stringtranslate.com

Индекс корпоративного равенства

Индекс корпоративного равенства — это отчет, опубликованный Фондом кампании за права человека в качестве инструмента для оценки американского бизнеса по отношению к геям , лесбиянкам , бисексуалам и трансгендерам , сотрудникам, потребителям и инвесторам. Основным источником данных являются опросы [1] , но исследователи независимо проверяют бизнес-политику и ее последствия для ЛГБТ- работников и публичные записи. [2] Индекс публикуется ежегодно с 2002 года. Кроме того, CEI фокусируется на положительных ассоциациях политики, способствующей равенству, и бизнеса, поддерживающего ЛГБТ, что отражает положительную корреляцию между продвижением равенства ЛГБТ и успешными организациями. После 100 крупнейших корпораций, включенных в публичный рейтинг CEI, участвующие организации остаются анонимными. Для предприятий, стремящихся обеспечить соблюдение и расширить разнообразную и инклюзивную политику в отношении ЛГБТ, CEI предоставляет основу, которая позволяет предприятиям признавать и решать проблемы и политику, которые ограничивают равенство ЛГБТ на рабочем месте. [3]

Критерии

Критерии CEI основаны на четырех основных принципах: «политика недискриминации среди коммерческих предприятий, справедливые льготы для работников ЛГБТК и их семей, показатели внутреннего образования и подотчетности для продвижения компетентности в отношении включения ЛГБТК, [и] публичная приверженность равенству ЛГБТК». [4] В самых последних измененных критериях CEI рассматривается пятый столп, согласно которому «предприятия не должны иметь какого-либо участия в анти-ЛГБТ-организациях или деятельности». [4]

Фонд HRC перечисляет критерии оценки следующим образом, заявляя, однако, что «критерии всегда были предназначены для развития по мере того, как все больше работодателей принимают существующие критерии и появляются новые передовые методы». [5]

  1. Защита персонала (всего 30 баллов) . В компании имеется письменная политика недискриминации, которая включает
    • сексуальная ориентация (15)
    • гендерная идентичность и гендерное выражение (15)
  2. Инклюзивные преимущества (всего 30 баллов) . Всем сотрудникам в США, имеющим право на льготы, компания должна предоставить как минимум один план страхования со следующим:
    • Равенство медицинских и льготных пособий для однополых и разнополых супругов (10)
    • Равенство медицинских и льготных пособий для однополых и разнополых домашних партнеров (10)
    • Равное медицинское страхование для трансгендеров, без исключения необходимой по медицинским показаниям помощи (10)
  3. Поддержка инклюзивной культуры и корпоративной социальной ответственности (всего 40 баллов) .
    • Три передовых метода внутреннего обучения и образования ЛГБТК (10). Предприятия должны продемонстрировать общефирменную, устойчивую и подотчетную приверженность многообразию и культурной компетентности, включая как минимум три из следующих элементов:
      • В обучении новых сотрудников четко указывается, что политика недискриминации включает гендерную идентичность и сексуальную ориентацию, и приводятся определения или сценарии, иллюстрирующие политику для каждого
      • Руководители проходят обучение, которое включает гендерную идентичность и сексуальную ориентацию в качестве отдельных тем (может быть частью более широкого обучения) и предоставляет определения или сценарии, иллюстрирующие политику для каждого
      • Интеграция гендерной идентичности и сексуальной ориентации в профессиональное развитие, развитие навыков или другое обучение лидерству, которое включает элементы разнообразия и/или культурной компетентности.
      • Рекомендации по гендерному переходу, включая удобный туалет, дресс-код и руководство по документации
      • Анонимные исследования вовлеченности сотрудников или климатические исследования, проводимые ежегодно или раз в два года, позволяют сотрудникам идентифицировать себя как ЛГБТК.
      • Формы сбора данных, включающие расовую принадлежность, этническую принадлежность, пол, военный статус и статус инвалида (обычно записываемые как часть записей о сотрудниках), включают дополнительные вопросы о сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
      • Показатели эффективности высшего руководства/руководителей включают показатели разнообразия ЛГБТК.
    • В компании есть группа сотрудников или совет по разнообразию (10)
    • Три различных усилия по информированию или вовлечению более широкого ЛГБТ-сообщества (15). Предприятия должны продемонстрировать постоянное взаимодействие с ЛГБТК, которое распространяется на всю фирму, включая как минимум три из следующих действий:
      • Усилия по набору сотрудников ЛГБТК с продемонстрированным охватом кандидатов ЛГБТК (необходимая документация может включать краткое описание мероприятия или оценку количества охваченных кандидатов)
      • Программа разнообразия поставщиков с продемонстрированными усилиями по включению сертифицированных поставщиков ЛГБТК
      • Маркетинг или реклама для ЛГБТ-потребителей (например: реклама с ЛГБТ-контентом, реклама в ЛГБТ-СМИ или спонсирование ЛГБТ-организаций и мероприятий)
      • Благотворительная поддержка хотя бы одной ЛГБТК-организации или мероприятия (например, финансовая, натуральная или бесплатная поддержка)
      • Демонстрация общественной поддержки равенства ЛГБТК перед законом посредством местного, государственного или федерального законодательства или инициатив.
    • Стандарты недопущения дискриминации для подрядчиков/поставщиков И Руководство по благотворительной деятельности (5)
  4. Ответственное гражданство (-25) . У работодателей будет вычтено 25 баллов из их оценки за крупномасштабное официальное или публичное нарушение анти-ЛГБТК-сообщества в их недавних отчетах.

История

С 2002 года Индекс корпоративного равенства публикуется организацией Human Rights Campaign. Первоначально он был создан по образцу Индекса ценностей геев и лесбиянок — рейтинговой системы, разработанной журналистом Грантом Люкенбиллом. [6] Когда КПЧ изменил ее, она стала 100-балльной системой, в отличие от 10-балльной системы Гранта. [7] В первый год своего существования Индекс корпоративного равенства присвоил 100-процентный рейтинг 13 предприятиям. [8] С каждым годом количество предприятий, достигших этого рейтинга, увеличивается. В индексе 2011 года 337 компаний получили 100-процентный рейтинг. [9] Критерии индекса изменились с момента его первой публикации. Начиная с 2006 года вопросы прав трансгендеров стали для индекса более важными, чем раньше; следовательно, индекс 2012 года будет включать более обновленные критерии, касающиеся преимуществ партнерства и инклюзивности трансгендеров. [8]

После введения CEI некоторые участвующие предприятия предпочли остаться анонимными, несмотря на возможность попасть в число 100 лучших позиций по критериям CEI. Несколько организаций, которые решили отказаться от рекламы рейтинга CEI, были вызваны опасениями потерять бизнес и ценность фирмы из-за поддержки равенства ЛГБТ на рабочем месте. В последние годы бизнес открыто заявлял о своей поддержке равенства ЛГБТ. В результате возникает все более значимая положительная корреляция между продвижением равенства ЛГБТ и стоимостью компаний. Для корпораций, стремящихся расширить разнообразие и инклюзивность своей рабочей силы, речь идет «о силе, которую организация может получить, сознательно взращивая и интегрируя разнородные группы людей, чтобы они подходили друг другу». [3] [10]

Благодаря успеху CEI, Кампания по правам человека теперь также публикует Индекс муниципального равенства (MEI) для городов и Индекс равенства в здравоохранении (HEI) для больниц, также с целью распространения передового опыта в отношении ЛГБТ. [11] [12]

Влияние на корпоративную Америку

Существуют противоречивые мнения о влиянии рейтинга компании на ее бизнес. Некоторые говорят, что высокий рейтинг окажет положительное влияние, другие говорят, что это приведет к потере популярности компании среди консервативных клиентов. Исследование, проведенное в Колорадо, показало, что хороший рейтинг в CEI не наносит вреда акциям компании . [13] Индекс также побуждает компании менять свою политику в отношении ЛГБТ-сотрудников и во многих случаях достигает этой цели. С 2004 по 2005 год 91 процент перечисленных корпораций включили защиту от дискриминации трансгендеров там, где раньше этого не было. [14] Кроме того, многие компании вынуждены изменить политику, которая принесла им низкую оценку в индексе, из-за плохой прессы. Это привело к созданию конкурентной атмосферы среди предприятий, стремящихся быть в курсе последних инклюзивных политик, связанных с ЛГБТ. [6] Более крупные корпорации с гораздо большей вероятностью изменят политику в отношении ЛГБТ в результате индекса, чем малые или средние компании. Кампания по правам человека фокусируется на более крупных компаниях в ЦЕИ, поэтому малые предприятия практически не подвергаются негативной реакции общественности благодаря усилиям Кампании по правам человека и индекса. [15]

Сомнительно, что корпорации отвернутся от CEI, поскольку от этого зависит их прибыль. Доход, полученный за достижение желаемых показателей CEI [16] , означает меньше внимания к фактическому удовлетворению потребителей, что означает более инклюзивные продукты и меньшие расходы на исследования и разработки. [16]

Динамичный рост критериев Кампании по правам человека для CEI необходим, поскольку правовая защита ЛГБТ варьируется в зависимости от местоположения, а расширение критериев поощряет инклюзивную модификацию существующих практик для обеспечения оптимальных антидискриминационных условий. Этот процесс осуществляется путем признания голосов ЛГБТ и решения их проблем. Растущая популярность CEI среди успешных организаций побудила предприятия проводить политику, соответствующую критериям CEI, что в конечном итоге привлекало розовый доллар и увеличивало экономическую прибыль. Кроме того, малые и крупные предприятия, которые выходят за рамки своего рейтинга CEI за счет интеграции взглядов ЛГБТ-сотрудников и клиентов, привлекают инновации, одновременно повышая ценность компаний. [17]

Потребительство

С момента своего создания в 2002 году Индекс корпоративного равенства оказывает финансовое влияние на предприятия, включенные в его систему рейтингов. В 2007 году Human Rights Campaign представила мобильное руководство для потребителей, позволяющее любому увидеть рейтинг компании, прежде чем решить, вести ли с ней бизнес, просто отправив текстовое сообщение с названием компании на короткий код индекса и получив немедленный ответ. [18]

Поскольку критерии CEI в первую очередь фокусируются на аспектах, касающихся более крупных корпораций, более мелкие организации не могут достичь аналогичных уровней рейтинга в рамках CEI. Это активно демонстрирует, что предприятия лучше представляют ЛГБТ , принимая во внимание их голоса и проблемы, а также используя CEI в качестве общего руководства по обеспечению равенства ЛГБТ на рабочем месте. Более того, это означает, что предприятия имеют возможность продвигать и поддерживать равенство ЛГБТ, выходящее за рамки критериев CEI. По этой причине как малым, так и крупным предприятиям рекомендуется обсуждать политику и практику ЛГБТ на рабочем месте с сотрудниками ЛГБТ, чтобы улучшить разнообразие и инклюзивность. [4]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ «Выпущено руководство для потребителей HRC «Покупка ради равенства»» . ЭДЖ Бостон. 24 ноября 2008 г. Проверено 26 ноября 2008 г.
  2. ^ Индекс корпоративного равенства 2009 г., стр. 10.
  3. ^ аб Спосато, Мартин; Фик, Саймон; Андерсон-Уолш, Пол; Спенсер, Линберт (1 января 2015 г.). «Многообразие, инклюзивность и индекс равенства на рабочем месте: составляющие успеха организации». Международный дайджест управления человеческими ресурсами . 23 (5): 16–17. doi : 10.1108/HRMID-05-2015-0085. ISSN  0967-0734.
  4. ^ abc Παρναβέλας, Χρήστος (2019). Индекс корпоративного равенства: инструмент сравнительного анализа равенства ЛГБТК на рабочем месте (Диссертация).
  5. ^ «Часто задаваемые вопросы об индексе корпоративного равенства» . 28 января 2021 г. Проверено 3 февраля 2021 г.
  6. ^ аб Николь Кристин Реберн (2004). Изменение корпоративной Америки изнутри: права лесбиянок и геев на рабочем месте. Университет Миннесоты Пресс. стр. 142–. ISBN 978-0-8166-3998-4.
  7. ^ Здесь Публикация (29 октября 2002 г.). «Адвокат». The Advocate: Национальный журнал новостей геев и лесбиянок . Здесь Издательство: 30–. ISSN  0001-8996.
  8. ^ ab http://www.hrc.org/issues/4783.htm. Архивировано 11 января 2011 г. в Wayback Machine.
  9. ^ «Индекс корпоративного равенства: рейтинг американских рабочих мест по равенству лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 октября 2011 г. Проверено 17 января 2020 г.
  10. ^ Хоссейн, Мохаммед; Атиф, Мухаммед; Ахмед, Аммад; Миа, Локман (01 декабря 2020 г.). «Создает ли политика разнообразия на рабочем месте ЛГБТ ценность для фирм?». Журнал деловой этики . 167 (4): 775–791. doi : 10.1007/s10551-019-04158-z. ISSN  1573-0697. S2CID  159092938.
  11. ^ «Индекс муниципального равенства».
  12. ^ «Индекс равенства в здравоохранении».
  13. ^ Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость фирмы». Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833. ISSN  1059-6011. S2CID  143626320.
  14. ^ Эллен Хорнсби Юнис (2006). «Использование политики для стимулирования организационных изменений». Новые направления для взрослых и непрерывного образования . 2006 (112): 73–83. дои : 10.1002/ace.238.
  15. ^ «Общество промышленной и организационной психологии» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 сентября 2016 г. Проверено 17 января 2020 г.
  16. ^ аб Альфонсека, Киара; Зан, Макс (07 июля 2023 г.). «Как корпоративная Америка сокращает сотрудников DEI на фоне негативной реакции на программы разнообразия» . abcnews.go.com . Проверено 27 октября 2023 г.
  17. ^ Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость фирмы». Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833. S2CID  143626320.
  18. ^ Сара Дарем (13 ноября 2009 г.). Повышение бренда: как некоммерческие организации повышают известность и деньги с помощью умных коммуникаций. Уайли. стр. 147–. ISBN 978-0-470-54191-3.

Внешние ссылки