Ситуационная сила определяется как сигналы, предоставляемые силами окружающей среды относительно желательности потенциального поведения. [1] Говорят, что ситуационная сила приводит к психологическому давлению на человека, заставляющему его совершать и/или воздерживаться от определенного поведения. Следствием этого психологического давления действовать определенным образом является вероятность того, что, несмотря на личность человека , он будет действовать определенным образом. Таким образом, когда существуют сильные ситуации (ситуации, в которых ситуационная сила высока), связь между личностными переменными (например, экстраверсия или рискованное поведение) и поведением снижается, потому что независимо от того, какова личность человека, он будет действовать так, как диктует ситуация. Когда существуют слабые ситуации, существует меньше структуры и больше неопределенности относительно того, какое поведение выполнять. [1]
Примером сильной ситуации является красный свет светофора. Правила дорожного движения диктуют, как люди должны себя вести, когда видят красный свет, и это влияние часто мешает людям вести себя так, как им свойственно. Например, большинство людей, независимо от того, смелые они или осторожные, остановятся перед красным светом светофора. Поэтому нельзя обоснованно предсказать, как человек будет вести себя с учетом своей личности в этой ситуации.
Напротив, примером мягкой ситуации является желтый свет светофора, поскольку наиболее подходящий курс действий не очень хорошо определен, а нормы непоследовательны. Таким образом, более смелые люди, скорее всего, проедут перекресток на желтый свет, тогда как осторожные люди, скорее всего, остановятся.
Хотя формально трудно выразить, когда в психологии начались ситуации, ограничивающие индивидуальные различия в личности , работа, проведенная Карлом Роджерсом, предположила, что определенные индивидуальные различия с большей вероятностью проявятся в ситуациях, где есть психологическая свобода и безопасность, по сравнению с ситуациями, где психологической свободы и безопасности нет. [2] Кроме того, Стэнли Милгрэм утверждал, что психологические силы конфликта не могут быть задействованы в разбавленных условиях. [3] Однако недавнюю концептуализацию и изучение ситуационной силы можно проследить до работы Уолтера Мишеля . В 1968 году Мишель опубликовал свою классическую книгу « Личность и оценка» , в которой он утверждал, что личность нельзя изучать в вакууме; вместо этого сложность человеческого поведения и его детерминанты должны изучаться с точки зрения, которая учитывает одновременное и интерактивное влияние индивидуальных различий и ситуационных характеристик. [4] Важно отметить, что Мишель не подразумевал, что люди не проявляют последовательности в поведении или что индивидуальные различия не важны. Основная тема заключалась в том, что подход к личности, основанный на чертах характера, не был столь чувствителен к влиянию ситуаций, как следовало бы. [5]
В книгах и статьях по этой теме Мишель подчеркивал важность лучшего понимания того, как, когда и почему индивидуальные различия, скорее всего, будут важными предикторами поведения, и когда они, скорее всего, будут сведены на нет ситуационными влияниями. В частности, Мишель начал закладывать основу для последующей мысли в этой области, утверждая, что психологические «ситуации» и «лечения» являются мощными в той степени, в которой они заставляют всех людей интерпретировать конкретные события одинаково, вызывают единообразные ожидания относительно наиболее подходящей модели реагирования, обеспечивают адекватные стимулы для выполнения этой модели реагирования и прививают навыки, необходимые для ее удовлетворительного построения и исполнения (стр. 276). [6] Он также утверждал, что индивидуальные различия, скорее всего, напрямую влияют на поведение, «когда ситуация неоднозначно структурирована... так что субъекты не уверены в том, как ее классифицировать, и не имеют четких ожиданий относительно поведения, которое, скорее всего, будет подходящим (нормативным, подкрепленным) в этой ситуации» (стр. 276). [6] Таким образом, он помог заложить основу общей идеи, лежащей в основе того, что сейчас обычно называют «ситуационной силой» (или «силой ситуации»).
Работа Мишеля привела к важному сдвигу в мышлении социологов о поведенческом выражении личности. Но, как некоторые недавно утверждали, ситуационная сила слишком часто рассматривается как истина без рассмотрения ситуационной силы как теоретической конструкции, нуждающейся в концептуальной разработке и эмпирической проверке. [7]
Мейер, Далал и Хермида утверждают, что для развития теоретического понимания и практического применения ситуационной силы необходимо рассмотреть по крайней мере три важных вопроса: [8]
Были выявлены четыре грани ситуативной силы:
В эмпирическом исследовании, включавшем метаанализ подсчета голосов , было обнаружено, что концептуализации ситуационной силы, которые в настоящее время существуют в психологической литературе, формируют взаимодействие с индивидуальными различиями, не связанными со способностями. Кроме того, размер эффекта взаимодействия был достаточно большим. [8]
Ситуационная сила исходит из восприятия поведения. Боулинг и др. провели метаанализ, чтобы проверить связь ситуационной силы между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Результаты показали, что ограничения и последствия приводят к отрицательной связи. Удовлетворенность работой и производительность труда были больше связаны друг с другом в сильных ситуациях по сравнению со слабыми. Они обнаружили, что ситуационная сила должна была быть посредником между ними. В качестве примера они привели то, что работодатель использовал бы ситуационную силу, чтобы понять, что чем более удовлетворен сотрудник, тем лучше его производительность, и наоборот, чем менее удовлетворен сотрудник, тем хуже его производительность. Это справедливо для большинства случаев, с некоторыми ограничениями, такими как работодатель, занимающий ту же должность, что и сотрудник, и имеющий более низкий уровень ситуационной силы. [9]
Исследования показали, что ситуативная сила связана с контрпродуктивным поведением на работе. Контрпродуктивное поведение на работе может привести к отсутствию на работе, воровству, мошенничеству, агрессии и многому другому. Рост преступности на рабочем месте произошел в каждом регионе. Контрпродуктивное поведение на работе обычно считается неприемлемым и может привести к причинению вреда другим. Исследования показали, что две черты, наиболее ответственные за эффект контрпродуктивного поведения на работе, — это покладистость и сварливость. Это было очевидно во многих культурах. Было обнаружено, что непрерывность является чертой с самой высокой степенью прогнозирования контрпродуктивного поведения на работе. Влияние черты тем сильнее, чем слабее ситуация. Групповые нормы также учитывались при проведении исследований. Одним из результатов исследования групповых норм было то, что, увидев, как кто-то получает вознаграждение за действие, наблюдатель с большей вероятностью выполнит то же самое действие, ожидая вознаграждения. [10]
Самореклама часто используется на рабочем месте. Это может быть ложь при приеме на работу и высокая самооценка. Акт саморекламы часто вызван чертой личности нарциссизма. Было проведено исследование, чтобы проверить, как ситуативная сила связана с нарциссизмом, используемым для саморекламы. Результаты показали, что ситуативная сила не является модератором нарциссического саморекламы. Сопротивление наблюдалось только в сильных ситуациях, чего недостаточно, чтобы показать, что оно играет роль в его предотвращении. [11]
Возможно, наиболее важным следствием ситуационной силы является то, что она, как обычно полагают, объясняет кросс-ситуативную изменчивость в критериальной валидности некогнитивных индивидуальных различий. [1] [12] [13] [14] Это говорит о том, что психология должна фокусироваться не на том, предсказывают ли личностные конструкты производительность труда, а на условиях, при которых они предсказывают производительность труда. Это также показывает большие практические последствия для отбора персонала, поскольку критериальная валидность индивидуальных различий может различаться в зависимости от разных профессий. Например, Мейер, Далал и Боначчио обнаружили, что ситуативная сила на уровне профессии смягчает связь добросовестность-производительность, так что добросовестность лучше предсказывает производительность в типично слабых профессиях, чем в типично сильных профессиях. [15]
Другое важное следствие вращается вокруг идеи соответствия человека и среды . Одна из основных идей, выраженных в литературе о соответствии, заключается в том, что несоответствие между потребностями людей и ресурсами среды может иметь пагубные последствия для производительности, отношения и здоровья. [16] В контексте ситуационной силы некоторые сотрудники могут рассматривать сильно ограничивающую среду как удушающую и фрустрирующую, тогда как другие могут находить регламентированную и предсказуемую природу ограничивающей среды успокаивающей и расслабляющей. Если эти различия действительно существуют, это предполагает, что психологические реакции сотрудников частично являются функцией их профиля индивидуальных различий и частично функцией характера ситуации, в которой они находятся.
Два важнейших аспекта ситуационной силы могут оказаться плодотворными для будущего изучения: