Бонусы банкиров традиционно выплачиваются или присуждаются некоторым работникам финансовой отрасли в конце финансового года банка . Они предназначены для вознаграждения поведения сотрудников в течение этого года, которое увеличило прибыль банка или какой-либо соответствующей части его бизнеса, как показано в годовых отчетах . Культура бонусов обычно связана с фронт-офисом или инвестиционно-банковскими подразделениями (корпоративные финансы, продажи и торговля, исследования) банков. Хотя они рассчитываются в отношении прошлой службы, выплата всей или части бонуса может быть отложена и поставлена в зависимость от последующих событий, таких как будущая прибыльность или продолжение занятости; это особенно уместно, если осуществляемый бизнес относится к виду, который невозможно надежно оценить в конце года.
Индивидуальные бонусы могут варьироваться от нескольких тысяч до десятков миллионов долларов, фунтов или евро, выплачиваемых наличными или в менее очевидных формах, включая пенсионные фонды, акции, опционы, акции прибыли и активы, полученные от банковских операций. Переменная премия, связанная с результатами, часто является существенной частью договорного вознаграждения старшего банкира; таким образом, они эффективно работают за долю в чистой прибыли (но не чистых убытках), за которую они несут ответственность, с относительно небольшой фиксированной зарплатой. Такие бонусы выплачиваются по контракту, а не по усмотрению; тем не менее, размер договорного бонуса обычно зависит от некоторой субъективной оценки факторов, которые необходимо учитывать. Индивидуальные бонусные вознаграждения могут рассчитываться с использованием сложных формул, объединяющих личные, ведомственные, корпоративные, групповые или ценовые показатели акций по сравнению с целевыми показателями; могут быть сделаны дополнительные корректировки для таких факторов, как «гарантированные бонусы», часто согласовываемые на ранних этапах новой работы или предприятия, бонусы за лояльность или «сглаживание» в годы, когда человек превосходит банк в целом. В случае разногласий, особенно при увольнении, надлежащая основа оценки бонуса по договору, даже если она в некоторой степени дискреционна, может быть предметом переговоров или оспорена в суде.
Основа любого индивидуального бонуса может варьироваться от полного усмотрения совета директоров или менеджеров банка до твердого договорного права; конкретные вознаграждения будут зависеть от их трудового договора, бонусной схемы и переговоров, а также от результатов работы банка и отдельного лица. [1] Помимо индивидуальных договорных бонусных соглашений, банки часто имеют одну или несколько дискреционных бонусных схем для предоставления мотивационных структур более младшему персоналу без предоставления каких-либо прав. Конечно, бонусная политика является лишь одной частью общей структуры вознаграждения и мотивации банка, которая может включать шкалу заработной платы, повышение по службе и обзоры, программы акций и опционов, пенсии, расходы и льготы в натуральной форме.
Одной из распространенных практик является ежегодное предоставление банком премий основным директорам совета директоров, рекомендованным Комитетом по вознаграждениям совета директоров, а также объявление общего премиального пула, который затем последовательно делится и распределяется между различными департаментами и персоналом на каждом более низком уровне по усмотрению соответствующего комитета, директора или менеджера, которые будут учитывать индивидуальные права и особые случаи. На низких уровнях, где премии составляют небольшую долю от общей заработной платы, премии могут присуждаться по группам или рангам. Например, все квалифицированные сотрудники на базовом уровне могут получить ту же дополнительную сумму в качестве дополнения к своей обычной заработной плате в марте; или младшие ранги в успешном филиале или департаменте могут получить дополнительный фиксированный процент от своей базовой заработной платы — это может быть более мотивирующим, если это неожиданно, и дешевле в последующие годы, чем эквивалентное повышение заработной платы. На самых высоких уровнях директора и менеджеры, которые отвечают за существенные части бизнеса банка, могут иметь право на оцененную долю соответствующей прибыли, особенно если их навыки и контакты легко передаются конкурентам.
В СМИ и других источниках возникли разногласия по поводу бонусов, выплачиваемых банковским служащим, [2] [3] особенно после того, как в 2008 году правительства выделили банкам средства на спасение и предоставили пакеты мер по спасению после финансового кризиса 2007–2008 годов . [4] [5]
Это противоречие привело к тому, что законодатели попытались ограничить способ выплаты бонусов. Предложения Европейского союза в апреле 2013 года заключались в том, чтобы ограничить бонусы 100% от заработной платы, если не менее 65% акционеров фирмы не одобрят увеличение до 200% заработной платы, или 75% акционеров, если нет кворума. [6] В апреле 2013 года иск на 50 млн евро от бывшего персонала Dresdner Kleinwort был поддержан Апелляционным судом Великобритании . [7]
26 июня 2013 года Европейский парламент и Совет Европейского союза приняли «потолок бонусов банкиров ЕС» [8] [9] , который вступил в силу 1 января 2014 года. [10] В декабре 2013 года Европейское банковское управление опубликовало окончательный проект постановления, определяющего, кто является «лицом, принимающим существенный риск», который, как ожидалось, вступит в силу в первой половине 2014 года. [11] В сентябре 2013 года Соединенное Королевство подало в суд по поводу этого потолка. [12]
25 февраля 2014 года два законодательных органа ЕС, Европейский парламент и Европейский совет, согласились ограничить бонусы розничных управляющих активами. Согласованная Директива ограничит форму бонусов, требуя, чтобы не менее 50% бонусных сумм выплачивались акциями фонда под управлением, и не менее 40% бонусных сумм должны быть отсрочены на три года. [13]
20 ноября 2014 года генеральный адвокат Европейского суда (ЕС) Ниило Яаскинен опубликовал свое юридическое заключение о том, что ограничение ЕС является законным. Хотя совет генерального адвоката не является обязательным, ЕС почти всегда следует ему. Впоследствии правительство Великобритании объявило, что отзывает свой иск против ограничения. Канцлер казначейства Джордж Осборн сказал в своем заявлении: «Я не собираюсь тратить деньги налогоплательщиков на иск, который теперь вряд ли будет успешным. Факт остается фактом: это плохо разработанные правила, которые увеличивают зарплату банкиров, а не уменьшают ее. Эти правила могут быть законными, но они полностью обречены на провал, поэтому нам нужно найти другой способ положить конец вознаграждениям за неудачи в наших банках». [14]
В марте 2015 года Европейская банковская служба (EBA) предложила руководящие принципы, которые расширили диапазон применения лимита бонусов ЕС. Для банков руководство устранило возможность использовать определенные льготы, которые, по мнению регуляторов, использовались для обхода лимита. Руководящие принципы должны вступить в силу 1 января 2016 года. В руководстве рекомендовалось применять их к компенсации за 2016 год. [15]
В декабре 2009 года правительство Великобритании объявило в своем предбюджетном отчете о своем намерении в течение первых пяти месяцев 2010 года обложить налогом бонусы, выплачиваемые таким образом, на 50%. «Сотрудники банков, которые присваивают доходы в виде смехотворных бонусов, которые в противном случае должны были бы пойти на укрепление способности банков противостоять списаниям, панике и банковским набегам, по сути крадут у своих клиентов, акционеров и правительства», — прокомментировал Уилл Хаттон , исполнительный вице-председатель The Work Foundation (ранее Industrial Society), в The Guardian . Финансовое сообщество «говорит о том, что Сити является национальным достоянием и историей успеха; о необходимости выплачивать зарплаты звездам футбола по необходимости; и что любое настойчивое требование к банкам признать, что у них есть обязательства, а также права на спасение, будет встречено исходом талантливых сотрудников в другие страны», — сказал он. [16]
Даттон, Рой (2010), Financial Meltdown 2010 (Твёрдый переплёт). Infodial. ISBN 978-0-9556554-3-2
