Жалоба – это официальная жалоба , подаваемая работником работодателю на рабочем месте. Существует много причин, по которым может быть подана жалоба, а также много способов справиться с таким сценарием. Основаниями для подачи жалобы на рабочем месте могут быть, помимо прочего, нарушение условий трудового договора , повышение и продвижение по службе или их отсутствие, а также притеснения и дискриминация при приеме на работу . [1]
По словам Шона К. Дойла в его работе « Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора» , в таких странах, как Канада, США и Великобритания, процесс рассмотрения жалоб играет определенную второстепенную роль, которая может включать, но не является таковой. ограничивается «механизмом расширения отношений между сторонами, тактикой профсоюза для оказания давления на руководство в стратегических целях, диагностическим устройством для выявления основных проблем на рабочем месте, механизмом, позволяющим отдельным сотрудникам или должностным лицам профсоюза бросать вызов руководству по поводу диапазон условий работы или даже форум для обмена информацией». [2]
Жалоба между работником и работодателем может быть рассмотрена как неформально, так и формально, и иногда для поиска решения используются оба подхода. При неформальном подходе работник может неофициально незамедлительно сообщить о проблеме своему работодателю. Здесь обсуждение или подобное между двумя сторонами может привести к взаимно согласованному решению. В случае, если этот шаг не удался или вообще пропущен, жалоба может быть подана официально, при этом становятся доступны официальные встречи и возможности подачи апелляции. [3]
Рабочие места, на которых есть представительство профсоюзов, часто подают жалобу работодателю от имени отдельного сотрудника. По данным Союза трудящихся Севера , «Жалобы подаются профсоюзом от имени своих членов. Большинство жалоб, подаваемых профсоюзами, подаются от имени отдельных работников (индивидуальные жалобы) или от имени группы работников (групповые жалобы). Третий тип жалоб — это жалобы на политику, которые касаются вопросов, затрагивающих всех сотрудников». [4]
В большинстве случаев жалоба на производстве подается в связи с нарушением трудового законодательства. Хотя трудовое законодательство может отличаться в разных странах, существует общее понимание значения этого конкретного закона и его отношения к работникам и работодателям. По мнению Питера Акерса и Адриана Уилкинсона в их работе «Понимание труда и занятости: трудовые отношения в переходный период», элементы трудового права могут включать «трудовой договор, нормативное законодательство (например, меры по охране труда и технике безопасности), проведение производственных споры и вопросы профсоюзного управления». [5] Идя дальше, эти авторы также отмечают озабоченность трудового права тремя отношениями, в частности, которые включают: «отношения между работодателем и работником (отношения, укорененные в договоре - трудовом договоре); отношения между работодатель и профсоюз (отношения, основанные на правонарушении - вмешательство в торговлю, бизнес или занятость незаконными средствами); и отношения между профсоюзом и работником (отношения, основанные на договоре - договоре о членстве)». [5]
Хотя все три отношения очень разные, все они тесно связаны, особенно в ситуации, когда жалоба подается работником или профсоюзом.
Прежде всего, подача жалобы – это процедура, позволяющая сохранять душевное спокойствие, поскольку можно знать, что существует процедура оспаривания сомнительных решений, принятых другими на рабочем месте. Жалоба дает возможность управлять конфликтом, опираясь на такие идеалы, как справедливость и равноправие. [2] Сотрудники могут высказывать свое мнение на всех уровнях управления, с возможностью при необходимости обратиться к независимому арбитру. [2]
Несмотря на преимущества для сотрудников, руководство также выигрывает от наличия процесса рассмотрения жалоб. Как утверждает Шон К. Дойл в своей работе « Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора », это связано с тем, что «этот процесс представляет собой превосходное средство для достижения последовательности в формулировании и применении политики и может гарантировать соблюдение корпоративной политики со стороны руководителей среднего звена и руководителей, поскольку их решения подлежат процедуре рассмотрения жалоб и будут рассмотрены их начальством». [2] Если быть более конкретным, процесс рассмотрения жалоб часто требует, чтобы трудовой договор был весьма конкретным, поэтому он будет охватывать несколько событий, которые могут происходить изо дня в день. Это порождает четкие ожидания как со стороны работника, так и со стороны работодателя, с надеждой на быстрое, но справедливое решение. [2]
Что касается профсоюза, процедура рассмотрения жалоб может служить способом укрепления доверия и лояльности между работником и профсоюзом. Поскольку рассмотрение жалобы обычно представляет собой процесс, который поддерживается как работником, так и работодателем, всегда существует понимание, что это будет путь разрешения конфликта на рабочем месте. Когда необходимо принять меры, профсоюз может сыграть значительную роль в процессе рассмотрения жалоб, и по этой причине важно, чтобы они добились справедливого урегулирования ситуации для своих клиентов, которые являются сотрудниками, чтобы получить дополнительную поддержку и в некоторой степени дела, переизбрание представителя профсоюза компании. [2]
Хотя процесс рассмотрения жалоб действительно обеспечивает структурированную и зачастую справедливую процедуру разрешения конфликтов на рабочем месте, здесь также присутствуют определенные недостатки. В некоторых случаях как сотрудники, так и работодатели могут рассматривать включение стороннего арбитра как способ потерять определенные права или контроль над ситуацией. [2] Еще одним более очевидным недостатком является использование времени и денег, которые являются ценными ресурсами для организации. Часто рассмотрение жалобы требует значительного количества времени, и поэтому времени тратится много, в то время как затраты, понесенные во время расследования, и, в частности, из-за привлечения стороннего арбитра, могут быстро накапливаться. Еще один распространенный недостаток среди работников и работодателей связан с понятием ожиданий. Например, одна сторона может предпочесть быстрое решение проблемы, а другая может предпочесть не торопиться и провести тщательное расследование. [2]
В конечном итоге процесс рассмотрения жалоб отвлекает внимание как работника, так и работодателя от их основных ролей на рабочем месте и перемещает их в другое место, при этом между обеими сторонами также может возникнуть напряженность, что приведет к возникновению в будущем токсичной среды или чувств. [2]
Процедуры рассмотрения жалоб могут незначительно отличаться от провинции к провинции или от штата, хотя сам процесс весьма схож, независимо от того, происходит ли он в Канаде или Соединенных Штатах .
Большинство дел по рассмотрению жалоб состоят из трех-четырех этапов процесса. На рабочем месте, где существует профсоюзная структура, жалобы начинаются с того, что сотрудник сообщает о конкретной проблеме или проблемах своему непосредственному руководителю (обычно в письменной форме) в течение определенного периода после конкретного нарушения. В этом случае проблема оказывается в руках руководства, у которого теперь есть определенный период времени, чтобы отреагировать лично или передать проблему в вышестоящий орган. На этом этапе, а иногда и раньше, от имени работника в ситуацию вступает представитель профсоюза (если такая структура существует). Если ситуацию невозможно разрешить неофициальным способом или на предварительных стадиях подачи официальной жалобы, дело обычно передается на рассмотрение независимого арбитра. Поскольку во многих случаях это последний шаг в процессе, решение арбитра обычно считается окончательным. Шаг, который должен быть взаимно согласован и который не всегда является обычным в этом процессе, — это представление жалобы посреднику, который может помочь двум или более сторонам разрешить свои разногласия без необходимости обращения в арбитраж. Посредничество, как правило, обходится обеим сторонам гораздо дешевле с точки зрения финансов и времени, чем арбитражный процесс. [6]
Важная часть процесса рассмотрения жалоб в Канаде и США вращается вокруг сроков, которые необходимо соблюдать, чтобы жалоба оставалась активной. Сроки установлены не всегда, но в большинстве случаев они установлены, и именно поэтому это важный фактор, на который следует обратить внимание. Например, в Канаде жалоба должна быть подана в течение двадцати пяти дней с момента сообщения о происшествии вторичной стороне. [7] Этот срок не включает выходные и праздничные дни, которые обычно оплачиваются. Работодатель обязан ответить на жалобу в течение десяти дней с момента ее первоначального получения. Во многих случаях, если эти установленные сроки не соблюдаются, жалоба может быть признана недействительной. Работник и работодатель могут прийти к взаимному согласию о продлении определенных сроков сверх указанных выше допустимых дней, хотя рекомендуется сделать это в письменной форме. [7]
Процесс рассмотрения жалоб в Соединенном Королевстве существенно не отличается от процесса, используемого в Канаде и США, однако он будет описан ниже.
Жалоба, поданная работодателем или работником, должна быть подана в письменной форме. Следующий шаг предполагает встречу между работником и работодателем. У сотрудника есть законное право иметь с собой компаньона, но не кого угодно, здесь есть оговорки; компаньон должен быть членом профсоюза, представляющего сотрудника, коллегу или аналогичное лицо. Если работодатель или работник останется неудовлетворенным по итогам собрания, у него будет возможность обжаловать решение. В некоторых случаях апелляция подается собственными силами беспристрастным лицом, которое может быть сотрудником той же организации, но ранее не участвовало или не имело предвзятого отношения к делу. [8]
Если все сделано неправильно, увольнение с работы и способы его решения могут привести к подаче жалобы. Этот конкретный случай подчеркивает случай ошибочного увольнения. В 2009 году Верховный суд Онтарио присудил незаконно уволенному сотруднику по имени Джон Гордон Пейт 550 000 долларов в качестве компенсации за его увольнение в марте 1999 года. [9]
→ДХАРВИ БИРЛА Г-н Пейт был главным должностным лицом по строительству корпорации городка Голуэй-Кавендиш с 1989 года по 31 декабря 1998 года. [9] Городок Голуэй-Кавендиш уволил г-на Пейта из-за проблем с его обращением с сборы за разрешение на строительство. Городок пошел еще дальше и попросил OPP разобраться в этом вопросе и, возможно, предъявить уголовные обвинения. Этот запрос поселка в провинциальную полицию был хорошо принят и привел к четырехдневному уголовному процессу. Этот судебный процесс закончился снятием первоначальных обвинений с бывших сотрудников. [10]
После этого конкретного испытания г-н Пейт, в свою очередь, подал в суд на городок за неправомерное увольнение, а также злонамеренное судебное преследование . Он выиграл по обоим обвинениям. В ноябре 2013 года Апелляционный суд Онтарио снизил сумму компенсации, присужденной г-ну Пейту, до 450 000 долларов. [10]
В этом конкретном случае речь идет о сотруднице по имени Патрисия Уилсон и ее работодателе Solis Mexican Foods. Согласно подразделу, посвященному конкретному делу на веб-сайте Cassels Brock Lawyers , «это было первое решение суда Онтарио о возмещении ущерба в соответствии с Кодексом прав человека». [11][обновлять] С января 2010 года до момента увольнения она работала помощником контролера в компании . В письме от 19 мая 2011 г. г-же Уилсон сообщалось, что она будет уволена из-за продажи части бизнеса, в результате которой несколько существующих должностей в компании стали ненужными. [12]
Перед увольнением г-жа Уилсон через своего врача попросила отпуск от 7 марта 2011 года, чтобы вылечить повторяющуюся проблему со спиной. 28 марта 2011 г., снова через своего врача, г-жа Уилсон сообщила своему работодателю, что она сможет вернуться на работу с измененными обязанностями, которые включают 4-часовой рабочий день, начиная с недели 4 апреля, с обещанием полного 8-часового рабочего дня. -часовой рабочий день, начиная с 18 апреля. Работодатель счел это неприемлемым и запросил дополнительную информацию, которая была незамедлительно предоставлена. Последний поворот в преддверии увольнения включает неожиданное письмо от врача г-жи Уилсон, датированное 28 апреля 2011 года, в котором просто говорится, что ее клиентке придется уйти с работы до 15 июня 2011 года. не предоставлять никакой дополнительной информации между этим последним запросом и моментом прекращения действия. [12]
В подразделе конкретного дела на веб-сайте Cassels Brock Lawyers изложено решение по этому делу, где говорится, что «Верховный суд Онтарио присудил сотруднице 20 000 долларов после того, как обнаружил, что ее текущие проблемы со спиной и связанные с этим просьбы о размещении были фактором, повлиявшим на решение работодателя. уволить, несмотря на аргумент работодателя, что ее увольнение было частью корпоративной реорганизации». [11] [13]
{{cite journal}}: Требуется цитировать журнал |journal=( помощь )