договор по желанию , который позволяет работодателю увольнять сотрудников без необходимости предоставления обоснованной причины увольнения, хотя разнообразие судебных дел, которые возникли в связи с увольнениями по желанию, сделали такие договоры по желанию неоднозначными. [6] Часто увольнение по желанию рассматривается как «увольнение». Иногда сотрудник будет уволен, если работодатель может найти лучших сотрудников, чем действующий сотрудник, даже если уволенный сотрудник технически не нарушил никаких правил. Это распространено с сотрудниками на испытательном сроке, которые были недавно наняты, но не могут приспособиться к рабочей среде, или с теми, кто работает долгое время, но может быть заменен менее опытным сотрудником, которому можно платить более низкую зарплату. Напротив, увольнение во Франции подчиняется справедливой причине и формальной процедуре. [7]
Некоторые примеры включают конфликт интересов , когда сотрудник не сделал ничего плохого, но присутствие сотрудника в платежной ведомости работодателя может быть вредным для работодателя. Например:
Более распространенными причинами увольнения являются проблемы с посещаемостью, неподчинение (пререкание с менеджером или руководителем), употребление алкогольных напитков или запрещенных наркотиков на работе, или употребление тех же веществ перед работой и появление на работе в состоянии алкогольного или «кайфового» опьянения (особенно серьезная проблема на работах, где работник управляет транспортным средством, судном или самолетом или управляет тяжелой техникой) или поведение вне рабочего места. [8]
Некоторые уволенные сотрудники могут столкнуться с дополнительными последствиями помимо увольнения. Это может произойти, когда причиной увольнения является нарушение уголовного закона или если в результате действий сотрудника работодателю был нанесен серьезный ущерб. Такие бывшие сотрудники могут столкнуться с уголовным преследованием , гражданским иском или сообщением в базу данных тех, кто совершил серьезный проступок на такой должности, так что шансы когда-либо получить аналогичную должность у другого работодателя становятся менее вероятными ( черный список ). Вот некоторые примеры: сиделка, которая занимается злоупотреблениями, кассир банка, который украл деньги из кассы, или сотрудник правоохранительных органов, который совершил жестокое обращение со стороны полиции .
В случае наиболее серьезных нарушений, особенно когда безопасность работодателя может быть под угрозой из-за данного сотрудника, охранник или офицер может сопровождать уволенного сотрудника с рабочего места на парковку после его увольнения. Такие действия часто предпринимаются государственными учреждениями или крупными корпорациями, которые содержат конфиденциальные материалы, и где существует риск того, что уволенный сотрудник может изъять некоторые из этих материалов или иным образом украсть коммерческие секреты, чтобы отомстить работодателю или использовать их в интересах конкурирующего предприятия.
В некоторых случаях увольнение сотрудника является дискриминационным актом. Хотя работодатель часто может утверждать, что увольнение было «по справедливой причине », эти дискриминационные акты часто происходят из-за защищенных законом характеристик сотрудника, которые различаются в зависимости от места. Они могут включать физическую или умственную инвалидность, возраст, расу, религию, пол, ВИЧ-статус или сексуальную ориентацию. Другие несправедливые увольнения могут быть результатом желания менеджера или руководителя отомстить сотруднику. Часто это происходит из-за того, что работник сообщил о правонарушении (часто, но не всегда, о сексуальных домогательствах или других неправомерных действиях) со стороны руководителя. Такие увольнения часто являются незаконными. Многие успешные судебные иски стали результатом дискриминационного или ответного увольнения. [ необходима цитата ]
Согласно законодательству США, работники имеют право на решения на рабочем месте, которые не дискриминируют их принадлежность к защищенной группе, такой как национальное происхождение , но они не имеют права на общую справедливость. [9] Законно уволить американского работника за такие вещи, как несогласие с работодателем или неумение ладить с другими , даже если работник прав.
Дискриминационное или ответное увольнение руководителем может иметь форму административного процесса. В этой форме правила учреждения используются в качестве основания для увольнения. Например, если на рабочем месте действует правило, запрещающее личные телефонные звонки, получение или совершение личных звонков может быть основанием для увольнения, даже если это может быть обычной практикой в организации.
Работодатели, желающие, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, но не желающие добиваться увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он или она уйдет «добровольно». Сотрудника могут перевести в другое географическое положение, назначить на нежелательную смену, дать слишком мало часов, если он работает неполный рабочий день, понизить в должности (или перевести на черную работу) или назначить на работу в некомфортных условиях. Могут использоваться и другие формы манипуляции , такие как несправедливая враждебность к сотруднику и наказание его за то, что намеренно игнорируется другими сотрудниками. Такая тактика может быть равносильна конструктивному увольнению , что является незаконным в некоторых юрисдикциях.
В зависимости от обстоятельств, человек, чье трудоустройство было прекращено, может не иметь права на повторный найм тем же работодателем. Если решение об увольнении было принято работником, готовность работодателя повторно нанять его часто зависит от отношений между работником и работодателем, срока уведомления, предоставленного работником перед увольнением, и потребностей работодателя. В некоторых случаях, когда работник увольняется на хороших условиях, работодатель может предоставить ему особый приоритет при повторном найме.
Сотрудник может быть уволен без предубеждения , то есть уволенный сотрудник может быть повторно нанят на ту же работу в будущем. Это обычно верно в случае увольнения. И наоборот, человек может быть уволен с предубеждением , то есть работодатель не будет повторно нанимать бывшего сотрудника на ту же работу в будущем. Это может быть по многим причинам: некомпетентность, проступок (например, нечестность или нарушения «нулевой терпимости»), нарушение политики, неподчинение или «отношение» (личные конфликты с коллегами или начальниками). Формы увольнения («розовые листки» в США и Канаде) обычно включают набор флажков, где руководитель может указать «с предубеждением» или «без предубеждения». Во время войны во Вьетнаме ЦРУ использовало эту терминологию в отношении своих нанятых на месте оперативников. В случае серьезного проступка, как утверждается, ЦРУ убивало их или « увольняло с крайним предубеждением ». [10]
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)-жа Нильсен, которая является одним из авторов недавней книги «Права на суде», критикующей закон о дискриминации на рабочем месте, столкнулась с тем же явлением в своем исследовании. «Адвокаты истцов говорят, что это самое важное, чего простые люди не понимают в законе», — сказала она. «У вас нет права на справедливое рабочее место. У вас есть право на недискриминационное рабочее место».