Степень гибкости рынка труда — это скорость, с которой рынки труда адаптируются к колебаниям и изменениям в обществе, экономике или производстве. Это подразумевает возможность рынкам труда достигать непрерывного равновесия, определяемого пересечением кривых спроса и предложения . [1] [2]
Профсоюзы могут ограничивать гибкость рынка труда, договариваясь с работодателями о более высокой заработной плате, льготах и лучших условиях труда. По словам Сиберта, [3] профсоюзы, как считалось, подавляют «расчетные функции рынка , ослабляя спрос на рабочую силу, делая найм работника менее привлекательным, явно увеличивая затраты на заработную плату или вводя отрицательную теневую цену на рабочую силу; искажая предложение рабочей силы; и нарушая уравновешивающую функцию рыночного механизма (например, влияя на поведение при ведении переговоров )». [4]
Наиболее известная концепция гибкости рынка труда предложена Аткинсоном. [5] [6] Основываясь на стратегиях, используемых компаниями, он отмечает, что может быть четыре типа гибкости.
Внешняя численная гибкость — это корректировка трудозатрат или количества работников с внешнего рынка. Этого можно достичь, нанимая работников на временную работу или по срочным контрактам или смягчая правила найма и увольнения или, другими словами, смягчая законодательство о защите занятости , когда работодатели могут нанимать и увольнять постоянных сотрудников в соответствии с потребностями фирм. Работодатели обычно предпочитают высокий уровень безработицы, поскольку, поскольку работники все больше отчаянно нуждаются в работе, они готовы работать за более низкую заработную плату, тем самым увеличивая прибыль работодателя.
Внутренняя численная гибкость, иногда называемая гибкостью рабочего времени или временной гибкостью, достигается путем корректировки рабочего времени или графиков уже работающих в фирме работников. Это включает в себя неполный рабочий день , гибкий рабочий день или гибкие рабочие часы или смены (включая ночные смены и смены выходного дня ), счета рабочего времени, отпуска, такие как отпуск по уходу за ребенком , и сверхурочные . Многие работодатели таким образом нанимают большое количество сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы избежать государственных постановлений, связанных с сотрудниками, работающими полный рабочий день, например, требования, чтобы работодатели оплачивали медицинское страхование своих сотрудников, работающих полный рабочий день. Это позволяет работодателям максимизировать собственную прибыль, одновременно снижая уровень жизни рабочего класса.
Функциональная гибкость или организационная гибкость — это степень, в которой сотрудники могут быть переведены на различные виды деятельности и задачи в рамках фирмы. Она связана с организацией работы или управления и обучения работников. Это также может быть достигнуто путем аутсорсинга деятельности. Ротация рабочих мест — это название, данное многим схемам функциональной гибкости.
Финансовая или заработная гибкость возникает, когда уровни заработной платы не определяются коллективно и существует больше различий между заработной платой работников. Это делается для того, чтобы заработная плата и другие издержки на занятость отражали спрос и предложение рабочей силы и чтобы работодатели могли заставить работников конкурировать за заработную плату, тем самым снижая среднюю заработную плату, выплачиваемую работникам, и в конечном итоге максимизировать прибыль, одновременно снижая уровень жизни рабочего класса. Этого можно достичь с помощью систем ставки по работе, или системы оплаты на основе оценки, или индивидуальной оплаты труда.
Гибкость рынка труда относится не только к стратегиям, используемым работодателями для адаптации к производственным или деловым циклам , как указано в определениях выше. Все чаще распространено мнение, что гибкость рынка труда может быть потенциально использована как для работников, так и для компаний, или для работников и работодателей. [7] Ее также можно использовать как метод, позволяющий работникам «корректировать рабочую жизнь и рабочее время в соответствии со своими предпочтениями и другими видами деятельности». [8] Поскольку компании адаптируются к деловым циклам и удовлетворяют свои потребности с помощью стратегий гибкости рынка труда, работники адаптируют свои жизненные циклы и свои потребности с ее помощью (Чунг, 2006).
Европейская комиссия также рассматривает этот вопрос в своем Совместном отчете о занятости и своем новом подходе Flexicurity , призывая к адекватному методу повышения гибкости как для работников, так и для работодателей, который «способен быстро и эффективно осваивать новые производственные потребности и навыки и облегчать сочетание работы и личных обязанностей». [9] ЕКП также подчеркивает важность развития гибкости рабочего времени как альтернативы внедрению внешней гибкости как единственного метода повышения гибкости на рынке труда (ЕТКП, 2007).
В своем отчете о рабочем времени TUC также утверждает, что гибкая работа должна быть распространена на всех работников посредством более строгих правил. [10] Как соглашаются авторы Герсон и Джейкобс, «гибкость и автономия полезны только в том случае, если работники чувствуют, что могут их использовать» (Герсон и Джейкобс, 2004, стр. 238). [11]
К числу широко используемых схем, которые обеспечивают работникам большую гибкость в работе, относятся гибкий график , удаленная работа и работа на условиях неполного рабочего дня .
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )