Абсентеизм — это привычная модель отсутствия на работе или выполнения обязанностей без уважительной причины. Как правило, абсентеизм относится к незапланированным отсутствиям. [1] Абсентеизм рассматривался как показатель низкой индивидуальной производительности, а также как нарушение негласного договора между работником и работодателем. Он рассматривается как проблема управления и формулируется в экономических или квазиэкономических терминах. Более поздние исследования стремятся понять абсентеизм как показатель психологической, медицинской или социальной адаптации к работе.
Высокий уровень отсутствия на рабочем месте может быть показателем низкого морального духа , но отсутствие также может быть вызвано опасностями на рабочем месте или синдромом больного здания . Такие измерения, как фактор Брэдфорда , инструмент измерения для анализа отсутствия, который считает, что короткие незапланированные отсутствия влияют на рабочую группу больше, чем длительные отсутствия, не различают отсутствие по реальным причинам болезни и отсутствие по причинам, не связанным с болезнью. В 2013 году британский CIPD подсчитал, что в среднем у работника было 7,6 дней отсутствия в год, что обходилось работодателям в 595 фунтов стерлингов на одного работника в год. [2] Методы измерения не являются точными и всеобъемлющими, что приводит к искаженным результатам в зависимости от наблюдаемых переменных. [3] В результате сотрудники могут чувствовать себя обязанными приходить на работу, будучи больными, и передавать инфекционные заболевания своим коллегам. Это приводит к еще большему отсутствию на работе и снижению производительности среди других работников.
Рабочие силы часто оправдывают отсутствие по медицинским причинам, если работник предоставляет подтверждающую документацию от своего лечащего врача. В Польше, если сам работник или кто-либо из находящихся под его опекой, включая детей и пожилых людей, заболевает, можно применить отпуск по болезни. [3]
Психологическая модель, которая обсуждает это, называется «моделью ухода», которая предполагает, что невыход на работу представляет собой индивидуальный уход от неудовлетворительных условий труда. Это находит эмпирическую поддержку в отрицательной связи между отсутствием на работе и удовлетворенностью работой , в частности, удовлетворенностью самой работой. Факторы, приписываемые отсутствию на работе, могут включать стресс , семейные проблемы, культуру работы, способность сотрудников выполнять работу и отношения начальника и подчиненного. [3]
Медицинское понимание прогулов находит поддержку в исследованиях, которые связывают прогулы по медицинским причинам с психическими и поведенческими расстройствами, заболеваниями пищеварительной системы, новообразованиями и заболеваниями мочеполовой системы. Это исключает беременность, роды и послеродовой период. Стоимость этого в евро составляет 7,43 миллиарда в год для мужчин и 9,66 миллиарда для женщин (6,7 миллиарда евро после вычета беременности, родов и послеродового периода.) [3] Исследования показывают, что более одного триллиона долларов ежегодно теряется из-за нехватки производительности в результате прогулов, связанных с медициной. Граница между психологической и медицинской причинностью размыта, учитывая, что существуют положительные связи как между стрессом на работе и депрессией, так и прогулами. Депрессивные тенденции могут лежать в основе некоторых прогулов, приписываемых плохому физическому здоровью, как и в случае принятия «культурно одобренной роли больного». Это помещает прилагательное «болезнь» перед словом «отсутствие» и требует большего количества доказательств, чем обычно предлагается.
Факты свидетельствуют о том, что отсутствие обычно рассматривается как «слегка отклоняющееся поведение на рабочем месте». Например, люди склонны придерживаться негативных стереотипов об отсутствующих, занижать собственные прогулы и считать, что их собственные показатели посещаемости лучше, чем у их коллег. Негативные атрибуции отсутствия приводят к трем результатам: поведение открыто для социального контроля, чувствительно к социальному контексту и является потенциальным источником конфликта на рабочем месте .
Одной из тактик, используемых компаниями для борьбы с незапланированными отсутствиями, является идея компенсации неиспользованного больничного. [1] Более того, высокий уровень социального капитала труда может сократить количество прогулов. [4] Хотя можно провести различие между типами социального капитала труда (связывающий, мостовой, прямой лидерский и высший уровень связи), отношения с непосредственным руководителем и высшим руководством (прямой лидерский и высший уровень связи WSC) наиболее важны для сокращения количества прогулов сотрудников. [4]
Пандемия прогулов
Отсутствие по болезни и инвалидности резко возросло с начала пандемии. Более здоровые рабочие места имеют более низкие показатели отсутствия. Оплачиваемый отпуск сокращает отсутствие. [5] [6]
Невыход на работу — это привычная модель, связанная с эмоциональным трудом и личными рассуждениями, но существуют решения, позволяющие найти способы устранения причины. Келли и др. (2016) говорят, что стресс составляет двенадцать процентов невыходов на работу в год, и это вопрос, в котором компания должна поддерживать связь с сотрудником и работать над решением. Прекрасным примером достижения прогресса в управлении отсутствием на работе является формирование программы ассистентов сотрудников (EAP), которая представляет собой «стратегию, помогающую работникам решать проблемы вне работы, которые сотрудники приносят на рабочее место» (Куинли, 2003). Это касается не только стресса, но и других факторов психического здоровья, которые сотрудники считают заслуживающими внимания.
Плановые отсутствия на работе включают запланированные выходные, выход на пенсию и творческие отпуска. Эти отсутствия не вызывают или почти не вызывают сбоев в работе, поскольку есть время, чтобы обойти отсутствие. [1]
Незапланированное отсутствие на работе определяется как отпуск, который не запланирован или не предсказуем. Он включает больничные, травмированные, особые обстоятельства и отсутствие без разрешения. [1] Незапланированное отсутствие указывает на важный фактор здоровья на рабочем месте, включая удовлетворенность и приверженность сотрудников . [1]
Почти на каждом рабочем месте, где у власти находится тиран, будет наблюдаться повышенная текучесть кадров и прогулы. [7]
По словам Томаса, люди, которые работают или взаимодействуют с нарциссом, как правило, испытывают более высокий уровень стресса , что в свою очередь увеличивает прогулы и текучесть кадров . [8] Бодди обнаруживает ту же динамику, когда в организации есть корпоративный психопат . [9]
Хотя случайные пропуски занятий в школе могут не быть проблемой, чрезмерное отсутствие занятий, как было показано, имеет негативное влияние. Учащиеся с плохой посещаемостью оказываются в невыгодном положении как в академическом, так и в социальном плане. По сравнению со своими сверстниками, эти учащиеся больше подвержены риску академической неуспеваемости и раннего ухода из школы. Они также подвержены риску иметь более ограниченные возможности в плане дальнейшего образования и трудоустройства и, вероятно, будут испытывать социальные и эмоциональные проблемы во взрослой жизни. [10] Пропуск занятий в школе может стать привычкой и с этим может быть сложно справиться, несмотря на растущее понимание причин прогулов.
Данные исследований показывают, что раннее вмешательство имеет в шесть раз больше шансов на успех, чем вмешательство после того, как непосещение занятий учащимися достигло постоянной стадии. [11] Аналогично, обычно существует одна первоначальная причина, называемая «триггерной точкой», для непосещения занятий учащимися. К тому времени, когда отсутствие учащихся достигает постоянной стадии, есть по крайней мере еще несколько причин, используемых для оправдания действия.
Существуют положительные и отрицательные подкрепления в отношении прогулов учащихся. Положительное подкрепление означает, что ученик получит либо больше внимания от своих родителей или опекунов, либо получит ощутимые выгоды от непосещения школы. Отрицательное подкрепление означает, что ученик избегает школы. Дубе и Орпинас провели исследование, опросив 99 старших начальных и средних школ, нацелившись на учеников с проблемами посещаемости. У этих учеников было выявлено три основных профиля. Дубе и Орпинас обнаружили, что 17,2 процента пропускали школу, чтобы избежать страха, проблем с тревогой или избежать социальных или оценочных ситуаций; 60,6 процента пропускали школу, чтобы получить родительское внимание или ощутимые выгоды; и 22,2 процента не имели профиля. [12] Все три группы значительно различались по средним баллам за поведенческие трудности. Дети, которые соответствовали нескольким профилям, имели самый высокий уровень поведенческих проблем, а дети в группе без профиля — самый низкий. Дети с множественными профилями показали более высокие средние баллы по частоте виктимизации и общему количеству травматических или стрессовых событий, чем дети в других группах.
Хотя существует множество теорий лечения прогулов, универсального лечения не существует. Однако существует пошаговый процесс, разработанный Эви Болд, для управления прогулами. Этот процесс включает в себя выявление хронических прогулов, определение причин прогулов, работу с семьями для решения проблем и предложение позитивных подкреплений при необходимости. [13]