Двухфакторная теория (также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга и теория двойного фактора ) утверждает, что на рабочем месте есть определенные факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, и все они действуют независимо друг от друга. Она была разработана психологом Фредериком Герцбергом . [1]
Чувства, установки и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Абрахама Маслоу . Его открытия оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на установки по отношению к администрации. [1] [2] По мнению Герцберга, люди не удовлетворены удовлетворением потребностей низшего порядка на работе; например, потребностей, связанных с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением по службе и характером самой работы. Это, по-видимому, соответствует теории иерархии потребностей Маслоу . Однако Герцберг добавил новое измерение к этой теории, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности работника на работе, в то время как другой и отдельный набор характеристик работы приводит к неудовлетворенности на работе. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в континууме, где одно увеличивается по мере уменьшения другого, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и производительности администраторы должны распознавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что рост удовлетворенности приводит к снижению неудовлетворенности.
Двухфакторная теория была разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с 203 инженерами и бухгалтерами в районе Питтсбурга , выбранными из-за растущей важности их профессий в деловом мире. Что касается процесса сбора данных:
Вкратце, мы попросили наших респондентов описать периоды в своей жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и несчастливы на своей работе. Каждый респондент привел столько «последовательностей событий», сколько мог, которые соответствовали определенным критериям, включая заметное изменение чувств, начало и конец, и содержали некоторое содержательное описание, отличное от чувств и интерпретаций... Предложенная гипотеза, по-видимому, подтверждена. Факторы справа, которые привели к удовлетворенности (достижения, внутренний интерес к работе, ответственность и продвижение), в основном однополярны; то есть они вносят очень небольшой вклад в неудовлетворенность работой. Напротив, неудовлетворенность (политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и зарплата) вносят очень небольшой вклад в удовлетворенность работой.
— Герцберг, 1964 [3]
Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что делает человек , то есть с характером выполняемой работы, по-видимому, способны удовлетворять такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самореализация, тем самым делая его счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствие таких удовлетворяющих характеристик работы, по-видимому, не приводит к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, зарплата, межличностные отношения на работе и условия труда. Таким образом, если руководство хочет повысить удовлетворенность работой, оно должно беспокоиться о характере самой работы — возможностях, которые она предоставляет для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. Если, с другой стороны, руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, то оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. [1] Если руководство в равной степени обеспокоено обоими факторами, то менеджеры должны уделять внимание обоим наборам факторов работы.
Двухфакторная теория различает:
По мнению Герцберга, отсутствие факторов гигиены вызывает неудовлетворенность среди сотрудников на рабочем месте. Однако их наличие не гарантирует удовлетворенности в полной мере. Есть несколько способов, которыми это можно сделать, но некоторые из самых важных способов снижения неудовлетворенности — это выплата разумной заработной платы, обеспечение гарантий занятости сотрудников и создание позитивной культуры на рабочем месте. Герцберг рассмотрел следующие факторы гигиены от наибольшей до наименьшей важности: политика компании, надзор, отношения сотрудника с руководителем, условия работы, зарплата и отношения с коллегами. [6] Устранение неудовлетворенности — это только половина задачи теории двух факторов. Другая половина — повысить удовлетворенность на рабочем месте. Это можно сделать, улучшив мотивирующие факторы. Факторы мотивации необходимы для мотивации сотрудника к более высокой производительности. Герцберг также дополнительно классифицировал наши действия и то, как и почему мы их совершаем, например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы должны , то это классифицируется как «движение», но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы хотите , то это классифицируется как «мотивация». Герцберг считал важным устранить неудовлетворенность работой, прежде чем переходить к созданию условий для удовлетворенности работой, потому что это будет работать друг против друга. Удовлетворенность сотрудников может иметь множество положительных эффектов для организации. Например, когда сотрудники делятся своими знаниями, они удовлетворяют свои социальные потребности и достигают сплоченности в группе. Кроме того, обмен знаниями помогает другим создавать новые знания, что также может усилить мотивирующие факторы. [7] Делясь знаниями, сотрудники чувствуют себя удовлетворенными, и с новыми знаниями они могут повысить инновационную деятельность организации. [8]
Согласно двухфакторной теории, возможны четыре комбинации: [9]
В отличие от Маслоу , который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические доказательства, подтверждающие теорию мотивации-гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим основаниям. [ необходима цитата ]
Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних факторов работы как мотивирующих сил для сотрудников. Он разработал ее для повышения обогащения работы для сотрудников. Герцберг хотел создать возможность для сотрудников принимать участие в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это следующим образом: [4] [5] [10]
В 1968 году Герцберг заявил, что его исследование двухфакторной теории уже было воспроизведено 16 раз на самых разных группах населения, в том числе в некоторых коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием других процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее широко воспроизводимых исследований отношения к работе.
Одно из таких повторений было сделано Джорджем Хайнсом и опубликовано в декабре 1973 года в журнале Journal of Applied Psychology. Хайнс проверил двухфакторную теорию мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя рейтинги 12 факторов работы и общей удовлетворенности работой, полученные от 218 менеджеров среднего звена и 196 наемных работников. Вопреки дихотомическим прогнозам мотиватора-гигиены, руководство и межличностные отношения были высоко оценены теми, кто имел высокую удовлетворенность работой, и было сильное согласие между удовлетворенными менеджерами и наемными работниками в относительной важности факторов работы. Результаты интерпретируются с точки зрения социальных и трудовых условий в Новой Зеландии. [11]
Хотя концепция мотиватора-гигиены по-прежнему пользуется уважением, удовлетворение и неудовлетворение, как правило, [ кто? ] больше не рассматриваются как существующие на отдельных шкалах. Было показано, что разделение удовлетворения и неудовлетворения является артефактом метода критических инцидентов (CIT), используемого Герцбергом для регистрации событий. [12] Кроме того, было отмечено, что теория не учитывает индивидуальные различия, такие как особые черты личности, которые могли бы повлиять на уникальные реакции людей на мотивирующие или гигиенические факторы. [4]
Ряд ученых-бихевиористов [ кто? ] указали на несоответствия в необходимости теорий иерархии и мотивации-гигиены. Наиболее существенным является критика того, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и удовлетворенные работники производят больше, хотя это может быть и не так. [ нужна цитата ] Например, если лучшая игра в гольф является средством, выбранным для удовлетворения потребности в признании, то человек найдет способы играть и думать о гольфе чаще, что, возможно, приведет к более низкой производительности на работе из-за меньшей концентрации. [ нужна цитата ] .
Другая проблема, однако, заключается в том, что эти и другие статистические теории занимаются объяснением "среднего" поведения, несмотря на значительные различия между людьми, которые могут влиять на мотивационные факторы. Например, в своем стремлении к статусу человек может придерживаться сбалансированной точки зрения и стремиться следовать нескольким поведенческим путям в попытке достичь комбинации личных статусных целей. [ необходима цитата ]
Другими словами, ожидание или предполагаемая вероятность того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет выбор средств и усилий, которые они приложат к этим средствам. По сути, эта диаграмма ожиданий изображает сотрудника, задающего себе вопрос, поставленный одним исследователем: « Какую отдачу я получу от достижения личной цели, затратив столько усилий на достижение поставленной организационной цели? » [13] Теория ожиданий Виктора Врума также предоставляет основу для мотивации, основанной на ожиданиях.
Этот подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества по сравнению с другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга , он способен учитывать индивидуальные различия. [ требуется цитата ] Во-вторых, его фокус направлен на настоящее и будущее, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение. [ требуется цитата ] В-третьих, он специально соотносит поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, таких как между мотивацией и эффективностью. [ требуется цитата ] В-четвертых, он связывает мотивацию со способностью: Эффективность = Мотивация*Способность. [ требуется цитата ]
Тем не менее, исследование Gallup Organization , подробно описанное в книге « Сначала нарушьте все правила : что делают величайшие менеджеры мира» Маркуса Бакингема и Курта Коффмана, по-видимому, дает весомую поддержку разделению Герцбергом удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные шкалы. В этой книге авторы обсуждают, как исследование выявило двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют факторам мотивации Герцберга, в то время как факторы гигиены, как было установлено, не оказывают существенного влияния на мотивацию высокой производительности.