stringtranslate.com

Психологический контракт

Психологический контракт , концепция, разработанная в современных исследованиях организационным ученым Дениз Руссо , [1] представляет собой взаимные убеждения, восприятия и неформальные обязательства между работодателем и работником . Он задает динамику отношений и определяет детальную практичность работы, которую необходимо выполнить. Он отличается от формального письменного трудового договора , который, по большей части, определяет только взаимные обязанности и ответственность в обобщенной форме.

Хотя статья Руссо 1989 года [1] , как подчеркивает Койл-Шапиро , «оказала большое влияние на направление современных исследований» [2] , концепция психологического контракта была впервые введена Крисом Аргирисом (1960):

Поскольку бригадиры понимают, что сотрудники в этой системе будут стремиться к оптимальной производительности при пассивном руководстве, и поскольку сотрудники согласны, можно предположить, что между сотрудниками и бригадирами могут возникнуть отношения, которые можно назвать «психологическим трудовым контрактом». Сотрудник будет поддерживать высокую производительность, низкий уровень жалоб и т. д., если бригадиры гарантируют и уважают нормы неформальной культуры сотрудников (т. е. оставляют сотрудников в покое, следят за тем, чтобы они получали адекватную заработную плату и имели надежную работу). [3]

Психологические контракты определяются отношениями между работодателем и работником, где существуют неписаные взаимные ожидания для каждой стороны. Психологический контракт определяется скорее как философия, а не формула или разработанный план. Психологический контракт можно охарактеризовать через такие качества, как уважение, сострадание, объективность и доверие. [4] Психологические контракты формируются убеждениями о соглашениях об обмене и могут возникать в самых разных ситуациях, которые не обязательно являются отношениями между работодателем и работником. [5] Однако он наиболее важен в своей функции определения отношений на рабочем месте между работодателем и работником. В этом качестве психологический контракт является существенным, но неявным соглашением, которое определяет отношения между работодателем и работником. Эти контракты могут вызывать добродетельные и порочные круги в некоторых обстоятельствах. Многие ученые определяют психологический контракт как воспринимаемый обмен соглашением между индивидуумом и другой стороной. [5] Психологический контракт является типом отношений социального обмена. [6] Проводятся параллели между психологическим контрактом и теорией социального обмена, поскольку ценность отношений определяется с помощью анализа затрат и выгод. [7] Неявная природа психологического контракта затрудняет его определение, хотя существует некоторый консенсус относительно его природы. Этот консенсус определяет психологические контракты как «обещающие, неявные, взаимные, перцептуальные и основанные на ожиданиях». [8]

На эти психологические контракты могут влиять многие факторы, такие как взаимные или противоречивые моральные принципы и ценности между работодателем и работником, внешние силы, такие как теория подталкивания, и относительные силы, такие как теория справедливости Адамса. [4]

История

Концепция психологического контракта стала более популярной среди исследователей, начиная с 1990-х годов [8], но была названа десятилетиями ранее, в 1960 году Крисом Аргирисом . По мере того, как исследования в области производственных отношений развивались и становились более сложными, было обнаружено, что сотрудники с большей вероятностью будут работать лучше в определенных рабочих условиях. Работы Фредерика Уинслоу Тейлора в первые десятилетия 20-го века были сосредоточены на том, как повысить эффективность труда работников. Основываясь на этом, Дуглас МакГрегор разработал Теорию X и Теорию Y в 1950-х годах, чтобы определить два контрастных типа стилей управления, каждый из которых был эффективен в достижении определенной цели. Эти различные типы управления поддерживают различные психологические контракты между работодателем и работником (более подробно описанные ниже в § Формирование контракта).

Работы Дениз М. Руссо и более поздних авторов более подробно описали психологический контракт. [8] [9] [10] Сандра Л. Робинсон указала, что сотрудники обычно сообщали о нарушении психологического контракта в течение нескольких лет после вступления в должность, и что последствия нарушения контракта отрицательно сказываются на производительности труда и удержании сотрудников. [11]

Маслах, Шауфели и Лейтер заявили в 2001 году:

Теперь от сотрудников ожидают, что они будут отдавать больше с точки зрения времени , усилий , навыков и гибкости , в то время как они получают меньше с точки зрения возможностей карьерного роста , пожизненной занятости , гарантий занятости и т. д. Нарушение психологического контракта , скорее всего, приведет к выгоранию, поскольку оно подрывает понятие взаимности , которое имеет решающее значение для поддержания благополучия. [12]

Формирование договора

Формирование психологического контракта — это процесс, в ходе которого работодатель и работник или потенциальный работник разрабатывают и совершенствуют свои ментальные карты друг друга. Согласно схеме фаз формирования психологического контракта, процесс заключения контракта начинается до самого трудоустройства и развивается в течение всего периода трудоустройства. По мере развития трудовых отношений психологический контракт также растет и укрепляется с течением времени. [13] Однако психологический контракт эффективен только в том случае, если согласие на него получено добровольно. [7] Он также полезен для выявления того, какие стимулы работники могут ожидать получить в обмен на свое трудоустройство. [7] Существует два типа контрактов в зависимости от характера отношений между работником и работодателем. Это реляционные психологические контракты и транзакционные психологические контракты.

  1. Транзакционный психологический контракт: больше фокусируется на явных элементах контракта, не принимая во внимание внутренние мотивы работников. Они более распространены в организациях с авторитарным стилем управления и иерархическим контролем. [7] Установлено, что транзакционные контракты «связаны с карьеризмом, недоверием к работодателю и большим сопротивлением изменениям». [5] Они, как правило, носят краткосрочный характер. [13]

    Некоторые ученые считают, что теория X Макгрегора тесно связана с транзакционными отношениями между работодателем и работником или авторитарным управлением, которые связаны транзакционными психологическими контрактами, направленными на то, чтобы заставить людей работать по внешним причинам и поддерживать статус-кво. [7]

  2. Реляционный психологический контракт: подчеркивает взаимозависимость организации и уровня социального обмена. Эти психологические контракты, как правило, имеют более долгосрочный характер. [13]

    Теория Y МакГрегора рассматривается в партисипативном управлении , которое подчеркивает роль лидерства. Это имеет сходство с реляционными психологическими контрактами с точки зрения общего акцента на приверженности и вере во внутренние мотивы людей, которые могут хотеть работать ради чего-то, выходящего за рамки чисто денежных причин. [7] Обнаружено, что реляционные контракты связаны с доверием и повышенным принятием изменений. [5]

Содержание психологических контрактов сильно различается в зависимости от нескольких факторов, включая стиль управления, как обсуждалось ранее. Оно также зависит от типа профессии и сильно различается в зависимости от этапа карьеры; например, между выпускниками и менеджерами. [13] Дениз Руссо приписывают описание этих 5 фаз формирования контракта:

  1. До трудоустройства: первоначальные ожидания работника формируются на основе профессиональных норм и общественных убеждений, на которые может влиять информация, собранная об организации, и то, как определенные профессии изображаются в средствах массовой информации.
  2. Подбор персонала: первый случай двусторонней коммуникации, включающий обмен обещаниями между работодателем и потенциальным сотрудником в процессе подбора персонала.
  3. Ранняя социализация: обмен обещаниями продолжается, и обе стороны продолжают активно искать информацию друг о друге через многочисленные источники.
  4. Более поздний опыт: Процессы обмена обещаниями и поиска информации замедляются, поскольку сотрудник больше не считается новым. На этом этапе могут быть внесены изменения в психологический контракт.
  5. Оценка: Существующий психологический контракт оценивается и, возможно, пересматривается, и определяется, требуется ли пересмотр. Стимулы и издержки изменения влияют на пересмотр. [13]

Модель психологического контракта применима не только к отношениям начальник-подчиненный, но и к деловым отношениям. В 2015 году было проведено исследование по франчайзингу в гостиничном бизнесе. [14] Франчайзинг — это соглашение между владельцем бренда и франчайзи, которое предоставляет франчайзи права на использование бренда в обмен на плату. [15] Согласно исследованию, помимо этого, соглашение франчайзи включает в себя неписаное психологическое контрактное соглашение, состоящее из неписаных обещаний и обязательств между обеими сторонами.

Этапы развития карьеры

Трудовые отношения возникают через межличностные отношения, сформированные на рабочем месте. То, как работодатели, руководители и менеджеры ведут себя в повседневной жизни, не определяется юридическим контрактом. Сотрудники медленно договариваются о том, что они должны сделать, чтобы выполнить свою часть сделки, и что они могут ожидать взамен. Иногда эти переговоры являются явными, например, на сессиях оценки или обзора производительности, но чаще они принимают форму поведенческих действий и реакций, посредством которых стороны исследуют и устанавливают границы взаимных ожиданий. Таким образом, психологический контракт определяет, что стороны будут или не будут делать и как это будет сделано. Когда ожидания сторон совпадают, производительность, скорее всего, будет хорошей, а уровень удовлетворенности высоким. Пока сохраняются ценности и лояльность, будут сохраняться доверие и приверженность.

Карта, которой следуют стороны, представляет собой разработку индивидуального карьерного пути, который предъявляет к сотруднику только разумные требования, при адекватной поддержке со стороны менеджеров и коллег, за уровень оплаты, который является явно справедливым для человека такого возраста, образования и опыта. Мотивация и приверженность будут усилены, если переводы и повышения будут следовать согласованному пути своевременно.

Психологический контракт меняется со временем. Поскольку уровень работы сотрудника меняется по мере продвижения по карьерной лестнице, психологический контракт, который был установлен, когда он только начал свою карьеру, тоже меняется. По мере продвижения сотрудника по карьерной лестнице он ожидает большего от своего психологического контракта, потому что он вкладывает больше себя в свою работу. Каждый этап карьеры создает другой процесс редактирования контракта. Эти этапы включают ученика, коллегу, наставника, спонсора, исследование, установление, поддержание и отстранение. [16] Подробности каждого шага следующие:

  1. Стадия подмастерья: Сотрудники являются новичками в компании и должны изучить то, что им предстоит делать на этой стадии, под руководством людей на более высоких стадиях. Сотрудники делают все возможное, чтобы оправдать ожидания работодателя.
  2. Стадия коллеги: Сотрудники на этой стадии работают более независимо и выполняют задания без надзора. Они работают усерднее, чтобы доказать работодателю, что они способны выполнять задания в одиночку.
  3. Стадия наставника: на этой стадии сотрудники имеют возможность контролировать учеников и направлять их, одновременно выполняя свою собственную работу.
  4. Стадия спонсора: на этой стадии сотрудники берут на себя управленческие роли и помогают компании совершенствоваться, а не контролируют учеников, как на стадии наставника.
  5. Стадия исследования: Сотрудники на этой стадии являются новичками и не имеют четкого плана своей карьеры, и не уверены, останутся ли они в той же организации. Они ищут руководства и мотивации от организации, чтобы помочь им принять решения о своем будущем.
  6. Стадия установления: Сотрудники на этой стадии хотят утвердиться в своей организации. Сотрудники хотят больше ответственности, больше возможностей для продвижения по службе и вознаграждений, основанных на результатах.
  7. Стадия поддержания: на этой стадии сотрудники чувствуют, что их роль в организации зашла в тупик, и стремятся заниматься другими делами в жизни, помимо работы.
  8. Стадия отстранения: Сотрудники на этой стадии приближаются к концу своего карьерного пути. Они близки к выходу на пенсию, берут на себя меньше работы и работают в более медленном темпе.

Исследования канадского внештатного профессора и исследователя психологии Яни Ликонго продемонстрировали, что иногда в организациях между сотрудником и его непосредственным руководителем создается своеобразный психологический контракт, чтобы создать «неформальную сделку» относительно баланса между работой и личной жизнью. Эти «сделки» поддерживают идею конструктивистского подхода, включающего как работодателя, так и сотрудника, основанного на ситуации взаимных уступок для обоих. [17] Между психологическим контрактом и теорией социального обмена установлено сходство в том, что ценность отношений определяется с помощью анализа затрат и выгод. [18] Отношение сотрудника к изменениям в компании, которые приводят к изменениям в психологическом контракте. Отношение сотрудника к изменению работы напрямую связано с психологическим контрактом сотрудника с менеджером или работодателем. Отношение и образ мышления сотрудника относительно того, какие изменения могут принести ему пользу и каким образом могут повлиять на психологический контракт, который он заключил с менеджером. [19]

При эффективном управлении отношения будут способствовать взаимному доверию между сторонами, согласовывая цели и обязательства организации с целями и обязательствами их сотрудников. Но негативный психологический контракт может привести к разочарованию сотрудников, их демотивации и обиде на авторитаризм в организации. Это приведет к все более неэффективной рабочей силе, цели которой больше не соответствуют организации, в которой они работают. Основной причиной разочарования, как правило, является то, что менеджеры среднего звена защищают свой статус и безопасность в глазах своих начальников, и это может привести к конфликту интересов, когда от них требуется выполнять свои обязательства перед подчиненными.

Нарушение

Психологические контракты в значительной степени зависят от выполнения обещаний между работодателем и сотрудником, при этом доверие является основой социального обмена. [20] Нарушение психологического контракта происходит, если сотрудники считают, что их фирма или ее агенты не выполнили то, что, по их мнению, было обещано, или наоборот. Сотрудники или работодатели, которые считают нарушение, скорее всего, отреагируют негативно, поскольку это часто может привести к немедленной реакции недоверия с другой стороны. [20] Реакции могут проявляться в форме снижения лояльности, приверженности и организационного гражданства. Эти чувства обычно усиливают негативное напряжение в окружающей среде. Восприятие того, что психологический контракт был нарушен, может возникнуть вскоре после того, как сотрудник присоединяется к компании или даже после многих лет удовлетворительной службы. Нарушение контракта может произойти, когда организационные изменения не обязательно выгодны для сотрудников из-за смягчающих факторов, таких как глобализация и быстро меняющиеся рынки. [20] Воздействие может быть локализовано и ограничено, но если моральный дух затронут в более общем плане, производительность организации может быть снижена. Риск нарушения может быть снижен, когда организация знает и уважает контракты сотрудников. Кроме того, если деятельность организации воспринимается как несправедливая или безнравственная, например, агрессивное сокращение или аутсорсинг, вызывающий значительную безработицу, ее общественная репутация и имидж бренда также могут быть повреждены. [20]

Психологические контракты в командах

Психологические контракты также теоретически могут возникать в командах людей, поскольку они делятся повседневным опытом, подчиняются аналогичным обещаниям на уровне команды и взаимодействуют коллективно с другими организационными агентами. [21] Основываясь на макросоциологической перспективе теории социального обмена, а также на теориях о роли социального влияния в оценках психологических контрактов, выполнение общего психологического контракта (PCF) формирует связь между индивидуальным PCF и результатами, [22] а также способствует возникновению определенных состояний команды. [23] PCF на уровне команды ассоциируется с более высокими уровнями вовлеченности команды, более низким средним намерением текучести кадров и более высоким и позитивным аффективным климатом. [24] Это направление исследований предполагает, что организации разрабатывают психологические контракты не только с отдельными людьми, но и с группами или командами как субъектами, которые разрабатывают обмены с организацией в целом. Эта идея была также развита Дениз Руссо, когда она описала понятие «нормативных контрактов» в своей основополагающей книге 1995 года.


Ссылки

  1. ^ ab Руссо, Дениз М. (июнь 1989). «Психологические и подразумеваемые контракты в организациях». Журнал «Обязанности и права сотрудников » . 2 (2): 121–139. doi :10.1007/BF01384942.
  2. ^ Койл-Шапиро, Жаклин А.-М.; Парцефалл, Марджо-Риитта (2008). «Психологические контракты». В Купер, Кэри Л.; Барлинг, Джулиан (ред.). Справочник SAGE по организационному поведению . Лондон; Лос-Анджелес: SAGE Publications. стр. 17–34. ISBN 9781847875877. OCLC  260201157.
  3. ^ Аргирис, Крис (1960). Понимание организационного поведения . Хоумвуд, Иллинойс: Dorsey Press. стр. 96. OCLC  228977.
  4. ^ ab Chapman, Alan. «Психологический контракт». Теория, диаграммы, определения, примеры в работе, бизнесе, организациях и менеджменте. Businessballs Corp, nd Web. 20 октября 2016 г.
  5. ^ abcd Руссо, Дениз М. (1998). «Рассмотрение „проблемы“ психологического контракта». Журнал организационного поведения . 19 (S1): 665–671. doi : 10.1002/(sici)1099-1379(1998)19:1+<665::aid-job972>3.0.co;2-x – через JStor.
  6. ^ Тернли, Уильям Х. и Дэниел К. Фельдман. «Пересмотр последствий нарушений психологического контракта: неудовлетворенные ожидания и неудовлетворенность работой как посредники». Журнал организационного поведения 21.1 (2000): 25-42. JStor. Web. 14 октября 2016 г.
  7. ^ abcdef Готье, Шанталь (2015). Психология работы . Коган Пейдж. стр. Глава 7 – через ProQuest Ebook Central.
  8. ^ abc Джордж, Кристен. Психологический контракт: управление и развитие профессиональных групп. Мейденхед, Великобритания: Издательство Открытого университета, 2010. Глава 1: Знакомство с психологическим контрактом. ProQuest ebrary. Web. 14 октября 2016 г.
  9. ^ Дениз М. Руссо. «Схема, обещание и взаимность: строительные блоки психологического контракта». Журнал профессиональной и организационной психологии. Том 74, выпуск 4 ноября 2001 г. Страницы 511–541. Интернет. 26 октября 2016 г.
  10. ^ Руссо, Дениз М. «Рассмотрение «проблемы» психологического контракта». Журнал организационного поведения 19 (1998): 665-71. JStor. Web. 14 октября 2016 г.
  11. ^ Сандра Л. Робинсон. «Доверие и нарушение психологического контракта». Administrative Science Quarterly Vol. 41, No. 4 (декабрь 1996 г.), стр. 574-599. Веб. 21 октября 2016 г.
  12. ^ Маслах, К.; Шауфели, В.; Лейтер, М. (2001). «Выгорание на работе». Annu. Rev. Psychol . 52 (52): 397–422. doi :10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID  11148311.См. стр. 409.
  13. ^ abcde Джордж, Кристен (2010). Психологический контракт: управление и развитие профессиональных групп . Мейденхед, Великобритания: Издательство Открытого университета. стр. Глава 1 – через электронную библиотеку ProQuest.
  14. ^ «Психологический контракт и отношения франчайзинга в гостиничном бизнесе» (PDF) . longdom.org . Получено 6 августа 2022 г. .
  15. ^ «Анализ определения «Франчайзинг»». franzoom.com . 27 апреля 2012 г. Получено 6 августа 2022 г.
  16. ^ Лоу, Чин Хэн (2016). «Чего хотят сотрудники и почему? Исследование предпочтительных элементов психологического контракта сотрудников на этапах карьеры». PsycINFO .
  17. ^ "Архивная копия" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2016-10-09 . Получено 2016-10-09 .{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )
  18. ^ Готье, Шанталь (2015). Психология работы .
  19. ^ ван ден Хювел (2016). «Что это значит для меня? Управленческая точка зрения на влияние психологического контракта на отношение к изменениям». Журнал организационного менеджмента .
  20. ^ abcd van den Heuvel, Sjoerd и Rene Schalk. «Взаимосвязь между выполнением психологического контракта и сопротивлением изменениям во время организационных трансформаций». Журнал экспериментальной ботаники 66.6 (2015): 283-313. Academic Search Ultimate. Web. 21 октября 2016 г.
  21. ^ Лоли, Лионель (2016). «Многоуровневая теория выполнения психологического контракта в командах». Group & Organization Management . 41 (5): 658–698. doi :10.1177/1059601116668972.
  22. ^ Теклеаб, Амануэль, Лионель Лоли, Анс де Вос, Йерун де Йонг и Жаклин Койл-Шапиро. «Контекстуализация исследований психологических контрактов: многовыборочное исследование выполнения совместного индивидуального психологического контракта» Европейский журнал трудовой и организационной психологии 29.2 (2020): 279-293.
  23. ^ Лаулье, Лионель и Максимилиано Эскаффи-Шварц. «Возникновение в контексте: как выполнение психологического контракта между командой и клиентом связано с возникновением идентификации в команде или обмена членами команды» Журнал прикладной психологии (2024).
  24. ^ Лоли, Лионель, Амануэль Теклеаб и Дениз Руссо. «Психологические контракты на разных уровнях: кросс-уровневые и сравнительные многоуровневые эффекты выполнения психологического контракта в команде» Group & Organization Management (2023) https://doi.org/10.1177/10596011231203365.

Библиография