Профессиональная сегрегация — это распределение работников по профессиям и внутри профессий на основе демографических характеристик, чаще всего пола . [1] Другие типы профессиональной сегрегации включают расовую и этническую сегрегацию, а также сегрегацию по признаку сексуальной ориентации. Эти демографические характеристики часто пересекаются. [2] В то время как работа относится к фактической должности в фирме или отрасли, профессия представляет собой группу схожих работ, которые требуют схожих требований к навыкам и обязанностям. Многие профессии разделены внутри себя из-за различий в работах, но это трудно обнаружить с точки зрения профессиональных данных. [3] Профессиональная сегрегация сравнивает различные группы и их профессии в контексте всей рабочей силы. [4] Ценность или престиж работ, как правило, не учитываются в измерениях. [5]
Уровни профессиональной сегрегации различаются на основе совершенной сегрегации и интеграции. Совершенная сегрегация происходит, когда в любой профессии занята только одна группа. Совершенная интеграция, с другой стороны, происходит, когда каждая группа занимает ту же долю позиций в профессии, что и в рабочей силе. [6]
Многие ученые, такие как Библарц и др., утверждают, что профессиональная сегрегация часто происходит по шаблонам, либо горизонтально (между профессиями), либо вертикально (внутри иерархии профессий) и, скорее всего, вызвана дискриминацией по признаку пола . [7] Однако в прошлом профессиональная сегрегация по признаку расы не была хорошо изучена, и многие исследования предпочитали сравнивать две группы вместо нескольких. В связи с тем, что разные полы разного расового/этнического происхождения сталкиваются с разными препятствиями, измерение профессиональной сегрегации более тонкое. [2] В конечном итоге профессиональная сегрегация приводит к разрыву в заработной плате и потере возможностей для способных кандидатов, которых игнорируют из-за их пола и расы. [8] [9]
За последнее столетие в Соединенных Штатах наблюдалась удивительная стабильность показателей индекса сегрегации, которые измеряют уровень профессиональной сегрегации на рынке труда. [10] В 1970-х и 1980-х годах наблюдалось снижение профессиональной сегрегации, поскольку технологии, которые ускорили и облегчили работу по уходу за домом, позволили большему количеству женщин выйти на рынок труда. [11]
Данные по половой сегрегации после 1990-х годов обширны, но данные по расовой сегрегации менее полны. Кроме того, хотя легко увидеть национальные тенденции, они не всегда отражают тенденции в различных секторах. Некоторые регионы Соединенных Штатов более склонны к профессиональной сегрегации. Из-за истории рабства, законов Джима Кроу и медленного перехода к индустриальной экономике рабочая сила Юга была более расово сегрегирована, чем остальная часть Соединенных Штатов. [12]
Великая миграция (1910 - 1970) представляла собой перемещение афроамериканского населения с Юга на Север и из сельскохозяйственных в промышленные рабочие места. [13] Великая депрессия (1929 - 1933) привела к тому, что многие афроамериканцы были уволены в первую очередь по сравнению с другими в их компаниях, что заставило их обратиться к самозанятости, с такими работами, как работа по дому или открытие собственного бизнеса в качестве портных или владельцев магазинов. [13] В 1940-х годах типы доступных рабочих мест начали смещаться с промышленных в сервисные, в то время как сельскохозяйственная часть переключилась на машины, которые не требовали много рабочих. Этот сдвиг как создал новые рабочие места, так и вытеснил другие рабочие места. [14] Расовая сегрегация начала снижаться после создания Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года . [12]
Данные показали, что чернокожие женщины на всех уровнях образования получают работу с более низкой заработной платой, когда их белые коллеги-женщины с аналогичными навыками и уровнем образования получают более высокооплачиваемую работу исключительно из-за их расового преимущества. Профессиональная сегрегация повлияла не только на то, какую работу получают афроамериканские женщины, но и на их зарплату. Данные Equitable Growth показывают, что разрыв в заработной плате между чернокожими женщинами и белыми мужчинами «часто интерпретируется экономистами как наиболее близкое приближение к реальной дискриминации». Однако из наблюдаемых переменных расовые и гендерные различия в отрасли и профессии — в совокупности именуемые сегрегацией на рабочем месте — объясняют большую часть разрыва (28 процентов, или 10 центов на каждый доллар, заработанный белым мужчиной)». Одной из основных причин, по которой профессиональная сегрегация является проблемой для чернокожих женщин, является расовое и этническое несоответствие в доступе к высококачественным образовательным и финансовым ресурсам, что вредит образовательным результатам детей, а доступ к колледжам приводит к долгосрочным возможностям на рынке труда вместо более высокооплачиваемых рабочих мест. [15]
Гендерное разделение труда помогает объяснить иерархию власти по гендерной идентичности, классу, расе, этнической принадлежности и сексуальной ориентации. [16] Социалистические феминистки вносят свой вклад в эту идеологию через марксистскую структуру отчужденного труда и средств производства . Хайди Хартманн подчеркивала гендерное разделение труда как патриархальный контроль над женским трудом. Уолли Саккомб предположила, что способ производства должен стать единством производства и воспроизводства, в котором репродуктивные способности женщин рассматриваются как ценный источник труда или дохода. [17] Движение «заработная плата за домашнюю работу» в конце 1970-х годов продемонстрировало важность гендерного неравенства на рабочем месте. Социалистические феминистки критиковали эксплуатацию домашнего и репродуктивного труда женщин, поскольку он не рассматривался как товар, заслуживающий оплаты в рыночной экономике. [18] Женщины часто сталкиваются с работой «двойной день» или «второй сменой», когда они идут на оплачиваемую работу, а затем возвращаются домой, чтобы заботиться о детях и доме. [19]
Горизонтальная сегрегация относится к различиям в количестве людей каждого пола, представленных в разных профессиях. [10] Горизонтальная сегрегация, вероятно, будет усиливаться постиндустриальной реструктуризацией экономики ( постиндустриальное общество ), в котором расширение сферы услуг потребовало от многих женщин выхода на рынок труда. Миллионы домохозяек , которые пришли в экономику во время постиндустриальной реструктуризации, в первую очередь занялись работой в сфере услуг, где они могли работать неполный рабочий день и иметь гибкий график. Хотя эти варианты часто привлекательны для матерей, которые часто отвечают за уход за своими детьми и домом, [10] они также, к сожалению, наиболее доступны в низкооплачиваемых и низкостатусных профессиях. Идея о том, что медсестры и учителя часто изображаются как женщины, тогда как врачи и юристы часто считаются мужчинами, является примером того, насколько глубоко укоренилась горизонтальная сегрегация в нашем обществе.
Термин «вертикальная сегрегация» описывает доминирование мужчин на должностях с самым высоким статусом как в традиционно мужских, так и в традиционно женских профессиях. [10] В разговорной речи существование вертикальной сегрегации называют разрешением мужчинам ездить на «стеклянном эскалаторе», по которому женщины должны наблюдать, как мужчины обгоняют их на пути к высшим должностям. [20] Как правило, чем меньше профессиональная сегрегация присутствует в стране, тем меньше вертикальная сегрегация, поскольку у женщин больше шансов получить самые высокие должности в данной профессии, поскольку их доля занятости в этой конкретной профессии увеличивается. [21]
Вертикальную сегрегацию может быть довольно сложно измерить по профессиям, поскольку она относится к иерархиям внутри отдельных профессий. Например, категория «Профессионалы в образовании» (категория в Австралийской стандартной классификации профессий, второе издание) разбита на «Школьные учителя», «Учителя университетского и профессионального образования» и «Разные специалисты в образовании». Эти категории затем далее разбиты на подкатегории. Хотя эти категории точно описывают разделение в образовании, они не сопоставимы с иерархическими категориями в других профессиях и, таким образом, делают сравнение уровней вертикальной сегрегации довольно сложным. [21]
У разных меньшинств разные факторы, влияющие на их сегрегацию. В Соединенных Штатах Алонсо-Виллар и др. пришли к выводу, что азиаты являются наиболее сегрегированной группой на основе данных об общем распределении занятости, в то время как латиноамериканцы наиболее сегрегированы на местных рынках. Азиаты, как правило, сосредоточены как на низкооплачиваемых работах, таких как операторы швейных машин или портные, так и на высокооплачиваемых работах, таких как работа в области медицины или компьютерной инженерии. Этот диапазон может быть обусловлен тем фактом, что в категории «азиаты» данные по разным этническим группам различаются, например, между выходцами из Юго-Восточной Азии и Восточной Азии. Если исключить факторы характеристик человеческого капитала и географических переменных, африканцы и коренные американцы являются наиболее сегрегированными. [22] В то время как азиаты и латиноамериканцы, как правило, сегрегируются из-за своих индивидуальных навыков и характеристик, чернокожие люди и коренные американцы, как правило, безоговорочно сегрегируются. [5]
Почти 90% рабочих мест в Соединенных Штатах либо перепредставлены, либо недопредставлены чернокожие мужчины, что демонстрирует сегрегацию. Перепредставленность наблюдается на низкооплачиваемых рабочих местах, в то время как недопредставленность наблюдается на высокооплачиваемых рабочих местах. Рабочие места с перепредставленностью чернокожих и латиноамериканских мужчин имеют тенденцию со временем снижать оплату. [4]
Взаимозависимость расы/этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации означает , что эти два фактора сложным образом накладываются друг на друга, создавая свои собственные уникальные наборы проблем. Между полами существуют предвзятые представления; когда гендер далее разделяется по расе и этнической принадлежности, стереотипы различаются еще больше. [23] Женщины подвергаются большей сегрегации, чем мужчины; однако сравнение разных полов показывает, что более высокое расовое/этническое неравенство существует среди мужчин по сравнению с их коллегами-женщинами. На рабочем месте распределение испаноязычных, азиатских, афроамериканских и коренных американских женщин очень похоже. Тем не менее, на низкооплачиваемых работах испаноязычные женщины представляют собой самую большую демографическую группу. [22]
По словам Эли Гинзберга, самоотбор начинается в раннем возрасте и имеет много разных стадий. Когда дети начинают думать о работе, они открыты для всех возможностей и не ограничены полом, расой или социальным классом. В конце юности окончательный выбор профессии зависит от уровня образования человека, ценности, которую он придает различным профессиям, его эмоций в ответ на окружающий мир и ограничений окружающей среды, которые у него есть. Взрослые выбирают работу, которая имеет знакомую им рабочую среду, и которая, по их мнению, имеет ценность. [24] Хотя у людей разные предпочтения в отношении работы, которую они хотят, общество и неравенство в работе могут влиять на этот выбор. [25]
Некоторые женщины сами выбирают себе более статусные должности, предпочитая вместо этого больше времени проводить дома и со своими семьями. По словам Сары Дамаск, такой выбор часто делается потому, что высокие статусные должности не оставляют времени для тяжелой домашней работы, которую многие женщины ожидают взять на себя из-за гендерного разделения труда в доме. [10] В частности, женщины из рабочего класса иногда сами выбирают себе более трудоемкие или более статусные должности, чтобы сохранить традиционную гендерную иерархию и домашнее согласие. [26]
Объяснения человеческого капитала дополнительно предполагают, что мужчины с большей вероятностью, чем женщины, предпочитают свою трудовую жизнь семейной жизни. Однако, Общее социальное исследование обнаружило, что мужчины лишь немного реже, чем женщины, ценят короткие рабочие часы, и что предпочтения в отношении определенных характеристик работы в основном зависят от возраста, образования, расы и других характеристик, а не от пола. [27] Кроме того, другие исследования показали, что мужчины и женщины, вероятно, имеют эндогенные предпочтения в работе, то есть их предпочтения обусловлены работами, которые они занимают, и теми, которые они занимали в прошлом, а не связаны с полом. Если принять во внимание работу мужчин и женщин, то разницы в их предпочтениях в работе не будет. Мужчины и женщины, занятые на схожих работах, имеют схожий уровень приверженности работе и демонстрируют другие схожие предпочтения. [27]
Меньшинства подвергаются языковому барьеру. Некоторые иммигранты, несмотря на высокий уровень опыта в стране, из которой они приехали, не могут получить равноценную работу из-за незнания языка. Многие иммигранты, приезжающие в Соединенные Штаты, являются азиатами или латиноамериканцами, которые не говорят по-английски. [22] Иммигранты могут иметь избыточное или недостаточное образование. Те, кто не обладает высоким уровнем владения английским языком, ограничены низкооплачиваемыми работами, которые также имеют низкие ожидания в отношении навыков, не относящихся к языку. Поскольку работники из числа меньшинств, как правило, моложе (средний возраст работников из числа латиноамериканцев, коренных американцев, чернокожих и азиатов составляет 35, 38, 39 и 39 лет соответственно по сравнению со средним возрастом белых людей, который составляет 42 года), у них меньше опыта, что делает их менее конкурентоспособными кандидатами. [5]
Низкий уровень образования является причиной большой сегрегации коренных американцев и чернокожих на рабочем месте. [5] Однако, хотя расовые и этнические различия в уровнях образования считаются основным объяснением разницы в заработной плате, при сравнении заработной платы между расами/этническими группами с одинаковым уровнем образования все еще существуют различия, что позволяет предположить, что это не единственная причина, по которой существует разрыв в заработной плате. У чернокожих мужчин, которые заканчивают среднюю школу или бросают учебу, уровень безработицы вдвое выше, чем у их белых сверстников. Люди, принадлежащие к расовому/этническому меньшинству, будут иметь невыгодное положение при трудоустройстве, независимо от их образовательного уровня. [4]
Объяснения с точки зрения человеческого капитала — это те, которые утверждают, что профессиональный и экономический успех отдельного человека и группы может быть, по крайней мере, частично приписан накопленным способностям, развитым посредством формального и неформального образования и опыта. [28] Объяснения профессиональной сегрегации с точки зрения человеческого капитала, таким образом, постулируют, что разница в уровне образования мужчин и женщин является причиной сохраняющейся профессиональной сегрегации. Из-за их предполагаемых меньших образовательных заслуг их более низкая зарплата оправдана. [29] Однако вопреки этой теории за последние 40 лет уровень образования женщин превзошел уровень образования мужчин. Однако одной из областей образования, которая может играть существенную роль в профессиональной сегрегации, является нехватка женщин в науке и математике. [27] Области STEM, как правило, являются трубопроводами к более высокооплачиваемым должностям. Таким образом, нехватка женщин на более высокооплачиваемых должностях может быть частично связана с тем, что они не изучают науку и математику в школе. Это можно увидеть в таких областях, как финансы, которые очень насыщены математикой и также являются очень популярной областью для тех, кто в конечном итоге достигает высоких статусных должностей в частном секторе. Этот выбор, как и другие, часто является личным предпочтением или обусловлен культурным представлением о том, что женщины не так хороши в математике, как мужчины. [27]
Работодатели могут влиять на разницу в оплате труда женщин и меньшинств тремя способами. Они могут делать это, распределяя женщин и представителей расовых меньшинств на низкооплачиваемые должности, в то время как их коллеги получают более высокооплачиваемые должности, выборочно не выбирая женщин и представителей расовых меньшинств для продвижения по службе и ориентируя свой набор и рекламу на людей, которые не являются женщинами или представителями расовых меньшинств. В то же время работодатели систематически недооценивают труд женщин и представителей расовых/этнических меньшинств в концепции, известной как ценностная дискриминация. Для многих рабочих мест, между точкой контакта и завершением подачи заявления, одна из ролей отдела кадров заключается в том, чтобы направлять кандидатов на определенные должности. Управление кадрами может происходить, когда эта роль используется для перевода женщин и представителей расовых меньшинств на должности с более низкой заработной платой. [25]
Объяснения с точки зрения человеческого капитала предполагают, что мужчины, как правило, занимают более высокие должности, чем женщины, из-за разницы в опыте работы между полами. Разрыв между стажем мужчин и женщин увеличивается с возрастом, и женщины, окончившие колледж, чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру, чтобы воспитывать детей. [27] Такой выбор также может быть связан с гендерным разделением труда, которое возлагает на женщин основную ответственность за домашние обязанности.
По мнению социологов Хансона и Пратта, мужчины и женщины используют разные стратегии в поиске работы, которые играют роль в профессиональной сегрегации. Эти разные стратегии зависят от властных отношений в домашнем хозяйстве, гендерного характера социальной жизни и домашних обязанностей женщин. Последний фактор, в частности, заставляет женщин отдавать приоритет географической близости оплачиваемой работы при поиске работы. Кроме того, было обнаружено, что большинство людей находят свою работу через неформальные контакты. Гендерный характер социальной жизни приводит к тому, что женщины имеют сети с меньшим географическим охватом, чем мужчины. Таким образом, положение женщин в женских профессиях, которые имеют более низкий статус и более низкую оплату, является результатом «жестких ежедневных ограничений по времени», а не осознанного и долгосрочного выбора, который мог бы максимизировать оплату и престиж. [30]
Жилые сообщества, состоящие из одного расового меньшинства в мегаполисах, как правило, формируют сети по трудоустройству из-за изоляции от других рас. Сети по трудоустройству часто используются как лучший способ найти хорошие возможности трудоустройства, но это может быть пагубным, если не приводит к более высокой заработной плате. Сети могут привести к неравному доступу к возможностям трудоустройства и для меньшинств привести к снижению конкуренции за высокооплачиваемые рынки труда и повышению конкуренции на низкооплачиваемых. Это приводит к снижению заработной платы на рынках труда. Чернокожие и латиноамериканские мужчины, которые используют сети, в основном состоящие из их собственной расы, имеют более низкий уровень занятости, в то время как белые мужчины будут иметь более высокий уровень занятости. [4] Кроме того, тем, кто иммигрирует нелегально, легче получить определенную низкооплачиваемую работу. Поскольку они часто создают сети внутри своего сообщества, эти рабочие места дополнительно концентрируются на определенных расовых/этнических группах. [22]
Женщины на рабочих местах, где доминируют женщины, платят два штрафа: средняя заработная плата на их рабочих местах ниже, чем на сопоставимых рабочих местах, где доминируют мужчины, и они зарабатывают меньше по сравнению с мужчинами на тех же рабочих местах. С 1980 года профессиональная сегрегация является единственным крупнейшим фактором гендерного разрыва в оплате труда, составляя более половины разрыва в оплате труда. [31] Кроме того, на заработную плату женщин отрицательно влияет процент женщин на рабочем месте, но заработная плата мужчин по сути не затрагивается. [32] Снижение заработной платы происходит для всех работников, независимо от расы. Гипотеза скученности постулирует, что профессиональная сегрегация снижает заработки всех женщин в результате исключения женщин из преимущественно мужских профессий и сегрегации в ряд преимущественно женских профессий. [33] Учитывая, что женские навыки традиционно вознаграждаются меньше как по зарплате, так и по престижу, скученность женщин в определенных профессиях делает эти профессии менее ценными как по зарплате, так и по престижу.
Перенаселение, как выяснилось, смягчается за счет макроизменений в профессиональной сегрегации. Например, преподавание, по крайней мере в последних поколениях, традиционно является профессией, в которой доминируют женщины. Однако, когда в бизнесе и других высокооплачиваемых профессиях открываются вакансии для женщин, школьные советы должны повышать зарплаты потенциальных учителей, чтобы привлечь кандидатов. Это пример того, как даже женщины в традиционно женских профессиях по-прежнему получают выгоду в плане зарплаты от гендерной интеграции рынка. [33]
Разница в заработной плате начинается с момента найма. В исследовании Пеннера о роли профессиональной сортировки для начальной зарплаты в фирме он обнаружил, что средняя рыночная ставка заработной платы для нанятых женщин составляла 67 процентов от ставки заработной платы мужчин. [34] По сравнению с белыми людьми, средняя рыночная ставка заработной платы для чернокожих, латиноамериканцев и азиатов составляла 72, 84 и 90 процентов соответственно. Поскольку рыночные ставки заработной платы определяются заранее до того, как соискатели будут наняты, разница в рыночных зарплатах между каждой группой является результатом профессиональной сортировки. [8]
Фон Локетт обнаружил, что в городских районах с высокой концентрацией профессиональной сегрегации менее образованные чернокожие, латиноамериканцы и белые мужчины получали меньшую оплату. В районах жилой сегрегации белые мужчины могли получать лучшую оплату, в то время как чернокожие и латиноамериканцы получали меньшую, что указывает на возможность того, что социальные/рабочие сети влияют на оплату. [35]
Способности, которые могут предложить женщины и меньшинства, тратятся впустую, поскольку им отводятся неподходящие роли. Те, кто обладает высокой квалификацией, не могут вносить вклад в «постоянно меняющуюся экономику труда», что приводит к снижению эффективности и разнообразного мышления. [36] Чтобы активно не допускать чернокожих на более высокие должности в рабочей силе, руководство часто назначает чернокожих руководителей на должности, которые более расистские, такие как должности, связанные с разнообразием, или должности по связям, которые связывают их с черным сообществом.
Профессиональная сегрегация измеряется с помощью индекса Дункана D (или индекса несходства ), который служит мерой несходства между двумя распределениями.
Чтобы рассчитать D:
Поскольку оно сравнивает соотношения обеих групп, оценка 0 означает, что между двумя группами равное представительство, в то время как оценка 1 демонстрирует высокую концентрацию одной группы и неравное распределение между обеими группами. [38] Число, полученное из этого уравнения, равно пропорциональной доле одной группы, которая должна изменить свое положение, чтобы наступило равенство. [37]
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года был разработан для обеспечения справедливого обращения и правовой защиты женщин и меньшинств. [39] Раздел VII гласит, что «дискриминация при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения человека является незаконной», и его соблюдение обеспечивается EEOC. Жалобы на дискриминацию направляются в EEOC для разрешения. EEOC также ищет места, где происходит системная дискриминация. Он может иметь как прямое, так и косвенное влияние на разрешение дискриминации: он может помочь жертве выиграть дела против дискриминации в своей компании, одновременно влияя на компании вокруг них, чтобы они изменили свою политику, чтобы избежать возможных будущих нарушений. Он также создает прецеденты в суде в соответствии с Разделом VII. [40]
Комиссия по равным возможностям трудоустройства получает отчет, охватывающий расу, этническую принадлежность и пол сотрудников в девяти различных категориях от каждого частного работодателя, имеющего «более 100 сотрудников и государственных подрядчиков с более чем 50 сотрудниками и контрактами на сумму 50 000 долларов». Этого требовал Закон о гражданских правах 1964 года . [41]
Зарплаты растут по мере того, как EEOC предъявляет обвинения отрасли. За последние несколько десятилетий заработные платы в ответ на поданные судебные иски были выше для чернокожих женщин по сравнению с белыми женщинами. Однако это может быть связано с тем, что больше чернокожих женщин подают иски о дискриминации. Вильгельм показывает, что подача исков о гендерной дискриминации работает, но подача исков о расовой дискриминации с меньшей вероятностью сработает. [40]
Распространенные практики разнообразия включают в себя планы позитивных действий, комитеты и целевые группы по разнообразию, менеджеров по разнообразию, обучение разнообразию, оценки разнообразия для менеджеров, сетевые программы и программы наставничества. Калев обнаружил, что разнообразие на рабочем месте не возникает в результате таких программ, как обучение разнообразию и оценки разнообразия, которые предназначены для прекращения управленческих стереотипов посредством образования. Когда на рабочих местах внедрялись программы, призванные помочь женщинам и меньшинствам расширить свой охват, такие как сетевое взаимодействие или наставничество, их разнообразие увеличивалось умеренно. Значительно сработали программы, которые изменили структуру рабочего места и возложили на них ответственность за изменения, такие как планы позитивных действий, комитеты по разнообразию и должности сотрудников по разнообразию. Эти программы признают, что сегрегация является системной и выходит за рамки индивидуальной предвзятости. Белые женщины получают наибольшую выгоду от позитивных действий, а чернокожие женщины получают больше, чем чернокожие мужчины. Реализация этих программ позволяет другим программам также работать лучше. [41]
Одним из недостатков таких инициатив, как позитивные действия, является то, что люди могут считать женщин и меньшинства недостойными своих позиций. Другие препятствия к обучению разнообразию включают чувство вины у белых и восприятие того, что меньшинства пытаются получить над ними власть. [41]
Гендерно-эгалитарные культурные принципы или изменения в традиционных гендерных нормах являются одним из возможных решений профессиональной сегрегации, поскольку они снижают дискриминацию, влияют на самооценку женщин и поддерживают структурные изменения. Горизонтальная сегрегация, однако, более устойчива к изменениям, чем просто современные эгалитарные давления. [10] Изменения в нормах могут усилить влияние профессиональной интеграции, поскольку, как только люди видят женщин в традиционно мужских профессиях, их ожидания относительно женщин на рынке труда могут измениться. [33]
Некоторые ученые, такие как Хавеман и Бересфорд, утверждают, что любая политика, направленная на сокращение профессионального неравенства, должна быть сосредоточена на культурных изменениях. [27] По словам Хавемана и Бересфорда, люди в Соединенных Штатах исторически имели тенденцию отвергать политику, которая поддерживает только одну группу (если только эта группа не они сами). Поэтому эффективная политика по ограничению профессиональной сегрегации должна быть направлена на предоставление выгод всем группам. Поэтому политика, направленная на ограничение рабочего времени для наемных работников или обязательная организация спонсируемого работодателем ухода за детьми на рабочем месте, может быть наиболее эффективной. [27]
Кроме того, чем больше происходит профессиональной интеграции, тем больше женщин оказываются в положении, позволяющем принимать важные решения, влияющие на профессиональную сегрегацию. Если общий рынок станет менее сегрегированным, тем, кто принимает кадровые решения в традиционно женских профессиях, придется сделать рабочие места, даже более статусные, более привлекательными для женщин, чтобы удержать их. Например, школьным советам придется назначать больше женщин на должности руководителей отделов и другие руководящие должности, чтобы удержать женщин-работниц, тогда как ранее эти должности могли достаться мужчинам. [33]
{{cite book}}: |work=проигнорировано ( помощь )