Коллективный договор , коллективный трудовой договор ( CLA ) или коллективный договор ( CBA ) — это письменный договор, заключенный посредством коллективных переговоров для работников одним или несколькими профсоюзами с руководством компании (или с объединением работодателей ), который регулирует Условия труда сотрудников. Это включает в себя регулирование заработной платы, льгот и обязанностей сотрудников, а также обязанностей и ответственности работодателя или работодателей и часто включает правила процесса разрешения споров.
В Финляндии коллективные трудовые договоры имеют универсальную силу. Это означает, что коллективный договор в экономическом секторе становится универсально применимым юридическим минимумом для трудового договора любого человека, независимо от того, является ли он членом профсоюза. Чтобы это условие применялось, половина рабочей силы в этом секторе должна быть членами профсоюза, что поддержит соглашение.
Работников не принуждают вступать в профсоюз на конкретном рабочем месте . Тем не менее, при среднем уровне членства в профсоюзах 70%, большинство секторов экономики находятся под действием коллективного трудового договора. Соглашение не запрещает более высокую заработную плату и лучшие льготы, но устанавливает законный минимум, аналогичный минимальной заработной плате . Кроме того, часто, но не всегда, достигается соглашение о национальной политике доходов , в которое входят все профсоюзы , ассоциации работодателей и правительство Финляндии. [1]
Коллективные договоры в Германии имеют обязательную юридическую силу. Немцы гордятся своим предположительно более враждебным духом сотрудничества в промышленных отношениях по сравнению с другими странами, например, в отличие от исторически более враждебного характера промышленных отношений в Соединенном Королевстве, как описано ниже. Немецкие рабочие по закону имеют право на представительство в советах компаний. [2] Вместе руководство и работники считаются «социальными партнерами». [3]
Как и в Финляндии, коллективный трудовой договор определяет универсальную применимую юридическую минимальную заработную плату, которая имеет универсальную силу (на латыни : erga omnes ), независимо от того, является ли работник членом профсоюза или нет.
В 1959 году законы типа Вигорелли превратили действовавшие в то время национальные коллективные трудовые соглашения в обычный закон таким образом, чтобы сделать набор экономических и регулятивных прав, установленных в этих соглашениях, универсальным и обязательным. [4]
Впервые в истории итальянских промышленных отношений в декабре 2010 года Маркионне решил в одностороннем порядке освободить группу Fiat от Confindustria и Federmeccanica. Группа Fiat решила начать отдельные переговоры с некоторыми профсоюзными организациями, чтобы определить конкретный контракт компании для автомобильного сектора, действующий на ее заводах, в качестве исключения и вместо национального коллективного трудового договора. [5]
В 2013 году Итальянская банковская ассоциация (ABI) была первой ассоциацией, которая решила отменить национальный коллективный трудовой договор банковского сектора и начать отдельные переговоры с профсоюзными организациями. [6] При последующих продлениях контрактов в 2018 и 2022 годах профсоюзы и ассоциации банков согласовали право выхода из национального коллективного трудового договора для обеих сторон. [7]
Как объединения работодателей, так и профсоюзы наемных работников государственного и частного секторов имеют право в одностороннем порядке отказаться от договора.
В Швеции около 90 процентов всех работников охвачены коллективными договорами, в частном секторе — 83 процента (2017 г.). [8] [9] Коллективные договоры обычно содержат положения, касающиеся минимальной заработной платы. В Швеции нет законодательного регулирования минимальной заработной платы или законодательства о распространении коллективных договоров на неорганизованных работодателей. Неорганизованные работодатели могут подписывать замещающие соглашения напрямую с профсоюзами, но многие этого не делают. Шведская модель саморегулирования применяется только к рабочим местам и работникам, на которых распространяются коллективные договоры. [10]
В деле общего права «Форд против AUEF» [1969], [11] суды однажды постановили, что коллективные договоры не имеют обязательной силы. Затем Закон о производственных отношениях 1971 года , представленный Робертом Карром (министром занятости в кабинете Эдварда Хита ), предусматривал, что коллективные договоры носят обязательный характер, если в письменном договоре не указано иное. После упадка правительства Хита закон был отменен, чтобы отразить традицию британской политики в области трудовых отношений, предусматривающую воздержание от участия в трудовых спорах.
В настоящее время этот закон содержится в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года, статья 179, согласно которому в Соединенном Королевстве коллективные договоры окончательно считаются не имеющими юридической силы. Эта презумпция может быть опровергнута, если соглашение составлено в письменной форме и содержит четкое положение, утверждающее, что оно должно иметь юридическую силу.
Хотя сам коллективный договор не подлежит исполнению, многие из согласованных условий будут касаться оплаты, условий труда, отпусков, пенсий и так далее. Эти условия будут включены в трудовой договор работника (независимо от того, является ли работник членом профсоюза); и трудовой договор, конечно, подлежит исполнению. Если новые условия неприемлемы для каких-либо лиц, они могут возразить своему работодателю; но если большинство работников согласятся, компания сможет уволить заявителей, обычно безнаказанно.
Британское законодательство отражает исторически состязательный характер трудовых отношений Великобритании. Кроме того, сотрудники опасаются, что, если их профсоюз подаст в суд за нарушение коллективного договора, профсоюз может обанкротиться, оставив сотрудников без представительства в коллективных переговорах. Эта печальная ситуация может постепенно меняться, отчасти под влиянием ЕС . Японские и китайские фирмы, имеющие заводы в Великобритании (особенно в автомобильной промышленности), стараются привить своим работникам этику компании. [ необходимы разъяснения ] Этот подход был принят местными британскими фирмами, такими как Tesco .
В США признаются коллективные договоры. [12] [13] [14]