Командная работа

Совместные усилия команды для достижения общей цели

6 человек толкают фургон

Моряки ВМС США вытягивают швартовный канат

Гребная команда ВМС США

Группа людей, формирующих стратегию

Группа людей, сотрудничающих

Командная работа — это совместные усилия группы для достижения общей цели или выполнения задачи эффективным и действенным способом. ^{[1] [2]} Командная работа рассматривается в рамках команды , которая представляет собой группу взаимозависимых людей, работающих вместе для достижения общей цели . ^{[3] [1]}

Четыре ^{[ необходимо разъяснение ]} ключевые характеристики команды включают общую цель, взаимозависимость, ограниченность, стабильность, способность управлять собственной работой и внутренними процессами, а также действовать в более крупной социальной системе . ^[4]

Команды должны иметь возможность использовать ресурсы для продуктивности (например, игровые поля или помещения для встреч, запланированное время для планирования , руководство от тренеров или руководителей, поддержка со стороны организации и т. д.), а также четко определенные роли в команде, чтобы у каждого была ясная цель. ^[5] Командная работа присутствует в таких контекстах, как промышленная организация (формальные рабочие команды), легкая атлетика (спортивные команды), школа (одноклассники, работающие над проектом ) и система здравоохранения (операционные команды). В каждой из этих ситуаций уровень командной работы и взаимозависимости может варьироваться от низкого (например , гольф , легкая атлетика) до среднего (например, бейсбол , футбол ) и высокого (например, баскетбол , футбол ) в зависимости от объема общения , взаимодействия и сотрудничества между членами команды.

Среди требований для эффективной командной работы — адекватный размер команды. Контекст важен, и размер команды может варьироваться в зависимости от цели. Команда должна включать не менее двух участников, и большинство команд имеют размер от двух до 100. Спортивные команды обычно имеют фиксированный размер, основанный на установленных правилах, а рабочие команды могут меняться в размере в зависимости от фазы и сложности цели.

История

В Оксфордском словаре английского языка употребление термина «командная работа» в контексте упряжных животных зафиксировано еще в 1800 году. ^[6]

Несмотря на то, что совместная работа между группами людей сегодня очень заметна, более полувека назад это было не так. ^{[ временные рамки? ]} Переход от типичной сборочной линии к организационным моделям, которые содержали все большее количество командной работы, впервые произошел во время Первой и Второй мировых войн , в попытке ^{[ кем? ]} стран объединить своих людей. ^{[ необходима цитата ]} Движение к командной работе было в основном связано с исследованиями Хоторна , серией исследований, проведенных в 1920-х и 1930-х годах, которые предполагали положительные аспекты командной работы в организационной среде. После того, как организации осознали ценность командной работы и ее положительное влияние на компании, целые области работы перешли от типичной сборочной линии к современной Высокопроизводительной организационной модели . ^{[ 7 ] [ нужна цитата для проверки ]}

Характеристики эффективной командной работы

Для эффективной работы команда должна обладать определенными взаимосвязанными характеристиками.

Среди них — сильная сплоченность группы . Существует положительная связь между сплоченностью группы и производительностью. ^{[ необходима цитата ]}

Коммуникация — еще одна важная характеристика эффективной командной работы. Участники должны уметь эффективно общаться друг с другом, чтобы преодолевать препятствия, разрешать конфликты и избегать путаницы. Коммуникация повышает сплоченность. ^{[ необходима цитата ]}

Коммуникация помогает четко определить цель команды, чтобы была общая цель . Наличие общей цели повышает сплоченность, поскольку все члены стремятся к одной и той же цели и будут помогать друг другу в достижении своих целей. ^{[ необходима цитата ]}

Приверженность возникает, когда члены команды сосредоточены на достижении общей цели.

Подотчетность необходима для обеспечения достижения контрольных показателей и участия всех членов. Подотчетность членов повышает приверженность в отношениях в команде. ^{[ необходима цитата ]}

Базовая динамика команды

Базовая динамика команды включает в себя: ^[8]

• Открытое общение во избежание конфликтов.
• Эффективная координация во избежание путаницы и выхода за рамки.
• Эффективное сотрудничество для своевременного выполнения задач и получения требуемых результатов, особенно в форме распределения рабочей нагрузки. ^[9]
• Высокий уровень взаимозависимости для поддержания доверия, готовности к риску и эффективности.

Эти условия командной работы приводят к тому, что команда сдает готовый продукт. Чтобы измерить, была ли командная работа эффективной, организация должна изучить качество результата, процесса и опыта участников. Командная работа может считаться эффективной, если результат соответствует или превосходит стандарт организации, процесс, выбранный командой, помогает им достичь своих целей, и участники сообщают о высоком уровне удовлетворенности членами команды, а также процессами, которым следовала команда. ^{[ необходима цитата ]}

Процессы

Процессы командной работы делятся на три категории: ^{[10] [11]}

Переходные процессы

Эти процессы происходят между периодами действия. Члены команды могут оценивать свою общую производительность как команды и на индивидуальном уровне, давать друг другу обратную связь, делать разъяснения о предстоящих задачах и вносить любые изменения, которые улучшат процесс сотрудничества. ^{[ требуется разъяснение ]}

• Анализ задачи
• Спецификация цели
• Формулировка стратегии
• Группа, ориентированная на результат

Процессы действия

Эти процессы происходят, когда команда предпринимает шаги для достижения своих целей и задач. Члены команды информируют друг друга о своем прогрессе и обязанностях, помогая друг другу с задачами. Обратная связь и совместная работа продолжаются на высоком уровне на протяжении всего этого процесса. ^{[ необходимо разъяснение ]}

• Мониторинг прогресса в достижении целей
• Системы мониторинга
• Мониторинг команды и резервное копирование поведения
• Координация

Межличностные процессы

Эти процессы присутствуют как в периоды действия, так и в переходные периоды и происходят между членами команды. Это непрерывный процесс, в котором члены команды обмениваются мыслями и/или чувствами относительно другого члена команды или способа выполнения задачи. Кроме того, члены команды поощряют и поддерживают друг друга в выполнении индивидуальных задач. ^{[ необходимо разъяснение ]}

• Управление конфликтами
• Мотивация и укрепление уверенности
• Управление аффектом

Эффективность командной работы обычно повышается, когда команда проходит через эти процессы, поскольку такие процессы улучшают координацию и коммуникацию между членами команды и, следовательно, усиливают командную работу и сотрудничество. ^[12]

Обучение для улучшения командной работы

Командную работу и производительность можно улучшить с помощью специального обучения, нацеленного на отдельных членов команды и на команду в целом. ^[2] Брюс Такман предложил модель развития команды, которая разделяет этапы жизненного цикла команды и уровень командной работы на каждом этапе: ^[13]

1. Формирование
   • Этот этап характеризуется проблемами подхода/избегания, а также внутренними конфликтами между независимостью и желанием быть частью команды.
   • Члены команды обычно склонны «играть наверняка» и минимизировать риски на случай, если что-то пойдет не так.
   • Командная работа на этом этапе находится на самом низком уровне.
2. Шторм
   • Второй этап характеризуется борьбой за власть и авторитет, что является источником большинства конфликтов и сомнений в успешности команды.
   • Если на этом этапе командная работа низкая, то маловероятно, что команда преодолеет свои конфликты. Если же командная работа и готовность к сотрудничеству высоки, то у команды может быть более светлое будущее.
3. Нормирование
   • Третий этап характеризуется повышением уровня солидарности , взаимозависимости и сплоченности при одновременном стремлении приспособиться к командной среде.
   • На этом этапе наблюдается гораздо более высокий уровень командной работы, что облегчает реализацию вышеуказанных характеристик.
4. Выполнение
   • Этот заключительный этап развития команды подразумевает создание комфортной среды, в которой члены команды эффективно выполняют задачи взаимозависимо и сплоченно.
   • Этот этап характеризуется наивысшим уровнем комфорта, успешности, взаимозависимости и зрелости и, следовательно, включает в себя наивысший уровень командной работы.

Улучшение командной работы

Одним из способов измерения командной работы организационными психологами является тест на командную работу Knowledge, Skills, and Abilities (KSA). ^[14] Этот тест был разработан Майклом Стивенсом и Майклом Кэмпионом в 1994 году. Он оценивает людей, которые хотят присоединиться к команде, измеряя 14 требований KSA для командной работы, особенно в формальных командах. Тест имеет две основные категории: межличностные KSA, которые содержат такие пункты, как разрешение конфликтов и коммуникация, и самоуправленческие KSA, которые включают такие пункты, как постановка целей и координация задач.

Недостатки и преимущества

Использование командной работы иногда не нужно и может привести к тому, что команды не достигнут пика своей производительности. Некоторые из этих недостатков включают: ^{[15] [16]}

• Социальная леность : это явление возникает, когда человек, работающий в группе, прикладывает меньше усилий, чем может, для выполнения задачи. Если другие члены команды прилагают сравнительно больше усилий, это может создать конфликт и привести к снижению производительности.
• Поведенческие конфликты или укоренившийся индивидуализм : сотрудники на более высоких уровнях организации приспособились к должностям, которые требуют большей индивидуальной инициативы, и поэтому испытывают трудности с участием в совместной работе. Это создает более конкурентную среду с меньшим количеством общения и большим количеством конфликтов. Этот недостаток в основном наблюдается в организациях, которые используют командную работу в чрезвычайно иерархической среде.
• Индивидуальные задачи : некоторые задачи не требуют командной работы и больше подходят для индивидуальной работы. При назначении команды для выполнения «индивидуальной задачи» между членами может возникнуть высокий уровень конфликта, что может повредить динамике команды и ослабить ее общую производительность.
• Групповое мышление : это психологическое явление, которое возникает в группе людей, когда из-за желания избежать конфликта желание сплоченности преобладает над желанием принять наилучшие решения. Когда команда испытывает групповое мышление, альтернативные решения не будут предложены из-за страха отвержения или разногласий внутри группы. Члены группы будут измерять успех на основе гармонии своей группы, а не по результатам своих решений. Один из способов противодействовать групповому мышлению — сделать так, чтобы члены группы были из разных слоев общества и имели разные характеристики ( пол , возраст , национальность ). Другой способ избежать группового мышления — потребовать от каждого члена предлагать разные идеи.

Работа в команде также показала себя очень полезной. Некоторые преимущества командной работы включают: ^{[15] [16]}

• Решение проблем : Группа людей может объединить различные точки зрения и объединить взгляды и мнения для быстрого и эффективного решения проблемы. Благодаря культуре команды, каждый член команды несет ответственность за равный вклад и предложение своего уникального взгляда на проблему, чтобы прийти к наилучшему возможному решению. ^[17] Командная работа может привести к лучшим решениям, продуктам или услугам. Эффективность командной работы зависит от следующих шести компонентов сотрудничества между членами команды: общение, координация, баланс вкладов членов, взаимная поддержка, усилия и сплоченность. ^[18]
• Здоровая конкуренция : она может мотивировать людей и помочь команде преуспеть. ^{[ необходима цитата ]}
• Развитие отношений : Команда, которая продолжает работать вместе, в конечном итоге разовьет более высокий уровень связей. Это может помочь членам избежать ненужных конфликтов, поскольку они хорошо познакомились друг с другом через командную работу. ^[17] Благодаря построению прочных отношений между членами, удовлетворенность членов команды своей командой возрастает, тем самым улучшая как командную работу, так и производительность. ^[11]
• Индивидуальные качества : Каждый член команды может предложить свои уникальные знания и способности, чтобы помочь улучшить других членов команды. Благодаря командной работе обмен этими качествами позволяет членам команды быть более продуктивными в будущем. ^[9]
• Мотивация : совместная работа может привести к повышению уровня мотивации в команде из-за повышения ответственности за индивидуальную производительность. Когда группы сравниваются, члены, как правило, становятся более амбициозными, чтобы работать лучше. Предоставление группам стандарта для сравнения повышает уровень их производительности, тем самым поощряя членов работать совместно.

Паулюс описывает дополнительные преимущества командной работы: ^[19]

• общая рабочая нагрузка
• возможность достичь лидерства и социального удовлетворения
• чувство принадлежности к успешной команде
• способность достигать большего, чем если бы члены команды работали индивидуально

Ссылки

1. Монтебелло, Энтони Р.; Буццотта, Виктор Р. (март 1993 г.). «Рабочие команды, которые работают». Обучение и развитие . 47 (3). Архивировано из оригинала 26.02.2018.
2. Салас, Эдуардо; Кук, Нэнси Дж.; Розен, Майкл А. (2008). «О командах, командной работе, а также эффективности работы команды: открытия и разработки». Человеческие факторы: Журнал Общества человеческих факторов и эргономики . 50 (3): 540–547. doi :10.1518/001872008X288457. PMID  18689065. S2CID  17017793.
3. Паркер, Гленн (2008). Командные игроки и командная работа: новые стратегии для разработки успешного сотрудничества . Сан-Франциско: Jossey-Bass. С. 1–68. ISBN 978-0-787-99811-0.
4. Томпсон, Ли (2011). Создание команды: руководство для менеджеров (4-е изд.). Upper Saddle River, Нью-Джерси: Prentice Hall. ISBN 978-0-13-014363-1.
5. • Чанг, Артемис; Бордиа, Прашанти; Дак, Джули (2003). «Пунктуированное равновесие и линейная прогрессия: к новому пониманию развития группы». Журнал Академии управления . 46 (1): 106–117. JSTOR  30040680.
   • Gersick, Connie (1991). «Теории революционных изменений: многоуровневое исследование парадигмы прерывистого равновесия». Academy of Management Review . 16 : 10–16. doi : 10.5465/amr.1991.4278988. S2CID  13960681.
   • Уэст, Майкл (2012). Эффективная командная работа: практические уроки организационных исследований . Wiley-Blackwell. ISBN 978-0-470-97498-8.
   • Вудс, Стивен; Уэст, Майкл (2014). Психология работы и организаций . Андовер: Cengage Learning EMEA. ISBN 9781408072455.
6. "командная работа" . Оксфордский словарь английского языка (Электронная правка). Oxford University Press . (Требуется подписка или членство в участвующем учреждении.) – «Как можно выполнять пахоту, черпание и все виды коллективных работ без лошадей?»
7. Хёгль, Мартин; Гемюнден, Ханс Георг (2001). «Качество командной работы и успех инновационных проектов: теоретическая концепция и эмпирические доказательства». Organization Science . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
8. Хакман, Ричард (1990). Группы, которые работают (и те, которые не работают): создание условий для эффективной командной работы . Jossey-Bass. стр. 1–13, 479–504]. ISBN 978-1555421878.
9. Ilgen, Daniel; Hollenbeck, John (5 октября 2004 г.). «Команды в организациях: от моделей «вход-процесс-выход» до моделей IMOI». Annual Review of Psychology . 56 : 517–543. doi : 10.1146/annurev.psych.56.091103.070250. PMID  15709945. S2CID  15290229.
10. Маркс, Мишель А.; Матье, Джон Э.; Заккаро, Стивен Дж. (2001). «Временная структура и таксономия командных процессов». Обзор Академии управления . 26 (3): 356–376. doi :10.2307/259182. JSTOR  259182.
11. LePine, Jeffery A.; Piccolo, Ronald F.; Jackson, Christine L.; Mathieu, John E.; Saul, Jessica R. (2008). «Метаанализ процессов командной работы: тесты многомерной модели и взаимосвязи с критериями эффективности команды». Психология персонала . 61 (2): 273–307. CiteSeerX 10.1.1.468.6198 . doi :10.1111/j.1744-6570.2008.00114.x. ISSN  0031-5826. 
12. Каттани, Г.; Ферриани, С.; Мариани, М.; Менголи, С. (2013). «Борьба с эффектом «Галактикос»: знание команды и эффективность звездных проектов» . Промышленные и корпоративные изменения . 22 (6): 1629–62. doi :10.1093/icc/dtt001.
13. • Такман, Брюс (1965). «Последовательность развития в малых группах». Psychological Bulletin . 63 (6): 384–399. doi :10.1037/h0022100. PMID  14314073. S2CID  10356275.
    • Neusch, Donna; Siebenaler, Alan (1998). Высокопроизводительное предприятие: переосмысление человеческой стороны вашего бизнеса . John Wiley & Sons. стр. 135–177. ISBN 978-0939246298.
14. Стивенс, Майкл; Кэмпион, Майкл (1994). «Требования к знаниям, навыкам и способностям для командной работы: последствия управления человеческими ресурсами». Журнал управления . 20 (2): 503–530. doi :10.1177/014920639402000210. S2CID  220584820.
15. Osbrun, Jack; Moran, Linda; Musselwhite, Ed (1990). Самоуправляемые рабочие команды: новый американский вызов . Homewood, IL: McGraw-Hill. стр. 1–26. ISBN 978-1556233418.
16. Katzenbach, Jon; Smith, Douglas (2015). Мудрость команд: создание высокопроизводительной организации . Harvard Business School Press. С. 1–26.
17. Chin, Roger (2015). «Исследование командной работы и лидерства в областях государственного управления, лидерства и менеджмента». Team Performance Management . 21 (3/4): 199–216. doi :10.1108/TPM-07-2014-0037.
18. Хёгль, Мартин; Гемюнден, Ханс Георг (2001). «Качество командной работы и успех инновационных проектов: теоретическая концепция и эмпирические доказательства». Organization Science . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
19. Паулус, П. (2000). «Группы, команды и креативность: творческий потенциал групп, генерирующих идеи». Прикладная психология . 49 (2): 237–262. doi :10.1111/1464-0597.00013.

Дальнейшее чтение

• Бейкер, Дэвид П.; Дэй, Рэйчел; Салас, Эдуардо (2006). «Командная работа как важный компонент организаций с высокой надежностью». Health Services Research . 41 (4p2): 1576–1598. doi :10.1111/j.1475-6773.2006.00566.x. PMC  1955345. PMID  16898980 .
• DeChurch, Leslie A.; Mesmer-Magnus, Jessica R. (2010). «Когнитивные основы эффективной командной работы: метаанализ» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 95 (1): 32–53. doi :10.1037/a0017328. PMID  20085405. S2CID  15188731. Архивировано из оригинала (PDF) 29.09.2020.
• Холл, П.; Уивер, Л. (2001). «Междисциплинарное образование и командная работа: долгий и извилистый путь». Медицинское образование . 35 (9): 867–875. doi :10.1046/j.1365-2923.2001.00919.x. PMID  11555225. S2CID  25811610.
• Larson, Carl E.; LaFasto, Frank M. (1989). Командная работа: что должно пойти правильно, что может пойти неправильно . Newbury Park, CA: SAGE. ISBN 978-0-8039-3289-0.
• Леонард, М.; Грэм, С.; Бонакум, Д. (2004). «Человеческий фактор: критическая важность эффективной командной работы и коммуникации в обеспечении безопасной помощи». Качество и безопасность в здравоохранении . 13 (Приложение 1): i85–i90. doi :10.1136/qshc.2004.010033. PMC  1765783. PMID  15465961 .
• Джонс, Гарет Р.; Джордж, Дженнифер М. (1998). «Опыт и эволюция доверия: последствия для сотрудничества и командной работы». The Academy of Management Review . 23 (3): 531–546. doi :10.2307/259293. JSTOR  259293.
• Секстон, Дж. Брайан; Томас, Эрик Дж.; Хельмрайх, Роберт Л. (2000). «Ошибка, стресс и командная работа в медицине и авиации: перекрестные исследования». BMJ . 320 (7237): 745–749. doi :10.1136/bmj.320.7237.745. PMC  27316 . PMID  10720356.
• Sheard, AG; Kakabadse, AP (2004). «Процессуальный взгляд на лидерство и развитие команды». Журнал развития менеджмента . 23 (1): 7–11, 13–41, 43–79, 81–106. doi :10.1108/02621710410511027.
• Томас, Эрик Дж.; Секстон, Дж. Брайан; Хельмрайх, Роберт Л. (2003). «Разные взгляды на командную работу среди медсестер и врачей интенсивной терапии». Critical Care Medicine . 31 (3): 956–959. doi :10.1097/01.CCM.0000056183.89175.76. PMID  12627011. S2CID  42102070.
• Ксирихис, Андреас; Реам, Эмма (2008). «Командная работа: анализ концепции». Журнал передового сестринского дела . 61 (2): 232–241. doi : 10.1111/j.1365-2648.2007.04496.x . PMID  18186914.