Дискриминация при трудоустройстве — это форма незаконной дискриминации на рабочем месте, основанная на защищенных законом характеристиках. В США федеральный закон о борьбе с дискриминацией запрещает работодателям дискриминацию сотрудников по признаку возраста , расы , пола , пола (включая беременность , сексуальную ориентацию и гендерную идентичность ), религии , национального происхождения и физической или психической инвалидности . Государственные и местные законы часто защищают дополнительные характеристики, такие как семейное положение , статус ветерана и статус опекуна /семейного статуса. [1] Различия в заработках или профессиональная дифференциация — когда различия в оплате труда возникают из-за различий в квалификации или обязанностях — не следует путать с дискриминацией при трудоустройстве. Дискриминация может быть преднамеренной и включать в себя разное отношение к группе или быть непреднамеренной, но при этом создавать разное воздействие на группу.
В неоклассической экономической теории дискриминация на рынке труда определяется как различное отношение к двум одинаково квалифицированным лицам по признаку их пола , расы , инвалидности , религии и т. д. Дискриминация вредна, поскольку она влияет на экономические результаты одинаково производительных работников напрямую и косвенно через эффекты обратной связи . [2] Дарити и Мейсон [1998] резюмируют, что стандартный подход, используемый при выявлении дискриминации в сфере занятости, заключается в выделении различий в производительности групп ( образование , опыт работы). Различия в результатах (таких как заработок, трудоустройство), которые нельзя отнести к квалификации работников, приписываются дискриминационному обращению. [3]
Согласно не-неоклассическому взгляду, дискриминация является основным источником неравенства на рынке труда и проявляется в сохраняющемся гендерном и расовом неравенстве в доходах в США [3] . Не-неоклассические экономисты определяют дискриминацию более широко, чем неоклассические экономисты. Например, феминистский экономист Дебора Фигарт (1997) определяет дискриминацию на рынке труда как «многомерное взаимодействие экономических, социальных, политических и культурных сил как на рабочем месте, так и в семье, приводящее к различным результатам, связанным с оплатой, занятостью и статусом». [4] То есть, дискриминация касается не только измеримых результатов, но и не поддающихся количественной оценке последствий. Важно отметить, что процесс так же важен, как и результаты. [4] Кроме того, гендерные нормы встроены в рынки труда и формируют предпочтения работодателей , а также предпочтения работников; поэтому нелегко отделить дискриминацию от неравенства, связанного с производительностью. [5]
Хотя неравенство на рынке труда снизилось после принятия Закона США о гражданских правах 1964 года , движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно в гендерном плане, а не в расовом. [3] [6] Ключевым вопросом в дебатах о дискриминации в сфере занятости является сохранение дискриминации, а именно, почему дискриминация сохраняется в капиталистической экономике. [3]
Гендерный разрыв в оплате труда или концентрация мужчин и женщин, работающих в разных профессиях или отраслях, сами по себе не являются доказательством дискриминации. [2] Поэтому эмпирические исследования стремятся определить, в какой степени различия в оплате труда обусловлены различиями в квалификации работников. Многие исследования показывают, что различия в квалификации объясняют не более чем часть различий в оплате труда. Часть разницы в оплате труда, которую нельзя объяснить квалификацией, затем некоторые [ кто? ] приписывают дискриминации. Одной из известных формальных процедур для определения объясненных и необъяснимых частей гендерных различий в оплате труда или разрыва в оплате труда является процедура разложения Оахаки-Блайндера . [2] [3]
Другой тип статистических доказательств дискриминации собирается путем сосредоточения на однородных группах. Этот подход имеет преимущество изучения экономических результатов групп с очень схожими квалификациями. [2]
В известном лонгитюдном исследовании выпускники юридического факультета Мичиганского университета (США) были опрошены в период с 1987 по 1993 год, а затем с 1994 по 2000 год, чтобы измерить изменения в разрыве в оплате труда. [7] Группа была намеренно выбрана с очень схожими характеристиками. Хотя разрыв в заработках между мужчинами и женщинами был очень небольшим сразу после окончания учебы, за 15 лет он увеличился до такой степени, что женщины зарабатывали 60 процентов от того, что зарабатывали мужчины. Из аннотации: Гендерные различия в отработанных часах со временем увеличились и объясняют большую часть разрыва в заработках по признаку пола, в то время как гендерные различия в условиях работы и годах, проведенных в частной практике, сократились и объясняют меньшую часть разрыва.
Другие исследования относительно однородной группы выпускников колледжей выявили аналогичный необъяснимый разрыв, даже для высокообразованных женщин, таких как MBA Гарварда в Соединенных Штатах. Одно из таких исследований было сосредоточено на гендерных различиях в заработной плате в 1985 году между выпускниками колледжей . [8] Выпускники были выбраны из тех, кто получил свою степень на один или два года раньше. Исследователи принимали во внимание специальность колледжа, средний балл аттестата и учебное заведение, которое посещали выпускники. Тем не менее, даже после того, как эти факторы были учтены, оставался разрыв в оплате труда в размере 10-15 процентов в зависимости от пола. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников колледжей 1993 года, дало схожие результаты для чернокожих и белых женщин относительно гендерных различий в заработках. [9] И чернокожие женщины, и белые женщины зарабатывали меньше денег по сравнению с белыми неиспаноязычными мужчинами. Однако результаты заработков были неоднозначными для испаноязычных и азиатских женщин, когда их заработки сравнивались с белыми неиспаноязычными мужчинами. Исследование 2006 года рассматривало выпускников Гарварда. [10] Исследователи также контролировали образовательные показатели, такие как средний балл, баллы SAT и специальность в колледже, а также время без работы и текущая профессия . Результаты показали, что 30 процентов разрыва в заработной плате были необъяснимыми. Таким образом, хотя не все необъяснимые разрывы связаны с дискриминацией, результаты исследований указывают на гендерную дискриминацию, даже если эти женщины имеют высшее образование. [11] Сторонники человеческого капитала утверждают, что проблемы измерения и данных способствуют этому необъяснимому разрыву. [7] [8] [9] [10]
Один из последних примеров дискриминации при трудоустройстве можно увидеть среди женщин -финансовых директоров (CFO) в США. Хотя 62% бухгалтеров и аудиторов — женщины, на должности CFO их всего 9%. Согласно исследованию, они не только недостаточно представлены в профессии, но и получают низкую зарплату, в среднем на 16% меньше. [12]
Можно исследовать дискриминацию при найме экспериментальным путем, отправляя работодателям сфабрикованные заявления о приеме на работу, где фиктивные кандидаты отличаются только проверяемой характеристикой (например, этническая принадлежность, пол, возраст...). [13] Этот метод также называется заочным тестированием. [ 14] Если исследователи получают меньше положительных ответов для кандидатов из числа меньшинств, можно сделать вывод, что это меньшинство сталкивается с дискриминацией при найме. Систематический обзор 40 исследований, проведенных в период с 2000 по 2014 год, выявил значительную дискриминацию в отношении этнических меньшинств на всех этапах процесса найма, заключив, что в целом «группам расовых/этнических меньшинств необходимо было подать заявки на почти в два раза больше вакансий, чем группе большинства, чтобы получить положительный ответ». При исследовании гендерной дискриминации тот же обзор пришел к выводу, что «мужчинам, претендующим на должности, в которых преобладают стереотипы о женщинах, необходимо подать в два-три раза больше заявлений, чем женщинам, чтобы получить положительный ответ на эти должности» и «женщины, претендующие на должности, в которых преобладают мужчины, сталкиваются с более низким уровнем дискриминации по сравнению с мужчинами, претендующими на должности, в которых преобладают женщины». В этом исследовании также была выявлена дискриминация по признаку возраста (в отношении пожилых работников), сексуальной ориентации и ожирения. [13]
Метаанализ более 700 заочных тестов, проведенных в период с 1990 по 2015 год, пришел к выводу, что «кандидаты из числа [этнических] меньшинств имеют на 49% меньше шансов быть приглашенными на собеседование по сравнению с кандидатами из числа большинства, имеющими такую же квалификацию». Однако они не обнаружили никаких признаков какой-либо систематической дискриминации по признаку пола. [15]
В систематическом обзоре 2016 года, намеревавшемся перечислить «(Почти) Все Эксперименты по Записке С 2005 года», практически все исследования расовой дискриминации обнаружили, что этнические меньшинства находятся в невыгодном положении. Из 11 исследований, рассматривавших гендерную дискриминацию, пять не нашли никаких доказательств дискриминации, четыре обнаружили, что женщины находятся в выгодном положении, а два обнаружили, что мужчины находятся в выгодном положении. Некоторые исследования также выявили дискриминацию по признаку привлекательности, менее привлекательные физически люди с меньшей вероятностью будут приняты на работу. [16]
Метаанализ 18 исследований из разных стран ОЭСР показал, что геи и лесбиянки, претендующие на должность, сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу на том же уровне, что и с этнической дискриминацией. [17]
В 2021 году масштабное исследование, опубликованное в журнале Nature , отслеживало поведение рекрутеров на швейцарской онлайн-платформе по подбору персонала. На основе более 3 миллионов просмотров профилей они обнаружили, что «иммигранты и этнические меньшинства сталкиваются со значительно более низким уровнем контактов по сравнению с коренными гражданами Швейцарии». Наиболее пострадавшими группами были выходцы из Азии (штраф 18,5%) и стран Африки к югу от Сахары (штраф 17,1%). В среднем исследование не нашло «доказательств значимых различий между показателями контактов женщин и мужчин». Однако, рассматривая отдельно профессии с преобладанием мужчин и женщин, исследователи обнаружили, что женщины сталкиваются со штрафом при найме в размере 6,7% в 5 наиболее мужских профессиях (электрики, водители, рабочие по металлу и машиностроению, строительство и лесное хозяйство/рыболовство/охота). С другой стороны, мужчины сталкиваются со штрафом в размере 12,6% при подаче заявления на вакансии, в которых преобладают женщины (личная гигиена, канцелярская поддержка, медицинские работники, клерки и специалисты в области здравоохранения). [18]
В 2013 году исследование, проведенное в США, показало, что у женщин-мусульманок в хиджабах был разрыв в ответных звонках, которого не было у женщин, не носящих хиджабы, с теми же профилями занятости. Исследование провело полевой эксперимент с участием 49 мужчин и 63 женщин из 72 розничных магазинов и 40 ресторанов с ценовыми категориями, ориентированными на клиентов со средним уровнем дохода. [19] 14 женщин в возрасте 19–22 лет и разных национальностей вызвались выступить в качестве соискателей работы, «сообщниц». [19] 14 дополнительных женщин выступили в качестве «наблюдателей за взаимодействием». Каждый наблюдатель был в паре с одним сообщником для наблюдения за всеми восемью маршрутами сообщника. [19] На половине маршрутов сообщник был одет в простой черный хиджаб и одет одинаково, на другой половине они одевались одинаково, но не носили хиджаб. [19] Сообщники были обучены по устному сценарию и входу и выходу с рабочих мест. [19] Для подготовки к роли были проведены тренировочные испытания. После завершения обучения пары сообщник/наблюдатель были отправлены на восемь различных рабочих мест в торговом центре. [19] Наблюдатель вошел в магазин и выступил в роли клиента, а также засек время взаимодействия сообщника. [19] Сообщник, тем временем, попросил менеджера, а затем задал три вопроса относительно трудоустройства. [19] Вопросы были следующими: «Есть ли у вас вакансия для ______ (торговый представитель/официантка)?», «Могу ли я заполнить заявление о приеме на работу?» и «Чем бы я занималась, если бы работала здесь?» [19] Сообщника и наблюдателя попросили не разговаривать друг с другом, пока они не закончат отправку данных, чтобы избежать предвзятости. [19] Исследование пришло к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация в отношении мусульманских женщин, носящих хиджаб. [19]
Дарити и Мейсон [1998] суммируют судебные дела о дискриминации, в которых работодатели были признаны виновными, а истцам были присуждены огромные компенсации . Они утверждают, что такие дела устанавливают наличие дискриминации. [3] Истцами были женщины или небелые (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; the Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Вот несколько примеров: в 1997 году обвинения в адрес Publix Super Markets были в «гендерных предубеждениях в обучении на рабочем месте, продвижении по службе, политике пребывания и увольнений; дискриминации в оплате труда; профессиональной сегрегации; враждебной рабочей среде » (St. Petersburg Times, 1997, стр. 77). В 1996 году обвинения в адрес Texaco были в «расово дискриминационной политике найма, продвижения по службе и заработной платы» (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, стр. 77). Шестеро чернокожих рабочих, которые были истцами, предоставили записанные на пленку расистские комментарии белых корпоративных должностных лиц в качестве доказательств (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). В 1983 году General Motors Corporation была подана в суд как за гендерную, так и за расовую дискриминацию (Christian Science Monitor, 1983). В 1993 году Shoney International была обвинена в «расовой предвзятости в политике продвижения по службе, пребывания в должности и увольнений; дискриминации по заработной плате; враждебной рабочей среде (The New York Times, 1993, стр. 77)». Жертвам было предоставлено 105 миллионов долларов (The New York Times, 1993). В 1996 году истцам по делу Pitney Bowes, Inc. была присуждена компенсация в размере 11,1 млн долларов (Los Angeles Times, 1996).
Неоклассические экономисты труда объясняют существование и устойчивость дискриминации на основе предпочтений к дискриминации и статистических теорий дискриминации. В то время как модель перенаселения отходит от неоклассической теории, институциональные модели являются ненеоклассическими. [2]
Лауреат Нобелевской премии по экономике Гэри Беккер утверждал, что рынки наказывают компании, которые дискриминируют, потому что это дорого. Его аргумент следующий: [23]
Прибыльность компании, которая дискриминирует, снижается, а потери «прямо пропорциональны тому, насколько решение работодателя было основано на предубеждении, а не на заслугах». Действительно, выбор работника с более низкой производительностью (по сравнению с зарплатой) приводит к потерям, пропорциональным разнице в производительности. Аналогично, клиенты, которые дискриминируют определенные виды работников в пользу менее эффективных, должны платить больше за их услуги, в среднем. [23]
Если компания применяет дискриминацию, она, как правило, теряет прибыльность и долю рынка в пользу компаний, которые не применяют дискриминацию, если только государство не ограничивает свободную конкуренцию, защищая дискриминирующих. [24]
Однако есть контраргумент против утверждения Беккера. Как концептуализировал Беккер, дискриминация — это личное предубеждение или «вкус», связанный с определенной группой, изначально сформулированный для объяснения дискриминации в сфере занятости по признаку расы. Теория основана на идее, что рынки наказывают дискриминатора в долгосрочной перспективе, поскольку дискриминация обходится дискриминатору в долгосрочной перспективе дорого. Существует три типа дискриминации, а именно: работодатель, работник и клиент. [2] [3] [6] [25]
В первом случае работодатель склонен к дискриминации женщин и готов платить более высокую цену за найм мужчин вместо женщин. Таким образом, неденежные издержки приносят дополнительные издержки дискриминации в долларовом выражении; полная стоимость найма женщин — это выплачиваемая заработная плата плюс эти дополнительные издержки дискриминации. Чтобы общая стоимость мужчин и женщин была одинаковой, женщинам платят меньше, чем мужчинам. Во втором случае сотрудники-мужчины испытывают отвращение к работе с женщинами-сотрудницами. Из-за неденежных издержек им нужно платить больше, чем женщинам. В третьем случае клиенты или покупатели испытывают отвращение к тому, что их обслуживают женщины-сотрудницы. Поэтому клиенты готовы платить более высокую цену за товар или услугу, чтобы их не обслуживали женщины. Якобы неденежные издержки связаны с покупкой товаров или услуг у женщин. [2] [25]
Теория Беккера утверждает, что дискриминация не может существовать в долгосрочной перспективе, поскольку она обходится дорого. Однако дискриминация, по-видимому, сохраняется в долгосрочной перспективе; [26] она снизилась только после принятия Закона о гражданских правах , как это было видно из экономической истории. [3] [6] [25] Несмотря на это, утверждается, что теория Беккера применима к профессиональной сегрегации. Например, мужчины с большей вероятностью будут работать водителями грузовиков, или женщины-покупатели с большей вероятностью выберут женщин-продавцов нижнего белья из-за предпочтений. Однако эта сегрегация не может объяснить разницу в заработной плате. Другими словами, профессиональная сегрегация является результатом группового типирования занятости между различными группами, но дискриминация потребителей не вызывает разницы в заработной плате. Таким образом, теория дискриминации потребителей не может объяснить сочетание сегрегации в занятости и разницы в заработной плате. Однако данные указывают на то, что рабочие места, связанные с женщинами, страдают от более низкой оплаты. [3]
Эдмунд Фелпс [1972] ввел предположение о неопределенности в решениях о найме. [27] Когда работодатели принимают решение о найме, хотя они могут тщательно изучить квалификацию кандидатов, они не могут знать наверняка, какой кандидат будет работать лучше или будет более стабильным. Таким образом, они с большей вероятностью наймут кандидатов-мужчин, чем женщин, если они считают, что в среднем мужчины более производительны и более стабильны. Это общее мнение влияет на решение работодателя об отдельном человеке на основе информации о средних показателях группы.
Блау и др. [2010] указывают на пагубные последствия дискриминации через эффекты обратной связи независимо от первоначальной причины дискриминации . Не-неоклассическое понимание, которое не является частью статистической дискриминации, проливает свет на неопределенность. Если женщина получает меньше специфической для фирмы подготовки и назначается на низкооплачиваемую работу, где стоимость ее увольнения низкая на основе общего взгляда на женщин, то эта женщина с большей вероятностью уволится с работы, оправдав ожидания, тем самым укрепив групповые средние показатели, которых придерживаются работодатели. Однако, если работодатель много в нее инвестирует, вероятность того, что она останется, выше. [2]
Эта не-неоклассическая модель была впервые разработана Барбарой Бергманн . [28] Согласно модели, результатом профессиональной сегрегации является разница в заработной плате между двумя полами. Причинами сегрегации могут быть социализация, индивидуальные решения или дискриминация на рынке труда. [29] Разница в заработной плате возникает, когда возможности трудоустройства или спрос на сектор, в котором доминируют женщины, меньше, чем предложение женщин. Согласно доказательствам, в целом рабочие места, в которых доминируют женщины, оплачиваются меньше, чем рабочие места, в которых доминируют мужчины. Оплата низкая из-за большого числа женщин, которые выбирают рабочие места, в которых доминируют женщины, или из-за того, что у них нет других возможностей.
Когда на рынке нет дискриминации и как женщины, так и мужчины одинаково производительны, заработная плата одинакова независимо от типа работы, работы F или M. Предположим, что равновесная заработная плата на работе F выше, чем на работах M. Интуитивно понятно, что работники с менее оплачиваемой работы перейдут в другой сектор. Это движение прекратится только тогда, когда заработная плата в двух секторах станет одинаковой. Поэтому, когда рынок свободен от дискриминации, заработная плата одинакова для разных типов работы, при условии, что есть достаточно времени для адаптации и привлекательность каждой работы одинакова.
Когда на рабочих местах категории M существует дискриминация в отношении женщин-работниц или когда женщины предпочитают рабочие места категории F, экономические результаты меняются. Когда существует ограничение на доступные рабочие места категории M, их предложение уменьшается; таким образом, заработная плата на рабочих местах категории M увеличивается. Поскольку женщины не могут получить рабочие места категории M или выбирают рабочие места категории F, они «теснятся» на рабочих местах категории F. Следовательно, более высокое предложение рабочих мест категории F снижает их ставки заработной платы. Вкратце, сегрегация приводит к гендерным различиям в заработной плате независимо от равных навыков.
Еще одним поразительным моментом модели перенаселения является производительность. Поскольку женщины на рабочих местах F обходятся дешевле, рационально заменить труд капиталом. Напротив, рационально заменить капиталом труд на рабочих местах M. Таким образом, перенаселение вызывает разницу в заработной плате и делает женщин менее производительными, хотя изначально они были потенциально столь же производительными. [2]
Вопрос о том, почему женщины предпочитают работать в секторах, где доминируют женщины, является важным. Некоторые утверждают, что этот выбор обусловлен изначально разными талантами или предпочтениями; некоторые настаивают, что это связано с различиями в социализации и разделении труда в домашнем хозяйстве ; некоторые считают, что это связано с дискриминацией в некоторых профессиях. [2]
Институциональные модели дискриминации указывают на то, что рынки труда не настолько гибки, как это объясняется в конкурентных моделях. Жесткость наблюдается в институциональных соглашениях или в монопольной власти. Расовые и гендерные различия пересекаются с институтами рынка труда. Женщины занимают определенные рабочие места по сравнению с мужчинами. [30] Однако институциональные модели не объясняют дискриминацию, а описывают, как рынки труда работают, ставя женщин и чернокожих в невыгодное положение. Большинство рабочих мест, отведенных женщинам, подразумевают роль опекуна, что может означать уход или преподавание, требующее от кого-то заботливого характера, которому часто подвергаются женщины. Таким образом, институциональные модели не придерживаются неоклассического определения дискриминации. [31] В том же ключе гендерных различий женщины постоянно подвергаются наказаниям за то, что берут отпуск по уходу за новорожденными детьми, что работодатели, как правило, считают проблемой. Молодые матери чувствуют давление со стороны своего рабочего места, требуя вернуться как можно скорее после родов, что ставит их в затруднительное положение, пытаясь быть рядом со своими детьми, а также находя для них опекунов, что приводит к стрессовым ситуациям. Молодым отцам также редко предоставляют родительское время отпуска.
Фирмы нанимают работников извне или используют внутреннюю рабочую силу на основе прогресса работника, что играет роль в продвижении по карьерной лестнице. Крупные фирмы обычно объединяют работников в группы, чтобы иметь сходство внутри групп. Когда работодатели считают, что определенные группы имеют разные характеристики, связанные с их производительностью, может возникнуть статистическая дискриминация. Следовательно, работники могут быть разделены по признаку пола и расы. [32]
Питер Доерингер и Майкл Пиоре [1971] разработали модель двойного рынка труда. [32] В этой модели основные рабочие места — это те, которые требуют высоких навыков, характерных для конкретной фирмы, высокой заработной платы, хороших возможностей продвижения по службе и долгосрочной привязанности. Напротив, второстепенные рабочие места — это те, которые требуют меньших навыков, более низкой заработной платы, меньших возможностей продвижения по службе и более высокой текучести кадров. Модель двойного рынка труда в сочетании с гендерной дискриминацией предполагает, что мужчины доминируют на основных рабочих местах, а женщины чрезмерно представлены на второстепенных рабочих местах. [2]
Разница между основной и дополнительной работой также создает различия в производительности, такие как разный уровень обучения на рабочем месте . Более того, у женщин меньше стимулов к стабильности, поскольку преимущества дополнительной работы меньше. [32]
Более того, отсутствие неформальных связей с коллегами-мужчинами, визуализация женщин на женских должностях и отсутствие поощрения действительно влияют на экономические результаты для женщин. Они подвергаются непреднамеренной институциональной дискриминации, которая негативно влияет на их производительность, продвижение по службе и заработки. [2]
Недостаточное представительство женщин в высшем руководстве можно объяснить аргументом «трубопровода» , который гласит, что женщины — новички и им нужно время, чтобы продвинуться к высшим уровням. Другой аргумент касается барьеров, которые мешают женщинам продвигаться по службе. Однако некоторые из этих барьеров не являются дискриминационными. Конфликты на работе и в семье — пример того, почему на высших должностях в корпорациях меньше женщин. [2]
Тем не менее, как конвейер, так и конфликт работа-семья вместе не могут объяснить очень низкую представленность женщин в корпорациях. Дискриминация и тонкие барьеры по-прежнему считаются факторами, препятствующими женщинам исследовать возможности. Более того, было обнаружено, что когда председателем или генеральным директором корпорации была женщина, количество женщин, работающих на высоких должностях, и их заработки увеличивались примерно на 10-20 процентов. Влияние недопредставленности женщин на заработки наблюдается в 1500 исследованных компаниях S&P. Результаты показывают, что женщины-руководители зарабатывают на 45 процентов меньше, чем мужчины-руководители, на основе 2,5 процента руководителей в выборке. Часть разрыва обусловлена старшинством, но в основном это было связано с недопредставленностью женщин на должностях генерального директора , председателя или президента, а также с тем фактом, что женщины управляли небольшими компаниями. [2]
Не-неоклассические экономисты отмечают, что тонкие барьеры играют огромную роль в невыгодном положении женщин. Эти барьеры трудно документировать и устранять. Например, женщины исключены из мужской сети. Более того, общее мнение заключается в том, что мужчины лучше управляют другими, что видно из опроса Catalyst's Fortune 1000. 40 процентов женщин-руководителей заявили, что, по их мнению, у мужчин возникают трудности, когда ими руководят женщины. Отдельное исследование показало, что большинство считает, что «женщины больше, чем мужчины, проявляют стили лидерства, связанные с эффективной работой в качестве лидеров,… больше людей предпочитают начальников-мужчин, чем женщин». [2] В другом исследовании в США о происхождении гендерного разделения труда людям задавали два вопроса: «Когда рабочих мест мало, мужчины должны иметь больше прав на работу, чем женщины?» и «В целом, мужчины становятся лучшими политическими лидерами, чем женщины?» Некоторые ответы указывали на дискриминационный акт. [33]
Лишение инклюзивности — это тип расовой дискриминации, наблюдаемый в учреждениях, особенно в преимущественно белых организациях. Это скрытая форма дискриминации, когда те, кто занимает руководящие должности, используют организационные правила и политику, чтобы исключать людей по признаку расы, при этом заявляя о содействии инклюзивности. Эта концепция отличается от прямого исключения, поскольку она подразумевает сложное взаимодействие исключения и включения, что затрудняет ее различение. Она характеризуется ограниченным доступом к возможностям для расово различных лиц на рабочем месте, таким как создание препятствий и блокирование карьерных путей. Это явление глубоко укоренилось в институциональной практике, формируя нормативную культуру, которая поддерживает расовое неравенство. Оно отличается от расового контроля, который фокусируется на дискриминации расово различных лиц до их приема в такие организации, в то время как лишение инклюзивности происходит после приема. [34]
Неоклассическая экономика игнорирует логические объяснения того, как самоисполняющееся пророчество работодателей влияет на мотивацию и психологию женщин и меньшинств и, таким образом, изменяет принятие решений отдельными лицами относительно человеческого капитала. [3] Это объяснение обратной связи , которое коррелирует с падением инвестиций в человеческий капитал (таких как большее образование или обучение) среди женщин и меньшинств. [2]
Более того, власть и социальные отношения связывают дискриминацию с сексизмом и расизмом, что игнорируется в неоклассической теории. Более того, наряду с классической и марксистской теорией конкуренции, расово-гендерная структура работы связана с переговорной силой и, таким образом, с разницей в заработной плате. Таким образом, дискриминация сохраняется, поскольку расовые и гендерные характеристики формируют, кто получает более высокооплачиваемую работу, как внутри, так и между профессиями. Короче говоря, властные отношения встроены в рынок труда, который игнорируется в неоклассическом подходе. [3] [35]
Кроме того, критики утверждают, что неоклассическое измерение дискриминации является некорректным. [4] Как указывает Фигарт [1997], традиционные методы не ставят пол или расу в центр анализа, и они измеряют дискриминацию как необъяснимый остаток. В результате мы не информированы о причинах и природе дискриминации. Она утверждает, что пол и раса должны быть не маргинальными для анализа, а в центре, и предлагает более динамичный анализ дискриминации. Фигарт утверждает, что пол — это больше, чем фиктивная переменная, поскольку пол имеет основополагающее значение для экономики. Более того, сегментация на рынке труда, институциональные переменные и нерыночные факторы влияют на разницу в заработной плате, и женщины доминируют в низкооплачиваемых профессиях. Опять же, ни одно из них не является следствием разницы в производительности и не является результатом добровольного выбора. Фигарт также указывает, как женские рабочие места связаны с неквалифицированной работой. По этой причине мужчины не любят ассоциировать «их» рабочие места с женщинами или женственностью, навыки порождаются. [4]
Хотя эмпирические данные являются инструментом, который можно использовать для доказательства дискриминации, важно обращать внимание на предубеждения, связанные с использованием этого инструмента. Предубеждения могут привести к недооценке или переоценке дискриминации на рынке труда. Отсутствует информация о некоторых индивидуальных квалификациях, которые действительно влияют на их потенциальную производительность. Такие факторы, как мотивация или трудовые усилия, которые влияют на доходы, трудно масштабировать. Более того, информация о типе высшего образования может быть недоступна. Короче говоря, все факторы, связанные с квалификацией работы, не включены в изучение гендерного разрыва в оплате труда. [2]
Примером недооценки является эффект обратной связи дискриминации на рынке труда. То есть женщины могут выбирать меньше инвестировать в человеческий капитал, например, в получение высшего образования, исходя из текущего разрыва в оплате труда, что также является результатом дискриминации в отношении женщин. Другой причиной может быть детородная ответственность женщин, которая негативно влияет на карьеру женщин, поскольку некоторые женщины могут решить уйти с рынка труда по собственной воле. Поступая так, они отказываются от возможностей, таких как специфическое для фирмы обучение, которое потенциально помогло бы им с продвижением по службе или сокращением разрыва в оплате труда. Примером переоценки гендерной дискриминации является то, что мужчины могли быть более мотивированы на работе. Поэтому неправильно приравнивать необъяснимый разрыв в оплате труда к дискриминации, хотя большая часть разрыва является результатом дискриминации, но не все . [2]
Более того, эмпирические данные также могут быть искажены, чтобы показать, что дискриминации не существует или она настолько тривиальна, что ее можно игнорировать. Это было видно по результатам и интерпретации результатов квалификационного теста для вооруженных сил (AFQT). Нил и Джонсон [1996] утверждали, что экономические различия на рынках труда для чернокожих и белых были обусловлены «дорыночными факторами», а не дискриминацией. [36] Исследование Дарити и Мейсона [1998] того же случая не согласуется с выводами Нила и Джонсона [1996]. Они учитывают такие факторы, как возраст, семейное происхождение, качество школы и психология , чтобы вносить коррективы. [3]
Существуют правовые и структурные теории, составляющие основу дискриминации в сфере занятости. [37]
Вершиной антидискриминационного законодательства в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию в сфере занятости по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе излагаются две теории: неравномерное обращение и неравномерное воздействие.
Неравное обращение — это то, что большинство людей обычно считают преднамеренной дискриминацией. Согласно этой теории, работник должен принадлежать к защищенному классу , подать заявление и иметь квалификацию для работы, на которую работодатель искал кандидатов, и получить отказ. Вакансия должна быть открыта после отказа, чтобы можно было подать иск о дискриминации.
Во многих случаях судам было трудно доказать преднамеренную дискриминацию, поэтому была добавлена юридическая теория несоразмерного воздействия . Она охватывает более сложную сторону дискриминации, когда «некоторые критерии работы были справедливы по форме, но дискриминационными на практике». Сотрудники должны доказать, что методы найма, используемые работодателем, оказывают несоразмерное воздействие по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и/или национального происхождения. [37] Чтобы помочь в рассмотрении дел, Комиссия по равным возможностям трудоустройства установила правило четырех пятых, согласно которому федеральные правоохранительные органы принимают «коэффициент отбора для любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых» в качестве доказательства несоразмерного воздействия. [38]
В концепции, называемой « динамика жетона », есть три заметных случая дискриминации: «видимость, которая приводит к давлению производительности, эффекты контраста, которые приводят к социальной изоляции жетона, и инкапсуляция роли или стереотипизация жетона». В первом случае жетон заметен из-за его или ее расы, возраста, пола или физической инвалидности, которые отличаются от большинства работников. Эта видимость привлекает больше внимания к жетону, и он или она подвергается большему давлению со стороны начальства по сравнению с другими сотрудниками. Этот жетон не только более тщательно изучается, но и существует невысказанное ожидание, что его или ее производительность является представлением всех членов его или ее группы. Распространенным примером является женщина-инженер-одиночка. Ее работа рассматривается под более осуждающим взглядом, чем ее коллег-мужчин из-за ее статуса меньшинства. Если она будет работать неудовлетворительно, ее неудачи будут говорить от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами оказывается под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство большинства. Продолжая предыдущий пример, инженеры-мужчины «могут начать идентифицировать себя как мужчин, а не просто как инженеров, как только появляется инженер-женщина-токен. Более того, они могут заметить характеристики, которые у них могут быть общими, но которых нет у токена, например, опыт работы в армии или командных видах спорта». Третий случай, стереотипизация, является собственной теорией, обсуждаемой ниже. [37]
Ученые-бихевиористы классифицируют стереотипы на предписывающие и описательные. «Предписывающие стереотипы определяют, как мужчины и женщины должны себя вести, тогда как описательные стереотипы определяют, как мужчины и женщины себя ведут». В сфере занятости описательные стереотипы более применимы и встречаются чаще. Один из распространенных примеров — когда начальники предполагают, что женщина расстроится, если ее подвергнут критике, поэтому они могут не предоставить точную обратную связь, в которой женщина нуждается для улучшения. Это затем снижает ее шансы на повышение, особенно когда начальники дали мужчинам, которые, по их мнению, «воспримут это как мужчина», информацию, необходимую для улучшения их работы. [37] Этот вид стереотипов также может влиять на то, какие должности работодатели дают своим кандидатам мужского и женского пола. Мужчинам и женщинам часто «подбирают» должности, которые сами по себе стереотипны в соответствии с различными характеристиками и обязанностями, связанными с работой. Наиболее показательным примером является высшая должность генерального директора или менеджера, которая ассоциируется с мужскими чертами уже более двадцати лет. [39]
Дискриминация при приеме на работу может иметь индивидуальные, групповые и организационные последствия. [37]
Воспринимаемая дискриминация на рабочем месте была связана с негативными физическими симптомами. В исследовании, проведенном с 1977 по 1982 год, женщины, которые считали, что подвергаются дискриминации, на 50% чаще имели физические ограничения в 1989 году по сравнению с теми, кто не воспринимал дискриминационный опыт. [40]
Существует два распространенных способа реагирования на дискриминацию: совладание, сфокусированное на эмоциях, и совладание, сфокусированное на проблемах. В первом случае люди защищают свою самооценку, приписывая любые несоответствия при найме или продвижении по службе дискриминации вместо того, чтобы размышлять о своих потенциальных недостатках. Во втором случае люди пытаются изменить аспекты себя, которые привели к дискриминации, чтобы предотвратить будущую дискриминацию. Некоторые распространенные примеры — это люди с ожирением, которые теряют вес, или психически больные люди, ищущие терапию. Этот подход можно искать только тогда, когда точка дискриминации не является неизменной, как раса или возраст. [41]
В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на групповом уровне может вызывать чувство страха и недоверия в дискриминируемой группе, что часто приводит к подавлению производительности. Эффекты чаще всего проявляются в отношении возраста, инвалидности, расы и этнической принадлежности [ требуется ссылка ] .
Возрастная дискриминация распространена, поскольку компании должны учитывать, как долго будут работать пожилые люди, и соответственно, расходы на их медицинское страхование. Когда компании позволяют этим неуверенностям влиять на их отношение к пожилым работникам — враждебная рабочая среда, понижения в должности, более низкие показатели занятости — эти пожилые работники, которые ощущают эту дискриминацию, на 59% чаще покидают свою текущую работу. [42]
Хотя в настоящее время существуют антидискриминационные законы об инвалидности, а именно Закон об американцах с ограниченными возможностями , дискриминация по весу все еще распространена. Проблема усложняется тем фактом, что ожирение считается инвалидностью только тогда, когда кто-то «патологически тучен» (на 100% больше идеального веса) или страдает ожирением (на 20% больше идеального веса) в результате психологических состояний. Учитывая, что только 0,5% людей в Соединенных Штатах страдают патологическим ожирением, 99,5% людей с ожирением должны доказать, что их избыточный вес вызван психологическими причинами, если они хотят быть защищены от антидискриминационного закона. [43]
Другая группа людей, которая сталкивается с широко распространенной групповой дискриминацией, — это расовые меньшинства, в основном чернокожие и латиноамериканцы. Они оцениваются как менее благоприятные, чем белые кандидаты, и этот вид предубеждения заставляет их «страдать от возросшей ролевой неопределенности, ролевого конфликта и напряжения на работе, а также от снижения организационной приверженности и удовлетворенности работой». [44] Дальнейший анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, обсуждаются ниже по регионам.
Компании страдают от собственной дискриминационной практики на основе правового, экономического и репутационного риска . Только в 2005 году было подано 146 000 обвинений в дискриминации. [37] Судебные разбирательства по поводу дискриминации могут быть очень дорогими, если принять во внимание время, проведенное в суде, и результат решения, в котором в игру вступает возможность выплаты компенсации, а также «найма, повышения, выплаты задолженности или восстановления» для прокурора. [45] Публичные дела о дискриминации, независимо от того, доведены ли они до суда, оказывают негативное влияние на репутацию компании, что обычно снижает продажи.
Другая точка зрения на дискриминацию, влияющую на прибыль, заключается в том, что компании могут не использовать своих дискриминируемых сотрудников в меру своих возможностей. Некоторые рассматривают этих сотрудников как «неиспользованную нишу» [37] (небольшую специализированную область или группу, потенциал которой не был использован в полной мере), особенно с учетом того, что управление разнообразием положительно коррелирует с финансовыми показателями корпорации. [46]
Блау и др. [2010] суммируют аргументы в пользу вмешательства правительства для борьбы с дискриминацией. Во-первых, дискриминация препятствует равенству или справедливости, когда человек с одинаковой квалификацией не получает равного обращения с другим по причине расы или пола. Во-вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению ресурсов, поскольку работники не нанимаются, не продвигаются по службе и не вознаграждаются на основе их навыков или производительности . [2]
Беккер утверждал, что дискриминация на рынке труда обходится работодателям дорого. Его теория основана на предположении, что для того, чтобы выжить в условиях конкурентных рынков, работодатели не могут дискриминировать в долгосрочной перспективе. Твердо веря в идеальное функционирование рынков без вмешательства правительства или профсоюзов, утверждалось, что дискриминация работодателей снижается в долгосрочной перспективе без политического вмешательства. Напротив, вмешательство инвестиций в человеческий капитал и регулирование расовых взаимодействий ухудшает положение обездоленных групп. Более того, утверждалось, что дискриминация может сохраняться только из-за «вкуса» к дискриминации, а более низкий уровень образования чернокожих объясняет дискриминацию на рынке труда . [6] [25]
Однако, основываясь на эмпирическом исследовании, ни теория человеческого капитала, ни теория вкусов Беккера не полностью объясняют расовую профессиональную сегрегацию. Это видно по увеличению числа чернокожих рабочих на Юге в результате законов о гражданских правах в 1960-х годах. Таким образом, человеческий капитал и «вкус к дискриминации» не являются достаточными объяснениями, и вмешательство правительства является эффективным. Утверждение Беккера о том, что работодатели не будут дискриминировать, поскольку это дорого на конкурентных рынках, ослабляется доказательствами из реальных фактов. Сандстром [1994] указывает, что также дорого обходилось нарушение социальных норм , поскольку клиенты могли перестать покупать товары или услуги работодателя; или рабочие могли уволиться или прекратить свои трудовые усилия. Более того, даже если рабочие или клиенты не участвовали в таком поведении, работодатель не рисковал экспериментировать, идя против социальных норм. Это было видно из исторических данных, которые сравнивают экономические результаты для белой и черной расы. [6]
Женщины работали в промышленном секторе США во время Второй мировой войны . Однако после войны большинство женщин уволились с работы и вернулись домой для домашнего производства или традиционных работ. Утверждается, что уход женщин с промышленных работ представляет собой случай дискриминации. [47]
Теория предложения утверждает добровольное движение, потому что женщины работали из-за чрезвычайной ситуации и они решили уйти. Их участие было основано на патриотических чувствах, а их уход зависел от личных предпочтений , и это было ответом на феминистскую идеологию. Напротив, теория спроса утверждает, что женщины из рабочего класса сменили профессию из-за высокой заработной платы в промышленности. [47] Тобиас и Андерсон [1974] представляют контраргумент теории предложения. [48] Кроме того, были как домохозяйки, так и женщины из рабочего класса, которые работали до войны в разных профессиях. Согласно интервью Женского бюро, большинство женщин, которые работали, хотели продолжить работать после войны. Несмотря на их волю, их увольняли чаще, чем мужчин. Большинству из них, возможно, пришлось выбирать низкооплачиваемую работу. [47]
Характер увольнений показывает, что их увольнение не было добровольным. Женщины сталкивались с давлением, таким как смена должности на работу уборщицей, больше или новые обязанности на работе, дополнительные или измененные смены, которые не соответствовали их графику, и все это было известно руководству. Уровень увольнений у женщин был выше, чем у мужчин. Вкратце, в послевоенный период на рынке труда к женщинам относились неравноправно, хотя производительность труда женщин была такой же, как у мужчин, а стоимость заработной платы женщин была ниже. [47]
Теории спроса и предложения не дают достаточного объяснения относительно отсутствия женщин на промышленных предприятиях после войны. Неправильно связывать патриотизм с женщинами-работницами военного времени, поскольку некоторые домохозяйки увольнялись с работы в ранние периоды войны, когда страна больше всего нуждалась в их помощи. Некоторые домохозяйки были вынуждены уволиться, поскольку второй по величине уровень увольнений принадлежал им. Если бы их единственной заботой было благополучие их страны во время войны, то наблюдалось бы меньшее упорство в уходе. [47]
Теория спроса частично верна, поскольку были женщины, которые работали до войны ради возможностей профессиональной и заработной мобильности. Однако эти опытные работницы добровольно увольнялись с работы чаще, чем домохозяйки. Причина в том, что у опытных женщин было много возможностей. Однако женщины с меньшим выбором места работы, такие как афроамериканки, замужние женщины старшего возраста, домохозяйки и те, кто работал на низкооплачиваемых работах, хотели сохранить свои рабочие места как можно дольше. Таким образом, их отпуск был недобровольным. [47]
Хотя производительность труда женщин по крайней мере не уступает производительности труда мужчин, [ требуется ссылка ] вместо того, чтобы пытаться уравнять оплату, заработная плата женщин была ниже, чем у мужчин. [49] У женщин были более высокие показатели увольнений, но их также не нанимали повторно, несмотря на бум в автомобильной промышленности . Некоторые утверждают, что это было связано с отсутствием движения за гражданские права, защищающего права женщин, как это было в случае с чернокожими мужчинами. Это объяснение неудовлетворительно, поскольку оно не объясняет антиженское поведение руководства или отсутствие защиты со стороны профсоюзов. Коссуджи и др. [1992] полагают, что это было связано с необходимостью двух отдельных пакетов заработной платы и льгот для мужчин и женщин. У женщин были обязанности по уходу за детьми, такие как организация дневного ухода и отпуск по беременности и родам. [47]
До принятия Закона о гражданских правах 1964 года в США дискриминация при трудоустройстве была законной и широко практиковалась. Газетные объявления о приеме на работу явно и неявно указывали на расовую и гендерную дискриминацию . Все эти модели поведения были построены на предположении, что женщины и чернокожие были неполноценными. [3] На рубеже 21-го века дискриминация все еще практикуется, но в меньшей степени и менее открыто. Прогресс в решении проблемы очевидной дискриминации очевиден. Однако влияние прошлого на экономические результаты сохраняется, например, исторические установки заработной платы, которые влияют на текущую заработную плату. Женщины не только недостаточно представлены на высокопоставленных и высокооплачиваемых должностях, но и чрезмерно представлены на второстепенных и низкооплачиваемых должностях. Интервью, личное право, данные о заработной плате и конфиденциальные записи о занятости с зарплатами наряду с другими доказательствами показывают гендерную сегрегацию и ее влияние на рынок труда. [4]
Хотя существует некоторая неизбежная профессиональная сегрегация , основанная на предпочтениях людей, дискриминация все же существует. [2] [3] Более того, сохранение дискриминации сохраняется даже после вмешательства правительства. Наблюдается снижение разрыва в заработной плате по трем причинам: заработная плата мужчин снизилась, а заработная плата женщин увеличилась; во-вторых, разрыв в человеческом капитале между двумя полами и разрыв в опыте сокращаются; в-третьих, правовое давление снизило дискриминацию, но неравенство в национальной экономике США все еще существует [3]
Корреляция между Законом о гражданских правах и снижением дискриминации предполагает, что Закон выполнил свою задачу. Поэтому правильно будет сказать, что оставлять дискриминацию на пути к снижению на конкурентных рынках неправильно, как утверждал Беккер. [3] [6] В 1961 году Кеннеди издал указ, призывающий к созданию президентской комиссии по положению женщин. В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда , который требовал от работодателей выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам за одинаковую квалификацию работы. В 1964 году был принят Раздел VII Закона о гражданских правах, за исключением добросовестных профессиональных квалификаций ( BFOQ ), в то время как Комиссия по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) отвечала за проверку соблюдения Закона о равной оплате труда и Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года . Раздел VII Закона о гражданских правах был впервые написан для запрета дискриминации при трудоустройстве. Первоначально он запрещал дискриминацию по признаку расы, религии и национального происхождения. Однако включение пола было принято в последнюю минуту. Раздел VII касается как неравного воздействия, так и неравного обращения. В 1965 году был принят Указ президента 11246 , а в 1967 году он был изменен, чтобы включить пол, что запрещало дискриминацию при приеме на работу со стороны всех работодателей с федеральными контрактами и субподрядами. Кроме того, он гарантирует, что позитивные действия будут иметь место. В 1986 году сексуальные домогательства были признаны незаконными решением Верховного суда . В 1998 году было достигнуто крупнейшее соглашение о сексуальных домогательствах с выплатой 34 миллионов долларов женщинам-работницам Mitsubishi.
В результате этой политики правительства профессиональная сегрегация снизилась. Гендерный разрыв в оплате труда начал уменьшаться после 1980-х годов, скорее всего, из-за косвенных эффектов обратной связи, которые заняли время, но немедленное увеличение доходов чернокожих наблюдалось в 1964 году. Однако законы все еще не полностью контролируют дискриминацию в плане найма, продвижения по службе и программ обучения и т. д. [2] [6]
Исполнительный указ 11246, который обеспечивается Управлением по соблюдению федеральных контрактов , является попыткой устранить разрыв между привилегированными и неблагополучными группами по признаку пола и расы. Он требует от подрядчиков соблюдать свои модели занятости. Если наблюдается недостаточное представительство женщин и меньшинств, создаются «цели и графики» для найма большего количества неблагополучных групп по признаку пола и расы. Обсуждались плюсы и минусы позитивных действий. Некоторые считают, что дискриминации вообще не существует, или даже если она существует, достаточно запретить ее; позитивные действия не нужны. Некоторые согласны с тем, что некоторые позитивные действия необходимы, но у них есть соображения относительно использования целей и графиков, поскольку они могут быть слишком строгими. Некоторые считают, что необходимы сильные позитивные действия , но они обеспокоены тем, будут ли действительно искренние усилия по найму квалифицированных лиц из уязвимых групп. [2]
Rodgers et al. [2003] Минимальная заработная плата штата может использоваться как инструмент для борьбы с дискриминацией, а также для содействия равенству . [35] Поскольку дискриминация встроена в рынок труда и влияет на его функционирование, а дискриминация создает основу для сегрегации рынка труда и для профессиональной сегрегации, институты и политика рынка труда могут использоваться для сокращения неравенства. Минимальная заработная плата является одной из таких политик, которые могут быть использованы. [35]
Минимальная заработная плата имеет преимущества, поскольку она изменяет внешнюю рыночную заработную плату для женщин, обеспечивает механизм для регулярного повышения заработной платы и организует социальное обеспечение. Она влияет на женщин в неформальном секторе, в котором женщины доминируют отчасти из-за дискриминации, поскольку является точкой отсчета. [35] [50] [51] Однако недостатки включают в себя: во-первых, заработная плата может быть очень низкой, если не принимать во внимание навыки и сектор, во-вторых, корректировка может занять время, в-третьих, обеспечение соблюдения может быть невозможным и, наконец, когда происходит сокращение государственных расходов , реальная стоимость заработной платы может снизиться из-за социального обеспечения . [35]
Другие утверждают, что минимальная заработная плата просто переводит дискриминацию по заработной плате в дискриминацию по трудоустройству. Логика заключается в том, что если рыночная заработная плата для меньшинств ниже, то у работодателей есть экономический стимул предпочитать нанимать одинаково квалифицированных кандидатов из числа меньшинств, тогда как если всем работникам нужно платить одинаковую сумму, то работодатели вместо этого будут дискриминировать, не нанимая меньшинства. Законы о минимальной заработной плате могут быть причиной очень высокого уровня безработицы среди чернокожих подростков по сравнению с белыми подростками. [52]
Одним из подходов, который смягчает дискриминацию, делая упор на навыки, являются программы развития рабочей силы. Финансируемое из федерального бюджета профессиональное обучение обслуживает безработных и группы меньшинств, фокусируясь на предоставлении возможностей для них, включая тех, кто подвергся дискриминации. Департамент труда имеет несколько программ и ресурсов профессионального обучения, направленных на поддержку уволенных работников, коренных американцев, людей с ограниченными возможностями, пожилых людей, ветеранов, молодежи из группы риска и других меньшинств. [53]
Работодатели должны оценить свою рабочую среду, структуру и деятельность, чтобы гарантировать, что дискриминация сведена к минимуму. Путем организации разнородных рабочих групп, взаимозависимости, признания влияния значимости, создания формализованных систем оценки и принятия ответственности за действия, компании могут улучшить текущую дискриминационную практику, которая может иметь место. [54]
Чтобы способствовать единству на рабочем месте и не допускать исключения и изоляции определенных меньшинств, рабочие группы должны создаваться на основе аскриптивных характеристик как можно реже . Таким образом, сотрудники будут хорошо интегрированы независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.
Совместная работа в этих гетерогенных группах уменьшит предвзятость среди тех, кто стереотипизирует, «побуждая их замечать информацию, противоречащую стереотипам, и формировать более индивидуальные и точные впечатления». Сотрудничество между коллегами с различными аскриптивными характеристиками помогает разрушить стереотипы и позволяет членам оценивать своих коллег на более личном уровне и делать более точные суждения, основанные на опыте, а не на стереотипах. [54]
Хотя большинство не осознает этого, люди очень восприимчивы к стереотипизации после того, как сосредоточились на стереотипной категории. Например, «мужчины, которых подготовили со стереотипными утверждениями о женщинах, с большей вероятностью задавали претендентке на должность «сексистские» вопросы и демонстрировали сексуализированное поведение (и им требовалось больше времени, чем не подготовленным мужчинам, чтобы распознать несексистские слова). [55] Таким образом, комментарий о беременности, иске о дискриминации по половому признаку или разнообразии непосредственно перед тем, как комитет оценивает претендентку на должность женщины, скорее всего, усугубит гендерные стереотипы при оценке». Работодатели могут извлечь из этого урок, прилагая усилия, чтобы не поднимать комментарий, связанный с меньшинством, до оценки сотрудника в этой группе.
Чем более неформальными и неструктурированными являются наблюдения и оценки сотрудников, тем более уязвимыми для предвзятости будут начальники. С формализованной системой оценки, которая включает объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о производительности, работодатели могут сделать все возможное для управления справедливым, недискриминационным рабочим местом. [54]
Как и в случае с любой проблемой, ответственность за свои действия значительно снижает поведение, связанное с этой проблемой. «Ответственность не только снижает проявление предубеждений, но и снижает предвзятость в неосознаваемых когнитивных процессах, таких как кодирование информации». [56]
Некоторые работодатели приложили усилия, чтобы уменьшить влияние неосознанной или непреднамеренной систематической предвзятости. [57] После того, как исследование выявило существенное увеличение равенства при найме, некоторые музыкальные организации приняли слепое прослушивание ; в других областях, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это приняло форму анонимного ответа на заявку на работу или вызов на собеседование. [58]
Язык объявлений о вакансиях был тщательно изучен; некоторые фразы или формулировки, как полагают, резонируют с определенными демографическими группами или стереотипами о конкретных демографических группах и приводят к тому, что некоторые женщины и представители меньшинств не подают заявления, поскольку им сложнее представить себя на этой должности. Приведенные примеры включают «рок-звезду» (что может подразумевать мужчину) и заботливый против доминирующего языка. Например: «Превосходная способность удовлетворять клиентов и управлять связью компании с ними» против «Чувствительный к потребностям клиентов, может развивать теплые отношения с клиентами». [59] [60]
Работодатели, обеспокоенные гендерным и этническим представительством, приняли такие практики, как измерение демографических показателей с течением времени, постановка целей по разнообразию, намеренный набор в местах, выходящих за рамки знакомых существующему персоналу, ориентация дополнительного набора на форумы и социальные круги, которые богаты кандидатами из числа женщин и меньшинств. [61] [62] Pinterest обнародовал свою статистику и цели, одновременно наращивая усилия по наставничеству, выявляя кандидатов из числа меньшинств на ранних этапах, набирая больше стажеров из числа меньшинств и принимая « правило Руни », согласно которому по крайней мере один кандидат из числа меньшинств или женщина должен пройти собеседование на каждую руководящую должность, даже если в конечном итоге они не будут наняты. [63]
Статистика показала, что женщины обычно получают более низкую зарплату, чем мужчины, за ту же работу, и отчасти это связано с различиями в переговорах — либо женщины не просят больше денег, либо их просьбы не удовлетворяются по той же ставке, что и у мужчин. Полученные различия могут усугубляться, если будущие работодатели используют предыдущую зарплату в качестве ориентира для следующих переговоров. Чтобы решить обе эти проблемы, некоторые компании просто запретили переговоры о зарплате и используют какой-то другой метод (например, средний по отрасли) для привязки зарплаты для определенной роли. Другие сделали информацию о зарплате для всех сотрудников публичной внутри компании, что позволяет обнаружить и исправить любые различия между сотрудниками на одних и тех же ролях. [64] Некоторые исследования предполагают большую представленность женщин в экономическом моделировании рабочей силы. [65]
Салима Эбрахим, канадская мусульманка от имени Канадского совета мусульманских женщин, направила следующие пять рекомендаций в открытом письме в Подкомиссию Совета ООН по правам человека по поощрению и защите прав человека, Рабочую группу по меньшинствам. [66] Первая рекомендация заключается в том, что канадское правительство должно финансировать правительственные и неправительственные межконфессиональные проекты. [66] Вторая рекомендация заключается в том, что необходимо организовать образование для СМИ по вопросам осведомленности о мусульманских стереотипах и связей с мусульманским сообществом. [66] Третья рекомендация заключается в прозрачности государственной политики, включая консультации заинтересованных сторон с соответствующим мусульманским сообществом. Четвертая рекомендация заключается в том, что при сборе данных правительство должно дезагрегировать их по признаку пола и религии. [66] Пятая рекомендация заключается в том, чтобы рекомендации, данные Специальным докладчиком по современным формам расизма, расовой дискриминации, ксенофобии и связанной с ними нетерпимости в 2004 году, были выполнены. [66]
В системе образования США существует дискриминация при приеме на работу. В Соединенных Штатах около четырех миллионов учителей начальной, средней и старшей школы. Среди них 83 процента — белые, и только 8 процентов — афроамериканцы. Исследование показывает, что даже когда квалифицированный афроамериканский учитель подает заявку на должность учителя, не только его шанс получить предложение значительно ниже, чем у белого кандидата, но и вероятность того, что его непропорционально поместят в школы с большим количеством цветных детей или детей из бедных семей, существует. В преподавательском составе школ наблюдается отсутствие расового разнообразия, особенно в школах, где больше афроамериканских студентов, которые не могут видеть учителей той же расы в своей учебной среде. Согласно данным этого исследования, в академическом плане афроамериканские студенты выигрывают, когда видят учителей той же расы в своих классах. [67]
Наряду с системой школьного образования K-12, дискриминация также присутствует при найме на работу в ранние детские сады. Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что при подаче заявления на должность учителя по уходу за детьми существует значительная разница в количестве афроамериканских и испаноязычных учителей, которых не вызывают на собеседование, по сравнению с их белыми коллегами. Это сохраняется на всех уровнях опыта в этой области. Это же исследование также показывает, что если в детском саду преобладают белые ученики, то вероятность того, что цветного учителя наймут в это учреждение, ниже. [68]
Законы часто запрещают дискриминацию по признаку: [69]
Сотрудники, подающие жалобы, могут быть защищены от репрессалий на рабочем месте или в сфере занятости . [71]
Во многих странах действуют законы, запрещающие дискриминацию при трудоустройстве, в том числе:
Иногда они являются частью более широких антидискриминационных законов , охватывающих жилищные и другие вопросы.
В течение последнего десятилетия дискриминация при найме измерялась с помощью золотого стандарта [72] [73] для измерения неравного обращения на рынке труда, т. е. заочных экспериментов. В рамках этих экспериментов фиктивные заявления о приеме на работу, которые отличаются только одной характеристикой, отправляются на реальные вакансии. Отслеживая последующие звонки от работодателей, можно измерить неравное обращение, основанное на этой характеристике, и дать ему причинно-следственную интерпретацию.
Широко распространенные уровни этнической дискриминации на рынке труда наблюдаются в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании. [74] [75] [76] [77] [78] Кандидаты на работу с иностранными именами получают на 24–52 % меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами с местными именами. Этническая дискриминация ниже среди высокообразованных и в крупных фирмах. [78] [79] Кроме того, неравное обращение оказывается неоднородным из-за напряженности рынка труда в данной профессии: по сравнению с коренными жителями, кандидатов с иностранным именем так же часто приглашают на собеседование, если они претендуют на должности, на которые трудно заполнить вакансии, но им приходится отправлять в два раза больше заявок на должности, на которые напряженность на рынке труда низкая. [74] Недавние исследования показывают, что этническая дискриминация в настоящее время обусловлена обеспокоенностью работодателей тем, что коллеги и клиенты предпочитают сотрудничать с коренными жителями. [80] Кроме того, волонтерство оказалось способом преодоления этнической дискриминации на рынке труда. [81]
В 2014 году в Бельгии был проведен большой заочный эксперимент. Два заявления выпускников, идентичные за исключением того, что в одном из них была указана инвалидность (слепота, глухота или аутизм), были отправлены на 768 вакансий, на которых кандидаты с ограниченными возможностями могли быть столь же продуктивны, как и их коллеги без инвалидности, на основе информации о вакансиях. Кроме того, исследователь случайным образом раскрывал право на существенную субсидию на заработную плату в заявлениях кандидатов с ограниченными возможностями. Кандидаты с ограниченными возможностями имели на 48% меньше шансов получить положительную реакцию со стороны работодателя по сравнению с кандидатами без инвалидности. Возможно, из-за страха перед бюрократической волокитой раскрытие субсидии на заработную плату не повлияло на возможности трудоустройства кандидатов с ограниченными возможностями. [82]
Хотя в целом не обнаружено серьезных уровней дискриминации по признаку женского пола, неравное обращение все еще наблюдается в определенных ситуациях, например, когда кандидаты претендуют на должности более высокого функционального уровня в Бельгии, [83] когда они претендуют на должности в фертильном возрасте во Франции, [84] и когда они претендуют на профессии, в которых доминируют мужчины, в Австрии. [85]
Дискриминация по признаку сексуальной ориентации различается в зависимости от страны. Раскрытие лесбийской сексуальной ориентации (путем упоминания участия в радужной организации или упоминания имени партнера) снижает возможности трудоустройства на Кипре и в Греции, но в целом не имеет негативного эффекта в Швеции и Бельгии. [86] [87] [88] [89] В последней стране даже положительный эффект раскрытия лесбийской сексуальной ориентации обнаружен для женщин в их фертильном возрасте.
Повсеместные уровни дискриминации по возрасту наблюдаются в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Кандидаты на работу, раскрывающие свой более старший возраст, получают на 39% (в Бельгии) до 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами, раскрывающими свое более молодое имя. Дискриминация неоднородна по активности, которую старшие кандидаты осуществляли в течение дополнительных лет после получения образования. В Бельгии они подвергаются дискриминации только в том случае, если у них больше лет бездеятельности или нерелевантной занятости. [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96]
Межнациональный полевой эксперимент 2019 года, в котором рассматривались 5 европейских стран, показал, что в Великобритании, Норвегии и Нидерландах в частном секторе наблюдалась антимусульманская и основанная на происхождении дискриминация в отношении соискателей работы. [97] Они использовали двойной сравнительный дизайн, в котором они рассматривали соискателей работы из стран с мусульманским большинством, которые указывают и не указывают на близость к исламу в своих резюме. [97] Это позволяет исследователям распутать и рассмотреть антимусульманскую дискриминацию с дискриминацией по происхождению или близости в этих 5 странах и странах с мусульманским большинством, которые они изучали. [97] Исследователи называют эту дискриминацию по происхождению или близости «эффектом мусульманина по умолчанию». [97] Они также назвали демонстрацию близости к исламу, например, волонтерство в ассоциации с мусульманским подтекстом, «раскрытым мусульманским эффектом». [97] Они собрали данные о «перезвонах по странам», «вероятности получения положительного перезвона от работодателя» и двух версиях «вероятности получения приглашения от работодателя». [97] Их данные зафиксировали дискриминацию в отношении тех, «кто родом из стран со значительным мусульманским населением», а также обнаружили, что когда это пересекалось с мусульманами, «сигнализирующими о близости к исламу», имела место усугубленная дискриминация при найме. [97] Они пришли к выводу, что эта дискриминация способствует серьезному невыгодному положению, с которым сталкиваются этнические и религиозные меньшинства, в том числе на рынке труда. [97] Германия и Испания также были исследованы, но не были обнаружены в той же дискриминации при найме. [97] Это исследование формально не оценивало институциональные эффекты. [97]
В обзоре литературы говорится, что во Франции и Германии проводились исследования, предполагающие, что мусульманские мужчины и мусульманки сталкиваются с неблагоприятными условиями на рынке труда. [98]
Кроме того, европейские исследования предоставляют доказательства дискриминации при найме на работу по признаку бывшей безработицы, [99] [100] членства в профсоюзе, [101] красоты, [102] ВИЧ, [103] религии, [104] преступности среди молодежи, [105] бывшей неполной занятости, [100] и бывшей депрессии. [106] Установлено, что работа в армии не оказывает причинно-следственного влияния на возможности трудоустройства. [107]
Исследование [108], проведенное в 2010 году исследователями из Университета Торонто Филиппом Ореопулосом и Дианой Дечиф, показало, что резюме с англоязычными именами, отправленные канадским работодателям, имели на 35% больше шансов получить обратный звонок по сравнению с резюме с китайскими , индийскими или греческими именами. Исследование, поддержанное Metropolis BC., финансируемым из федерального бюджета агентством по исследованию разнообразия, было проведено с целью выяснить, почему недавние иммигранты испытывают гораздо больше трудностей на канадском рынке труда, чем иммигранты в 1970-х годах. Чтобы проверить эту гипотезу, работодателям в Торонто , Ванкувере и Монреале были отправлены десятки идентичных резюме, в которых было изменено только имя заявителя . Из трех опрошенных городов работодатели Метро Ванкувера, как крупные, так и мелкие, были наименее подвержены влиянию этнической принадлежности имени заявителя. Резюме, отправленные работодателям здесь, имели всего на 20% больше шансов получить обратный звонок, чем резюме с китайскими или индийскими именами. В ходе интервью с канадскими работодателями исследователи обнаружили, что дискриминация по имени в заявлениях была результатом того, что работодатели были обеспокоены тем, что у людей с иностранным происхождением будут недостаточные знания английского языка и социальные навыки для канадского рынка. [108]
В 2006 году чуть более половины (51%) лиц с ограниченными возможностями имели работу, по сравнению с тремя из четырех лиц без инвалидности. [109]
Уровень занятости ниже (менее 40%) среди лиц с нарушениями развития и коммуникативными нарушениями, тогда как уровень занятости ближе к среднему для лиц с нарушениями слуха или для тех, кто испытывает проблемы с болью, подвижностью и ловкостью. [109]
Данные исследования Статистического управления Канады по ограничению участия и активности [109] (PALS) показывают, что в 2006 году один из четырех безработных с инвалидностью и один из восьми человек с инвалидностью, не входящих в состав рабочей силы, считали, что за последние пять лет им отказывали в приеме на работу из-за их инвалидности. Один из двенадцати работающих людей с инвалидностью также сообщил, что подвергался дискриминации, причем доля дискриминации «увеличивалась с увеличением тяжести ограничений активности». [110]
Согласно данным Статистического управления Канады за 2011 год , [111] гендерный разрыв в оплате труда в Онтарио составляет 26% для работников, работающих полный рабочий день, полный год. На каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда был принят Закон о равной оплате труда , гендерный разрыв в оплате труда составлял 36%. По оценкам, от 10 до 15% гендерного разрыва в оплате труда обусловлено дискриминацией. [112]
В Канаде в журнальной статье 2019 года были использованы данные Национального обследования домохозяйств 2011 года, которое после фильтрации по респондентам, релевантным рынку труда, имело размер выборки в 192 652 записи. [113] Белые христианки использовались в качестве исходных данных для исследования. [113] После сравнения многих этнорелигиозных групп с этими исходными данными они обнаружили, что многие этнорелигиозные группы, за исключением арабских и чернокожих мусульманских женщин, с такой же вероятностью, как и белые женщины, получали управленческие и профессиональные должности. [113] Помимо названных исключений, исследование показало, что мусульманские женщины имели самую высокую вероятность безработицы и нахождения в неблагоприятном положении. [113] В статье делается вывод о том, что, хотя возможно, что «отчаявшиеся женщины» и «избыточное образование» могут объяснить низкий уровень участия на рынке труда и занятости среди мусульманских женщин, наиболее вероятной причиной является дискриминация по признаку «видимости и религиозной принадлежности» [113] В статье эта видимость описывается как «физическая видимость и культурная близость доминирующей группы [мусульман]». [113] Это означает, что в дополнение к ранее подтвержденной расовой дискриминации, расово-идентифицированные мусульмане сталкиваются с дополнительным наказанием, поскольку они явно и проксимально являются мусульманами. [113] В исследовании утверждается, что это, вероятно, связано с ростом исламофобии. [113] Европейское исследование того же года называет это «эффектом мусульманина по умолчанию». [97]
США — одна из стран, в которой наблюдается заметное расовое неравенство . Такое неравенство проявляется в основном между афроамериканцами и белыми. Хотя до сих пор неясно, является ли причина неравенства исключительно расизмом, на конкурентном рынке труда имеют место различные формы межрасового неравенства.
С помощью своего основополагающего эксперимента по переписке Марианна Бертран и Сендхил Маллайнатан показали, что заявки от кандидатов на работу с именами, звучащими как у белых, получали на 50 процентов больше ответов на собеседования, чем заявки с именами, звучащими как у афроамериканцев в Соединенных Штатах в начале этого тысячелетия. [114] Аналогичным образом, исследование 2009 года показало, что чернокожие кандидаты на низкооплачиваемые должности в Нью-Йорке в два раза реже, чем белые, получали ответные звонки с эквивалентными резюме, навыками межличностного общения и демографическими характеристиками. В том же исследовании также изучается дискриминация на рынке низкооплачиваемого труда, поскольку на рынке низкооплачиваемого труда большая доля отраслей сферы услуг, требующих более высокого спроса на «мягкие навыки». С опасением, что работодатели могут судить о кандидате более субъективно на рынке низкооплачиваемого труда, исследование обнаруживает незначительный признак дискриминации, заключающийся в том, что чернокожие и латиноамериканские кандидаты обычно направлялись на должности, требующие меньшего контакта с клиентами и большего объема ручной работы, чем их белые коллеги. Работодатели, по-видимому, видели больший потенциал в белых кандидатах и чаще считали белых кандидатов более подходящими для должностей с более высокой ответственностью. [115]
Текущее обследование населения в 2006 году показало, что афроамериканцы в два раза чаще оказываются безработными, чем белые. [116] «Чернокожие мужчины тратят значительно больше времени на поиск работы»; и даже когда они работают, у них менее стабильная занятость, что снижает их трудовой опыт». [117]
Дискриминация выходит за рамки процесса найма. «Учитывая происхождение родителей, образование, опыт работы, стаж и обучение, белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие». [118]
Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми увольнениями. Обычно люди не уделяют столько внимания несправедливым увольнениям, сколько процессу найма. Однако, поскольку практически нет профессиональной сертификации для руководителей, которая является важной профессией для процесса найма и увольнения во всех отраслях, несправедливость может возникнуть, когда руководитель сознательно или бессознательно предвзято относится к определенным расовым группам. Исследования дискриминации в сфере занятости в Огайо изучили 8051 иск о дискриминации в сфере занятости, закрытый Комиссией по гражданским правам Огайо (OCRC) с 1985 по 2001 год. Исследование проводится с целью найти корреляцию между расовой дискриминацией в процессе найма и увольнения. Исследование приходит к выводу, что существует значительно более высокая уязвимость афроамериканских сотрудников к дискриминационным увольнениям, например, афроамериканский сотрудник столкнется с более высокой вероятностью увольнения, занимаясь аналогичным деструктивным поведением на рабочем месте, чем нечерный сотрудник. [119]
Исследование, проведенное в 2014 году, показывает, что афроамериканцы сталкиваются с более придирчивым отношением к работе, чем их белые коллеги. В ходе исследования юридический меморандум, написанный гипотетическим юристом третьего года, был предложен двум группам партнеров из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сообщили, что автор — афроамериканец, а второй — что автор — европеоид. Исследование не только привело к более низкому среднему баллу, выставленному первой группой (от 3,2 до 4,1 по шкале от 1 до 5), но и зрители вставляли больше грубых грамматических и орфографических ошибок, когда считали, что автор — афроамериканец. [120]
В пределах каждой расы также дискриминируется более темный цвет лица. Многочисленные исследования показали, что чернокожие с более светлой кожей «как правило, имеют более высокие доходы и жизненные шансы». «Чиканос с более светлым цветом кожи и более европейскими чертами лица имели более высокий социально-экономический статус», а «черные латиноамериканцы страдают почти в десять раз от пропорциональной потери дохода из-за различного обращения с данными характеристиками, чем белые латиноамериканцы». [121]
Разница в оплате труда между афроамериканскими и белыми рабочими является существенным проявлением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческая тенденция неравенства в оплате труда между афроамериканскими и белыми рабочими с 1940-х по 1960-е годы может быть охарактеризована чередованием периодов прогресса и сокращения. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы афроамериканских мужчин по сравнению с белыми мужчинами выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год соотношение выросло всего на 0,3, завершив десятилетие на уровне 0,58. В период с 1960 по 1980 год наблюдался значительный прогресс в соотношении заработной платы с ростом на 15 процентов. Это улучшение было в основном обусловлено запретами дискриминации с 1960 года и отменой законов Джима Кроу к 1975 году. Конец 1970-х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства заработной платы. Исследование показывает, что в то время как заработная плата как менее образованных, так и хорошо образованных работников после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных работников начинает падать значительно быстрее. [122]
За последние несколько десятилетий исследователи спорят о причинах разницы в заработной плате между афроамериканскими и белыми рабочими. Джеймс Хекман , американский экономист, лауреат Нобелевской премии, приводит аргумент о том, что дискриминация на рынке труда больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе, и поддерживает идею о том, что чернокожие привносят дефицит навыков на рынок труда и вызывают разрыв в заработной плате. [123] Аргумент Хекмана основан на серии статей, использующих результаты теста на квалификацию вооруженных сил (AFQT), представленные в Национальном лонгитюдном исследовании молодежи. Статьи подтверждают, что межрасовое неравенство в заработной плате обусловлено неравенством до появления рынка труда, путем изучения базовой модели человеческого капитала. В статьях используется эмпирический подход, предполагающий, что положение человека в распределении навыков зависит от решений, принятых с учетом стоимости и выгоды получения определенных рабочих мест. Исследователи, поддерживающие этот подход, полагают, что на конкурентном рынке труда люди с равными способностями вознаграждаются одинаково. [124]
С другой стороны, исследователи, которые поддерживают объяснение, что расовая дискриминация является причиной неравенства в оплате труда, выступают против надежности AFQT. AFQT — это тест, основанный на одном наборе данных и предназначенный для прогнозирования производительности на военной службе. Прогнозы анализа не были воспроизведены исследованиями, которые используют различные меры когнитивных навыков, и он дает противоречивые результаты относительно различий в навыках до выхода на рынок труда между расами. Поэтому он не может резюмировать, что влияние неравенства до выхода на рынок труда напрямую приведет к дефициту навыков. [125]
Женщины имеют долгую историю дискриминации на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейной заработной платы — ставки, достаточно существенной, чтобы содержать мужчину и его семью — как на объяснение того, почему женский труд дешев, утверждая, что она сохраняет «мужское доминирование и женскую зависимость в семье». [126] Хотя и были приняты такие законы, как Закон о равной оплате труда , которые борются с гендерной дискриминацией, последствия этого закона ограничены. «В качестве поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах он освободил работодателей в сельском хозяйстве, гостиницах, мотелях, ресторанах и прачечных, а также профессиональный, управленческий и административный персонал, внешних продавцов и частных домашних работников». Поскольку в этих областях работает большое количество женщин (34,8% работающих цветных женщин и 5,1% белых женщин в качестве частных домашних работниц, 21,6% и 13,8% работающих в сфере услуг, 9,3% и 3,7% в качестве сельскохозяйственных рабочих и 8,1% и 17,2% в качестве административных работников), «почти 45% всех работающих женщин, по-видимому, были освобождены от Закона о равной оплате труда». [126]
Почасовая ставка заработной платы для женщин составляет 65% от ставки заработной платы мужчин, а годовой заработок женщин, работающих полный рабочий день, составляет 71% от заработка мужчин. В распределении заработной платы мужчин средняя женщина находится на 33-м процентиле. [127]
Среди женщин другой уровень дискриминации имеет место среди матерей. Исторически это неравенство проистекает из убеждения, что матери менее продуктивны на работе. Женщины с видимой беременностью часто считаются менее преданными своей работе, менее надежными и более эмоциональными по сравнению с женщинами, беременность которых не видна. [128] Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что ставки заработной платы женщин без детей составляли 81,3% от заработной платы мужчин, но 73,4% от заработной платы мужчин у женщин с детьми. [129] Аудиторское исследование, проведенное в 2007 году, показало, что бездетные женщины получают в 2,1 раза больше обратных вызовов, чем матери с такой же квалификацией. Хотя материнство не получает такого внимания, как гендерный разрыв, оно является существенным качеством, которое подвергается дискриминации. Фактически, разрыв в оплате труда между матерями и не-матерями больше, чем разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. [128]
Институт Уильямса , национальный аналитический центр при Школе права Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе , опубликовал отчет за 2011 год [130] , в котором была выявлена дискриминация по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентификации на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% работников-лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендеров сталкивались с увольнением, отказом в продвижении по службе или преследованиями из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентификации. [130] Кроме того, в 27 штатах нет общегосударственных законов, защищающих представителей сообщества ЛГБТК от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности при трудоустройстве, получении жилья и предоставлении общественных мест. [131] Висконсин и Нью-Гемпшир запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, но не гендерной идентичности. [132] 4 октября 2017 года генеральный прокурор Джефф Сешнс объявил, что Министерство юстиции США больше не будет предоставлять защиту занятости трансгендерным лицам в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , изменив позицию бывшего генерального прокурора Эрика Холдера во время администрации Обамы. [133] Однако 15 июня 2020 года Верховный суд США в решении 6–3 пришел к выводу, что Раздел VII защищает геев, лесбиянок и трансгендерных лиц от дискриминации по признаку пола на рабочем месте. [134]
Большая часть дискриминации по возрасту происходит среди пожилых работников, когда работодатели придерживаются негативных стереотипов о них. Хотя доказательства снижения производительности противоречивы, «другие доказательства указывают на снижение остроты зрения или слуха, легкости запоминания, скорости вычислений и т. д.». Другим фактором, который учитывают работодатели, является более высокая стоимость медицинского страхования или страхования жизни для пожилых работников. [135]
Отчет 2013 года [136] был завершен AARP для определения влияния дискриминации по возрасту на рабочем месте. Из тех 1500 человек, которые ответили на опрос AARP 2013 Staying Ahead of the Curve, почти 64% в возрасте от 45 до 74 лет сказали, что они видели или испытывали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Из них 92% говорят, что это было в некоторой степени или очень распространено на их рабочем месте. [136] «В 1963 году уровень безработицы среди мужчин старше 55 лет был на целый процентный пункт выше (4,5 процента), чем среди мужчин в возрасте от 35 до 54 лет (3,5%).» Средняя продолжительность безработицы также выше для пожилых работников — 21 неделя для мужчин старше 45 лет по сравнению с 14 неделями для мужчин моложе 45 лет. [135]
Законы, ограничивающие дискриминацию при трудоустройстве лиц, осужденных за уголовные преступления, значительно различаются в зависимости от штата. [137] Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве выпустила руководящие принципы для работодателей, призванные предотвратить использование дискриминации по судимости в качестве доверенного лица для осуществления незаконной расовой дискриминации. [138]
В США в журнальной статье, в которой использовались объединенные данные вероятностной выборки мусульман, проживающих в Соединенных Штатах, за 2007 и 2011 годы, было обнаружено, что существует ключевое различие в трудоустройстве мусульманок, носящих хиджаб, по сравнению с мусульманками, не носящими хиджаб, но небольшая разница в трудоустройстве мусульманок, не носящих хиджаб, и немусульманок; это называется «эффектом хиджаба». [98] Исследование контролирует демографические переменные, историю миграции, человеческий капитал и состав домохозяйства для анализа «межрелигиозных» различий и «внутримусульманских» различий. [98] Внутримусульманские различия рассматривают мусульманок, не носящих хиджаб, и мусульманок, носящих хиджаб. В статье утверждается, что «консервативная гендерная идеология» не коррелирует с трудоустройством мусульманских женщин в США. [98] В ней предлагаются две возможные причины эффекта хиджаба. [98] Первая возможная причина — это дискриминация работодателей в отношении мусульманок, носящих хиджаб, во время процесса найма. [98] Вторая возможная причина заключается в том, что ориентированные на карьеру или работу мусульманские женщины могут чувствовать себя менее свободно в ношении хиджаба или могут не носить его, чтобы продемонстрировать свой «карьеризм или избежать дискриминации». [98] Исследование не может предоставить прямых доказательств дискриминации в сфере занятости. [98] Исследователи приходят к выводу, что исследование предполагает неструктурную дискриминацию. [98]
Другое исследование в Соединенных Штатах провело полевой эксперимент с женщинами, выдававшими себя за соискателей работы/«сообщников» и «наблюдателей» взаимодействия. [19] Каждая пара наблюдатель и сообщник вошли в восемь разных мест, обслуживающих схожую демографическую группу. [19] Наблюдатель выступал в качестве клиента и контролировал время взаимодействия, в то время как сообщник задавал вопросы на основе сценария и обучения. [19] Половину времени сообщник носил хиджаб, а в остальное время он не носил хиджаб. Используя эти данные, исследование пришло к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация в отношении мусульманских женщин, носящих хиджаб. [19] Формальная дискриминация, также называемая открытой дискриминацией, определяется как осознанная, явная предвзятость по отношению к защищенной группе. Это измерялось с помощью. [19] Межличностная дискриминация, также называемая скрытой дискриминацией, определяется как менее сердечная, более незаинтересованная и резкая с защищенными группами. [19]
1.50
1.50
После Второй мировой войны доля женщин в рабочей силе увеличилась, однако женщины по-прежнему считались второстепенными работниками. Заработная плата женщин не считалась основной частью семейного дохода, и работодатели поддерживали заработную плату женщин ниже, чем у мужчин. Измеряемая почасовой оплатой, разница в заработной плате составляла 31% в 1955 году и увеличилась до 35%-37% к 1960-м годам (O'Neill, 1985)
