stringtranslate.com

Конфликт между работой и семьей

Конфликт работа-семья возникает, когда человек сталкивается с несовместимыми требованиями между работой и семейными ролями, в результате чего участие в обеих ролях становится более трудным. [1] Этот дисбаланс создает конфликт на стыке работы и личной жизни . Организациям и отдельным лицам важно понимать последствия, связанные с конфликтом работа-семья. В некоторых случаях конфликт работа-семья был связан с повышенным профессиональным выгоранием , стрессом на работе , ухудшением здоровья и проблемами, касающимися организационной приверженности и производительности труда . [2]

Фундамент

Конфликт между работой и семьей впервые был изучен в конце 19 века. [3] В этот период работа и доход переместились из дома (сельскохозяйственные работы) за его пределы (фабрики). [3] Индустриализация бросила вызов нынешним отношениям между работой и семьей. [3]

Теория границ и теория границ являются основами, используемыми для изучения конфликта работа-семья. [3] Теория границ делит общественную жизнь на две взаимозависимые части: работа и семья. У людей разные роли и обязанности в каждой части. [3] Поскольку части взаимозависимы, две роли не могут иметь место одновременно. [3] Люди должны участвовать в ролевой трансформации между ожиданиями на рабочем месте и ожидаемыми ролями в структуре семьи. [3]

Теория границ расширяет это, рассматривая влияние каждого раздела на другой. [3] Теория границ пытается определить способы управления конфликтом и достижения баланса между конфликтующими идентичностями. [3] Люди могут решить рассматривать эти сегменты по отдельности, перемещаясь между рабочими и семейными ролями (демонстрируя теорию границ) или могут решить интегрировать сегменты в надежде найти баланс. [3]

Формы конфликта

Конфликт между работой и семьей является двунаправленным. Существует различие между тем, что называется конфликтом работа-семья и тем, что называется конфликтом семья-работа . [3]

Конфликт между работой и семьей возникает, когда обстоятельства и обязательства на работе мешают семейной жизни, например, чрезмерный, нерегулярный или негибкий рабочий график, перегрузка на работе и другие формы стресса на работе , межличностный конфликт на работе, длительные поездки, смена карьеры или неподдерживающий руководитель или организация. [3] Например, неожиданная встреча в конце дня может помешать родителю забрать своего ребенка из школы.

Конфликт между семьей и работой возникает, когда опыт и обязательства в семье мешают трудовой жизни, например, наличие маленьких детей, основная ответственность за детей, обязанности по уходу за пожилыми людьми, межличностный конфликт внутри семьи или неподдерживающие члены семьи. [3] Например, родителю может потребоваться взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке или посмотреть турнир или выступление ребенка. Считается, что конфликт между семьей и работой приводит к снижению производительности труда сотрудников. [3]

В конфликтах работа-семья и семья-работа были выявлены три подтипа конфликтов: конфликт, основанный на времени, на напряжении и на поведении. Конфликт , основанный на времени, влечет за собой конкурирующие требования по времени между рабочими и семейными ролями, конфликт , основанный на напряжении , влечет за собой давление в одной роли, ухудшающее производительность во второй роли, а конфликт , основанный на поведении, влечет за собой несовместимость поведения, необходимого для двух ролей. [4]

Хотя взаимодействие работы с семьей (WIF) и взаимодействие семьи с работой (FIW) тесно взаимосвязаны, больше внимания уделяется WIF. Исследования, в значительной степени приписываемые идее Ариэля Рассела Хохшильда, которую он назвал «идеальным работником», описывают неэластичный характер рабочих ролей и обязанностей. [5] Ожидания работодателей от «идеального работника» уже основаны на нереалистичных предположениях о том, как должна работать семья. Многие работодатели ожидают, что у сотрудников с семьями есть кто-то, кто следит за всем по дому, оставляя работника свободным. Несмотря на то, что большинство семей в США зарабатывают оба супруга, образ «идеального работника» сохраняется, представляя конфликт между работой и семьей .

Трудоголизм

Трудоголизм коррелирует с опытом конфликта между работой и семьей , поскольку приоритет работы может мешать семейным обязательствам. [3] В своей простейшей форме трудоголизм считается существенным вложением в работу. [6] Того, кто вовлечен в акт трудоголизма, можно назвать трудоголиком . [ 6] Трудоголизм считается многогранным и многонаправленным. [6] Гибкость и удовлетворение от работы влияют на счастье и удовлетворение работника дома и наоборот. [6] Было сказано, что переизбыток работы имеет приоритет над всеми и всем остальным в жизни тех, кто увлечен работой. Чрезмерная работа мешает человеку формировать и поддерживать близкие отношения и близкую дружбу. [6] Известно, что трудоголики тратят огромное количество времени на деятельность, связанную с работой, что затем приводит к жертве важной семейной, социальной и развлекательной деятельности. [6] Проблемы в браке, трудности с поддержанием близких отношений и изоляция от друзей и семьи являются общими проблемами, связанными с трудоголизмом и людьми, страдающими трудоголизмом. [6]

В последние годы работодатели стали больше осознавать, какое напряжение и стресс может оказывать работа на сотрудников. С тех пор компании стали рассматривать своих сотрудников не только как работников, но и как людей с личной и домашней жизнью. [6] Внедрение учитывающих интересы семьи кадровых практик и политик, способствующих балансу между работой и семьей, стало реальностью как способ снижения стресса в обеих средах. [6]

Последствия для организаций

В условиях конфликта между работой и семьей необходимы варианты решения этих проблем. Лоэр и Шварц сравнивают экстремальные требования, предъявляемые к человеку на рабочем месте, с требованиями профессионального спортсмена. [7] В обоих случаях происходит расход энергии (стресс). [7] Без восстановления (колебаний) оба не могут работать в полную силу, что в конечном итоге приводит к хроническому стрессу , выгоранию и усталости. [7] Длительный стресс без колебаний приведет к необратимому ущербу. [7]

Создание среды, в которой ценится колебание, например, поощрение 15-минутных перерывов на прогулку в течение рабочего дня или предложение корпоративного членства в спортзале, может улучшить познавательные способности сотрудников, энергию, концентрацию и эмоциональный интеллект . [7] Компании, а также их прибыль и сотрудники выигрывают, когда психическое и физическое здоровье рассматриваются как одинаково важные с когнитивными способностями. [7] Чтобы получить конкурентное преимущество, организации пытаются представить себя как работодателей, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью . [8] Компании, которые ценят баланс между работой и личной жизнью сотрудников, способны привлекать и удерживать удовлетворенных сотрудников, повышать производительность труда и повышать моральный дух сотрудников и организационную идентификацию. [8]

Конфликт между работой и семьей можно уменьшить, внедрив на рабочем месте политику, благоприятную для семьи. Некоторые из этих политик включают в себя материнство, отцовство, родительство, больничные и медицинское страхование. [9] Организации могут предоставлять варианты ухода за детьми либо в виде детского сада на территории предприятия, ссылок на закрытые детские сады или дополнительных доходов по уходу за детьми для семей, помещающих своих детей в детский сад. [9]

Благодаря достижениям в области технологий люди, работающие вне дома и имеющие напряженный график, находят способы поддерживать связь со своими семьями, когда они физически не могут быть вместе. «Технологии дали им некоторое преимущество, предоставив им беспрецедентный контроль и креативность в маневрировании шатким балансом между работой и семьей» (Temple, 2009). Теперь организации могут внедрять политику удаленной работы [10] и предоставлять больше гибкого рабочего времени . [11]

Роль пола

Роль пола является важным фактором в конфликте между работой и семьей, поскольку пол человека может определять его роль дома или на работе. Представительство женщин на рабочем месте является прямым результатом власти, действующей скрытно через идеологический контроль. [12] Это иллюстрируется основным предположением об «идеальном работнике». [12] Многие организации рассматривают идеального работника как того, кто «превыше всего предан своей работе». [12] Идеальные работники — это те, кто выполняет задачи, выходящие за рамки их формального и назначенного поведения, что рассматривается как положительный и ценный атрибут для организации. [12] Люди, которым приходится делить свое время (и свои обязательства) между семьей и работой, воспринимаются как менее преданные организации. [12] Восприятие менеджером роли подчиненного и его приверженности организации положительно связано с возможностью продвижения человека по службе. [13]

Ожидания менеджеров относительно идеального работника часто возлагаются на женщин-работниц. [14] Поскольку женщины-работницы являются как частью рабочей силы, так и имеют значительные обязанности дома, они испытывают большую нагрузку от конфликта работа-жизнь. [14] В семьях в Германии, где есть по крайней мере один ребенок в возрасте до 13 лет, и оба родителя находятся в рабочей силе в 2018 году, матери уделяли уходу за детьми почти в три раза больше времени, чем отцы. [15] Новое исследование показало, что женщины, как правило, сталкиваются с большим количеством конфликтов работа-семья, чем мужчины, поскольку женщины имеют меньший контроль над работой и графиком, чем мужчины. [16] Женщины-работницы, которых менеджеры считают совмещающими работу и семейные обязательства, считаются менее преданными организации, поэтому не достойными продвижения по службе. Женщины-работницы могут «неверно восприниматься как имеющие меньшую преданность своим организациям, чем их коллеги. Их продвижение в организациях может быть несправедливо затруднено». [12] Мужчины считаются чрезвычайно преданными своей организации, поскольку они испытывают меньший уровень конфликта работа-семья. [17]

Мужчина может быть неженатым и не иметь представления о том, что подразумевают «типичные» семейные обязанности, потому что у него просто не было такого опыта. [18] Мужчина может быть женат, но его жена из-за требований положения мужа осталась дома, занимаясь исключительно домом и детьми и выполняя «типичные» семейные обязанности. Поскольку жена остается дома и заботится о детях, муж больше присутствует в рабочей силе, представляя более высокий процент мужчин на вершине организационной иерархии . По иронии судьбы, именно эти люди создают и реформируют политику на рабочем месте. [19]

Штраф за материнство — это термин, который социологи используют, когда утверждают, что на рабочем месте работающие матери сталкиваются с систематическим ущемлением в оплате труда, воспринимаемой компетентности и льготах по сравнению с бездетными женщинами. [20] На своем рабочем месте женщины могут страдать от штрафа за ребенка, что приводит к разрыву в оплате труда между матерями и не-матерями, который больше, чем разрыв между мужчинами и женщинами. Работающие матери не только несут бремя баланса между работой и домашней жизнью, но они также должны доказать, что они так же преданы своему делу, как и другие сотрудники. [21] Матери, как правило, получают менее благоприятные оценки на рабочем месте по сравнению с не-матьми, заявляя, что матери гораздо менее преданы своей работе, менее авторитетны и менее надежны, чем не-матери. [21] Следовательно, матери могут сталкиваться с дискриминацией в плане оплаты труда, найма и ежедневного опыта работы. [22]

То, как компании сформировали «идеального работника», не дополняет семейный образ жизни и не учитывает его. [19] Длительный рабочий день и почти полная преданность профессии мешают работающим матерям участвовать в работе или продвигаться по службе, одновременно заботясь о доме и семье. [19]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Гринхаус, Дж. Х. и Бейтелл, Н. Дж. (1985). Источники и конфликт между ролями на работе и в семье. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.
  2. ^ Амстад, Ф. Т., Мейер, Л. Л., Фазель, У., Элферинг, А. и Семмер, Н. К. (2011). Метаанализ конфликта работа-семья и различных результатов с особым акцентом на кросс-доменных и соответствующих-доменных отношениях. Журнал психологии профессионального здоровья, 16(2), 151-169. doi :10.1037/a0022170
  3. ^ abcdefghijklmno Лавассани и Мовахеди, Кайван Мири и Бахар (2014). «РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ И ИЗМЕРЕНИЙ ОТНОШЕНИЙ РАБОТА-СЕМЬЯ: ОТ КОНФЛИКТА К БАЛАНСУ» (PDF) . Современные исследования по управлению и администрированию организаций . 2 : 2335–7959.
  4. ^ Гринхаус, Дж. Х. и Пауэлл, Г. Н. (2006). Когда работа и семья — союзники: теория обогащения работы и семьи. Обзор Академии управления, 25, 178–199.
  5. ^ Хохшильд, Арли Рассел. 1997. The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work. Нью-Йорк: Metropolitan Books.
  6. ^ abcdefghi Харпас, Ицхак (март 2003 г.). «Трудоголизм: его определение и природа». Человеческие отношения . 56 (3): 291–319. дои : 10.1177/0018726703056003613. S2CID  145409705.
  7. ^ abcdef «Создание корпоративного спортсмена». Harvard Business Review . 2001-01-01 . Получено 2018-03-20 .
  8. ^ аб Мешер, Самула; Беншоп, Ивонн; Дореваард, Ганс (2010). «Представления о работе — поддержании баланса жизни». Человеческие отношения . 63 (1): 21–39. дои : 10.1177/0018726709349197. hdl : 2066/87048 . S2CID  146224876.
  9. ^ ab Waldfogel, J. (2001). Международная политика в отношении родительского отпуска и ухода за детьми. Уход за младенцами и детьми ясельного возраста, 99–110.
  10. ^ Питт-Кэтсуфес, Марси; Кейси, Джуди; Шулькин, Сэнди; Вебер, Джули; Керлью, Мэри. (2009). Телеработа и удаленная работа: Серия политических брифингов. Бостон: Исследовательская сеть Sloan Work and Family. [1]
  11. ^ Эстес, С. Б. и Гласс, Дж. Л. (1997). Рабочее место, учитывающее интересы семьи. Ежегодный обзор социологии, 289–310.
  12. ^ abcdef Кинг, Э. (2008). Влияние предвзятости и нереалистичности на продвижение работающих матерей: отделение обоснованных опасений от неточных стереотипов как предикторов продвижения в академической среде. Human Relations, 61, 1677–1711. doi :10.1177/0018726708098082
  13. ^ Hoobler, J., Wayne, S. & Lemmon, G. (2009). Восприятие боссами конфликта семьи и работы и возможности продвижения женщин по службе: эффекты потолка радости. Журнал Академии управления, 52, 5, 939–957.
  14. ^ ab Cinnamon Gali, Rachel; Rich, Yisrael (декабрь 2002 г.). «Гендерные различия в важности рабочих и семейных ролей: последствия для конфликта между работой и семьей». Sex Roles . 47 (11–12): 531–541. doi :10.1023/A:1022021804846. S2CID  140364709.
  15. ^ Арнц, Мелани; Бен Яхмед, Сарра; Берлинджери, Франческо (ноябрь 2020 г.). «Работа на дому и COVID-19: шансы и риски гендерного разрыва». Intereconomics . 55 (6): 381–386. doi :10.1007/s10272-020-0938-5. ISSN  0020-5346. PMC 7704591 . PMID  33281218. 
  16. ^ Грёнлунд, Энн; Оун, Ида (2017). «В поисках карьеры, благоприятной для семьи? Профессиональные стратегии, условия труда и гендерные различия в конфликте работа–семья». Сообщество, работа и семья . 21 : 87–105. doi : 10.1080/13668803.2017.1375460 .
  17. ^ Фергюсон, Меридет; Карлсон, Дон; Хантер, Эмили; Уиттен, Дуэйн (октябрь 2012 г.). «Двухэтапное исследование конфликта между работой и семьей, отклонений в производственной деятельности и гендера». Журнал профессионального поведения . 81 (2): 245–258. doi :10.1016/j.jvb.2012.07.004. S2CID  143684698.
  18. ^ Хергатт Хаффман, Энн; Олсон, Кристин; О'Гара-младший, Томас; Кинг, Эден. «Убеждения о гендерных ролях и семейный конфликт между работой отцов». Emerald Publishing. ProQuest  1651315091. {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  19. ^ abc Уильямс, Дж. (2000). Несгибаемый гендер: почему семья и работа конфликтуют и что с этим делать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press
  20. ^ Андерсон, Дебора; Мелисса Биндер; Кейт Краузе (2003). «Повторный взгляд на штраф за материнство: опыт, неоднородность, трудовые усилия и гибкость рабочего графика». Обзор промышленных и трудовых отношений . 56 (2): 273–294. doi :10.2307/3590938. JSTOR  3590938.
  21. ^ ab Correll, S.; S. Bernard; I. Paik (2007). «Получение работы: есть ли наказание за материнство?». American Journal of Sociology . 112 (5): 1297–1338. CiteSeerX 10.1.1.709.8363 . doi : 10.1086/511799. S2CID  7816230. 
  22. ^ Будиг, Мишель; Паула Ингланд (2001). «Штраф заработной платы за материнство». American Sociological Review . 66 (2): 204. CiteSeerX 10.1.1.512.8060 . doi :10.2307/2657415. JSTOR  2657415. 

Источники