stringtranslate.com

Неправомерное увольнение

В законе неправомерное увольнение , также называемое неправомерным прекращением или неправомерным увольнением , представляет собой ситуацию, в которой трудовой договор работника был расторгнут работодателем, если прекращение нарушает одно или несколько условий трудового договора или положение закона или правило трудового права . Законы, регулирующие неправомерное увольнение, различаются в зависимости от условий трудового договора, а также в соответствии с законами и государственной политикой юрисдикции .

Схожая концепция — конструктивное увольнение , при котором работник не видит иного выбора, кроме как уволиться по причинам, вытекающим из нарушения работодателем законных прав работника.

Формы неправомерного увольнения

Увольнение по любому из перечисленных ниже пунктов может считаться неправомерным увольнением:

Отсутствие формального трудового договора не исключает неправомерного увольнения в юрисдикциях, в которых фактический договор считается существующим в силу трудовых отношений. Условия такого договора могут включать обязательства и права, изложенные в справочнике для сотрудников .

Во многих юрисдикциях существуют трибуналы или суды, которые рассматривают иски о неправомерном увольнении. Хотя доступные средства правовой защиты зависят от типа иска и законов юрисдикции, потенциальные средства правовой защиты от доказанного неправомерного увольнения включают:

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке

Один из способов избежать потенциальной ответственности за неправомерное увольнение новых сотрудников — установить испытательный срок, после которого новый сотрудник автоматически увольняется, если только нет достаточных оснований не делать этого. Уволенный сотрудник все равно может подать иск, но доказать его будет сложнее, поскольку работодатель может иметь широкие дискреционные полномочия в отношении сохранения такого временного сотрудника.

Соединенные Штаты

В Соединенных Штатах нет единого закона о «неправомерном увольнении». Вместо этого есть несколько государственных и федеральных законов и судебных решений, которые определяют эту концепцию.

Во всех штатах США, за исключением Монтаны, [1] работники по умолчанию считаются работниками по собственному желанию , что означает, что они могут быть уволены в любое время без причины.

Некоторые сотрудники имеют трудовые договоры, которые ограничивают возможности их работодателей увольнять их без причины. Другие сотрудники могут быть членами профсоюзов и пользоваться коллективным договором , который определяет дисциплинарные процедуры и пределы, когда сотрудник может быть уволен. Сотрудники, которые работают в государственных учреждениях, обычно пользуются защитой государственной службы, которая ограничивает увольнение. Эти сотрудники, если их уволят, могут попытаться подать иски о неправомерном увольнении в соответствии с условиями контракта или соглашения или закона о государственной службе.

Расторжение трудовых отношений по собственному желанию

Хотя работники, работающие по собственному желанию, защищены от увольнения законами о гражданских правах и другими законами, запрещающими ответное увольнение, при отсутствии трудового договора или коллективного договора или гарантий государственной службы, распространяющихся на государственных служащих, у них мало защиты от увольнения.

В некоторых ситуациях сотрудник, работающий по собственному желанию, может заявить о неправомерном увольнении. Три основных основания для заявления о неправомерном увольнении:

  1. Подразумеваемый договор : В некоторых ситуациях суд может обнаружить подразумеваемый трудовой договор, который ограничивает возможность работодателя уволить сотрудника без причины. Например, условия руководства для сотрудников могут поддерживать заявление сотрудника о том, что работодатель должен следовать определенной дисциплинарной процедуре до увольнения.
  2. Публичный порядок : Во многих штатах можно утверждать, что причины увольнения работника работодателем, хотя и не нарушают закон, нарушают публичный порядок штата, поэтому иск о неправомерном увольнении должен быть удовлетворен. Например, суд может удовлетворить иск работника, уволенного за отказ предпринять действия, нарушающие закон, за сообщение о нарушении закона в правоохранительный орган или за иное осуществление прав работника в соответствии с законом.
  3. Соглашение о добросовестности и честном поведении : во многих смыслах являющееся продолжением доктрины публичной политики, некоторые штаты разрешают сотруднику по собственному желанию подавать иск о неправомерном увольнении, если причина увольнения считается отражающей недобросовестность со стороны работодателя. Например, штат может применить эту доктрину, чтобы разрешить иск против работодателя, который уволил сотрудника за неделю до вступления в силу пенсионных выплат этого сотрудника, без какой-либо иной причины, кроме как для того, чтобы не выплачивать сотруднику пенсию.

Увольнение с нарушением закона

В Соединенных Штатах увольнение не является законным, если оно основано на членстве работника в группе, защищенной законом от дискриминации. Работодатель не имеет права увольнять работника на основании таких факторов, как раса, религия, национальное происхождение, пол, инвалидность, состояние здоровья, беременность или возраст (старше 40 лет), в соответствии с федеральными законами США, такими как Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года [2] , Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года [3] и Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года [4] .

Во многих штатах также действуют законы о гражданских правах, защищающие работников от дискриминации. Например, эти формы дискриминации запрещены Законом Калифорнии о справедливом трудоустройстве и жилье (FEHA). [5]

Многие законы также запрещают увольнение, даже сотрудников по собственному желанию. Например, законы о осведомителях могут защитить сотрудника, который сообщает о нарушении закона или безопасности работодателем в соответствующий надзорный орган. Большинство штатов запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за подачу иска о компенсации работникам или жалобу на невыплаченную заработную плату.

Канада

В Канаде неправомерное увольнение основывается на двух условиях: был ли работник уволен справедливо и была ли ему выплачена адекватная компенсация.

Если не существует письменного договора о том, как прекратить трудовые отношения, закон подразумевает, что отношения не могут прекратиться без «уведомления». Уведомление — это предварительное предупреждение, которое работодатель должен предоставить работнику о том, что его трудовые отношения будут прекращены. Оно измеряется в единицах времени. Существует два вида уведомления:

Если судья определит, что увольнение было несправедливым, работодателю может быть предписано восстановить работника с компенсацией за потерянную заработную плату или без нее, выплатить компенсацию за потерянную заработную плату без восстановления работника или сделать что-либо справедливое для устранения любых последствий увольнения. [6]

Рабочее уведомление

Рабочее уведомление является законным в Канаде. Таким образом, если работнику предоставляется разумный срок рабочего уведомления, работодатель не должен работнику никаких дополнительных денег.

Оплата вместо уведомления

Оплата вместо уведомления, иногда называемая выходным пособием, это сумма денег, которую работодатель должен выплатить работнику, если он хочет немедленно уволить работника без рабочего уведомления. Существует калькулятор выходного пособия, основанный на общем праве "Bardal Factors", который прогнозирует сумму выходного пособия, причитающуюся по решению суда. [7]

Уведомление измеряется двумя различными способами: уведомление, предусмотренное законом, и «разумное уведомление» по общему праву.

Сотрудники могут иметь право на уведомление, предусмотренное законом, или разумное уведомление, в зависимости от того, что больше, но как минимум они должны получить уведомление, предусмотренное законом. Провинциальное законодательство, такое как Закон о стандартах занятости Онтарио, определяет уведомление, предусмотренное законом, с помощью формулы.

С другой стороны, разумное уведомление не имеет формулы. Общее право диктует, на какой срок разумного уведомления имеет право работник. [8] В этом отношении продолжительность разумного уведомления зависит от ряда факторов, лучше всего описанных McRuer CJHC в решении 1960 года Онтарио по делу Bardal v Globe & Mail : [9]

Невозможно установить каталог того, что является разумным уведомлением в конкретных классах случаев. Разумность уведомления должна решаться в отношении каждого конкретного случая, принимая во внимание характер занятости, продолжительность службы служащего, возраст служащего и наличие аналогичной занятости, принимая во внимание опыт, подготовку и квалификацию служащего.

Поскольку так называемые «факторы Бардала» фигурируют в сотнях дел, прогностическое моделирование теперь возможно. [10] Несмотря на вышесказанное, суды открыты для творческих интерпретаций разумного уведомления. Например, если сотрудника убедили уйти с работы, чтобы перейти на другую (т. е. побуждение), суды могут принять это во внимание при расчете срока службы сотрудника и, таким образом, значительно увеличить срок уведомления. [ необходима цитата ]

Верховный суд Канады значительно расширил сферу применения неправомерного увольнения в канадской юриспруденции:

  • В деле Уоллес против United Grain Growers Ltd [11] установлено, что дополнительные убытки подлежат возмещению, если работодатель осуществляет увольнение при обстоятельствах, которые представляют собой недобросовестность ;
  • Honda Canada Inc против Keays [12] включила дело Hadley против Baxendale [13] в канадское трудовое законодательство, а также постановила, что вознаграждения не зависят от типа должности, которую мог занимать сотрудник;
  • В деле Seneca College против Bhadauria [14] утверждается, что нарушения прав человека не являются самостоятельными правонарушениями, дающими основания для иска в делах о неправомерном увольнении, и они должны преследоваться в рамках отдельных схем, предусмотренных законодательством о правах человека.
  • В деле Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd [15] говорится, что в случаях, когда юрисдикция предусматривает средство правовой защиты в случае увольнения в результате несправедливого увольнения , оно не может быть заменено выходными пособиями (с сопутствующими увольнениями ), предоставляемыми работодателем. [16]

Работодатель имеет право уволить сотрудника в соответствии с условиями трудового договора. Существуют устные трудовые договоры, письменные трудовые договоры и комбинации устных и письменных трудовых договоров. В канадском общем праве существует основное различие в отношении увольнений. Существует два основных типа увольнений или расторжений: увольнение с причиной и увольнение без причины. Примером причины может служить поведение сотрудника, которое представляет собой существенное нарушение условий трудового договора. Если есть причина, работодатель может уволить сотрудника без предоставления какого-либо уведомления. Если причины пока нет, работодатель увольняет без предоставления законного уведомления, то увольнение является неправомерным увольнением. Неправомерное увольнение позволит сотруднику требовать денежного возмещения в размере, компенсирующем сотруднику заработную плату, комиссионные, премии, распределение прибыли и другие подобные вознаграждения, которые сотрудник мог бы получить или получить в течение законного периода уведомления, за вычетом доходов от новой работы, полученных в течение законного периода уведомления. В канадском трудовом законодательстве, в тех юрисдикциях, где не предусмотрено средство правовой защиты от несправедливого увольнения , уже давно действует правило, согласно которому восстановление на работе не является средством правовой защиты, доступным ни работодателю, ни работнику — вместо этого необходимо возместить ущерб.

Хотя канадское трудовое законодательство предусматривает некоторые из вышеперечисленных средств правовой защиты, каждая (провинциальная) юрисдикция может относиться к трудовому праву по-разному. Важно определить, в какой юрисдикции происходит или регулируется трудоустройство, а затем обратиться за соответствующей юридической консультацией, касающейся этой юрисдикции и ее конкретных трудовых законов.

Великобритания

Смотрите также

Примечания

  1. ^ "Часто задаваемые вопросы". Департамент труда и промышленности Монтаны . Штат Монтана. Архивировано из оригинала 22 декабря 2017 года . Получено 20 декабря 2017 года .
  2. ^ "Title VII of the Civil Rights Act of 1964". Комиссия по равным возможностям трудоустройства . Правительство США. Архивировано из оригинала 19 декабря 2017 года . Получено 20 декабря 2017 года .
  3. ^ "Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA)". Веб-сайт Americans with Disabilities . Правительство США . Получено 28 июня 2018 г.
  4. ^ «Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года». Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве . Правительство США . Получено 28 июня 2018 г.
  5. ^ "Незаконная дискриминация" (PDF) . Офис генерального прокурора Калифорнии . Август 2001 г. Архивировано (PDF) из оригинала 31 декабря 2016 г. Получено 20 декабря 2017 г.
  6. ^ "Несправедливое увольнение". Правительство Канады . 31 июля 2015 г. Получено 27 октября 2018 г.
  7. ^ «Калькулятор выходного пособия в Онтарио и Британской Колумбии».
  8. ^ "Новые факторы Бардала могут быть просто старыми факторами Бардала – Slaw". 30 ноября 2015 г. Получено 26 января 2019 г.
  9. ^ Бардал против Globe & Mail , 24 DLR (2d) 140, 145 (Онтарио, ХК, 1960).
  10. ^ Предиктивная аналитика: что это такое?
  11. ↑ Уоллес против United Grain Growers Ltd , 1997 CanLII 332, [1997] 3 SCR 701 (30 октября 1997 г.)
  12. ^ Honda Canada Inc против Keays , 2008 SCC 39, [2008] 2 SCR 362 (27 июня 2008 г.)
  13. ^ когда нарушившая сторона несет ответственность за все убытки, которые договаривающиеся стороны должны были предвидеть, но не несет ответственности за какие-либо убытки, которые нарушившая сторона не могла предвидеть на основании имеющейся у нее информации.
  14. ^ Колледж Сенека против Бхадаурии , 1981 CanLII 29, [1981] 2 SCR 181 (22 июня 1981 г.)
  15. ^ Уилсон против Atomic Energy of Canada Ltd , 2016 SCC 29 (14 июля 2016 г.)
  16. ^ Файн, Шон (14 июля 2016 г.). «Постановление Верховного суда защищает федерально регулируемых работников от несправедливого увольнения». The Globe and Mail . Архивировано из оригинала 15 мая 2017 г.