Вознаграждения и льготы в натуральной форме (особенно в британском английском ), также называемые дополнительными льготами , дополнительными выплатами или привилегиями , включают в себя различные виды компенсаций, не связанных с заработной платой, предоставляемых работникам в дополнение к их обычной заработной плате или окладу . [1] Случаи, когда работник обменивает (наличными) заработную плату на какую-либо другую форму льготы, обычно называются « пакетом зарплаты » или «соглашением об обмене зарплатой». В большинстве стран большинство видов льгот работникам облагаются налогом, по крайней мере, в некоторой степени. Примерами таких льгот являются: жилье (предоставляемое работодателем или оплачиваемое работодателем) меблированное или нет, с бесплатными коммунальными услугами или без них; групповое страхование ( медицинское , стоматологическое , жизни и т. д.); защита дохода по инвалидности ; пенсионные пособия ; детский сад ; возмещение платы за обучение ; больничный ; отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый); социальное обеспечение ; распределение прибыли ; взносы работодателя в студенческие ссуды ; передача права собственности ; отпуск за выслугу лет ; домашняя помощь (слуги); и другие специализированные льготы.
Цель льгот для сотрудников — повысить экономическую безопасность сотрудников и, таким образом, улучшить удержание сотрудников в организации. [2] Таким образом, это один из компонентов управления вознаграждением . В разговорной речи «льготы» — это те льготы, которые носят более дискреционный характер. Часто льготы предоставляются сотрудникам, которые работают особенно хорошо или имеют выслугу лет. Обычными льготами являются автомобили для домашнего использования , проживание в гостиницах , бесплатные закуски, досуг в рабочее время ( гольф и т. д.), канцелярские принадлежности , надбавки на обед и — при наличии множественного выбора — первоочередное право на такие вещи, как рабочие задания и график отпусков. Им также может быть предоставлен первый шанс на повышение по службе при наличии вакансий.
Бюро статистики труда [3] , как и Международный совет по стандартам бухгалтерского учета [4] , определяет вознаграждения сотрудников как формы косвенных расходов. Менеджеры склонны рассматривать компенсации и льготы с точки зрения их способности привлекать и удерживать сотрудников, а также с точки зрения их способности мотивировать их. [5]
Сотрудники, как и потенциальные сотрудники, склонны рассматривать льготы, предписанные нормативными актами, иначе, чем льготы, которые являются дискреционными, то есть те, которые не являются обязательными, а просто предназначены для того, чтобы сделать компенсационный пакет более привлекательным. Льготы, которые являются обязательными, рассматриваются как создающие права или льготы для сотрудников, в то время как дискреционные льготы предназначены для того, чтобы вдохновлять лояльность сотрудников и повышать удовлетворенность работой. [6]
Льготы для сотрудников в Канаде обычно относятся к спонсируемым работодателем планам страхования жизни, инвалидности, здоровья и стоматологического страхования. Такие групповые планы страхования являются дополнением к существующему провинциальному покрытию. Групповой план страхования, предоставляемый работодателем, координируется с провинциальным планом в соответствующей провинции или территории, поэтому сотрудник, охваченный таким планом, должен быть сначала охвачен провинциальным планом. Компонент страхования жизни, случайной смерти и расчленения и инвалидности является только льготой для сотрудников. Некоторые планы также предусматривают минимальное пособие по страхованию жизни иждивенцев. План медицинского страхования может включать в себя любое из следующего: модернизация больничной палаты (получастная или частная), медицинские услуги/принадлежности и оборудование, туристическая медицинская помощь (60 или 90 дней на поездку), зарегистрированные терапевты и практикующие врачи (например, физиотерапевты, иглотерапевты, мануальные терапевты и т. д.), рецептурные препараты, зрение (осмотр глаз, контактные линзы) и программы помощи сотрудникам. Стоматологический план обычно включает базовую стоматологическую помощь (чистку, пломбирование, лечение корневых каналов), капитальную стоматологическую помощь (коронки, мосты, зубные протезы) или ортодонтию (брекеты).
Помимо спонсируемых работодателем медицинских льгот, описанных выше, следующими по распространенности льготами для сотрудников являются групповые сберегательные планы (групповые RRSP и групповые планы распределения прибыли), которые имеют налоговые преимущества и преимущества роста по сравнению с индивидуальными сберегательными планами. [7]
Льготы для сотрудников в Соединенных Штатах включают помощь при переезде ; медицинские, рецептурные, офтальмологические и стоматологические планы ; гибкие счета расходов на здравоохранение и уход за иждивенцами ; планы пенсионных пособий (пенсия, 401(k) , 403(b) ); групповое срочное страхование жизни и планы страхования от несчастных случаев со смертельным исходом и увечья; планы защиты дохода (также известные как планы защиты от инвалидности); планы страхования на случай долгосрочного ухода ; планы юридической помощи; программы получения второго медицинского мнения , помощь в усыновлении ; пособия по уходу за детьми и транспортные пособия; оплачиваемый отпуск (PTO) в виде отпуска и больничных. Льготы могут также включать формальные или неформальные программы скидок для сотрудников, которые предоставляют работникам доступ к специализированным предложениям от местных и региональных поставщиков (например, билеты в кино и тематические парки, оздоровительные программы , скидки на покупки, отели и курорты и т. д.). [8] [9]
Работодатели, предлагающие такие виды льгот для трудовой жизни, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников, корпоративную лояльность и удержание работников, предоставляя ценные льготы, выходящие за рамки базовой заработной платы. [9] Дополнительные льготы также считаются расходами на удержание сотрудников, отличными от базовой заработной платы. [10] Термин «дополнительные льготы» был придуман Военным советом по труду во время Второй мировой войны для описания различных косвенных льгот, которые промышленность придумала для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено.
Некоторые дополнительные льготы (например, страховые полисы от несчастных случаев и болезней, а также групповое срочное страхование жизни на сумму до 50 000 долларов США) могут быть исключены из валового дохода сотрудника и, следовательно, не подлежат федеральному подоходному налогу в Соединенных Штатах. Некоторые функционируют как налоговые убежища (например, гибкие расходы, счета 401(k) или 403(b)). Ставки этих льгот часто меняются из года в год и обычно рассчитываются с использованием фиксированных процентов, которые варьируются в зависимости от классификации сотрудника.
Обычно предоставляемые работодателем льготы вычитаются из налогооблагаемой базы для работодателя и не облагаются налогом для работника. Исключение из общего правила включает определенные управленческие льготы (например, планы «золотое рукопожатие» и «золотой парашют» ) или те, которые превышают федеральные или государственные стандарты освобождения от налогов.
Американские корпорации также могут предлагать своим сотрудникам планы кафетерия . Эти планы предлагают меню и уровень льгот для выбора сотрудниками. В большинстве случаев эти планы финансируются как сотрудниками, так и работодателями. Часть, выплачиваемая сотрудниками, вычитается из их валовой заработной платы до уплаты федеральных и государственных налогов. Некоторые льготы по-прежнему будут облагаться налогом по Федеральному закону о взносах в страхование (FICA), например, взносы 401(k) [11] и 403(b); однако медицинские взносы, некоторые страховые взносы по жизни и взносы на счета гибких расходов освобождены от FICA.
При соблюдении определенных условий питание и проживание, предоставляемые работодателем, могут быть исключены из валового дохода работника. Если питание предоставляется (1) работодателем; (2) для удобства работодателя; и (3) предоставляется в служебных помещениях работодателя, оно может быть исключено из валового дохода работника в соответствии с разделом 119(a). Кроме того, проживание, предоставляемое работодателем для его удобства в служебных помещениях работодателя (которое работник обязан принять в качестве условия трудоустройства), также исключается из валового дохода. Важно отметить, что раздел 119(a) применяется только к питанию или проживанию, предоставляемым «в натуральной форме». Таким образом, денежные пособия на питание или проживание, полученные работником, включаются в валовой доход.
Квалифицированные выплаты за помощь при стихийных бедствиях, произведенные для сотрудника во время национального бедствия, не являются налогооблагаемым доходом для сотрудника. Выплаты должны быть разумными и необходимыми личными, семейными, расходами на проживание или похороны, которые были понесены в результате национального бедствия. Приемлемые расходы включают медицинские расходы, расходы на уход за детьми и репетиторство из-за закрытия школ, расходы на Интернет и телефон. Возмещение утраченного дохода или утраченной заработной платы не допускается. [12] [13]
Выплаты работникам, предоставляемые через ERISA (Закон о пенсионном обеспечении работников), не подлежат страховому регулированию на уровне штата , как большинство страховых договоров, но продукты выплат работникам, предоставляемые через страховые договоры, регулируются на уровне штата. [14] Однако ERISA, как правило, не применяется к планам государственных учреждений, церквей для своих сотрудников и в некоторых других ситуациях. [15]
В соответствии с положениями Obamacare или ACA о совместной ответственности работодателя , некоторые работодатели, известные как соответствующие крупные работодатели, обязаны предлагать минимально необходимое покрытие, которое доступно их штатным сотрудникам, или же вносить платежи в IRS по совместной ответственности работодателя . [16]
Частные фирмы в США придумали некоторые необычные привилегии. [ необходима цитата ]
В Соединенных Штатах оплачиваемый отпуск в форме отпускных дней или больничных дней не требуется федеральным или государственным законодательством. [15] Несмотря на это, многие компании в Соединенных Штатах предлагают ту или иную форму оплачиваемого отпуска. В Соединенных Штатах 86% работников крупных предприятий и 69% работников малого бизнеса получают оплачиваемые отпускные дни. [17]
В Соединенном Королевстве льготы для сотрудников классифицируются по трем категориям: гибкие льготы (flex) и гибкие пакеты льгот, добровольные льготы и основные льготы.
«Основные льготы» — это термин, обозначающий льготы, которыми пользуются все сотрудники, такие как пенсия, страхование жизни, защита дохода и отпуск. Сотрудники могут не иметь возможности отказаться от этих льгот в зависимости от предпочтений отдельных работодателей.
Гибкие льготы, часто называемые «гибкой схемой», — это когда работникам разрешается выбирать, как будет выплачиваться часть их вознаграждения, или им предоставляется бюджет льгот от их работодателя для расходования. В настоящее время около трети работодателей Великобритании используют такую схему. [18] То, как структурированы гибкие схемы льгот, оставалось довольно неизменным на протяжении многих лет, хотя определение гибкости довольно сильно изменилось с тех пор, как оно впервые появилось в Великобритании в 1980-х годах. Когда гибкая схема впервые появилась, она работала как формальная схема в течение установленного контрактного периода, в рамках которого работники могли выбирать и отказываться от выбора льгот, оплачиваемых работодателем, выбирать льготы, оплачиваемые работником, или получать наличные. В последние годы все большее число британских компаний использовали налоговые и национальные страховые сбережения, полученные за счет внедрения льгот по жертве заработной платы, для финансирования внедрения гибких льгот. В соглашении о жертве заработной платы работник отказывается от права на часть денежного вознаграждения, причитающегося по его трудовому договору. Обычно жертва делается в обмен на согласие работодателя предоставить им какую-либо форму неденежной выгоды. Наиболее популярными видами льгот, связанных с выплатой части заработной платы, являются ваучеры по уходу за детьми и пенсии.
Существует ряд внешних консалтинговых компаний, которые позволяют организациям управлять пакетами Flex, сосредоточенными вокруг предоставления веб-сайта Intranet или Extranet , где сотрудники могут просматривать свой текущий статус гибких льгот и вносить изменения в свой пакет. Внедрение гибких льгот значительно возросло, при этом 62% работодателей в опросе 2012 года предлагали гибкий пакет льгот, а еще 21% планировали сделать это в будущем. [19] Это совпало с увеличением доступа сотрудников к Интернету и исследованиями, предполагающими, что вовлеченность сотрудников может быть повышена за счет их успешного внедрения. [20]
«Добровольные льготы» — это название, данное набору льгот, которые сотрудники выбирают для личного участия и оплачивают, хотя, как и в случае с гибкими планами, многие работодатели используют схемы пожертвования зарплатой, когда сотрудник уменьшает свою зарплату в обмен на то, что работодатель платит за льготу. Они, как правило, включают льготы, такие как поддерживаемый государством (и, следовательно, эффективный с точки зрения налогообложения) велосипедный маршрут до работы, пенсионные взносы и ваучеры по уходу за детьми, а также специально организованные скидки на розничные и развлекательные ваучеры, членство в спортзале и скидки в местных магазинах и ресторанах (среди поставщиков — Xexec). Они могут управляться внутри компании или организовываться внешним консультантом по льготам для сотрудников.
В ряде стран (например, в Австралии , Новой Зеландии и Пакистане ) «дополнительные льготы» облагаются налогом на дополнительные льготы (FBT), который применяется к большинству, хотя и не ко всем, дополнительных льгот. В Индии налог на дополнительные льготы был отменен в 2009 году. [21]
В Соединенных Штатах спонсируемое работодателем медицинское страхование считалось налогооблагаемым доходом до 1954 года. [22]
В Великобритании пособия часто облагаются налогом по обычной ставке налога для физических лиц [23], что может оказаться дорогостоящим, если пособие не приносит физическому лицу никакой финансовой выгоды.
Система государственного пенсионного обеспечения Великобритании зависит от уплаты взносов в систему национального страхования . Схемы обмена зарплатами приводят к сокращению выплат и, таким образом, могут сократить государственные пособия, в частности, государственную вторую пенсию.
