Системы управления компетенциями (или компетентностью ) ( CMS или CompMS – потому что CMS – более распространенный омоним) обычно связаны с системой управления обучением (LMS) и могут включать ее. LMS, как правило, представляет собой веб-инструмент, который обеспечивает доступ к учебным ресурсам. Системы управления компетенциями, как правило, имеют более многомерный и комплексный подход и включают такие инструменты, как управление компетенциями, анализ пробелов в навыках, планирование преемственности, а также анализ и профилирование компетенций. CompMS, как правило, больше фокусируется на создании среды устойчивой компетентности в дополнение к вводу и отслеживанию учебных ресурсов в программном обеспечении. Однако концептуально нет причин, по которым CompMS или LMS не могли бы быть ручными (т. е. не компьютерными), и действительно, системы управления обучением так же стары, как и учебные заведения.
Одна из точек зрения заключается в том, что системы управления компетенциями могут быть основаны на принципах обучения взрослых и анализа профессиональных задач, таких как DACUM [1] , которые определяют бизнес-процессы в компании и разбивают их на задачи. Эти задачи — то, что человек должен делать в своей работе.
Современные методы используют методологии управления на основе компетенций для разработки архитектуры компетенций для организации. Эта архитектура фиксирует ключевые компетенции в словаре компетенций , который впоследствии используется при создании должностных инструкций. Управление эффективностью на основе компетенций затем может быть использовано для измерения и обнаружения пробелов в обучении, которые затем управляют выбором учебных курсов для сотрудника.
Пока еще нет общепринятого определения компетенции. Это отсутствие консенсуса на данный момент можно увидеть в усилиях IEEE по определению стандартов в области компетенции, таких как их серия стандартов 1484; например, см. стандарт для повторно используемых определений компетенций. [2]
Для некоторых людей термин «компетенция» может быть синонимом навыков. Для других более широкое определение компетенции будет следующим: компетентность = навыки + знания + поведение. Например, учебные заведения (конечно, высшие учебные заведения) больше сосредоточены на информационном измерении компетентности. Поэтому для многих профессий формальное образование и окончание обучения сопровождаются периодом практики, как правило, под руководством квалифицированных специалистов. Такая практическая работа после получения образования — это когда человек приобретает навыки и поведение, необходимые для того, чтобы стать компетентным специалистом. Необходимость получения образования, навыков и способности выполнять профессиональное поведение часто являются требованиями компетентного специалиста. Более сложные определения компетенции или компетентности добавили бы еще два измерения: (1) «уровень», на котором от человека может потребоваться работать «компетентно», и (2) контекст, в котором реализуется компетенция.
Как широко используется Gill Payne Partnership Ltd в энергетическом секторе с 1992 года, их определение компетенции - это "способность человека выполнять требуемую и/или указанную деятельность безопасно, в соответствии с установленным стандартом и в изменяющихся условиях". В стандартах компетентности, которые они создают для клиентов и используют в своих системах, они разрабатывают Стандарты производительности и Стандарты знаний и понимания. Стандарты производительности - это те виды деятельности, которые люди должны выполнять в своей должностной роли, если хотите - то, что влечет за собой роль в плане практической деятельности - "как" и "что" в должностной роли. Стандарты знаний и понимания - это "что человек должен знать и понимать" при выполнении своей должностной роли, "почему", как и что делается в работе. Клиенты довольно часто спрашивают об отдельных стандартах поведения и отношения, однако компания Gill Payne Partnership Ltd обычно включает их в стандарты эффективности, поскольку они по сути являются «практической деятельностью», требуемой для данной должности, т. е. «необходимо продемонстрировать определенное поведение и/или отношение» в рамках данной должности.
Раннее обсуждение управления компетенциями можно найти в статье Дарнтона. [3]
Поддержание набора компетенций в организации, скажем, с 40 000 сотрудников, является особенно сложной задачей. Очные занятия или учебные курсы нелегко использовать для обеспечения масштаба, необходимого для поддержания компетенций такого большого количества людей. Типичная последовательность действий по использованию системы управления компетенциями в такой ситуации выглядит следующим образом:
По мере выполнения требуемого развития, вероятно, потребуется использовать систему управления обучением для управления всем требуемым обучением; развитие или поддержание компетентности рабочей силы в 40 000 человек обычно требует тщательного использования всех аспектов смешанного обучения . Система управления компетентностью способна отслеживать требования к компетентности организации и выявлять любые оставшиеся пробелы. Она также способна отслеживать опыт людей, чтобы дополнять их обучение, чтобы обеспечить доказательную базу для утверждений о компетентности.
Как правило, организация также создает и ведет словарь компетенций.
Современное управление компетенциями
Проблема традиционного управления компетенциями заключается в том, что оно воспринимает развитие компетенций как конкретные вмешательства, основанные на событиях (например, «управление обучением»). Новые определения учитывают, что в отличие от обучения, которое является событием, обучение — это процесс, который никогда не должен заканчиваться. Организации, признающие, что изменения в требованиях к навыкам теперь являются нормой, понимают, что только культура обучения позволит людям оставаться компетентными в процессе обучения на протяжении всей жизни. Они используют системы и процессы, которые по своей сути мотивируют людей в их организациях хотеть учиться непрерывно. Это позволяет людям саморазвиваться в масштабах, так что количество людей в организации больше не является проблемой.
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )