Эффективность работы оценивает, насколько хорошо человек выполняет свою работу . Эффективность работы, изучаемая академически как часть промышленной и организационной психологии , также является частью управления человеческими ресурсами . Эффективность является важным критерием организационных результатов и успеха. Джон П. Кэмпбелл описывает эффективность работы как переменную индивидуального уровня или как то, что делает отдельный человек. Это отличает ее от более широких конструкций, таких как эффективность организации или национальная эффективность, которые являются переменными более высокого уровня. [1] [2]
В концепции Кэмпбелла об эффективности работы есть несколько ключевых особенностей, которые помогают прояснить, что означает эффективность работы.
Во-первых, Кэмпбелл определяет производительность как поведение , которое является чем-то, что делает сотрудник. Эта концепция отличает производительность от результатов. Результаты частично являются результатом производительности отдельного человека, но они также являются результатом других влияний. Другими словами, есть больше факторов, которые определяют результаты, чем просто поведение и действия сотрудника.
Кэмпбелл допускает исключения при определении производительности как поведения. Например, он поясняет, что производительность не обязательно должна быть непосредственно наблюдаемыми действиями индивида. Она может состоять из умственных продуктов, таких как ответы или решения. Однако производительность должна находиться под контролем индивида, независимо от того, является ли интересующая производительность умственной или поведенческой.
Разницу между индивидуальным контролируемым действием и результатами лучше всего передать на примере. [ необходима цитата ] В работе по продажам благоприятный результат — это определенный уровень дохода , полученного за счет продажи чего-либо (товара или какой-либо услуги, такой как страхование ). Доход может быть получен или нет в зависимости от поведения сотрудников. Когда сотрудник хорошо выполняет эту работу по продажам, он может продать больше товаров. Однако на полученный доход влияют определенные факторы, помимо поведения сотрудников. Например, продажи могут упасть из-за экономических условий, изменений в предпочтениях клиентов, узких мест в производстве и т. д. В этих условиях производительность сотрудников может быть адекватной, но продажи могут оставаться низкими. Первое — это производительность, а второе — эффективность этой производительности. Можно разделить эти два понятия, поскольку производительность — это не то же самое, что эффективность. [3]
Другой тесно связанный конструкт — производительность . [4] Можно думать о производительности как о сравнении количества эффективности, которая является результатом определенного уровня затрат, связанных с этой эффективностью. Другими словами, производительность — это отношение выходов к входам, где входами являются усилия, денежные затраты, ресурсы и т. д.
Полезность, еще одна связанная конструкция, определяется как ценность определенного уровня производительности, эффективности или продуктивности. [ необходима ссылка ] Полезность производительности, эффективности и продуктивности является оценочным суждением.
Другой ключевой особенностью производительности труда является то, что она должна быть релевантной цели. Производительность должна быть направлена на организационные цели, которые релевантны работе или роли. Поэтому производительность не включает в себя действия, где усилия тратятся на достижение периферийных целей. Например, усилия, направленные на достижение цели приступить к работе в кратчайшие сроки, не являются производительностью (за исключением случаев, когда речь идет об избежании опозданий).
Несмотря на акцент на определении и прогнозировании производительности труда, это не единый унифицированный конструкт. Существует огромное количество работ, каждая из которых имеет различные стандарты производительности. Производительность труда состоит из более чем одного типа поведения. Кэмпбелл (1990) предложил восьмифакторную модель производительности, основанную на факторно-аналитическом исследовании, которое пытается охватить факторы производительности труда, существующие во всех работах.
Другая таксономия производительности труда была предложена и разработана для ВМС США Мерфи (1994). Эта модель значительно шире и разбивает производительность только на четыре измерения.
В дополнение к этим моделям, разделяющим производительность на измерения, другие определили различные типы поведения, составляющие производительность.
Другой способ разделить производительность — с точки зрения задач и контекстуального ( гражданского и контрпродуктивного) поведения. [5] В то время как выполнение задач описывает обязательное поведение, контекстуальное поведение — это поведение, которое не соответствует определенным аспектам требуемой роли работы. Гражданское поведение определяется как поведение, которое способствует достижению целей организации посредством своего влияния на социальные и психологические условия. [6] Контрпродуктивное поведение, с другой стороны, представляет собой преднамеренные действия сотрудников, которые обходят цели организации. [7]
Кэмпбелл (1990) также предположил детерминанты компонентов производительности. Индивидуальные различия в производительности являются функцией трех основных детерминант: декларативных знаний , процедурных знаний и навыков и мотивации.
Декларативные знания представляют собой знания требований данной задачи. Например, декларативные знания включают в себя знание принципов, фактов, идей и т. д.
Если декларативное знание — это знание того, что делать, то процедурное знание и навык — это знание того, как это делать. Например, процедурное знание и навык включают когнитивный навык, перцептивный навык, межличностный навык и т. д.
Третий предиктор производительности — мотивация , которая относится к «совокупному эффекту трех вариантов поведения — выбор затрат усилий, выбор уровня затрат и выбор настойчивости в затрате этого уровня усилий» (Кэмпбелл, 1990). Она отражает направление, интенсивность и настойчивость волевого поведения. [8] Кэмпбелл (1990) подчеркнул, что единственный способ обсудить мотивацию как прямой детерминант поведения — это как один или несколько из этих выборов. (См. также Трудовая мотивация .)
Кэмпбелл (1990) также упомянул несколько параметров производительности, которые могут иметь важные последствия для условий производительности труда и должны быть исследованы промышленными и организационными психологами.
Первое — это различие между скоростью и точностью. Это различие похоже на различие между количеством и качеством. [9] Важные вопросы, которые следует рассмотреть, включают: что больше всего ценится организацией, максимальная скорость, максимальная точность или некий баланс между ними? На какие компромиссы должен пойти сотрудник? Последний вопрос важен, поскольку скорость и точность для одной и той же задачи могут быть независимыми друг от друга.
Второе различие — между типичной и максимальной производительностью. Сакетт, Зедек и Фогли [10] провели исследование кассиров супермаркетов и обнаружили, что существует существенная разница между оценками, отражающими их типичную производительность, и оценками, отражающими их максимальную производительность. Это исследование предложило различие между типичной и максимальной производительностью. Обычные рабочие ситуации отражают различные уровни мотивации, которые приводят к типичной производительности. Особые обстоятельства генерируют максимальную мотивацию сотрудников, которая приводит к максимальной производительности.
Кроме того, считается, что влияние восприятия организационной справедливости на производительность вытекает из теории справедливости. Это предполагает, что когда люди воспринимают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов, которым сотрудники восстанавливают справедливость, — это изменение уровня своей производительности. Процедурная справедливость влияет на производительность в результате ее воздействия на отношение сотрудников. Распределительная справедливость влияет на производительность, когда задействованы эффективность и производительность. [11] Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и производительность. [12]
Метаанализ методов отбора в психологии персонала показал , что общие умственные способности являются наилучшим общим предиктором производительности труда и обучения. [13] Хотя интеллект (общие умственные способности) является самым сильным известным предиктором производительности труда, это менее верно для областей, которые богаты информацией и требуют большого количества обучения. Добросовестность является еще одним хорошим предиктором, но коррелирует с интеллектом и иногда исключается из метаанализов.
В статье Американской психологической ассоциации «Исследования в действии » [14] о подборе персонала приводятся данные, указывающие на то, что общие когнитивные способности и добросовестность объясняют 20–30% дисперсии в производительности труда, а более сложные работы попадают в верхнюю часть этого диапазона. Однако в статье Американской психологической ассоциации [15] утверждается, что добросовестность фактически препятствует успеху в творческих, инновационных или спонтанных работах, таких как художественные, социальные и исследовательские работы. В этой статье говорится, что другие психологические факторы также связаны с производительностью труда, а именно: креативность, лидерство, честность, посещаемость и сотрудничество.
Существуют различия в степени, в которой производительность труда предсказывается интеллектом в зависимости от профессии. Метаанализ 1998 года [16] предикторов производительности труда для продавцов показал, что экстраверсия и добросовестность предсказывали как рейтинги, так и продажи, но общие когнитивные способности и возраст коррелировали с рейтингами, но не с продажами. Социальные навыки, хороший наставник и межличностные добродетели предсказывают успех в карьере, концепцию, связанную с производительностью труда, и счастье, лучше, чем высшее образование, IQ или интеллектуальные добродетели, за исключением некоторых профессий, таких как теоретическая физика. [17]
Значимость опыта работы как предиктора производительности труда является спорной [18], поскольку опыт коррелирует с производительностью для людей с опытом 0–3 года, но корреляция ослабевает до всего лишь 0,15 при опыте 12+ лет. Это говорит о том, что опыт не повышает производительность после более чем нескольких лет опыта.
Издевательства приводят к потере производительности. В одном исследовании была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между самооценкой производительности и издевательствами, при этом «текущая травля» в среднем сообщала о снижении производительности примерно на 7% по сравнению с теми, кто не подвергался издевательствам и не был свидетелем издевательств. [19]
Производительность труда является последовательным и важным результатом основных самооценки (CSE). [20] [21] [22] [23] Концепция основных самооценки была впервые рассмотрена Джаджем, Локком и Даремом (1997) как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой, [24] и включает четыре измерения личности: локус контроля , невротизм , самоэффективность и самооценку . То, как люди оценивают себя с помощью основных самооценки, может предсказывать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой и производительность труда. Самая популярная теория, связывающая черту CSE с производительностью труда, утверждает, что люди с высокой CSE будут более мотивированы на хорошую работу, потому что они уверены, что у них есть для этого способности. [20] Мотивация, как правило, является наиболее признанным посредником между основными самооценками и связью производительности труда. [21] Эти отношения вдохновили на проведение все большего количества исследований основных самооценки и предлагают ценные выводы о важности этой черты для организаций.
Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий для трудовой жизни человека, а также для его семейной жизни. В исследовании, проведенном на Тайване, было обнаружено, что те, кто страдает от ролевого конфликта, также сильно страдают в своей производительности труда, в основном в форме отсутствия мотивации . Те, у кого есть ролевой конфликт, не делают больше, чем необходимый минимум на работе. Также наблюдается снижение способности назначать задания. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.
Ролевой конфликт на рабочем месте также может привести к издевательствам на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потерю, либо приобретение в областях работы, тем самым изменяя ожидания работника. Изменения часто являются очень стрессовыми для работников. Работники, которые могли потерять определенную степень власти, могут почувствовать, что они потеряли свой авторитет, и начать набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, намеренно удерживая предметы, связанные с работой, или иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус. [25]
Хотя существует множество демотивирующих эффектов ролевого конфликта на работе, есть и положительный. Те, кто подвергался ролевым конфликтам, часто имели рост творческого потенциала в работе. Благодаря множественным ролям, увеличивается гибкость, различные источники информации, и у этих людей есть много разных точек зрения, которые они могут вынести на обсуждение. [26]
Исследования эмоционального интеллекта (EI) и производительности труда показывают неоднозначные результаты: в некоторых исследованиях была обнаружена положительная связь, в других — не было никакой связи или она была непоследовательной. Это побудило исследователей Cote и Miners (2006) [27] предложить компенсационную модель между EI и IQ, которая утверждает, что связь между EI и производительностью труда становится более положительной по мере снижения когнитивного интеллекта, идея, впервые предложенная в контексте успеваемости (Petrides, Frederickson, & Furnham, 2004). Результаты первого исследования подтвердили компенсационную модель: сотрудники с низким IQ получают более высокую производительность задач и организационное гражданское поведение, направленное на организацию, чем выше их EI.
Мета-аналитический обзор Джозефа и Ньюмана [28] также показал, что как EI способностей, так и EI черт, как правило, гораздо лучше предсказывают производительность труда на работах, требующих высокой степени эмоционального труда (где «эмоциональный труд» определялся как работа, требующая эффективного проявления положительных эмоций). Напротив, EI показывает слабую связь с производительностью труда на работах, не требующих эмоционального труда. Другими словами, эмоциональный интеллект, как правило, предсказывает производительность труда только для эмоциональных работ.
Более позднее исследование предполагает, что EI не обязательно является универсальной положительной чертой. [29] Они обнаружили отрицательную корреляцию между EI и требованиями управленческой работы; в то время как при низком уровне требований управленческой работы они обнаружили отрицательную связь между EI и эффективностью командной работы. Объяснением этого могут быть гендерные различия в EI , поскольку женщины, как правило, показывают более высокие уровни, чем мужчины. [28] Это подтверждает идею о том, что контекст работы играет роль в отношениях между EI, эффективностью командной работы и производительностью труда.
Другое исследование оценило возможную связь между EI и предпринимательским поведением и успехом. [30] В соответствии с большинством других результатов, касающихся EI и производительности труда, они обнаружили, что уровни EI предсказывали лишь небольшую часть предпринимательского поведения.
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )