Дискриминация беременных – это тип дискриминации при приеме на работу , который происходит, когда беременных женщин увольняют, не принимают на работу или подвергают иной дискриминации из-за их беременности или намерения забеременеть. Распространенные формы дискриминации в связи с беременностью включают отказ от приема на работу из-за видимой беременности или вероятности забеременеть, увольнение после информирования работодателя о своей беременности, увольнение после отпуска по беременности и родам и получение прибавки к заработной плате в связи с беременностью. [1] Дискриминация в связи с беременностью может также принимать форму отказа работникам в разумных приспособлениях на основании беременности, родов и связанных с ними заболеваний . [2] Дискриминация во время беременности также была исследована как имеющая косвенную связь с ухудшением физического и психического здоровья матери. [3] Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин запрещает увольнение по причине материнства или беременности и гарантирует право на отпуск по беременности и родам или аналогичные социальные льготы. [4] Конвенция C 183 об охране материнства также провозглашает адекватную защиту во время беременности. Хотя в Соединенных Штатах женщины имеют некоторую защиту благодаря Закону о дискриминации при беременности 1978 года, он не полностью обуздал случаи дискриминации во время беременности. [1] Поправка о равных правах могла бы обеспечить более прочное гендерное равенство, гарантируя, что женщины и мужчины смогут одновременно работать и иметь детей. [5]
По данным веб-сайта Комиссии по равным возможностям трудоустройства США , в период с 2011 по 2014 год было возбуждено сорок четыре дела о нарушении раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о дискриминации при беременности 1978 года. Наиболее распространенные примеры нарушения часто включали:
Закон о дискриминации при беременности 1978 года и Закон о семейных и медицинских отпусках основаны на прецеденте нескольких крупных судебных решений, приведших к их принятию.
Закон о справедливости беременных работниц (PWFA) требует, чтобы работодатели принимали разумные меры для всех квалифицированных сотрудников, которые беременны или нуждаются в средствах по уходу за детьми. Этот законопроект устанавливает процедуры по обеспечению соблюдения закона и защите беременных сотрудниц от подобной дискриминационной практики.
В 2002 году калифорнийская программа страхования оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам (PFL), также известная как программа страхования семейной временной нетрудоспособности (FTDI), расширила компенсацию по инвалидности по безработице, чтобы охватить лиц, которые берут отпуск , чтобы сблизиться с новым несовершеннолетним ребенком. PFL распространяется на сотрудников, которые берут отпуск, чтобы сблизиться со своим собственным ребенком или ребенком своего зарегистрированного домашнего партнера , а также ребенком, переданным на усыновление или на попечение им или их семейному партнеру.
Различные города США приняли дополнительные законы для защиты беременных работниц. В 2014 году город Нью-Йорк принял Закон о справедливости для беременных работниц, который требует от работодателей предлагать разумные приспособления «в зависимости от потребностей сотрудницы в связи с ее беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями, которые позволят сотруднице выполнять основные требования к работе». . [6] Также в 2014 году Филадельфия внесла поправки в постановление, которое фактически обязывает работодателей создавать разумные условия на рабочем месте для сотрудниц, «пострадавших от беременности», то есть беременных женщин или женщин, у которых есть заболевания, связанные с беременностью или родами. Пересмотренное постановление Филадельфии определяет несколько возможных необходимых приспособлений, включая перерывы в туалет, периодический отдых для тех, чья работа требует от них длительного стояния, специальную помощь при ручном труде, отпуск на период нетрудоспособности в связи с родами, перевод на вакантную должность. и реструктуризация рабочих мест. [7] В 2015 году Вашингтон, округ Колумбия, принял Закон о справедливости для беременных работниц от 2014 года, который вступает в силу 3 марта 2015 года. [8] В 2018 году Массачусетс сделал то же самое: Закон о справедливости для беременных работниц вступил в силу 1 апреля 2018 года. .
Закон штата Орегон об отпуске по семейным обстоятельствам позволяет сотрудникам, имеющим на это право, получить отпуск продолжительностью до 12 недель в связи с рождением ребенка. В дополнение к этому, можно претендовать на дополнительные 12 недель до или после беременности в зависимости от условий беременности. Закон штата Орегон об отпуске по семейным обстоятельствам охватывает отпуск по уходу за ребенком, состояние здоровья, отпуск по болезни ребенка, отпуск по нетрудоспособности по беременности, отпуск по семейным обстоятельствам военнослужащего и отпуск по случаю утраты. Однако зачастую это неоплачиваемый отпуск, если у человека нет возможности больничного, отпуска или другого оплачиваемого отпуска.
Закон о дискриминации при беременности 1978 года и Закон о семейных и медицинских отпусках основаны на нескольких крупных судебных решениях, приведших к их принятию.
В деле 1908 года Мюллер против Орегона Мюллер обжаловал свой приговор за нарушение закона, ограничивавшего женщин 10-часовым рабочим днем на фабриках и прачечных в Орегоне, утверждая, что это нарушает Четырнадцатую поправку. Верховный суд единогласно поддержал решение о том, что этот закон является конституционным, поскольку государство крайне заинтересовано в защите здоровья женщин. В решении говорится, что «здоровые матери необходимы для сильного потомства, [и поэтому] физическое благополучие женщин является объектом общественного интереса». Следовательно, женщины определяются как квазиобщественное благо, что дает государству право регулировать свое тело с помощью полицейской власти государства. Это решение аннулирует выбор женщины в отношении беременности, вместо этого ограничивая ее социальной ролью матери. В этом случае первоначальное лечение беременности на рабочем месте можно рассматривать как вмешательство государства в частную жизнь женщин и позволяет законодательному органу дискриминировать женщин-сотрудниц. Это дело важно, поскольку оно игнорирует прецедент Лохнер против Нью-Йорка 198 US 45 (1905 г.). В данном случае штат Нью-Йорк установил ограничение на продолжительность работы пекарей. Это дело было передано в федеральный суд, и суд постановил, что доступ к работе до тех пор, пока это необходимо, является надлежащей правовой процедурой. Таким образом, штаты не могли ограничивать количество часов, в течение которых люди могли работать. Но этот прецедент об ограничении рабочего времени, который в конечном итоге был проигнорирован в деле Мюллер против Орегона , поскольку роль женщины как матери была признана более важной, чем это право на соблюдение надлежащей правовой процедуры.
Затем, в 1974 году, в деле «Совет по образованию Кливленда против ЛаФлера» суд постановил, что беременные женщины не могут подвергаться произвольной дискриминации, поскольку это нарушает положение о надлежащей правовой процедуре. В этом случае несколько беременных или ранее беременных учителей государственных школ оспорили конституционность обязательного отпуска по беременности и родам как в Кливленде, штат Огайо, так и в округе Честерфилд, штат Вирджиния. Суд ответил на три вопроса по этому делу. Во-первых, если увольнение учителей на четвертом или пятом месяце беременности ради преемственности нарушает четырнадцатую поправку. Во-вторых, нарушает ли Четырнадцатую поправку запрет учителям вернуться к преподаванию до тех пор, пока их детям не исполнится три месяца. И наконец, если требование предоставления справки о состоянии здоровья от врача матери перед возвращением на работу нарушает Четырнадцатую поправку. Суд вынес положительное решение по первым двум вопросам и отрицательное по последнему вопросу. В данном случае суд в некоторой степени либерализовал законы, касающиеся работы во время беременности, но также постановил, что государство по-прежнему может регулировать труд женщин во время беременности.
Два других дела в 1970-х годах постановили, что состояния, связанные с беременностью, могут быть исключены из покрытия пособий. Судя по всему, исход этих дел напрямую зависит от Закона о дискриминации при беременности. В первом деле, «Гедулдиг против Айелло» (1974 г.), было постановлено, что исключение медицинских пособий для беременных женщин в Калифорнии программой страхования по инвалидности штата Калифорния было недискриминационным.
Хотя это правда, что только женщины могут забеременеть... программа [Страхования по инвалидности штата Калифорния] делит потенциальных получателей на две группы: беременных женщин и небеременных. Если первая группа состоит исключительно из женщин, то вторая группа включает представителей обоих полов. Таким образом, фискальные и актуарные выгоды от программы достаются представителям обоих полов.
Во втором деле, General Electric v. Gilbert (1976) , 429 US 125, был сделан вывод о том, что компании могут исключить состояния, связанные с беременностью, из покрытия своих планов по инвалидности. Вопрос, рассматриваемый Верховным судом, заключался в том, нарушает ли исключение страховки, связанной с беременностью, из плана компании по инвалидности, раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Были сотрудники, которые подавали заявление на получение пособия по инвалидности, когда они брали отпуск из-за беременности; но их претензии были отклонены. General Electric предоставила своим сотрудникам страховку от непрофессиональных заболеваний и травм, но состояния, связанные с беременностью, были исключены. Суд сослался на прецедент в деле Гедульдиг и подтвердил, что состояние беременности классифицируется как беременная женщина или небеременная женщина. Таким образом, дискриминации по признаку пола нет, и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года не был нарушен. Работодатели могут исключить условия из покрытия своего плана по инвалидности. На этом этапе суд полностью отошел от аргументов о защите женщин. Вместо этого суд решает полностью игнорировать беременность и ее влияние на трудоспособность, по сути принимая решение больше не предоставлять защиту беременным женщинам. Этот подход остается преобладающим подходом суда и сегодня.
После этих случаев в 1978 году Конгресс принял Закон о дискриминации при беременности 1978 года . Закон о дискриминации при беременности ввел в раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года положение, в котором говорится, что дискриминация по признаку беременности запрещена.
В 2009 году Верховный суд снова рассмотрел дискриминацию при беременности, приняв постановление по делу AT&T Corp. против Халтина, в котором постановил, что отпуск по беременности и родам, взятый до принятия Закона о дискриминации при беременности 1978 года, не может учитываться при расчете пенсионных пособий сотрудникам, что, по сути, подразумевает, что дискриминация при беременности Акт не имеет обратной силы .
В деле EEOC против Houston Funding 717 F.3d 425 (5-й округ 2013 г.) в 2013 году EEOC обратилась в суд с Houston Funding по поводу незаконного увольнения сотрудницы за кормление грудью на работе после недавних родов. Апелляционный суд объявил это неконституционной и незаконной дискриминацией по признаку пола согласно Разделу VII и Закону о дискриминации при беременности. Это решение в конечном итоге стало важным прецедентом незаконности увольнения сотрудницы из-за сцеживания молока или лактации.
В 2014 году Верховный суд рассматривал дело «Янг против United Parcel Service» , в этом деле Верховный суд стремился ответить на вопрос, требует ли Закон о дискриминации при беременности от работодателя предоставлять те же условия беременной сотруднице, что и сотрудницам с аналогичными условиями, не связанными с беременностью. соответствующие ограничения работы. Суд установил, что работодатели не обязаны предоставлять такие же условия, но заявил, что суды должны дополнительно оценить вопрос о том, в какой степени эта политика работодателей работает менее благоприятно для беременных, а не для небеременных сотрудников с аналогичными ограничениями.
Европейский Союз считает менее благоприятное обращение по причине беременности незаконным и тем же, что и дискриминацию по признаку пола (в отличие от американского дела « Гедулдиг против Айелло» и соответствующего американскому подходу в Законе о дискриминации при беременности 1978 года ).
Европейский суд постановил в деле Деккер против Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus [9] , что дискриминация при беременности является дискриминацией по признаку пола без каких-либо требований сравнивать это неблагоприятное обращение с мужчиной. Он подтвердил эту позицию в деле Уэбб против EMO Air Cargo (№ 2) [10] , где женщину уволили из-за того, что она попыталась взять отпуск по беременности, но не сообщила об этом своему работодателю при приеме на работу. Дискриминацией может быть не только увольнение, но и отказ в продлении срочного контракта. [11] Кроме того, в течение любого периода отпуска по беременности и родам не допускается увольнение или увольнение в связи с периодом болезни. [12] Женщине также разрешается сократить отпуск по беременности и родам и вернуться на работу, если она снова забеременеет и наступит второй период беременности, даже если она не в состоянии полностью выполнять все свои обычные трудовые функции. [13]
Также очевидно, что беременные женщины защищены на собеседованиях. В деле Tele Danmark [14] женщина была признана невиновной в том, что не сообщила работодателю о своей беременности во время собеседования при приеме на работу, несмотря на то, что знала, что она беременна. Однако исследование, опубликованное в Нидерландах в 2016 году, показало, что 43% активных женщин подвергались дискриминации, связанной с беременностью или материнством. [15]
В Канаде дискриминация беременных считается нарушением законов о дискриминации по признаку пола и будет рассматриваться как таковая. [16]
В Мексике и Японии действуют законы, направленные на борьбу с дискриминацией беременных.
В Японии Закон о трудовых стандартах (Закон № 49 от 1947 г.) [17] предусматривает, что работодатель обязан предоставить работающей будущей матери отпуск по беременности и родам продолжительностью 6 недель (14 недель при многоплодной беременности, кроме двойни) до рождения ребенка и 8 недель после нее. рождение ребенка. Статья 9 Закона о равных возможностях в сфере занятости для мужчин и женщин (Закон № 113 от 1 июля 1972 года) запрещает неравные условия труда по причинам вступления в брак, беременности, отпуска по беременности и родам, предусмотренных статьей 65 Закона о трудовых стандартах, а также по другим причинам, связанным с рождением ребенка. К таким неравным условиям трудоустройства относятся выход на пенсию, увольнение. [18] Кроме того, Закон «О благосостоянии работников, которые ухаживают за детьми или другими членами семьи, включая отпуск по уходу за ребенком и уход за семьей» (Закон № 76 от 1991 года) [19] предусматривает, что работники имеют право на неоплачиваемый уход за детьми. отпуск на один год, а статья 10 запрещает работодателю увольнять или невыгодно обращаться с работником, который взял или собирается взять отпуск по уходу за ребенком. Хотя отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком по сути являются неоплачиваемым отпуском, базовые выплаты по уходу за ребенком предоставляются на основании Закона о страховании занятости [20] во время отпуска по уходу за ребенком, а пособие по беременности и родам и единовременное пособие по уходу за ребенком предоставляются на основании Закона о медицинском страховании (Закон № .70 1922 г.). [21] Базовое пособие по уходу за ребенком составляет 50% заработной платы работника, а пособие по беременности и родам — две трети заработной платы. По состоянию на 2013 год единовременное пособие по уходу за ребенком составляет 420 000 иен (4075 долларов США).
В Гонконге дискриминация работодателем беременной сотрудницы, нанятой по непрерывному контракту, является уголовным преступлением. [22] Работодатель, который нарушает это правило, может быть привлечен к ответственности и в случае осуждения оштрафован на 100 000 гонконгских долларов. Работодатель также будет обязан выплатить работнику заработную плату вместо уведомления, дополнительную сумму, эквивалентную месячной заработной плате, в качестве компенсации и 10-недельный отпуск по беременности и родам. [22] Беременные работницы, считающие, что они подверглись дискриминации из-за беременности, также защищены Законом о дискриминации по признаку пола. [22] Показательным примером может служить случай, произошедший в 2023 году, когда компания незаконно дискриминировала бывшую сотрудницу на основании ее беременности, отказавшись продлить с ней трудовой договор и выплатить ей премию по итогам года. [23] Несмотря на закон, женщины по-прежнему могут чувствовать необходимость уйти с работы из-за стресса.
На Тайване дискриминация беременных считается нарушением законов о дискриминации по признаку пола и рассматривается как таковая, если работодатель признан виновным. [24] Несмотря на законы, дискриминация в отношении женщин и особенно беременных женщин является обычным явлением, поскольку о ней редко сообщается, а дискриминация терпима.
Дискриминация беременных женщин является основной проблемой швейной промышленности Камбоджи. Их неправильно поняли из-за более низкой работоспособности, частых перерывов в туалет и декретных отпусков. По словам одной камбоджийской работницы: «Неважно, беременны вы или нет, больны вы или нет, вам приходится сидеть и работать. Если вы делаете перерыв, работа накапливается на станке и Придет руководитель и накричит, а если увидят, что беременная работница работает «медленно», то ее контракт не продлят». [25]
Беременные женщины вынуждены либо уходить с завода, либо делать аборт. В Камбодже аборты были легализованы в 1997 году, однако 9 из 10 камбоджийских женщин считают это действие незаконным и проходят эту процедуру в небезопасных клиниках. По данным организации «Женское здоровье Камбоджи», более 90% работниц швейной промышленности не знали, что аборты законны, а 18% из 900 работниц швейной промышленности сделали аборт. Почти 75% женщин не знают, где можно сделать безопасный аборт, поскольку им было предоставлено мало информации. [26]
В Камбодже действуют законы, которые предоставляют беременным женщинам трехмесячный отпуск по беременности и родам и пособие по беременности и родам, если работница проработала год или дольше. Большинству работников был предоставлен контракт с фиксированной продолжительностью (FDC) с 6-месячным контрактным периодом. [27] Часто FDC беременных женщин сокращают, поскольку фабрики не хотят обеспечивать дополнительные расходы на выплаты по беременности и родам или любую другую медицинскую помощь.
Австралия пыталась бороться с проблемой дискриминации беременных среди своей рабочей силы. После того, как Организация Объединенных Наций создала Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW) в 1981 году, Австралия подписала соглашение 17 августа 1983 года. Австралия также приняла Закон о сексуальной дискриминации 1984 года, чтобы помочь устранить дискриминацию на рабочем месте по признаку по многим вопросам, включая дискриминацию беременных. Это законодательство не допускает и не допускает права основывать практику найма и увольнения на основании беременности или вероятности наступления беременности. [28] Закон о сексуальной дискриминации также гласит: «Незаконно отказывать в просьбе о размещении беременной сотрудницы. Также незаконно принимать просьбу, но для удовлетворения этих потребностей требуется слишком много времени» [28]
Однако сообщается, что, несмотря на Закон о сексуальной дискриминации 1984 года, по-прежнему имеет место множество случаев дискриминации на работе по причине беременности. Почти каждая вторая женщина (49%), опрошенная AHRC, сообщила, что сталкивалась с дискриминацией на работе, связанной с беременностью (AHRC, 2014: 26). [29] Правительство Австралии испытывает трудности с обеспечением соблюдения Закона о сексуальной дискриминации, поскольку работодатели утверждают, что нет никакого способа доказать, что их действия основаны на беременности их сотрудниц или респондентов. Женщинам трудно доказать в суде, что дискриминация была основана на беременности. Работодатели могут обосновать свой выбор в пользу кандидата тем, что женщины не смогут выполнять определенные задачи, связанные с работой. Это действие трудно опровергнуть в суде, поскольку работодатели могут заявить, что был другой кандидат, более способный к выполнению поставленных задач и не имеющий никакого отношения к беременности. [28]