Пенсионный план с установленными выплатами (DB) — это тип пенсионного плана , в котором работодатель/спонсор обещает определенную пенсионную выплату, единовременную сумму или их комбинацию при выходе на пенсию, которая зависит от истории заработков сотрудника , стажа работы и возраста , а не напрямую от индивидуальной инвестиционной доходности. Традиционно многие правительственные и общественные организации, а также большое количество корпораций предоставляют планы с установленными выплатами, иногда как средство компенсации работникам вместо повышения заработной платы. [1]
План с установленными выплатами «определен» в том смысле, что формула выплаты определена и известна заранее. Напротив, для « плана пенсионных сбережений с установленными взносами » формула расчета взносов работодателя и работника определена и известна заранее, но выплачиваемая выплата заранее неизвестна. [2]
В Соединенных Штатах определяет план с установленными выплатами как любой пенсионный план, который не является планом с установленными взносами, где план с установленными взносами — это любой план с индивидуальными счетами. Традиционный пенсионный план, который определяет пособие для сотрудника при выходе этого сотрудника на пенсию, является планом с установленными выплатами.
Наиболее распространенный тип используемой формулы основан на конечном заработке работника (последней зарплате). Согласно этой формуле, пособия рассчитываются на основе процента от среднего заработка в течение определенного количества лет в конце карьеры работника.
В частном секторе планы с установленными выплатами часто финансируются исключительно за счет взносов работодателей. В государственном секторе планы с установленными выплатами обычно требуют взносов сотрудников. [3] [4]
Со временем эти планы могут столкнуться с дефицитом или излишками между текущими деньгами в планах и общей суммой их пенсионных обязательств. [5] Взносы могут вноситься работником, работодателем или обоими. Во многих планах с установленными выплатами работодатель несет инвестиционный риск и может извлечь выгоду из излишков. [6]
При участии в пенсионном плане с установленными выплатами работодатель/спонсор обещает выплачивать сотрудникам/членам определенную выплату пожизненно, начиная с момента выхода на пенсию. Выплата рассчитывается заранее по формуле, основанной на возрасте, заработке и стаже работы.
Ответственность за пенсию лежит на работодателе/спонсоре, который несет ответственность за принятие решений. Взносы работодателя и/или работодателя/работника в пенсионный план с установленными выплатами основаны на формуле, которая рассчитывает взносы, необходимые для покрытия установленной выплаты. Эти взносы определяются актуарно с учетом ожидаемой продолжительности жизни работника и обычного пенсионного возраста, возможных изменений процентных ставок, размера ежегодного пенсионного пособия и потенциальной текучести кадров. [7]
В каждой юрисдикции будет законодательство, содержащее требования и ограничения для администрирования пенсионных планов. Права и ограничения также могут быть основаны или установлены в общем праве. Сотрудники всегда имеют право на накопленную выгоду, заработанную на сегодняшний день. Если сотрудник покидает компанию до выхода на пенсию, выгоды, заработанные до этого момента, замораживаются и хранятся в трасте для сотрудника до пенсионного возраста или, в некоторых случаях, сотрудник может забрать единовременную сумму или перевести ее в другой пенсионный план.
Определенные планы выплат распределяют свои выплаты через пожизненные ренты. В пожизненной ренте сотрудники получают равные периодические выплаты пособий (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) до конца своей жизни. Определенные пенсионные планы выплат допускают совместное распределение, так что оставшийся в живых супруг может по-прежнему получать 50 процентов от вашего платежа. [7]
В Соединенных Штатах максимальный размер пенсионного пособия, разрешенный в 2014 году в рамках плана с установленными выплатами, составляет $210 000 (по сравнению с $205 000 в 2013 году). Пенсионные планы с установленными выплатами в США в настоящее время не имеют ограничений по взносам. [7]
Пенсионный план с установленными выплатами должен позволять своим сотрудникам, имеющим право на получение выплат, получать их не позднее 60-го дня после окончания года плана, в котором они проработали десять лет, или уволиться от своего работодателя. Сотрудники, достигшие возраста 65 лет или указанного в их плане пенсионного возраста, также могут получать выплаты. Начиная с 2002 года максимальный размер выплат теперь уменьшается для выхода на пенсию до достижения 62 лет и увеличивается для выхода на пенсию после достижения 65 лет. [7]
План с установленными выплатами не может заставить вас получать пособия до наступления обычного пенсионного возраста. Однако, если единовременная сумма вашего пособия составляет менее 5000 долларов США, и вы имеете право на него, то план может просто выплачивать вам пособие единовременно вскоре после увольнения. Документ плана должен предусматривать автоматическую единовременную выплату. Однако вы должны начать получать свои пособия не позднее 1 апреля календарного года, следующего за последним годом трудоустройства или календарного года, в котором вам исполнится 70 1 ⁄ 2 года , в зависимости от того, что наступит позже. [7]
88 процентов государственных служащих охвачены пенсионным планом с установленными выплатами. [8]
Планы федерального государственного сектора регулируются Налоговым кодексом и федеральным законодательством, в то время как государственные и местные планы государственного сектора регулируются Налоговым кодексом и законодательством штата. Таким образом, требования к финансированию, льготы, платежеспособность плана, а также права и обязанности участников значительно различаются. Планы частного сектора регулируются Законом о безопасности пенсионного дохода сотрудников 1974 года (ERISA). Этот закон содержит положения, закрепленные в Налоговом кодексе и применяемые Налоговой службой , но в Разделе I ERISA также предусмотрен свод федеральных законов, регулирующих планы пособий сотрудникам, который имеет преимущественную силу над законом штата. Основанный на принципах трастового права, Раздел I ERISA регулирует фидуциарное поведение и требования к отчетности планов пособий сотрудникам частного сектора через систему исключительно федеральных прав и средств правовой защиты. Раздел I администрируется Администрацией безопасности пособий сотрудникам (EBSA) при Министерстве труда США . EBSA возглавляет помощник министра труда по вопросам льгот и пособий работникам. Это должность уровня подкабинета, требующая выдвижения кандидатуры президентом США и утверждения Сенатом США.
Традиционно пенсионные планы администрировались учреждениями, которые существуют специально для этой цели, крупными предприятиями или, для государственных служащих, самим правительством. Традиционной формой плана с установленными выплатами является план с окончательной зарплатой , в соответствии с которым выплачиваемая пенсия равна количеству отработанных лет, умноженному на зарплату участника при выходе на пенсию, умноженному на коэффициент, известный как ставка накопления . [9] Окончательная накопленная сумма доступна в виде ежемесячной пенсии или единовременной выплаты.
Размер пособия в пенсионном плане с установленными выплатами определяется по формуле, которая может включать заработную плату сотрудника, стаж работы, возраст выхода на пенсию и другие факторы. Простым примером является план с выплатой в долларах за обслуживание , который предусматривает определенную сумму в месяц на основе времени, которое сотрудник отработал в компании. Например, план, предлагающий 100 долларов в месяц за год обслуживания, обеспечит 3000 долларов в месяц пенсионеру с 30 годами обслуживания. Хотя этот тип плана популярен среди работников, входящих в профсоюз, окончательная средняя заработная плата (FAP) остается наиболее распространенным типом плана с установленными выплатами, предлагаемым в Соединенных Штатах. В планах FAP размер пособия определяется средней зарплатой за последние годы карьеры сотрудника.
Часто, как в случае с пенсиями канадских государственных служащих, средняя зарплата рассчитывается в текущих долларах. Это приводит к инфляции в годы усреднения, что снижает стоимость и покупательную способность пенсии. Этого можно избежать, переведя зарплаты в доллары первого года выхода на пенсию и затем усреднив. Если это сделать, то инфляция не будет иметь прямого влияния на покупательную способность и стоимость пенсии в самом начале.
В Соединенном Королевстве пособия обычно индексируются с учетом инфляции (в частности, индекса потребительских цен , а ранее — индекса розничных цен ), как того требует закон для зарегистрированных пенсионных планов. [10] Инфляция во время выхода работника на пенсию влияет на покупательную способность пенсии; чем выше уровень инфляции, тем ниже покупательная способность фиксированной годовой пенсии. Этот эффект можно смягчить, предоставляя ежегодные надбавки к пенсии по уровню инфляции (обычно ограниченному, например, 5% в любой данный год). Этот метод выгоден для работника, поскольку он в некоторой степени стабилизирует покупательную способность пенсий.
Если пенсионный план допускает досрочный выход на пенсию, выплаты часто сокращаются, чтобы признать, что пенсионеры будут получать выплаты в течение более длительных периодов времени. В США (согласно правилам ERISA ) любой коэффициент сокращения, меньший или равный актуарному коэффициенту сокращения досрочного выхода на пенсию, является приемлемым. [11]
Многие планы DB включают положения о досрочном выходе на пенсию, чтобы побудить сотрудников выйти на пенсию раньше, до достижения обычного пенсионного возраста (обычно 65 лет). Некоторые из этих положений имеют форму дополнительных временных или дополнительных льгот , которые выплачиваются до определенного возраста, обычно до достижения обычного пенсионного возраста. [12]
В США существует множество законов и положений, касающихся пенсионных планов. Для пенсионных планов с установленными выплатами законы/положения, которые чаще всего влияют на пенсионные планы с установленными выплатами (DB), включают:
Основная предпосылка большинства правил заключается в том, что работодатель не может использовать квалифицированный пенсионный план, чтобы давать высокооплачиваемым сотрудникам (или владельцам) много денег через квалифицированный план (через этот налоговый льготный финансовый инструмент). Причина компенсации сотрудников через систему бонусов связана с границами, изначально созданными путем «ограничения» почасовой оплаты труда опытных сотрудников. Это позволяет сотрудникам оставаться в «более низкой налоговой категории». <Ссылка на форму IRS>.
Планы с установленными выплатами могут быть как финансируемыми , так и нефинансируемыми .
В нефондируемой пенсии с установленными выплатами активы не откладываются, а выплаты производятся работодателем или другим пенсионным спонсором по мере их выплаты. Этот метод финансирования известен как «плати по мере использования» (PAYGO или PAYG). [13] В США ERISA прямо запрещает платить по мере использования для частного сектора, квалифицированных планов с установленными выплатами.
Однако эта система часто используется в государственных пенсионных системах . Например, все страны ОЭСР, включая США, полагаются на какую-либо форму системы PAYG. [14]
PAYG основана на постоянном балансе между двумя сторонами: взносами и пособиями. Люди трудоспособного возраста платят часть своей зарплаты в систему, и из этой суммы пособия выплачиваются людям, уже находящимся на пенсии. С течением времени вкладчики стареют, пока в конечном итоге не выходят на пенсию и не требуют пособий для себя, становясь пенсионерами, поддерживаемыми текущим поколением трудоспособного возраста. Размер их пособий часто определяется на основе их взносов, которые составляли процентные суммы от их зарплаты, хотя это не является правилом. Например, в Дании размер пенсии по старости является единым для всех пенсионеров. [15]
Характер государственных пенсионных систем PAYG часто упоминается как главная причина текущего пенсионного кризиса . Это происходит потому, что коэффициент зависимости или количество людей пенсионного возраста по сравнению с численностью нынешнего работающего населения постоянно растет, и поэтому баланс взносов и пособий нарушается, что приводит к дефициту, который необходимо финансировать из государственного бюджета или решать путем увеличения размера взносов. [16]
В результате этого постоянного давления многие страны прекратили попытки покрывать пенсии своих граждан только схемами PAYG и вместо этого перешли на многокомпонентные пенсионные системы, которые, как правило, считаются лучше диверсифицированными против многих рисков пенсионного обеспечения. [17] В этих системах PAYG играет только вспомогательную роль с профессиональными пенсионными планами и поддерживаемыми государством частными пенсионными планами в качестве других «столпов» пенсии. Хотя эти системы несовершенны, они менее подвержены риску старения.
Проблемы, связанные со старением, на самом деле не являются просто вопросом конкретной демографии, было высказано предположение, что каждая система PAYG проходит через три стадии – молодая, расширяющаяся и зрелая. Это неизбежно должно привести к ситуации, в которой будет проблематично обеспечить ее средствами и еще сложнее реформировать систему. [18]
На первом этапе вводятся пенсии PAYG, чаще всего это происходит в то время, когда население страны довольно молодое и на каждого пенсионера приходится более пятнадцати человек трудоспособного возраста и вносящих взносы. Охват работающего населения все еще довольно мал. Система находится в избытке, что позволяет правительству увеличивать размер пенсий по старости, обеспечивая гораздо большую отдачу от своих взносов, чем они могли бы получить на рынке. Этот этап можно было наблюдать в Германии в 1920 году или в Бразилии, Аргентине и других странах Латинской Америки в 1950 году. [18]
Этап 2 начинает представлять первые проблемы. Члены поколения основателей начинают выходить на пенсию, и число вкладчиков пенсионеров падает примерно до восьми-четырнадцати. Схемы гораздо более широко распространены, охватывая около трети работающего населения. На этом этапе происходит большее расширение системы, которая также внедряется в группы с низким доходом, при этом пособия по-прежнему остаются высокими. Хотя такое расширение часто приветствуется населением, которое ожидает больших пенсионных выплат в будущем, оно начинает создавать дефицит и накапливать долги (в основном в форме неявного долга, основанного на пенсионных обещаниях), часто до 25% или 50% ВВП. Бразилия и Турция в 1995 году могут рассматриваться как прекрасные примеры этого этапа. [18]
Наконец, страны достигают стадии 3. На этой стадии количество плательщиков взносов для пенсионеров составляет всего около шести к одному. Большая часть населения охвачена, однако долг начинает расти, угрожая устойчивости системы. Существует давление со стороны молодого населения с требованием сократить пенсионные выплаты и, в свою очередь, взносы, но это встречает протест со стороны населения среднего и пожилого возраста, которое вносило взносы большую часть своей жизни и хочет получать свои пенсии. Эти препятствия откладывают любые попытки реформ, поскольку многие страны залезают в свои бюджеты, чтобы помочь профинансировать пенсионные расходы, которые теперь достигают двузначных цифр процента ВВП. Эту стадию можно наблюдать во многих европейских странах, особенно в странах бывшего советского блока. В то время как некоторые страны, такие как Польша, уже провели свою пенсионную реформу [19] , другие, такие как Чешская Республика, еще ничего не сделали по этому поводу [20]
В накопительном плане взносы работодателя, а иногда и участников плана, инвестируются в фонд для покрытия выплат. Будущая доходность инвестиций и будущие выплаты заранее неизвестны, поэтому нет гарантии, что заданный уровень взносов будет достаточным для покрытия выплат. Обычно взносы, подлежащие уплате, регулярно пересматриваются при оценке активов и обязательств плана, проводимой актуарием, чтобы гарантировать, что пенсионный фонд выполнит будущие обязательства по выплатам. Это означает, что в пенсионном плане с установленными выплатами инвестиционный риск и инвестиционные вознаграждения обычно принимаются на себя спонсором/работодателем, а не отдельным лицом. Если план недостаточно финансируется, у спонсора плана может не быть финансовых ресурсов для продолжения финансирования плана.
Например, система социального обеспечения США является финансируемой программой. Она финансируется за счет налога на заработную плату ( FICA ), который платят работники и работодатели. Поступления от этого налога вносятся в трастовые фонды социального обеспечения [21], баланс которых по состоянию на июль 2014 года составлял 2,804 триллиона долларов. [22] Состояние финансирования системы социального обеспечения США ежегодно пересматривается Управлением социального обеспечения Главного актуария. Отчет о состоянии системы социального обеспечения США ежегодно публикуется попечителями социального обеспечения, в котором прогнозируются потребности в финансировании на 75 лет.
Во многих странах, таких как США, Великобритания и Австралия , большинство частных планов с установленными выплатами являются финансируемыми, поскольку правительства там предоставляют налоговые льготы финансируемым планам (в Австралии они являются обязательными). В Соединенных Штатах частные работодатели должны платить страховую премию в Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), государственное агентство, роль которого заключается в поощрении продолжения и поддержания добровольных частных пенсионных планов и обеспечении своевременной и бесперебойной выплаты пенсионных пособий. Когда PBGC вступает в дело и берет на себя пенсионный план, она обеспечивает выплату пенсионных пособий до определенных максимальных сумм, которые индексируются с учетом инфляции. PBGC получает свое финансирование из нескольких источников, включая страховые премии от спонсоров участвующих планов, активы планов, которые она приняла, возмещения из имущества обанкротившихся компаний и инвестиционные доходы. Обязательства PBGC явно не поддерживаются правительством США. [1]
Одной из растущих проблем с планами с установленными выплатами является то, что уровень будущих обязательств будет опережать стоимость активов, удерживаемых планом. С этой дилеммой «недофинансирования» может столкнуться любой тип плана с установленными выплатами, частный или государственный, но она наиболее остра в государственных и других государственных планах, где политическое давление и менее строгие стандарты бухгалтерского учета могут привести к недостаточным взносам для финансирования обязательств перед сотрудниками и пенсионерами. Многие штаты и муниципалитеты по всей стране сейчас сталкиваются с хроническими пенсионными кризисами. [1]
Традиционные планы с установленными выплатами (из-за их обычно фиксированной ставки начисления и сокращающегося времени дисконтирования процентов по мере приближения людей к пенсионному возрасту) имеют тенденцию демонстрировать J-образную модель начисления выплат, где текущая стоимость выплат растет довольно медленно в начале карьеры сотрудника и значительно ускоряется в середине карьеры: другими словами, финансирование пенсии для пожилых сотрудников обходится дороже, чем для молодых («возрастной перекос»). Пенсии с установленными выплатами, как правило, менее портативны, чем планы с установленными взносами, даже если план допускает единовременное денежное пособие при увольнении. Однако большинство планов выплачивают свои пособия в виде аннуитета, поэтому пенсионеры не несут риска низкой инвестиционной доходности от взносов или пережить свой пенсионный доход. Открытый характер этих рисков для работодателя является причиной, по которой многие работодатели переходят с планов с установленными выплатами на планы с установленными взносами в последние годы. Однако инвестиционная доходность может превышать актуарную оценку. Сотрудники не получают выгоды от полученного излишка. Риски для работодателя иногда можно смягчить за счет дискреционных элементов в структуре пособий, например, за счет ставки повышения, предоставляемой по накопленным пенсиям как до, так и после выхода на пенсию.
Возрастной фактор, ограниченная переносимость и открытый риск делают планы с установленными выплатами более подходящими для крупных работодателей с менее мобильной рабочей силой, таких как государственный сектор (который имеет открытую поддержку со стороны налогоплательщиков).
«Стоимость» плана с установленными выплатами нелегко рассчитать, и для этого требуется актуарий или актуарное программное обеспечение. Однако даже при использовании лучших инструментов стоимость плана с установленными выплатами всегда будет оценкой, основанной на экономических и финансовых предположениях. Эти предположения включают средний возраст выхода на пенсию и продолжительность жизни сотрудников, доходность, которую можно получить от инвестиций пенсионного плана, и любые дополнительные налоги или сборы, например, требуемые Корпорацией по гарантированию пенсионных выплат в США. Таким образом, для этой схемы выгода относительно надежна, но взнос неопределен даже при оценке профессионалом.
Многие страны предлагают спонсируемые государством пенсионные пособия, помимо тех, которые предоставляются работодателями, которые финансируются за счет фонда заработной платы или других налогов . Система социального обеспечения США похожа на пенсионное соглашение с установленными выплатами, хотя и построена иначе, чем пенсия, предлагаемая частным работодателем.
Лица, которые работали в Великобритании и платили определенные уровни отчислений на национальное страхование, могут ожидать доход от государственной пенсионной схемы после выхода на пенсию в обычном режиме. Государственная пенсия в настоящее время делится на две части: базовая государственная пенсия, государственная пенсионная схема второго [уровня] под названием S2P. Лица будут иметь право на базовую государственную пенсию, если они выполнили достаточное количество лет взносов в свой национальный страховой стаж. Пенсионная схема S2P связана с доходом и зависит от дохода в каждом году относительно того, сколько человек может ожидать получить. Человек может отказаться от выплаты S2P от государства вместо выплаты, произведенной в соответствующую пенсионную схему по своему выбору, в течение своей трудовой жизни. Более подробную информацию см. в пенсионном обеспечении Великобритании .
В последние годы появились некоторые новые подходы к «планам с установленными выплатами», такие как план с денежным остатком , который стал более распространенным для крупных компаний. В рамках плана с денежным остатком выплаты рассчитываются как процент от остатка на счете каждого сотрудника. Работодатели указывают взнос — обычно основанный на проценте от заработка сотрудника — и процентную ставку по этому взносу, которая обеспечит заранее определенную сумму при выходе на пенсию, обычно в форме единовременной выплаты. «План с денежным остатком — это план с установленными выплатами, который определяет выплату в терминах, которые более характерны для плана с установленным взносом. Другими словами, план с денежным остатком определяет обещанную выплату в терминах заявленного остатка на счете». [23]