В трудовом праве конструктивное увольнение , также называемое замаскированным увольнением , [1] конструктивное увольнение или конструктивное прекращение , происходит, когда сотрудник увольняется из -за того, что работодатель создал враждебную рабочую среду . Это часто служит тактикой, чтобы избежать выплаты установленного законом выходного пособия и пособий. По сути, хотя сотрудник увольняется, увольнение не является по-настоящему добровольным, а скорее ответом на невыносимые условия труда, навязанные работодателем. Эти условия могут включать необоснованные требования к работе, притеснения или существенные изменения условий труда без согласия сотрудника.
Правовые последствия конструктивного увольнения различаются в зависимости от юрисдикции, но, как правило, оно приводит к прекращению обязательств работника и дает ему право подать иск против работодателя. Иски могут возникнуть из-за одного серьезного инцидента или модели поведения, и работникам обычно приходится увольняться вскоре после того, как были введены невыносимые условия.
Гильермо Кабанельяс де Торрес объясняет, что замаскированное увольнение происходит, когда действия работодателя нарушают обязанности, вынуждая работника уволиться. Этот акт, хотя и не является явным заявлением о прекращении, фактически представляет собой увольнение.
В Соединенных Штатах нет единого федерального или государственного закона против конструктивного увольнения. Однако он признается, когда невыносимые условия труда нарушают трудовое законодательство, такое как Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни , Закон о равной оплате труда , Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие. Бремя доказывания лежит на работнике, который должен продемонстрировать, что условия труда были настолько невыносимыми, что разумный человек на его месте счел бы себя вынужденным уволиться. Канадское законодательство также признает конструктивное увольнение, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет условия трудоустройства до такой степени, что работник может считать договор нарушенным. Это может включать понижение в должности, значительные изменения в должностных обязанностях или враждебную рабочую среду. Работники должны подать жалобу в течение определенного периода и, возможно, им потребуется обратиться за юридической консультацией для подачи исков о конструктивном увольнении.
Во всех случаях концепция основана на невыполнении работодателем договорных обязательств, что приводит к увольнению работника. Увольнение рассматривается работодателем как прекращение трудовых отношений, что позволяет работнику искать средства правовой защиты от неправомерного увольнения .
В Соединенных Штатах конструктивное увольнение — это общий термин, описывающий недобровольное увольнение работника. [2] Не существует единого федерального или государственного закона против конструктивного увольнения в целом. С юридической точки зрения, это происходит, когда работник вынужден уволиться из-за невыносимых условий труда, которые нарушают трудовое законодательство, например: [3]
Бремя доказывания в делах о конструктивном увольнении лежит на работнике.
Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала трехкомпонентный тест для определения того, произошло ли конструктивное увольнение: (1) разумный человек на месте истца счел бы условия труда невыносимыми; (2) поведение, представляющее собой дискриминацию в отношении истца, создало невыносимые условия труда; и (3) вынужденное увольнение истца стало результатом невыносимых условий труда. [4]
В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное увольнение следующим образом: «для установления конструктивного увольнения работник должен заявить и доказать, используя обычный стандарт преобладания доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно допустил условия труда, которые были настолько невыносимыми или усугубленными на момент увольнения работника, что разумный работодатель понял бы, что разумный человек на месте работника был бы вынужден уйти в отставку». [5]
Канадские суды признают, что существуют обстоятельства, при которых работодатель, хотя и не предпринимает явных действий с целью увольнения работника, изменяет условия трудовых отношений до такой степени, что работник имеет право считать действия работодателя увольнением и заявлять о неправомерном увольнении , как если бы его уволили без уведомления или выплаты выходного пособия вместо уведомления.
Конструктивное увольнение возникает из-за невыполнения работодателем существенных обязательств трудовых отношений, независимо от того, подписал ли работник письменный трудовой договор. Трудовое право подразумевает в трудовых отношениях набор положений и условий общего права, применимых ко всем работникам. Например, после согласования заработная плата неявно фиксируется общим правом договора как существенное условие трудовых отношений. В этом отношении конструктивное увольнение является тем, если работодатель не выплачивает работнику зарплату.
Нарушение работодателем трудового договора освобождает работника от обязанности выполнять условия договора и, таким образом, позволяет ему считать себя уволенным без предварительного уведомления.
Применение следующих положений Части III Трудового кодекса Канады к случаям конструктивного увольнения:
Положения о несправедливом увольнении в разделе 240 Кодекса охватывают несправедливые конструктивные увольнения. Они также охватывают несправедливые увольнения, произведенные открытыми недвусмысленными действиями работодателя.
Этот вопрос был окончательно решен в решении Федерального апелляционного суда по делу Сруги против Lufthansa German Airlines , [1988] FCJ Nº 539. Согласно решению по делу Сруги , как только установлено, что имело место конструктивное увольнение, не возникает никаких сомнений в том, что положения о несправедливом увольнении применяются.
Положения о прекращении трудовых отношений могут также применяться в случаях конструктивного увольнения. Это включает положения в разделах 230–234 Кодекса и положения о выходном пособии в разделах 235–237.
К сожалению, характеристика конструктивного увольнения не всегда однозначна.
Фраза «конструктивное увольнение» описывает ситуации, когда работодатель не увольняет работника напрямую. Вместо этого работодатель:
Конструктивное увольнение иногда называют «замаскированным увольнением» или «увольнением с обоснованием». Это связано с тем, что оно часто происходит в ситуациях, когда работодатель предлагает работнику альтернативу:
Было ли конструктивное увольнение или нет, зависит от объективного взгляда на поведение работодателя. Это не просто то, как работник воспринимает ситуацию.
Именно невыполнение работодателем своих договорных обязательств отличает конструктивное увольнение от обычного увольнения. Серьезность невыполнения работодателем своих договорных обязательств, а также степень обдуманности его действий также являются важными факторами.
Действия работодателя должны быть односторонними, что означает, что работодатель должен сделать это без согласия работника. Если это не одностороннее действие, то изменение не является конструктивным увольнением, а всего лишь согласованным изменением трудового договора.
Если работник ясно показывает работодателю, что не принимает новые условия трудоустройства, то имеет место конструктивное увольнение. Однако это происходит только в том случае, если работник уходит в течение разумного периода (обычно короткого). Не увольняясь, работник показывает, что он принимает новые условия трудоустройства.
Были случаи, когда суды постановили, что имело место конструктивное увольнение, даже если истец оставался на работе у работодателя. Это включает, например, случаи, когда работник:
В таких случаях нельзя сказать, что работник одобряет или принимает изменение условий труда, если работник:
Конструктивное увольнение происходит в момент изменения работодателем условий трудоустройства. Чтобы жалоба была принята, заявитель должен подать ее в течение 90 дней с этого момента, как того требует подпункт 240(2) Кодекса.
Исключение: Это положение не применяется, если заявитель имеет право на продление срока подачи жалобы в соответствии с подпунктом 240(3) Кодекса.
В случаях предполагаемого несправедливого увольнения могут возникнуть сомнения относительно того, был ли истец уволен конструктивно. В этих случаях Трудовая программа должна продолжить оказание сторонам помощи в достижении соглашения. Если стороны не достигают соглашения в течение разумного времени, Трудовая программа по просьбе истца передаст жалобу в Канадский совет по трудовым отношениям.
Лицам, подающим жалобу на конструктивное увольнение, следует сообщить, что они могут обратиться за независимой юридической консультацией.
Ниже приведены примеры дел, в которых суды установили, что работник был уволен конструктивно. Примеры не являются исчерпывающими, и результаты будут различаться в зависимости от фактов каждого дела и условий каждого трудового договора.
Как правило, первый способ подачи заявления о конструктивном увольнении предполагает внесение работодателем существенных изменений в трудовой договор, таких как:
Кроме того, несоблюдение работодателем стандартов трудоустройства (например, оплата сверхурочных, оплата отпуска и т. д.) может привести к конструктивному увольнению.
Тем не менее, для того, чтобы у работника был успешный случай конструктивного увольнения, нарушение со стороны работодателя должно быть фундаментальным. Что является «фундаментальным», зависит от обстоятельств, и не все изменения в трудовых отношениях приводят к конструктивному увольнению. Например, административные, т. е. недисциплинарные, отстранения могут не быть конструктивным увольнением, если они наложены добросовестно и оправданы законными деловыми причинами (т. е. отсутствием работы). Также небольшое сокращение заработной платы в трудные времена, применяемое рационально, может не быть конструктивным увольнением.
Сотрудник также может потребовать конструктивного увольнения на основании поведения работодателя, а не изменения конкретного или подразумеваемого условия трудового договора. Здесь второй способ потребовать конструктивного увольнения проверяет, демонстрирует ли поведение работодателя (или сотрудника работодателя) или даже отдельный инцидент намерение больше не быть связанным письменным или подразумеваемым трудовым договором. Примером такого рода конструктивного увольнения является «токсичная рабочая среда». В этом отношении, если рабочая среда настолько отравлена, что разумный человек не будет ожидать возвращения, то конструктивное увольнение вероятно.
Токсичная рабочая среда классически определяется как необоснованная критика, а также неопределенные и необоснованные обвинения в плохой работе, особенно когда авторитет и уважение коллег были серьезно подорваны и скомпрометированы. Другим примером токсичной рабочей среды является ситуация, когда работодатель не может предотвратить притеснения на рабочем месте.
В некоторых случаях решение сотрудника уйти в ответ на угрозы увольнения или понижения в должности было признано конструктивным увольнением. Однако простого поощрения к увольнению не обязательно будет достаточно. Аналогичным образом, конструктивное увольнение может иметь место, когда несправедливое отстранение или сокращение заработной платы создает невыносимую ситуацию для сотрудника.
В законодательстве Соединенного Королевства конструктивное увольнение определяется в Законе о правах в сфере занятости 1996 года, раздел 95(1)c: [6]
Работник расторгает договор, по которому он работает (с уведомлением или без него), в обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.
Обстоятельства, при которых работник имеет право, определены в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из-за существенного нарушения условия доверия и конфиденциальности, подразумеваемого во всех трудовых договорах . Чтобы избежать такого нарушения, «работодатель не должен без разумной или надлежащей причины вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить или серьезно повредить отношениям доверия и конфиденциальности между работодателем и работником». [7] Хотя нарушение может быть подразумеваемым условием доверия и конфиденциальности, существенного нарушения любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора достаточно. Примеры, приведенные на этой странице для действий работодателя, которые могут составлять основания для конструктивного увольнения в соответствии с канадским законодательством, также почти наверняка справедливы в соответствии с английским законодательством.
Министерство торговли и промышленности заявляет:
Трибунал может постановить, что сотрудник, который увольняется из-за поведения своего работодателя, был «конструктивно уволен». Для того, чтобы трибунал вынес такое решение, действия работодателя должны быть такими, чтобы их можно было считать существенным нарушением трудового договора, указывающим на то, что он или она не намерены больше быть связанными одним или несколькими условиями договора: примером этого может быть случай, когда работодатель произвольно понижает сотрудника в должности или на менее оплачиваемую должность. Договор — это то, что было согласовано между сторонами, будь то устно или письменно, или сочетание того и другого, вместе с тем, что обязательно должно подразумеваться, чтобы сделать договор работоспособным. [8]
После конструктивного увольнения может возникнуть иск о несправедливом увольнении и/или неправомерном увольнении .
Хотя в трибунале они, как правило, сливаются воедино, строго говоря, существует два типа конструктивного увольнения: статутное и общее право.
В общем праве [9] требованием является принятие отказа от нарушения, что означает, что работодатель указал, что он больше не считает себя связанным существенным условием договора, например, требованием выплачивать заработную плату или требованием не разрушать взаимную связь доверия и уверенности. Не имеет значения, если работодатель не имел в виду отказаться от договора. [10]
Согласно закону [6], требование заключается в «поведении» работодателя, позволяющем работнику «уволиться с уведомлением или без него » ; поскольку это может произойти только в случае недопустимого нарушения, это одно и то же.
Распространенной ошибкой является предположение, что конструктивное увольнение — это то же самое, что и несправедливое обращение с работником. Иногда может случиться так, что обращение, которое можно считать в целом беспристрастным, тем не менее настолько усложняет жизнь, что работник по сути вынужден уволиться [11] (например, справедливое конструктивное увольнение может быть односторонним изменением контракта, оправданным большей выгодой для бизнеса, чем неудобствами для работника), но Апелляционный трибунал по трудовым спорам сомневается, что работодатель часто сможет нарушать ERA96 s98(4), оставаясь при этом справедливым.
Конструктивное увольнение происходит, когда отказное нарушение со стороны работодателя заставляет [12] работника согласиться с тем, что контракт был расторгнут, уволившись. Справедливость этого должна рассматриваться отдельно в рамках иска о несправедливом увольнении.
Проблемы для работодателя заключаются в том, что конструктивное увольнение является договорным иском, который может быть подан в трибунал на сумму до 25 000 фунтов стерлингов или в суд без ограничений, и, конструктивное увольнение по определению упускает правильную процедуру, а это означает, что даже если причина была справедливой, решение, вероятно, не было таковым, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, создавая законный иск наряду с договорным иском.
Суд может рассмотреть отсутствие или иное указание причины увольнения, указанной сотрудником при увольнении, чтобы установить, что прикрытие на самом деле было увольнением, вызванным существенным нарушением. [13]
Лицо, инициирующее увольнение, не нуждается в полномочиях на увольнение, если оно действовало в ходе трудовых отношений. [6] [14]
Конструктивное увольнение обычно вызывается:
Положение о гибкости не позволяет работодателю менять тип работы [38], поскольку подразумевается, что гибкость заключается в работе в рамках первоначальной работы.
Пункт о мобильности подчиняется подразумеваемому условию взаимного доверия, которое не позволяет работодателю отправлять сотрудника на другой конец страны без соответствующего уведомления или совершать какие-либо действия, которые делают невозможным для сотрудника выполнение своей части сделки. [39]
Не существует права на автоматическое повышение заработной платы. [40] Запрет на курение также не является нарушением. [41]
Поведение работника не имеет значения для ответственности, хотя оно может повлиять на ее размер; другими словами, оно не может избавить работодателя от ответственности, но может уменьшить размер компенсации, если он сам способствовал своему краху.
Поведение работодателя может быть следующим:
Примечание: необоснованное поведение не будет достаточным основанием для обоснования иска о конструктивном увольнении, поскольку должно быть установлено отрицающее или существенное нарушение договора.
Сотрудник должен уволиться в течение разумного времени с момента возникновения повода, которым является единичное возмущение или последняя капля. Сотрудник может работать в условиях протеста, пока он или она ищет новую работу. [42]
Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уволившись, необходимо рассмотреть каждое нарушение по отдельности, чтобы выяснить, было ли оно отклонено, [43] но даже если нарушение было отклонено, последняя капля оживляет его с целью определения того, имело ли место в целом расторжение договора. [10]
Если работодатель утверждает, что сотрудник подтвердил нарушение, не уволившись, сотрудник может указать, что за это не было выплачено никакого вознаграждения, и поэтому никакое изменение контракта не было принято. Принятие заменяющей работы будет доказательством подтверждения. [44]
Сотрудник, который остается на работе в течение года после отказа подписать новый контракт, не обязательно принимает его. [45]
Последняя капля не обязательно должна быть похожа на более раннюю череду событий или даже быть необоснованной или заслуживающей порицания – она должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности и достаточной, чтобы при добавлении к более ранним событиям совокупность была отказом. [46]
Хотя нарушение со стороны работодателя должно быть достаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться без предварительного уведомления, работник имеет право подать уведомление, если он того пожелает, чтобы иметь возможность пользоваться выплатой заработной платы в течение периода уведомления.
Чтобы работодатель не мог заявить, что увольнение было вызвано предложением о работе, работнику следует сначала уволиться, а затем в течение срока уведомления искать новую работу.
В течение срока уведомления работодатель может уволить работника [47] или уволить его в ускоренном порядке, если у него есть основания сделать это справедливо. В противном случае причиной увольнения будет отставка, а не увольнение, поскольку работник не может подать встречное уведомление. [48]
Замаскированное увольнение ( исп . despido encubierto ) в испанском трудовом праве — это механизм, с помощью которого работодатели косвенно принуждают сотрудников увольняться, тем самым избегая юридической ответственности. Статья 50 Устава трудящихся предоставляет работникам средство правовой защиты , позволяя им расторгнуть договор с правом на компенсацию.
Замаскированное увольнение, как определено в Diccionario Panhispánico del Español Jurídico , относится к скрытым действиям работодателя, направленным на то, чтобы заставить работника добровольно прекратить трудовые отношения. Эта тактика часто используется, чтобы избежать выплаты компенсаций и правовых льгот. Работодатель создает условия настолько невыносимые, что работник чувствует себя вынужденным расторгнуть трудовой договор. [49]
В Испании замаскированное увольнение рассматривается в статье 50 Статута трудящихся. Эта статья позволяет работнику требовать прекращения трудовых отношений из-за серьезных нарушений со стороны работодателя. При обосновании, работник имеет право на компенсацию, эквивалентную компенсации за несправедливое увольнение, и пособие по безработице, при условии, что он заплатил необходимые взносы. Указанные причины для применения статьи 50 включают:
Примером может служить решение Высшего суда правосудия Андалусии, Сеуты и Мелильи , Социальной палаты, 2016 г. В этом деле истец утверждал, что его перевод из Севильи в Алькобендас был замаскированным увольнением. Суд установил, что перевод, учитывая возраст работника, личные и семейные обстоятельства, а также неблагоприятные экономические условия, связанные с переездом, был преднамеренной попыткой работодателя заставить работника уволиться. [51]
Гильермо Кабанеллас де Торрес в своем Compendio de Derecho Laboral подробно останавливается на замаскированном увольнении. Он объясняет, что работодатель, нарушая юридические и договорные обязательства, ставит работника в положение, когда продолжение работы становится невозможным из-за морального и экономического ущерба. Этот акт, хотя и не является явным заявлением о прекращении, фактически представляет собой увольнение. Прекращение, хотя и инициировано работником, на самом деле вызвано односторонними и незаконными действиями работодателя. [52]