Управление организационным поведением (OBM) является подразделом прикладного анализа поведения (ABA), который представляет собой применение принципов поведенческого анализа и методов управления непредвиденными обстоятельствами для изменения поведения в организационных условиях. С помощью этих принципов и оценки поведения OBM стремится анализировать и использовать предшествующие, влияющие действия человека до того, как действие произойдет, и последствия, то, что происходит в результате чьих-либо действий, вмешательства, которые влияют на поведение, связанное с миссией и ключевыми целями организации и ее работников. Такие вмешательства доказали свою эффективность посредством исследований в улучшении общих организационных областей, включая производительность сотрудников, предоставление обратной связи, безопасность и общий моральный дух указанной организации. [1]
OBM является подразделом ABA, поэтому его возникновение происходит из основ поведенческого анализа, разработанных Б. Ф. Скиннером . Книга Скиннера «Наука и поведение человека» , опубликованная в 1953 году, послужила основой для OBM, подчеркнув использование денег для повышения желаемого поведения, графиков заработной платы и более высоких уровней похвалы за желаемое поведение в отличие от нежелательного поведения. [2] Однако наибольшим вкладом Скиннера в возникновение OBM было введение программированного обучения в образовательную систему. Аспекты программированного обучения оказались полезными в организационных условиях, особенно в обучении. Позднее это стало первым применением поведенческих принципов в организационных условиях. [2]
Появление исследований в области OBM началось в 1960-х годах с публикации статьи Оуэна Олдиса «О голубях и людях», в которой он предложил использовать графики подкрепления в промышленности. Это была первая статья по OBM, опубликованная в Harvard Business Review в 1961 году. [2]
Основанный в 1977 году, журнал «Journal of Organizational Behavior Management» (JOBM) стал важной вехой в области управления организационным поведением. [2] С Обри Дэниелсом в качестве редактора и Ларри Миллером в качестве управляющего редактора, первый совет редакторов JOBM состоял из двадцати пяти человек. Для описания применения поведенческих принципов в организационных условиях использовались различные названия, но рождение JOBM закрепило использование термина «Organizational Behavior Management» для описания таких приложений в таких условиях. [1]
JOBM — периодический журнал, который стремится публиковать исследовательские и обзорные статьи, которые применяют принципы ABA для улучшения организаций посредством изменения поведения. Области, рассматриваемые в JOBM, включают измерение производительности, вмешательства на уровне производительности, постановку целей, обратную связь, программы поощрений и управление на основе фактических данных. [3] В 2003 году импакт-фактор ISI журнала JOBM занял третье место в рейтинге журналов по прикладной психологии Journal Citation Reports, что еще больше укрепило позицию JOBM как высококачественного журнала. [4]
В настоящее время редакционная коллегия JOBM состоит из 72 членов, редактором является доктор Рамона Хуманфар. [3]
Первым университетом, предложившим аспирантуру по ОБМ и системному анализу, стал Университет Западного Мичигана под руководством Дика Мэлотта.
Еще одна ранняя программа по OBM была инициирована в Университете Нотр-Дам в 1975 году с приходом Мартина Викоффа, первого аспиранта в программе. До поступления в Нотр-Дам Викофф вместе с профессорами Вашингтонского университета Бобом Коленбергом (психология) и Терренсом Митчеллом (школа бизнеса Фостера) провели одно из первых контролируемых исследований прикладного поведенческого анализа в бизнесе; в данном случае, для повышения производительности труда продавцов в продуктовых магазинах. [5] Это исследование было представлено на съезде MABA 1976 года в Чикаго. Его применение в бизнесе было настолько новым, что исследование было отнесено к тематической категории «Экспериментальные условия жизни», подтвердив его статус одного из пионерских документированных приложений OBM. Так родилась исследовательская группа Викоффа-Кроуэлла-Андерсона Нотр-Дам OBM.
Предшествующие факторы в OBM определяются просто как триггеры, которые вызывают поведение, представляя что-то в рабочей среде, что увеличит вероятность того, что поведение возникнет. [6] Эти вмешательства могут использоваться для решения ряда поведений, которые в конечном итоге приносят пользу организации и работникам организации. Используемое вмешательство определяется целевым поведением(ями) и тем, желает ли организация, чтобы поведение демонстрировалось в рабочей обстановке или нет. [1] Вмешательства классифицируются по тому, что делается для влияния на поведение.
Более часто используемые предшествующие вмешательства включают в себя объединение разъяснения задач, рабочих пособий и постановки целей. Вмешательства по разъяснению задач используются и разрабатываются для предоставления конкретных рабочих требований для сотрудников путем разъяснения и побуждения поведения сотрудников. [7] Предыдущие исследования, которые внедряют разъяснение задач, включают использование таких элементов, как памятки и контрольные списки, для обеспечения выполнения задач. [8] Вмешательства по рабочим пособиям включают в себя подсказки или добавление элементов в рабочую среду, таких как знаки, напоминающие работникам, должно ли иметь место поведение. [9] При объединении можно ввести постановку целей для установления стандарта того, насколько хорошо работники должны выполнять работу в течение заданного периода времени. [10] Хотя использование предшествующих вмешательств является одной из наиболее распространенных стратегий, стратегии устанавливают повод для поведения, но не поддерживают его. Этот аспект OBM относится к вмешательствам последствий. [1]
Последствия определяются как изменения в среде, которые следуют за поведением работника, что увеличивает вероятность того, что поведение будет продолжать проявляться в будущем. [11] Последствия вмешательства в OBM играют основную роль в поддержании поведения и рассматриваются как один из важнейших аспектов OBM.
В OBM обратная связь является распространенным и успешным методом вмешательства, используемым в организационных условиях. Исследование, проведенное в 2012 году, показало, что обратная связь была предметом исследования в более чем 70% исследований, опубликованных в JOBM. [12] Это связано с различными типами предоставления обратной связи, которые могут быть адаптированы к организации и ее целям, в дополнение к наличию многочисленных исследовательских статей, которые предоставляют эмпирические доказательства ее эффективности. Такие типы включают обратную связь по индивидуальной производительности, групповой производительности, предыдущей индивидуальной производительности, предыдущей групповой производительности и производительности различных групп. [13]
Независимо от того, какое вмешательство последствий используется, важным элементом вмешательства OBM является использование одного из принципов ABA, известного как подкрепление . [14] Это связано с тем, что когда поведение подкрепляется, оно, скорее всего, будет продолжать проявляться в аналогичных условиях, в которых оно подкреплялось. [15] Поведение, которое будет подкрепляться, определяется организационной обстановкой и ее целями.
Повышение производительности: организации часто могут повысить уровень производительности, сосредоточившись на показателях эффективности и применяя поведенческую науку, используя четкие, конкретные и измеримые цели в сочетании с постоянной обратной связью. [16]
Повышение благополучия сотрудников: долгосрочная цель OBM заключается в создании обстоятельств, необходимых для поддержания ожидаемого поведения при отсутствии вмешательства менеджеров. [17] С четкими целями и регулярным поведением самооценки, это положительно влияет на производительность персонала, удовлетворенность и счастье. Поэтому организации, которые ставят благополучие сотрудников в приоритет, используя такие тактики, как гибкий график, эмоциональная поддержка и ресурсы управления стрессом, могут помочь снизить выгорание и повысить производительность. [18]
Сокращение затрат: методы OBM могут выявлять неэффективность процессов, например, анализ задач и исследования времени и движения. Организации могут завершать работу быстрее и с меньшими ресурсами, оптимизируя эти процедуры, что снижает затраты. Кроме того, эффективные методы OBM также могут помочь управлять и сокращать прогулы. Это имеет двойное преимущество: сокращение затрат, связанных с нехваткой персонала и оплатой сверхурочных. [19] Более того, поскольку методы OBM улучшают благосостояние сотрудников, весьма вероятно, что они снижают текучесть кадров, которая является дорогостоящей, не связанной с набором персонала, обучением и поддержанием производительности, тем самым сокращая эти сопутствующие затраты. [20]
Решения на основе данных: использование данных позволяет точно понять, что работает, а что нет, что позволяет осуществлять целенаправленные вмешательства и эффективно распределять ресурсы. [21] Кроме того, количественные показатели позволяют повысить подотчетность как для сотрудников, так и для руководства. Они также могут повысить прозрачность, когда решения основаны на данных и могут восприниматься как более справедливые, чем решения, основанные на субъективных суждениях. [22]
Этические проблемы: этические проблемы часто сосредоточены на применении поведенческих принципов таким образом, что это может быть воспринято как насильственное или манипулятивное. Профессия часто подчеркивает необходимость этических норм и сертификации поведенческого аналитика для обеспечения того, чтобы практики OBM были как эффективными, так и этичными. [23] Например, компания может внедрить систему мониторинга, которая отслеживает, сколько задач сотрудник выполняет в час, с предустановленными вознаграждениями и наказаниями на основе производительности. Хотя это может повысить производительность, это также может создать рабочую атмосферу, в которой сотрудники чувствуют постоянное наблюдение и давление, что негативно влияет на их благополучие и потенциально нарушает их конфиденциальность.
Необходимость в непрерывном сборе данных: OBM в значительной степени зависит от решений, принимаемых на основе данных, что требует регулярного сбора данных, который может быть ресурсоемким. Перед реализацией любых вмешательств необходимо собрать данные, чтобы установить базовый уровень для показателей производительности, которые помогут определить эффективность мероприятий OBM. Непрерывные данные позволяют организациям проверять, достигают ли действия ожидаемых результатов в режиме реального времени. Это позволяет своевременно вносить изменения во вмешательство. Более того, непрерывный сбор данных позволяет сотрудникам получать быструю и точную обратную связь, что является мощным мотиватором для повышения производительности. [24]
Управление организационным поведением (OBM) расширилось, создав такие специализированные области, как управление эффективностью, системный анализ и безопасность на основе поведения, которые в настоящее время широко признаны.
Управление эффективностью
Управление производительностью (PM) — это реализация поведенческих принципов для управления производительностью отдельных сотрудников или группы сотрудников. Оно фокусируется на улучшении индивидуальной и организационной производительности. Специалисты OBM в этой области разрабатывают и внедряют стратегии для повышения производительности, эффективности и результативности сотрудников. В управлении производительностью менеджеры оценивают и контролируют поведение сотрудников с помощью таких инструментов, как обзоры производительности и обратная связь, чтобы гарантировать, что у сотрудников есть информация, необходимая для эффективной работы и получения признания за хорошую работу.
Оценки производительности OBM имеют несколько применений. Практикующие специалисты используют оценки для выявления проблем производительности, выявления факторов окружающей среды, вызывающих проблемы производительности, и выбора функционально подходящих вмешательств. [25]
Анализ поведенческих систем
Анализ поведенческих систем (BSA) — это комплексный метод OBM, который исследует всю организационную систему для выявления областей для улучшения, уделяя особое внимание планированию и управлению переменными, которые поддерживают желаемую производительность, а также изучая взаимодействие компонентов.
Подход BSA включает в себя систематический анализ и процесс улучшения на нескольких уровнях производительности, гарантируя, что системные изменения вносятся на основе понимания их влияния и оценки переменных, влияющих на производительность. [26]
Более того, BSA рассматривает организации как адаптивные и взаимосвязанные системы. Адаптивная система позволяет исполнителям быстро и эффективно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде, в то время как взаимосвязанная система гарантирует, что изменения влияют на другие части.
Трехуровневый подход [27] является наиболее часто используемой многоуровневой структурой в BSA. Он разбивает организации на три уровня анализа, чтобы дать ясную картину того, как работает бизнес.
Безопасность, основанная на поведении
Безопасность на основе поведения (BBS) — это подход OBM для сокращения несчастных случаев на рабочем месте и продвижения безопасной рабочей среды. Он направлен на оценку рабочей среды и внедрение мер безопасности, обучение сотрудников и команд безопасному выполнению своих ролей, а не только на основе оборудования.
Основное внимание в области безопасности уделяется устранению профессиональных опасностей из рабочей среды, за которыми следуют замещение и инженерный контроль. Поведенческие процессы лучше всего отнести к категории административного контроля, который может способствовать приоритету безопасности и защитному поведению на всех уровнях организации.
Эффективные приложения BBS [28] часто следуют семи основным принципам Геллера [29], а именно:
OBM можно рассматривать как одну из отдаленных ветвей научного менеджмента , изначально вдохновленную Тейлором. [30] Принципиальное различие между научным менеджментом и OBM может заключаться в концептуальных основах: OBM основан на науке Б. Ф. Скиннера о человеческом поведении. [31] Поскольку разные люди ведут себя по-разному в одной и той же ситуации, исследования из разных дисциплин с использованием разных методов исследования создают путаницу, препятствуя единой концепции организационного поведения. [32]
Параллель между инструментами OBM и процессами и процедурами, общими для так называемого движения за качество (SPC, Деминг, кружки качества, ISO и т. д.), была задокументирована Викоффом в его статье года ISPI: движение за качество встречается с технологией производительности. [33]
Хотя OBM и промышленная и организационная (IO) психология обе имеют место в организационной среде, эти две области различаются в таких аспектах, как теоретическая основа, области интересов/исследований, методы исследования и публикация исследований. [34]
IO рассматривается как отдельная область и описывается как научное изучение работы и применения науки на рабочем месте для решения вопросов, имеющих значение на индивидуальном и организационном уровне, многие из которых используют самоотчет. [35] OBM рассматривается как субдисциплина ABA, таким образом выводя принципы из этой области в отличие от IO. [34] В то время как области интересов для обеих областей работают над улучшением организаций, основные области интересов психологии IO находятся среди отбора и расстановки кадров для работников, когнитивных процессов, отношения и лидерских качеств. Области интересов OBM сосредоточены на наблюдаемом поведении, таком как постановка целей, обратная связь, рабочие пособия, улучшение безопасного поведения в рабочей силе. [34]
Исследования в области IO-психологии в основном состоят из межгрупповых статистических проектов и анализов с использованием опросов и лабораторных симуляций. [36] Исследования OBM в основном практикуют внутрисубъектные методы исследования и проекты с визуальным контролем исследований с помощью графиков. [36] Исследования в области IO-психологии публикуются Обществом промышленной организационной психологии (SIOP), тогда как исследования в области OBM публикуются в JOBM. [34]
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )