Теория U — это метод управления изменениями и название книги Отто Шармера . [1] Шармер с коллегами из Массачусетского технологического института провел 150 интервью с предпринимателями и новаторами в области науки, бизнеса и общества, а затем расширил основные принципы до теории обучения и управления, которую он назвал Теорией U. [1] Принципы Теории U. предлагаются, чтобы помочь политическим лидерам, государственным служащим и менеджерам преодолеть прошлые непродуктивные модели поведения, которые мешают им сопереживать точкам зрения своих клиентов и часто запирают их в неэффективных моделях принятия решений. [2] [3]
Автор концепции теории U выражает ее [4] как процесс или путешествие, которое также описывается как Присутствие, как указано на схеме (для которой существует множество вариантов).
В основе теории «U» лежит присутствие: ощущение + присутствие . Согласно The Learning Exchange, [5] Присутствие — это путешествие, состоящее из пяти движений:
Мы движемся вниз по одной стороне U (подключая нас к миру, находящемуся за пределами нашего институционального пузыря) к низу U (подключая нас к миру, который возникает изнутри) и вверх по другой стороне U (вызывая наружу новое в мире).
На этом пути, внизу буквы U, находятся внутренние врата, которые требуют от нас отказаться от всего несущественного. Этот процесс отпускания (нашего старого эго и «я») и отпускания (нашей высшей будущей возможности: нашего «Я») устанавливает тонкую связь с более глубоким источником знания. Суть присутствия заключается в том, что эти два «я» — наше нынешнее «я» и наше лучшее будущее «я» — встречаются в нижней части буквы «U» и начинают слушать и резонировать друг с другом. Как только группа пересекает этот порог, ничто не остается прежним. Отдельные члены и группа в целом начинают действовать с повышенным уровнем энергии и ощущением будущих возможностей. Часто они затем начинают функционировать как намеренное средство создания нового будущего.
Основные элементы показаны ниже.
«Перемещение вниз по левой стороне буквы U означает открытие и борьбу с сопротивлением мыслей, эмоций и воли; движение вверх по правой стороне означает намеренную реинтеграцию разума головы, сердца и руки в контексте практического применения». [1]
По мнению Шармера, [6] ценность, создаваемая путешествием по букве «U», заключается в развитии семи основных лидерских качеств:
Источники «Теории U» включают интервью со 150 новаторами и лидерами мнений по вопросам управления и изменений. В частности, критику подвергли работы Брайана Артура, Франсиско Варелы , Петера Сенге , Эда Шейна, Йозефа Яворского, Араваны Хаяши, Элеоноры Рош , Фридриха Гласла, Мартина Бубера , Рудольфа Штайнера и Иоганна Вольфганга фон Гете . Художников в проекте с 2001 по 2010 год представляет Эндрю Кэмпбелл, чьи работы были выделены на отдельной индексной странице, связанной с исходным сайтом проекта. https://web.archive.org/web/20050404033150/http://www.dialogonleadership.org/indexPaintings.html Сегодня Теория U представляет собой свод практик лидерства и управления , основанный на различных источниках и накопленный более чем за 20 лет. разработки Шармера и его коллег. Теория U переведена на 20 языков и используется в процессах изменений по всему миру.
Учитель медитации Аравана Хаяши объяснила, почему она считает, что Теория U имеет отношение к « женскому принципу». [7]
Более ранняя работа Гласла включала социотехнический , гетеанский и антропософский процесс с участием нескольких или многих сотрудников, менеджеров и/или политиков. Он исходил от феноменологической диагностики нынешнего состояния организации к планам на будущее. Они описали процесс U-формации, состоящий из трех уровней (техническая и инструментальная подсистема, социальная подсистема и культурная подсистема) и семи стадий, начинающихся с наблюдения за организационными явлениями, рабочими процессами, ресурсами и т. д. и заканчивающихся конкретными решениями о желаемых будущих процессах. и явления. Метод опирается на гетеанские методы, описанные Рудольфом Штайнером [8] , преобразующие наблюдения в интуицию и суждения о настоящем состоянии организации и решения о будущем. Эти три стадии представляют собой явную рекурсивную переоценку на прогрессивно продвинутых уровнях рефлексивного, творческого и интуитивного понимания и ( эпистемологии ), тем самым делая возможным более радикальное системное вмешательство и перепроектирование. Этапы таковы: феномен – картина (качественное метафорическое визуальное представление) – идея (организующая идея или формирующий принцип) – и суждение (подходит ли это?). Первые три затем рефлекторно заменяются лучшими альтернативами (новая идея --> новый образ --> новые явления), чтобы сформировать дизайн-проект. Гласл опубликовал метод на голландском (1975 г.), немецком (1975, 1994 г.) и английском языках (1997 г.). [9]
Семь этапов показаны ниже.
В отличие от более ранней работы по процедуре U, которая предполагает набор из трех подсистем в организации, которые необходимо анализировать в определенной последовательности, Теория U исходит из другой эпистемологической точки зрения, основанной на подходе Варелы к нейрофеноменологии. Он фокусируется на процессе осознания и применим ко всем уровням системных изменений. Теория U способствовала продвижению инструментов организационного обучения и системного мышления в сторону основанного на осознании взгляда на системные изменения, который сочетает в себе системное мышление и системное восприятие. На левой стороне буквы U процесс проходит через три основных «жеста» осознания, которые Франсиско Варела изложил в своей работе (приостановка, перенаправление, отпускание). На правой стороне буквы U этот процесс распространяется на реализацию будущего, которое хочет возникнуть (позволение прийти, разыгрывание, воплощение).
Социолог Штефан Кюль критикует теорию U как моду на управление по трем основным пунктам: позиции отдельных лиц в группах или командах. За исключением идеи участия в онлайн-курсах по Теории U, теория умалчивает о том, как могут произойти широкие организационные или социальные изменения. Во-вторых, Теория U, как и многие другие методы управления, игнорирует структурные конфликты интересов, например, между группами, организациями и классами. Хотя для высшего руководства имеет смысл подчеркивать общие ценности, видение и общность всех сотрудников снаружи, Кюль считает, что это проблематично, если внутри организации слишком сильно верят в это сообщество, поскольку это может помешать артикуляции конфликтующих интересов и, следовательно, организационному обучению. процессы. Наконец, пятифазная модель Теории U, как и другие циклические (но менее эзотерические) модели управления, такие как PDCA , представляет собой грубое упрощение процессов принятия решений в организации, которые часто являются более дикими, менее структурированными и более сложными. Кюль утверждает, что Теория U может быть полезна, поскольку она позволяет руководству принимать решения, несмотря на неуверенные знания, и поощряет изменения, но ожидает, что Теория U потеряет свое очарование. [10]