Найм на основе смен — это концепция найма, впервые разработанная в Сингапуре [1] [ требуется ссылка ] , которая нанимает людей на отдельные смены, а не нанимает сотрудников до их планирования на смены. Первоначально это было задумано как эффективный способ планирования работы на основе смен с частичной занятостью, но теперь известно, что эта концепция может применяться к любой работе, которая требует определенного количества последовательных часов обязательств в качестве смены. Эта концепция найма фокусируется на найме работников на определенную смену в этот конкретный день, а не на найме работника для работы в повторяющихся сменах, которые могут стать работой на неполный или полный рабочий день , хотя последнее может быть результатом найма работника для работы в сменах, которые периодически выполняются в одно и то же время. Каждая смена или группа повторяющихся смен может быть уникальным объявлением о вакансии.
Его также следует сопоставлять с контрактом с нулевым рабочим временем , поскольку работники не обязаны по контракту находиться в режиме ожидания каждый день и иметь возможность работать всякий раз, когда работодателю требуется дополнительная рабочая сила. [2] Работник занимает проактивную позицию в том смысле, что он, просмотрев все вакантные смены, предлагает свои услуги на те смены, в которые он готов работать, в отличие от работодателя, предлагающего работнику смену, которую он может не захотеть. Переговорная сила не принадлежит исключительно работодателю, поскольку работодатели нанимают сотрудников на одну или несколько смен. Работодатель имеет возможность увеличивать или уменьшать масштаб своего спроса на рабочую силу, [3] в то время как работники имеют возможность выбирать смены, в которые они хотят работать.
Наем работников на основе смен является административно сложным для менеджера. Поиск работников для работы в отдельные смены означает размещение индивидуальных объявлений о работе в классифицированных объявлениях или на сайтах онлайн-трудоустройства. Облачные программы управления используются для оптимизации и объединения этих индивидуальных требований по найму смен в график или календарь. Они работают в формате, аналогичном другим облачным рынкам управления талантами . Онлайн-рынок создан для того, чтобы сотрудники и работодатели могли встречаться, подавать заявки на вакансии и набирать персонал в режиме реального времени в облачной среде. Он предоставляет обновления и управление в режиме реального времени [4] как сотрудникам, так и работодателям, так что сотрудники будут знать в первый момент, когда будет подтвержден график работы. Работодатели могут немедленно реагировать на любые новые заявки сотрудников. Кроме того, любые изменения в графике и обязательствах сотрудников передаются в режиме реального времени обратно работодателю, так что меры на случай непредвиденных обстоятельств могут быть приняты как можно скорее, если это необходимо.
Поскольку работники выбираются и нанимаются только на определенные смены, составление графика работы таких работников является побочным продуктом процесса найма, и нет необходимости в дополнительном процессе согласования графиков работы каждого работника с потребностями операционной деятельности предприятия.
Обычно требуется платформа, которая позволяет менеджеру контролировать уровень укомплектованности каждой смены. В отличие от автоматизированного программного обеспечения для планирования, которое полагается на алгоритмы для оптимизации часов обслуживания и минимизации затрат на рабочую силу, подход к найму на основе смен делегирует роль заполнения списка дежурств для обеспечения надлежащего уровня укомплектованности обратно менеджерам и команде работников. [5] Вместо того, чтобы полагаться на алгоритм для назначения смен, который, как было показано, возлагает высокие затраты на человеческий фактор на работника команды, найм на основе смен использует свою облачную природу и идеи краудсорсинга , чтобы гарантировать, что потребности в уровне укомплектованности персонала прозрачно сообщаются менеджерам и команде в режиме реального времени, и менеджеры могут назначать или заставлять работников делать ставки на свои смены динамическим образом для удовлетворения потребностей в персонале.
Джон ищет работу в магазине еды и напитков. Однако у него очень плотный график, который не повторяется. Конкретный двухнедельный прогноз, вероятно, позволит ему работать только в эти часы:
Обычного работодателя такой нестабильный график может оттолкнуть из-за административной сложности установления графика каждого для управления бизнес-операциями. Однако если компания нанимает сотрудников на основе индивидуальных смен, она может нанять Джона на работу во все 6 дней, когда он свободен. Это с учетом того, что основная педагогика найма менеджера заключается в заполнении индивидуальных смен, а не в поиске сотрудников, которые могут работать как можно больше смен.
По мере того, как экономики продвигаются вверх по экономической лестнице и растут третичные секторы, такие как сектор услуг , стандартные рабочие места с 9 до 5, которые были распространены в обрабатывающей промышленности, имеют слабеющее присутствие в качестве пропорции экономики. [6] Секторы услуг часто обслуживают свободное время этих работников, которое является их перерывами и периодами после работы. Рабочее время секторов услуг не может вписаться в график работы с 9 до 5, и поэтому предприятия вместо этого максимизируют свои операции в определенные периоды дня. Существует спрос на большее количество рабочей силы в пиковые периоды и меньшее в непиковые периоды. Диверсификация рабочих часов [6] для максимизации прибыльности бизнеса является примером применимости сменного найма в таких секторах.
По мере того, как идея баланса между работой и личной жизнью начинает набирать обороты в обществе, люди начинают вписывать свою работу в свои графики, вместо того чтобы вписывать свои графики в свою работу. [7] Работа все меньше рассматривается как центральная точка жизни человека, где другие приоритеты вращаются вокруг работы. Это требует более гибких договоренностей, требуемых обществом.
Это контрастирует с текущими концепциями набора персонала, поскольку найм на основе смен не предназначен для определенной должности, требующей неполной или полной занятости, а просто для набора на конкретную смену в конкретный день. Каждую смену в каждый день можно рассматривать как уникальное объявление о вакансии.
Обучение на рабочем месте требуется для большинства рабочих мест, и стоимость обучения на рабочем месте может быть слишком большой для компаний, учитывая риск того, что некоторые сотрудники могут уволиться, отработав всего одну смену. Это может удержать компании от перехода на схему найма на основе посменной занятости после взвешивания собственных затрат и выгод.
Рабочая сила — это лишь один из производственных ресурсов для предприятий. Хотя рабочая сила, возможно, может быть масштабируемой в краткосрочной перспективе, другие ресурсы, такие как сырье, длительные периоды производства и задержка в реагировании на изменение спроса, могут сделать преимущества сменного найма неэффективными.
Посменный найм лучше подойдет для отраслей и видов работ, которые носят транзакционный характер. Они часто подразумевают обязанности, которые можно выполнить за короткий период времени или в течение смены, на которую подается заявка. Примеры включают (но не ограничиваются): обслуживающий персонал и кухонная бригада в пищевой и деловой промышленности, бригада по продажам в розничной торговле, бригада логистики и поддержки в логистических компаниях и т. д. Набор людей на должность, требующую обязательств в течение нескольких дней или на проектной основе, не будет осуществим с помощью посменного найма, поскольку вся идея набора заключается только в смене в этот конкретный день.
Поскольку интеграция рабочей жизни становится все более и более предпочтительным вариантом для многих работников, сотрудники стремятся иметь больше гибкости в принятии решений о времени своих смен. Было высказано предположение, что неспособность работодателей ввести гибкость в графике смен является потенциальной болевой точкой для сотрудников, которым приходится совмещать нерабочие обязательства с рабочими обязательствами. [12] Это также может стать источником конфликта для сотрудников с тяжелыми семейными обязанностями, такими как обязанности сиделки. Дополнительные выгоды можно получить, разрешив работникам работать посменно в зависимости от их семейных потребностей или естественных рабочих ритмов, когда удовлетворенность работой и производительность могут возрасти с большей вовлеченностью сотрудников.
