stringtranslate.com

Рабочий дизайн

Проектирование работы (также называемое проектированием работы или проектированием задач ) является областью исследований и практики в промышленной и организационной психологии и касается «содержания и организации рабочих задач, видов деятельности, отношений и обязанностей» (стр. 662). [1] Исследования показали, что проектирование работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, вовлеченность сотрудников , напряжение на работе , риск производственной травмы ), команд (например, насколько эффективно группы координируют свою деятельность), организаций (например, производительность , целевые показатели безопасности и гигиены труда ) и общества (например, использование навыков населения или содействие эффективному старению ). [2]

Термины «проектирование работы» и «проектирование работы» часто используются взаимозаменяемо в литературе по психологии и управлению человеческими ресурсами , и это различие не всегда четко определено. Работа обычно определяется как совокупность задач, назначенных отдельному лицу. [3] Однако, в дополнение к выполнению назначенных технических задач, люди на работе часто занимаются различными возникающими, социальными и самостоятельными видами деятельности. [2] Некоторые исследователи утверждают, что термин «проектирование работы» поэтому исключает процессы, которые инициируются действующими лицами (например, проактивность , разработка работы ), а также те, которые происходят на уровне команд (например, автономные рабочие группы ). [2] Термин «проектирование работы» все чаще используется для охвата этой более широкой перспективы. [1] [2] [4] Кроме того, преднамеренные вмешательства, направленные на изменение дизайна работы, иногда называют перепроектированием работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация работы , расширение работы , обогащение работы ) или отдельными работниками (например, разработка работы , ролевые инновации, идиосинкразические сделки). [5]

История

Сборочная линия Ford Motor Company, 1913 год. Ранний проект, основанный на принципах научного управления.

Интерес к вопросу о том, что делает работу хорошей, в значительной степени возник во время промышленной революции, когда машинный труд на крупных фабриках заменил более мелкие ремесленные отрасли. [2] В 1776 году Адам Смит популяризировал концепцию разделения труда в своей книге «Богатство народов» , в которой говорится, что разделение производственных процессов на различные этапы позволит рабочим сосредоточиться на конкретных задачах, увеличивая общую производительность . [6] Эта идея была далее развита Фредериком Уинслоу Тейлором в конце 19 века с его весьма влиятельной теорией научного управления (иногда называемой тейлоризмом). [7] Тейлор утверждал, что рабочие места следует разбивать на наименьшие возможные части, а менеджеры должны указывать единственный наилучший способ выполнения этих задач. [7] Кроме того, Тейлор считал, что максимальной эффективности можно достичь только тогда, когда менеджеры отвечают за планирование работы, а рабочие — за выполнение задач.

Научное управление стало очень влиятельным в начале 20-го века, поскольку узкие задачи сократили время обучения и позволили использовать менее квалифицированную и, следовательно, более дешевую рабочую силу. [2] В 1910 году Генри Форд развил идеи научного управления дальше, представив идею автомобильной сборочной линии . [2] На сборочных линиях Форда каждому рабочему был назначен определенный набор задач, и он стоял неподвижно, пока механический конвейер доставлял узлы к рабочему. [2] Хотя сборочная линия позволяла производить сложную продукцию с высокой скоростью, работа была чрезвычайно однообразной, и рабочие были практически привязаны к линии. [2]

Исследователи начали замечать, что упрощенные рабочие места негативно сказываются на психическом и физическом здоровье сотрудников, в то время как другие негативные последствия для организаций, такие как текучесть кадров , забастовки и прогулы , начали документироваться. [2] Со временем появилась область исследований в промышленной и организационной психологии, известная как проектирование рабочих мест, а в последнее время — проектирование работ. Эмпирическая работа в этой области процветала с 1960-х годов и стала еще более актуальной с современными технологическими разработками, которые изменили фундаментальную природу работы, такими как автоматизация , искусственный интеллект и удаленная работа . [8]

Теоретические перспективы

Модель характеристик работы

Работа в колл-центрах часто характеризуется ограниченными условиями труда, такими как низкая автономность, небольшое разнообразие задач и короткие циклы задач. [9] Следовательно, текучесть кадров в колл-центрах, как правило, очень высока. [9]

Модель характеристик работы Хэкмена и Олдхэма (1976) [10] обычно считается доминирующей мотивационной теорией проектирования работы. [1] Модель определяет пять основных характеристик работы, которые влияют на пять результатов , связанных с работой (т. е. мотивацию , удовлетворение , производительность , а также прогулы и текучесть кадров ) через три психологических состояния (т. е. переживаемую осмысленность, переживаемую ответственность и знание результатов): [11]

  1. Разнообразие навыков – Степень, в которой работа включает в себя разнообразные виды деятельности, требующие от работника развития различных навыков и талантов. Работники с большей вероятностью получат более позитивный опыт на работах, требующих нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа элементарна и рутинна.
  2. Идентичность задачи – Степень, в которой работа требует завершения целостной и идентифицируемой части работы с ясным результатом. Работники с большей вероятностью получат более позитивный опыт работы, когда они вовлечены в весь процесс, а не просто отвечают за часть работы.
  3. Значимость задачи – Степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других. Работники с большей вероятностью получат более позитивный опыт работы, которая существенно улучшает психологическое или физическое благополучие других, чем работа, которая имеет ограниченное влияние на кого-либо еще.
  4. Автономия – степень, в которой работа предоставляет работнику значительную свободу, независимость и дискрецию для планирования работы и определения процедур в работе. Для работ с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий, инициатив и решений работников, а не от указаний менеджера или руководства по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за свои собственные успехи и неудачи на работе.
  5. Обратная связь – степень, в которой лицо, занимающее должность, знает результаты . Когда работники получают ясную, полезную информацию о своей производительности труда, они лучше понимают общий эффект своей трудовой деятельности и то, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения производительности. [12]

Центральное положение теории характеристик работы, а именно, что характеристики работы влияют на результаты отношения, хорошо обосновано метаанализом. [13] Однако некоторые критикуют использование восприятия лиц, занимающих должность, для оценки характеристик работы, утверждая, что восприятие людей является конструкциями, возникающими из социальных влияний, таких как отношение их коллег. [14]

Теория характеристик работы была описана как логическое завершение усилий по пониманию того, как работа может удовлетворять основные потребности человека. [2] Развитие модели характеристик работы во многом стимулировалось двухфакторной теорией Фредерика Герцберга (также известной как теория мотивации и гигиены ). [2] Хотя теория Герцберга была в значительной степени дискредитирована, [15] идея о том, что внутренние факторы работы влияют на мотивацию, вызвала интерес к способам обогащения работы, что привело к созданию модели характеристик работы. [2]

Социотехнические системы

Известным примером социотехнического системного подхода к проектированию работы является Buurtzorg Nederland . Buurtzorg полагается на самоуправляемые команды медсестер, которые берут на себя ответственность за определенный район пациентов, и имеет международное признание за свою высоко удовлетворенную рабочую силу. [16]

Социотехнические системы — это подход к организационному развитию , который предполагает, что технические и социальные аспекты работы должны быть совместно оптимизированы при проектировании работы. [1] Это контрастирует с традиционными методами, которые отдают приоритет техническому компоненту, а затем «вписывают» людей в него, что часто приводит к посредственной производительности при высоких социальных издержках. [17] Применение социотехнической теории обычно фокусируется на групповом, а не на индивидуальном проектировании работы и отвечает за рост автономных рабочих групп , которые по-прежнему популярны сегодня. [1]

Одним из ключевых принципов проектирования социотехнической системы является то, что общая производительность напрямую связана с точным анализом социальных и технических потребностей системы. [1] Точный анализ этих потребностей обычно приводит к следующим рабочим характеристикам: [18] [17]

Модель «требования к работе – контроль»

Модель «требования-контроль» Карасека (1979) является самой ранней и наиболее цитируемой моделью, связывающей дизайн работы с профессиональным стрессом . Ключевое предположение этой модели заключается в том, что низкий уровень свободы принятия решений, связанных с работой (т. е. контроль работы ), в сочетании с высокой рабочей нагрузкой (т. е. требования к работе) может привести к ухудшению физического и психического здоровья. [19] Например, высокое давление и требования на работе могут привести к ряду негативных последствий, таких как психологический стресс , выгорание и ухудшение физического здоровья. [20] [21] Кроме того, модель предполагает, что высокий уровень контроля работы может смягчить или уменьшить неблагоприятные последствия для здоровья от высоких требований работы. Вместо этого эта высокая свобода принятия решений может привести к чувству мастерства и уверенности, что, в свою очередь, помогает человеку справляться с дальнейшими требованиями работы. [22]

Модель требований и контроля работы широко рассматривается как классическая теория проектирования работы, стимулирующая большое количество исследований. [1] Однако модель подвергалась критике за ее фокусировку на узком наборе рабочих характеристик. Кроме того, хотя была найдена сильная поддержка негативных эффектов высоких требований работы, некоторые исследователи утверждают, что буферный эффект высокого контроля работы на негативные эффекты спроса менее убедителен. [23]

Модель «требования к работе-ресурсы»

Полицейская деятельность широко признана стрессовой, эмоционально тяжелой и опасной профессией. Это может быть связано с тем, что требования к работе сотрудников полиции (например, конфликт ролей , неоднозначность ролей, перегрузка ролей) перевешивают имеющиеся ресурсы работы (например, участие в принятии решений, организационная поддержка). [24]

Модель «требования к работе-ресурсы» была введена как теоретическое расширение модели «требования к работе-контроль» и признает, что другие характеристики работы в дополнение к контролю и поддержке могут служить ресурсами для противодействия требованиям к работе. [20] Авторы модели «требования к работе-ресурсы» утверждали, что предыдущие модели благополучия сотрудников «были ограничены заданным и ограниченным набором предикторных переменных, которые могут быть неактуальны для всех должностей» (стр. 309). [25] Примеры ресурсов, определенных в этой модели, включают карьерные возможности, участие в принятии решений и социальную поддержку. [26]

Теория реляционного проектирования работы

Теория реляционного проектирования работы — популярный современный подход к проектированию работы, разработанный американским организационным психологом Адамом Грантом , который строится на основе модели характеристик работы Хэкмена и Олдхэма (1976) [10] . Основной тезис реляционного проектирования работы заключается в том, что контекст работы формирует мотивацию работников заботиться о создании просоциальных различий (т. е. желание помогать или приносить пользу другим). [27] Вместо того чтобы сосредотачиваться на характеристиках задач, составляющих работу, реляционное проектирование работы касается «реляционной архитектуры» рабочего места, которая влияет на межличностные отношения работников и связи с бенефициарами работы. [28] В этом контексте бенефициары относятся к людям, на которых, по мнению работника, влияет его или ее работа. Работодатель может спроектировать реляционную архитектуру рабочего места как средство мотивации работников заботиться о создании просоциальных различий. [28]

Теория Гранта проводит различие между двумя ключевыми компонентами реляционной архитектуры:

Подход к обучению и развитию

Подход к обучению и развитию в проектировании работы, предложенный австралийским профессором организационного поведения Шэрон К. Паркер , опирается на результаты разнообразных исследований, которые показывают, что определенные характеристики работы (например, высокие требования и контроль, [30] автономность, [31] сложная работа с низким уровнем надзора [32] ) могут способствовать обучению и развитию работников. [1] Паркер утверждает, что проектирование работы может не только формировать когнитивные, идентификационные и моральные процессы, но и ускорять обучение и развитие личности. [1]

Экономическая теория

В экономике проектирование работы изучалось в области теории контрактов . В частности, Хольмстрём и Милгром (1991) разработали многозадачную модель морального риска . [33] Некоторые задачи легче измерить, чем другие, поэтому можно изучить, какие задачи следует объединять. [34] В то время как первоначальная модель была сосредоточена на компромиссе между стимулами и страхованием, когда агенты не склонны к риску, последующие работы также изучали случай агентов, нейтральных к риску, которые защищены ограниченной ответственностью. В этой структуре исследователи изучали, следует ли делегировать задачи, которые находятся в прямом конфликте друг с другом (например, продажа продуктов, которые являются несовершенными заменителями), одному и тому же агенту или разным агентам. [35] Оптимальное назначение задач зависит от того, должны ли задачи выполняться одновременно или последовательно. [36]

Измерение и диагностика

Диагностическое обследование рабочих мест (JDS)

Диагностическое обследование работы (Job Diagnostic Survey, JDS) [37] было разработано Хэкменом и Олдхэмом в 1975 году для оценки восприятия основных характеристик работы, изложенных в теории характеристик работы . JDS состоит из семи шкал, измеряющих разнообразие, автономность, идентичность задачи, значимость, обратную связь по работе, обратную связь от других и взаимодействие с другими. [37] До разработки жизнеспособных альтернатив JDS была наиболее часто используемой мерой проектирования работы. Однако некоторые авторы критиковали ее сосредоточенность на узком наборе мотивационных характеристик и пренебрежение другими важными характеристиками работы. [38] Кроме того, были поставлены под сомнение психометрические свойства JDS, включая низкую внутреннюю согласованность [39] и проблемы со структурой факторов. [40] [41] [42]

Многометодный опросник по проектированию работы (MJDQ)

Мультиметодный опросник по проектированию работы (MJDQ) [43] был разработан Майклом Кэмпионом в 1988 году для оценки основных междисциплинарных подходов к проектированию работы (т. е. мотивационного, механистического, биологического, перцептивно-моторного). [44] MJDQ, призванный устранить недостатки JDS, страдал как от проблем с измерением, так и от пробелов в измерении конструкции. [45]

Анкета по проектированию работ (WDQ)

Опросник по дизайну работы (WDQ) [45] был разработан Моргесоном и Хамфри в 2006 году как всеобъемлющая и интегративная мера по дизайну работы, которая устраняет недостатки своих предшественников. WDQ фокусируется не только на задачах, которые составляют работу человека, но и на отношениях между работниками и более широкой средой. [46] С тех пор WDQ был переведен на несколько языков, помимо английского, включая немецкий, [47] итальянский, [48] и испанский. [46]

Предшественники поведения при проектировании работы

Решения об организации работы обычно принимаются лицами, занимающими официальные должности, такими как руководители, менеджеры и руководители групп. [49] Эти решения, которые обычно касаются разделения труда и интеграции усилий, создают рабочие проекты, в которых сотрудники распределяют задачи и обязанности. [49] В дополнение к рабочему проекту, возникающему в результате формального принятия решений, рабочий проект также может быть создан посредством спонтанных, неформальных и социальных процессов (например, ролевых ожиданий от коллег). [49] Обычно эти типы процессов возникают из действий и решений сотрудников, что означает, что сотрудники имеют определенную степень свободы в формировании своих собственных рабочих проектов. [49]

Мотивация, знания, навыки и способности (KSA)

В соответствии с моделью поведения «способность-мотивация-возможность» [50] решения отдельных лиц, связанные с дизайном работы, формируются их мотивацией и знаниями, навыками и способностями . Эти проксимальные процессы применяются к принятию решений как людьми, занимающими формальные руководящие должности (т. е. менеджерами), так и отдельными сотрудниками. [49] Что касается мотивации, решения менеджеров могут формироваться автономной мотивацией (например, желанием удержать сотрудников) или контролируемой мотивацией (например, сокращением расходов на персонал). С точки зрения KSA, знания менеджеров о вариантах дизайна работы и их навыки вовлечения сотрудников в процесс принятия решений могут формировать их решения. [49] Считается, что эти же процессы применяются к действиям и решениям сотрудников, связанным с дизайном работы. [49]

Возможность

Возможность в этом контексте относится к неконтролируемым силам, окружающим человека, которые обеспечивают или ограничивают выполнение им своих задач. [51] Независимо от мотивации человека или его ключевых аспектов в отношении конкретного решения, связанного с проектированием работы, этот человек может осуществить изменение только в том случае, если у него есть возможность сделать это. [49] Например, если у менеджера нет полномочий для мобилизации необходимых ресурсов, возможно, из-за жесткой организационной иерархии, его действия, связанные с проектированием работы, будут ограничены. [49]

Индивидуальные влияния

Контекстуальные влияния

Стратегии для (ре)дизайна работы

Управленческие стратегии

Ротация работы

Ротация должностей — это процесс проектирования работы, при котором роли сотрудников меняются с целью повышения гибкости и стабильности в рабочей среде. [64] Благодаря ротации должностей сотрудники мобилизуются горизонтально и выполняют свои задачи на разных организационных уровнях; когда человек занимает разные должности и выполняет разные обязанности в организации, его способность оценивать свои возможности в организации увеличивается. [65] По замыслу, она направлена ​​на повышение мотивации, развитие мировоззрения работников, повышение производительности, улучшение работы организации на разных уровнях ее многопрофильными работниками и предоставление новых возможностей для улучшения отношения, мышления, возможностей и навыков работников. [66]

Расширение работы

Халин и Блад (1968) [67] определяют расширение работы как процесс, позволяющий отдельным работникам определять свой собственный темп (в определенных пределах), выступать в качестве собственных инспекторов, возлагая на них ответственность за контроль качества, исправлять свои собственные ошибки, отвечать за собственную настройку и ремонт машин и достигать выбора метода. Работая в более широком масштабе, как утверждают Халин и Блад, рабочие подталкиваются к самостоятельной адаптации новых тактик, методов и методологий. [67] Фредерик Герцберг [68] назвал добавление взаимосвязанных задач «горизонтальной загрузкой работы» или, другими словами, расширением сферы ответственности работника.

Обогащение работы

Обогащение работы увеличивает автономию сотрудников в планировании и выполнении их собственной работы, что приводит к самостоятельной ответственности. Из-за этого обогащение работы имеет те же мотивационные преимущества, что и расширение работы, однако оно имеет дополнительное преимущество предоставления работникам автономии. Фредерик Герцберг [68] рассматривал обогащение работы как «вертикальную загрузку работы», поскольку оно также включает задачи, ранее выполнявшиеся кем-то на более высоком уровне, где задействованы планирование и контроль.

Индивидуальные стратегии

Создание рабочих мест

Создание рабочих мест можно определить как упреждающее изменение границ и условий задач, отношений и смысла работы. [69] Эти изменения не обсуждаются с работодателем и могут даже не быть замечены менеджером. [69] Было обнаружено, что поведение создания рабочих мест приводит к различным положительным результатам работы, включая вовлеченность в работу, удовлетворенность работой, устойчивость и процветание. [70]

Роль инноваций

Инновация роли происходит, когда сотрудник активно переопределяет рабочую роль, изменяя миссию или практику роли. [71] Когда рабочие роли определяются организациями, они не всегда адекватно решают проблемы, с которыми сталкивается профессия. Когда сотрудники замечают это, они могут попытаться переопределить роль с помощью инноваций, повышая устойчивость профессии в решении будущих ситуаций. [70]

Пересмотр задачи

Пересмотр задач рассматривается как форма контрролевого поведения, поскольку он касается сопротивления дефектным рабочим процедурам, таким как неточные описания работы и дисфункциональные ожидания. [70] Это может включать в себя действия, противоречащие нормам организации с конечной целью внесения исправлений в процедуры. Было отмечено, что пересмотр задач редко происходит в рабочих условиях, поскольку этот тип сопротивления часто рассматривается как неуместный как менеджерами, так и сотрудниками. [72] Однако рабочая среда, которая поддерживает отклонение от социальных норм, может способствовать пересмотру задач. [72]

Голос

В контексте перепроектирования работы голос относится к поведению, которое подчеркивает необходимость оспаривания статус-кво с намерением улучшить ситуацию, а не просто критиковать. [73] Это может быть так же просто, как предложение более эффективных способов ведения дел в организации. Когда люди встают и выражают инновационные идеи, организация может извлечь выгоду из этих свежих перспектив. [70] Голос может быть особенно важен в организациях, где изменения и инновации необходимы для выживания. [73] Хотя отдельный сотрудник не получает немедленной выгоды от этого выражения, успешные инновации могут привести к улучшению оценки производительности. [70]

Необычные предложения

Идиосинкразические сделки , также известные как i-deals , — это концепция, разработанная американским организационным психологом Дениз Руссо , которая относится к индивидуальным рабочим соглашениям, заранее согласованным сотрудником с работодателем. [74] Наиболее распространенными формами i-deals являются гибкий рабочий график и возможности для личного развития. [70] Однако из предыдущих исследований известны и другие формы идиосинкразических сделок, такие как обязанности по задачам и работе, сокращение рабочей нагрузки, гибкость местоположения и финансовые стимулы. [75] Эти соглашения могут быть заключены, поскольку работодатель ценит сотрудника, ведущего переговоры, и предоставление i-deals увеличивает вероятность сохранения сотрудника. [70] Это можно рассматривать как беспроигрышный сценарий для обеих сторон.

Личная инициатива

Личная инициатива относится к самостоятельному поведению сотрудника, которое соответствует миссии организации, имеет долгосрочную направленность, направлено на достижение цели и ориентировано на действие, а также является настойчивым перед лицом трудностей. [76] Кроме того, такое поведение обычно выходит за рамки того, что требуется от сотрудника в его рабочей роли. [70]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdefghi Parker, Sharon K. (3 января 2014 г.). «За пределами мотивации: работа и дизайн работы для развития, здоровья, амбидекстрии и многого другого». Annual Review of Psychology . 65 (1): 661–691. doi : 10.1146/annurev-psych-010213-115208. hdl : 20.500.11937/69541 . ISSN  0066-4308. PMID  24016276.
  2. ^ abcdefghijklm Паркер, Шарон К.; Моргесон, Фредерик П.; Джонс, Гэри (2017). «Сто лет исследований дизайна работ: оглядываясь назад и глядя вперед» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 102 (3): 403–420. doi :10.1037/apl0000106. hdl :20.500.11937/69907. PMID  28182465. S2CID  21566577.
  3. ^ Вонг, Чи-Сум; Кэмпион, Майкл А. (1991). «Разработка и проверка модели уровня задач мотивационного проектирования работы». Журнал прикладной психологии . 76 (6): 825–837. doi :10.1037/0021-9010.76.6.825. ISSN  0021-9010.
  4. ^ Паркер, Шарон; Уолл, Тоби (1998). Проектирование работы и труда: организация труда для повышения благополучия и эффективности. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc. doi : 10.4135/9781452231518. ISBN 978-0-7619-0419-9.
  5. ^ Найт, Кэролайн; Паркер, Шэрон К. (1 октября 2019 г.). «Как вмешательства по перепроектированию работы влияют на производительность: основанная на доказательствах модель из систематического обзора». Human Relations . 74 (1): 69–104. doi :10.1177/0018726719865604. hdl : 20.500.11937/76392 . ISSN  0018-7267. S2CID  210583587.
  6. ^ Олдхэм, Грег Р .; Хакман, Дж. Ричард (22 января 2010 г.). «Не то, что было, и не то, что будет: будущее исследований дизайна работы». Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 463–479. doi : 10.1002/job.678 . ISSN  0894-3796.
  7. ^ ab Taylor, FW (1911). Принципы научного управления . Нью-Йорк: Harper & Brothers.
  8. ^ Баллиестер, Т.; Эльшейхи, А. «Будущее труда: обзор литературы» (PDF) . Рабочий документ Исследовательского департамента МОТ . 29 .
  9. ^ ab Wegge, Jürgen; Van Dick, Rolf; Fisher, Gary K.; Wecking, Christiane; Moltzen, Kai (март 2006 г.). «Мотивация к работе, организационная идентификация и благополучие в работе колл-центра». Work & Stress . 20 (1): 60–83. doi :10.1080/02678370600655553. ISSN  0267-8373. S2CID  144408378.
  10. ^ ab Hackman, J.Richard; Oldham, Greg R. (август 1976). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Organizational Behavior and Human Performance . 16 (2): 250–279. doi :10.1016/0030-5073(76)90016-7. ISSN  0030-5073. S2CID  8618462.
  11. ^ Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и эффективность человека . 16 (2): 250–279. doi :10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  12. ^ Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1975). «Разработка диагностического обследования работы». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. doi :10.1037/h0076546. ISSN  0021-9010.
  13. ^ Хамфри, Стивен Э.; Нарганг, Дженнифер Д.; Моргесон, Фредерик П. (2007). «Интеграция мотивационных, социальных и контекстуальных характеристик дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1332–1356. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1332. ISSN  1939-1854. PMID  17845089.
  14. ^ Дэниелс, Кевин (март 2006 г.). «Переосмысление характеристик работы в исследовании стресса на работе». Human Relations . 59 (3): 267–290. doi :10.1177/0018726706064171. ISSN  0018-7267. S2CID  145626625.
  15. ^ Локк, Э.А.; Хенн, Д. (1986). «Теории трудовой мотивации». Международный обзор промышленной и организационной психологии . 1 : 1–35.
  16. ^ Грей, Брэдфорд Х. Грей; Сарнак, Дана О. Сарнак; Бюргерс, Яко С. Бюргерс (29 мая 2015 г.). «Домашний уход самоуправляемыми сестринскими бригадами: модель Buurtzorg в Нидерландах». Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США. doi : 10.15868/socialsector.25117 . {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  17. ^ ab Appelbaum, Steven H. (август 1997 г.). «Теория социально-технических систем: стратегия вмешательства в организационное развитие». Management Decision . 35 (6): 452–463. doi :10.1108/00251749710173823. ISSN  0025-1747.
  18. ^ Чернс, Альберт (1993), «Принципы социально-технического проектирования», Социальное взаимодействие социальных наук, том 2 , Филадельфия: Издательство Пенсильванского университета, doi : 10.9783/9781512819052-019 , ISBN 978-1-5128-1905-2
  19. ^ Карасек, Роберт А. (июнь 1979 г.). «Требования к работе, широта принятия решений и умственное напряжение: последствия для перепроектирования работы». Administrative Science Quarterly . 24 (2): 285–308. doi :10.2307/2392498. ISSN  0001-8392. JSTOR  2392498.
  20. ^ ab Crawford, Eean R.; LePine, Jeffery A.; Rich, Bruce Louis (2010). «Связывание требований и ресурсов работы с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест». Журнал прикладной психологии . 95 (5): 834–848. doi :10.1037/a0019364. ISSN  1939-1854. PMID  20836586. S2CID  31680075.
  21. ^ Шауфели, Вильмар Б.; Тарис, Тун В. (22 августа 2013 г.), «Критический обзор модели «требования-ресурсы» работы: последствия для улучшения работы и здоровья», Bridging Occupational, Organizational and Public Health , Дордрехт: Springer Netherlands, стр. 43–68, doi : 10.1007/978-94-007-5640-3_4, hdl : 1874/420626, ISBN 978-94-007-5639-7, получено 4 мая 2021 г.
  22. ^ ab Robert., Karasek (2010). Здоровая работа: стресс, производительность и реконструкция трудовой жизни. Basic Books. ISBN 978-0-465-02896-2. OCLC  731152609.
  23. ^ де Ланге, Аннет Х.; Тарис, Тун В.; Компьер, Мишель А.Дж.; Хаутман, Ирен Л.Д.; Бонгерс, Полиен М. (2003). «« Лучшее тысячелетия »: продольное исследование и модель контроля спроса (поддержки)». Журнал психологии профессионального здоровья . 8 (4): 282–305. дои : 10.1037/1076-8998.8.4.282. ISSN  1939-1307. ПМИД  14570524.
  24. ^ Фрэнк, Джеймс; Ламберт, Эрик Г.; Куреши, Ханиф (31 августа 2017 г.). «Исследование стресса на работе у сотрудников полиции с использованием модели «требования к работе–ресурсы»». Журнал современного уголовного правосудия . 33 (4): 348–367. doi : 10.1177/1043986217724248. ISSN  1043-9862. S2CID  148794902.
  25. ^ Баккер, Арнольд Б.; Демероути, Евангелия (3 апреля 2007 г.). «Модель требований и ресурсов в работе: современное состояние». Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. doi :10.1108/02683940710733115. ISSN  0268-3946. S2CID  1221398.
  26. ^ Демероути, Эванджелия; Баккер, Арнольд Б. (23 мая 2011 г.). «Модель требований к работе–ресурсов: задачи для будущих исследований». SA Journal of Industrial Psychology . 37 (2). doi : 10.4102/sajip.v37i2.974 . ISSN  2071-0763.
  27. ^ ab Grant, Adam M. (апрель 2007 г.). «Дизайн работы, основанной на отношениях, и мотивация к созданию просоциальных различий». Academy of Management Review . 32 (2): 393–417. doi :10.5465/amr.2007.24351328. ISSN  0363-7425.
  28. ^ ab van der Voet, Joris; Steijn, Bram (23 июля 2019 г.). «Характеристики работы, связанной с отношениями, и просоциальная мотивация: продольное исследование специалистов по уходу за молодежью». Обзор государственного кадрового администрирования . 41 (1): 57–77. doi : 10.1177/0734371x19862852 . ISSN  0734-371X.
  29. ^ ab Грант, Адам М.; Паркер, Шэрон К. (январь 2009 г.). «7 теорий перепроектирования дизайна работ: рост реляционных и проактивных перспектив». Анналы Академии управления . 3 (1): 317–375. doi :10.5465/19416520903047327. ISSN  1941-6520.
  30. ^ Карасек, Р.; Теорелл, Т. (1990). Здоровый рабочий стресс, производительность и реконструкция трудовой жизни . New York Basic Books.
  31. ^ Уолл, Тоби Д.; Джексон, Пол Р.; Дэвидс, Кит (1992). «Проектирование работы оператора и производительность робототехнической системы: удачное полевое исследование». Журнал прикладной психологии . 77 (3): 353–362. doi :10.1037/0021-9010.77.3.353. ISSN  0021-9010.
  32. ^ Кон, Мелвин Л.; Скулер, Карми (май 1982). «Условия работы и личность: продольная оценка их взаимных эффектов». Американский журнал социологии . 87 (6): 1257–1286. doi :10.1086/227593. ISSN  0002-9602. S2CID  145585085.
  33. ^ Холмстром, Бенгт; Милгром, Пол (1991). «Многозадачный анализ принципала-агента: контракты на стимулирование, владение активами и проектирование работы». Журнал права, экономики и организации . 7 : 24–52. CiteSeerX 10.1.1.715.3715 . doi :10.1093/jleo/7.special_issue.24. JSTOR  764957. 
  34. ^ Ито, Хидеши (1994). «Проектирование работы, делегирование и сотрудничество: анализ принципала-агента» (PDF) . European Economic Review . 38 (3–4): 691–700. doi :10.1016/0014-2921(94)90104-x. hdl : 2433/37916 . ISSN  0014-2921.
  35. ^ Болтон, П.; Деватрипонт, М. (2005). Теория контрактов . MIT Press. стр. 223.
  36. ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Пересмотр дизайна работы с конфликтующими задачами». European Economic Review . 57 : 108–117. doi : 10.1016/j.euroecorev.2012.11.001 . ISSN  0014-2921.
  37. ^ ab Hackman, JR; Oldham, GR (1975). «Разработка диагностического обследования работы». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. doi :10.1037/h0076546.
  38. ^ Паркер, Шарон К.; Уолл, Тоби Д.; Кордери, Джон Л. (ноябрь 2001 г.). «Исследования и практика будущего дизайна работы: на пути к разработанной модели дизайна работы». Журнал профессиональной и организационной психологии . 74 (4): 413–440. doi :10.1348/096317901167460. ISSN  0963-1798.
  39. ^ ТАБЕР, ТОМ Д.; ТЕЙЛОР, ЭЛИЗАБЕТ (сентябрь 1990 г.). «Обзор и оценка психометрических свойств диагностического обследования работы». Психология персонала . 43 (3): 467–500. doi :10.1111/j.1744-6570.1990.tb02393.x. ISSN  0031-5826.
  40. ^ Харви, Роберт Дж.; Биллингс, Роберт С.; Нилан, Кевин Дж. (август 1985 г.). «Конфирматорный факторный анализ диагностического обследования работы: хорошие и плохие новости». Журнал прикладной психологии . 70 (3): 461–468. doi :10.1037/0021-9010.70.3.461. ISSN  1939-1854.
  41. ^ Идашак, Жаклин Р.; Драсгоу, Фриц (февраль 1987 г.). «Пересмотр диагностического обследования работы: устранение артефакта измерения». Журнал прикладной психологии . 72 (1): 69–74. doi :10.1037/0021-9010.72.1.69. ISSN  1939-1854.
  42. ^ Кулик, Кэрол Т.; Олдхэм, Грег Р.; Лангнер, Пол Х. (1988). «Измерение характеристик работы: сравнение оригинального и пересмотренного диагностического обследования работы». Журнал прикладной психологии . 73 (3): 462–466. doi :10.1037/0021-9010.73.3.462. ISSN  1939-1854.
  43. ^ Кэмпион, Майкл А. (1988). «Междисциплинарные подходы к проектированию работы: конструктивное воспроизведение с расширениями». Журнал прикладной психологии . 73 (3): 467–481. doi :10.1037/0021-9010.73.3.467. ISSN  1939-1854.
  44. ^ ЭДВАРДС, ДЖЕФФРИ Р.; СКАЛЛИ, ДЖУДИТ А.; БРТЕК, МЭРИ Д. (июнь 1999 г.). «Измерение работы: иерархическое [sic] представление многометодного вопросника по проектированию работы». Психология персонала . 52 (2): 305–334. doi :10.1111/j.1744-6570.1999.tb00163.x. ISSN  0031-5826.
  45. ^ ab Morgeson, Frederick P.; Humphrey, Stephen E. (2006). «Опросник по дизайну работы (WDQ): разработка и проверка комплексной меры для оценки дизайна работы и характера работы». Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. doi :10.1037/0021-9010.91.6.1321. ISSN  1939-1854. PMID  17100487. S2CID  11143901.
  46. ^ аб Фернандес Риос, Мануэль; Рамирес Вильма, Рауль Г.; Санчес Гарсия, Хосе Карлос; Баргстед Аравена, Мариана; Поло Варгас, Жан Давид; Руис Диас, Мигель Анхель (2017). «Адаптация на испанский язык анкеты Моргесона и Хамфри по планированию работ (WDQ)». Испанский журнал психологии . 20 : Е28. дои : 10.1017/sjp.2017.24. ISSN  1138-7416. ПМИД  28595664.
  47. ^ С., Стегманн; ван Дик, Р.; Ульрих, Дж.; Хараламбус, Дж.; Мензель, Б.; Эгольд, Н.; Ву, ТТС (2010). «Опросник по дизайну работы». Zeitschrift für Arbeits- und Organizationspsychologie A&O . 54 (1): 1–28. дои : 10.1026/0932-4089/a000002.
  48. ^ Занибони, С.; Трухилло, Д.М.; Фраккароли, Ф. (2013). «Проверка итальянской версии анкеты по дизайну работ (WDQ)». Представьте себе мир будущего: как мы хотим работать завтра : 22–25.
  49. ^ abcdefghijklmnopqrstu Паркер, Шарон К.; Ван ден Брок, Аня; Холман, Дэвид (январь 2017 г.). «Влияние на дизайн работы: синтез многоуровневых факторов, влияющих на дизайн рабочих мест». Анналы Академии управления . 11 (1): 267–308. doi :10.5465/annals.2014.0054. ISSN  1941-6520.
  50. ^ Преимущество производства: почему высокопроизводительные системы работы окупаются . 1 июня 2000 г.
  51. ^ Блумберг, Мелвин; Прингл, Чарльз Д. (октябрь 1982 г.). «Упущенная возможность в организационных исследованиях: некоторые выводы для теории производительности труда». The Academy of Management Review . 7 (4): 560. doi :10.2307/257222. ISSN  0363-7425. JSTOR  257222.
  52. ^ Клегг, Крис; Спенсер, Кэролайн (июнь 2007 г.). «Циклическая и динамическая модель процесса проектирования работы». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 321–339. doi :10.1348/096317906x113211. ISSN  0963-1798.
  53. ^ Хорнунг, Северин; Руссо, Дениз М.; Глазер, Юрген (2008). «Создание гибких рабочих соглашений с помощью идиосинкразических сделок». Журнал прикладной психологии . 93 (3): 655–664. doi :10.1037/0021-9010.93.3.655. ISSN  1939-1854. PMID  18457493.
  54. ^ Креспо, Нуно; Симоэс, Надя; Пинто, Хосе Кастро (2017). «Определяющие факторы качества рабочих мест в Европе». Аргумента экономики . 1 (38): 15–40. дои : 10.15611/aoe.2017.1.01. hdl : 10071/14218 . ISSN  1233-5835.
  55. ^ Ортега, Адриана; Карнейро, Изабелла Гомес; Фливхолм, Мари-Энн (16 мая 2009 г.). «Описательное исследование работников-иммигрантов в секторе ухода за пожилыми людьми». Журнал здоровья иммигрантов и меньшинств . 12 (5): 699–706. doi :10.1007/s10903-009-9257-4. ISSN  1557-1912. PMID  19449102. S2CID  21649299.
  56. ^ Хаф, Лиетта М.; Освальд, Фредерик Л. (февраль 2000 г.). «Отбор персонала: взгляд в будущее — воспоминания о прошлом». Annual Review of Psychology . 51 (1): 631–664. doi :10.1146/annurev.psych.51.1.631. ISSN  0066-4308. PMID  10751983.
  57. ^ Маккей, Дерек А.; Токар, Дэвид М. (октябрь 2012 г.). «HEXACO и пятифакторные модели личности в отношении профессиональных интересов RIASEC». Журнал профессионального поведения . 81 (2): 138–149. doi :10.1016/j.jvb.2012.05.006. ISSN  0001-8791.
  58. ^ Идрис, Мохд Аванг; Доллард, Морин Ф.; Уайнфилд, Энтони Х. (ноябрь 2011 г.). «Влияние глобализации на психологическое здоровье и удовлетворенность работой на рабочих местах в Малайзии». Журнал профессионального здоровья . 53 (6): 447–454. doi : 10.1539/joh.11-0035-fs . ISSN  1341-9145. PMID  21952295.
  59. ^ "Эволюция управления цепочками поставок", Энциклопедия управления цепочками поставок , CRC Press, 27 августа 2015 г., стр. 393–395, doi :10.1081/e-escm-120048060, ISBN 978-1-4398-6152-3, получено 11 мая 2021 г.
  60. ^ Эрез, Мириам (22 января 2010 г.). «Культура и проектирование работы». Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 389–400. doi :10.1002/job.651. ISSN  0894-3796.
  61. ^ Кальяно, Раффаэлла; Каниато, Федерико; Голини, Руджеро; Лонгони, Аннакиара; Мичелотта, Эвелин (22 февраля 2011 г.). «Влияние культуры страны на принятие новых форм организации труда». Международный журнал по управлению операциями и производством . 31 (3): 297–323. doi : 10.1108/01443571111111937. hdl : 11311/579511 . ISSN  0144-3577.
  62. ^ Моргесон, Фредерик П.; Дирдорфф, Эрих К.; Хмурович, Джиллиан Л. (22 января 2010 г.). «Проектирование работы на месте: понимание роли профессионального и организационного контекста». Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 351–360. doi :10.1002/job.642. ISSN  0894-3796.
  63. ^ ab Porter, Michael E. (2004). Конкурентное преимущество: создание и поддержание превосходной производительности. Free Press. ISBN 0-7432-6087-2. OCLC  76881628.
  64. ^ "Job rotation", Wikipedia , 5 декабря 2018 г. , получено 2 февраля 2019 г.
  65. ^ Асенсио-Куэста, С.; Диего-Мас, JA; Кремадес-Оливер, LV; Гонсалес-Крус, MC (15 декабря 2012 г.). «Метод разработки графиков ротации работ для предотвращения связанных с работой опорно-двигательного аппарата расстройств при повторяющейся работе». Международный журнал исследований производства . 50 (24): 7467–7478. doi : 10.1080/00207543.2011.653452. hdl : 10251/82029 . S2CID  73622968.
  66. ^ Касад, Скотт (2012). «Последствия литературы по ротации работ для специалистов по повышению производительности». Performance Improvement Quarterly . 25 (2): 27–41. doi :10.1002/piq.21118.
  67. ^ ab HULIN, CHARLES L.; BLOOD, MILTON R. (1968). «Расширение работы, индивидуальные различия и реакции работников». Psychological Bulletin . 69 (1): 41–55. doi :10.1037/h0025356.
  68. ^ ab Herzberg, F. (1968). Еще раз: как мотивировать сотрудников . Бостон: Harvard Business Review. С. 46–57.
  69. ^ ab Wrzesniewski, Amy; Dutton, Jane E. (апрель 2001 г.). «Создание работы: пересмотр сотрудников как активных создателей своей работы». The Academy of Management Review . 26 (2): 179. doi :10.2307/259118. ISSN  0363-7425. JSTOR  259118.
  70. ^ abcdefgh Тимс, Мария; Баккер, Арнольд Б. (2 декабря 2010 г.). «Создание рабочих мест: на пути к новой модели индивидуального перепроектирования рабочих мест». SA Journal of Industrial Psychology . 36 (2). doi : 10.4102/sajip.v36i2.841 . ISSN  2071-0763.
  71. ^ Ван Маанен, Дж.; Шейн, Э. Х. (1979). «К теории организационной социализации». Исследования организационного поведения . 1 : 209–298.
  72. ^ ab Staw, Barry M.; Boettger, Richard D. (сентябрь 1990 г.). «Пересмотр задач: забытая форма выполнения работы». Журнал Академии управления . 33 (3): 534–559. doi :10.5465/256580. ISSN  0001-4273.
  73. ^ ab LePine, Jeffrey A.; Van Dyne, Linn (1998). «Прогнозирование поведения голоса в рабочих группах». Журнал прикладной психологии . 83 (6): 853–868. doi :10.1037/0021-9010.83.6.853. ISSN  0021-9010.
  74. ^ Лай, Лей; Руссо, Дениз М.; Чанг, Кларисса Тинг Тинг (2009). «Идиосинкразические сделки: коллеги как заинтересованные третьи стороны». Журнал прикладной психологии . 94 (2): 547–556. doi :10.1037/a0013506. ISSN  1939-1854. PMID  19271808.
  75. ^ «Сопоставление частей: наличие уникальных сделок и их влияние на пенсионные предпочтения среди пожилых работников».
  76. ^ Фрезе, Майкл; Фэй, Дорис (январь 2001 г.). «4. Личная инициатива: концепция активной производительности для работы в 21 веке». Исследования организационного поведения . 23 : 133–187. doi :10.1016/s0191-3085(01)23005-6. ISSN  0191-3085.