stringtranslate.com

Основные самооценки

Основные самооценки ( CSE ) представляют собой стабильную черту личности, которая охватывает подсознательные, фундаментальные оценки человека относительно себя, своих способностей и собственного контроля. Люди с высокими основными самооценками будут думать о себе положительно и будут уверены в своих способностях. Наоборот, люди с низкими основными самооценками будут иметь негативную оценку себя и будут испытывать недостаток уверенности. Концепция основных самооценк была впервые рассмотрена Джаджем, Локком и Даремом (1997) [1] [2] и включает четыре измерения личности: локус контроля , невротизм , обобщенную самоэффективность и самоуважение . Черта развивалась как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой, но была расширена для прогнозирования множества других результатов. Основные самооценки особенно важны, поскольку они представляют собой черту личности, которая останется неизменной с течением времени. Кроме того, способ, которым люди оценивают себя с помощью основных самооценк, способен прогнозировать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой и производительность труда . Эти взаимосвязи вдохновили на проведение все большего количества исследований основных самооценки и предлагают ценные выводы относительно важности этой черты для организаций.

Определения четырех измерений

Локус контроля

Локус контроля указывает на тенденцию людей приписывать события жизни своим собственным действиям или внешним силам, находящимся вне их контроля. Существует две основные классификации локуса контроля: интерналы и экстерналы. Интерналы считают, что они контролируют свое окружение, тогда как экстерналы считают, что внешние силы контролируют их жизнь. [3] Люди с внутренним локусом контроля с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и жизнью, потому что они верят в свой собственный контроль над ситуацией. [4]

Невротизм

Невротизм — это устойчивая тенденция легко испытывать неприятные эмоции (например, гнев, беспокойство, депрессию). Люди с высоким уровнем невротизма более негативно реагируют на стресс, склонны к беспокойству и восприимчивы к чувству беспомощности. [5] Невротизм, если рассматривать его как часть основных самооценк, концептуализируется как противоположность эмоциональной стабильности (т. е. не-невротизм). [4] Фактически, поскольку невротизм и эмоциональная стабильность — это просто обозначения двух сторон одной и той же черты, в литературе они часто используются как взаимозаменяемые. [6]

Обобщенная самоэффективность

«Обобщенная самоэффективность», адаптированная из оригинального определения самоэффективности Альберта Бандуры , [7] определяется как оценка человеком своей собственной способности хорошо действовать и справляться с различными ситуациями. [1] Хотя уровень самоэффективности у человека может различаться в разных областях, обобщенная самоэффективность является глобальной оценкой способности в широком диапазоне ситуаций и может считаться стабильной чертой. [1] Люди с высокой степенью обобщенной самоэффективности с большей вероятностью берутся за новые задачи, которые позволяют им развивать свои способности, и более настойчивы, чем люди с низкой степенью обобщенной самоэффективности.

Самооценка

Самооценка отражает общую оценку человеком своей собственной ценности. [8] Самооценка, по сути, может быть одной из важнейших основных областей самооценки, поскольку это общая ценность, которую человек приписывает себе как личности. [4]

Развитие конструкции

Основная черта самооценки была разработана посредством изучения удовлетворенности работой. Исторически для изучения удовлетворенности работой использовались три модели. [1]

Ситуационный и интеракционистский подходы получили большую часть поддержки в предыдущей литературе. Признавая это несоответствие, были разработаны основные самооценки в попытке расширить исследование диспозиционного подхода к удовлетворенности работой. [1]

Выбор основных черт самооценки

Исследуя диспозиционную модель, Джадж и др. (1997) [1] пришли к выводу, что черты, которые с наибольшей вероятностью предсказывают удовлетворенность работой, будут включать три важные характеристики: ориентированность на оценку, фундаментальность и масштабность.

  1. Ориентированность на оценку: оценочная черта — это та, которая включает в себя фундаментальное оценочное суждение о себе, а не простое описание («Я уверен и достоин» по сравнению с «Я амбициозен»). Удовлетворенность работой сама по себе является оценкой, которую люди делают своей работе; поэтому оценки человека, особенно те, которые касаются того, как он думает о себе и ценит себя, должны оказывать большое влияние на его удовлетворенность работой.
  2. Фундаментальный: Фундаментальная черта, также называемая исходной чертой, является базовой и лежащей в основе. Фундаментальные черты вместе вызывают более широкие «поверхностные» черты, [9] и влияют на все другие более конкретные оценки. Например, неуверенность в себе и разочарование считаются исходными чертами, которые обычно предсказывают поверхностную черту агрессии. Фундаментальные черты будут иметь более сильное и последовательное влияние на удовлетворенность работой, чем поверхностные черты. [1]
  3. Большой по охвату: черта, которая является большой по охвату или глобальной, с большей вероятностью будет обобщена на рабочем месте, чем конкретная черта. Например, глобальная оценка собственной ценности лучше предскажет общую удовлетворенность работой, чем конкретная оценка художественных способностей.

Используя вышеуказанные характеристики, четыре хорошо изученные черты личности: локус контроля, невротизм, обобщенная самоэффективность и самооценка были выбраны в качестве возможных диспозиционных предикторов удовлетворенности работой. Каждая черта ранее представлялась как относительно мощный предиктор различных результатов работы; однако до этого времени предсказательная сила этих черт изучалась только по отдельности. При совместном изучении Джадж и др. (1997) [1] обнаружили, что эти четыре черты образуют более широкую черту личности, называемую основными самооценками, которая может предсказывать удовлетворенность работой лучше, чем каждая отдельная черта, если рассматривать ее по отдельности. Другими словами, относительные уровни каждой из этих четырех черт у человека можно объяснить одной широкой базовой чертой: основными самооценками. Более того, объединение этих черт позволило лучше предсказать удовлетворенность работой, а позднее и множество других результатов. [10]

Связь между чертами

Локус контроля, невротизм, обобщенная самоэффективность и самооценка имеют много концептуальных сходств, но помимо утверждения о том, что сходства существуют, эти черты редко изучались вместе до их интеграции в общую базовую черту основных самооценк. Многие исследователи психологии личности утверждают, что были предложены и изучены определенные черты без учета того, что эти черты имеют широкое общее ядро. Многие такие черты коррелируют настолько сильно, что их следует считать мерами одного и того же конструкта, [11] что и происходит с четырьмя чертами основных самооценк. Эти черты очень тесно связаны, и каждая из них сама по себе предсказывает лишь небольшую часть удовлетворенности работой. Однако при объединении в одну основную черту (т. е. основные самооценки) их предсказательная сила увеличивается. [10]

Сравнение с пятифакторной моделью и положительной/отрицательной аффективностью

Основная черта самооценки оказалась ценным предиктором удовлетворенности работой, демонстрируя более сильную предсказательную силу, чем Большая пятерка черт личности или Положительная/Отрицательная Аффективность . [12]

Пятифакторная модель («Большая пятерка черт личности»)

Существует скептицизм относительно того, что основные самооценки вносят какой-либо прогностический вклад сверх того, что Большая пятерка личностных черт – ( уступчивость , добросовестность , экстраверсия , невротизм , открытость ) – способны предсказать. Некоторые утверждают, что показатели черт основных самооценки совпадают с различными концептуализациями компонента невротизма Большой пятерки. [13] Хотя верно, что некоторые определения невротизма включают все четыре черты КСО, Большая пятерка не ссылается явно на самооценку в описании невротизма, и самооценка не является одним из аспектов невротизма в их модели. [10] Таким образом, концептуализация невротизма в Большой пятерке более узкая, чем в основных самооценках. Кроме того, ни одна из существующих шкал невротизма не измеряет самооценку. Кроме того, меры невротизма включают только описательные вопросы и не содержат оценочного компонента. [13]

Положительная/отрицательная аффективность (ПА/НА)

Аффективная диспозиция , тенденция в первую очередь испытывать либо положительные, либо отрицательные эмоциональные состояния, часто изучалась как коррелят удовлетворенности работой. Хотя аффективная диспозиция действительно влияет на удовлетворенность работой, мера положительной или отрицательной аффективности не объясняет уникальной дисперсии в удовлетворенности работой, выходящей за рамки того, что объясняется индивидуальными основными самооценками самооценки и невротизма. [4] [14] Фактически, меры основных самооценк объясняют значительную дисперсию в удовлетворенности работой и жизнью, не объясненную шкалами PA/NA. [4]

Измерение

Ранее попытки измерить черту CSE были косвенными, требующими извлечения черты из четырех шкал, которые измеряли каждую индивидуальную черту. Однако недавно была разработана прямая основная шкала самооценки, CSES, которая доказала свою надежность и валидность. [15] Хотя некоторые исследователи по-прежнему предпочитают использовать шкалы индивидуальных черт для измерения основных самооценк, использование прямого измерения становится все более популярным в недавней литературе. [16] [17] [18]

Существует несколько причин, по которым предыдущее косвенное измерение черты CSE считалось ограничением исследования CSE: [15]

  1. Длина: Прямые шкалы способны измерить базовую характеристику по меньшему количеству элементов.
  2. Валидность: Прямые шкалы, вероятно, будут более валидными, поскольку они предназначены для измерения самой базовой черты, а не ее индикаторов.
  3. Последовательность: большинство черт характера в современных исследованиях личности измеряются с помощью относительно коротких и прямых шкал.

Основная шкала самооценки (CSES)

CSES состоит из 12 пунктов и использует пятибалльную шкалу Лайкерта (т.е. категорически не согласен, не согласен, нейтрален, согласен, полностью согласен) для оценки ответов. Примеры пунктов приведены ниже: [15]

Результаты

Удовлетворенность работой

Одной из наиболее последовательных и значимых связей, которая была исследована в литературе, является связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. [1] [4] [10] [19] [20] Фактически, когда Джадж и др. (1997) [1] разработали конструкцию основных самооценков, они сделали это в попытке определить действительный диспозиционный предиктор удовлетворенности работой. С момента создания этой конструкции в исследовании Джаджа и др. (1997) исследования продолжали поддерживать связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой, которая предполагает, что люди, которые оценивают себя положительно (т. е. высоко оценивают себя по основным самооценкам), с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой. Дополнительные исследования также подтвердили, что черты CSE могут предсказывать удовлетворенность работой с течением времени. [19] [21] Люди, которые имеют положительные основные самооценки, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой на протяжении всей своей жизни, проведенной в рабочей среде.

Удовлетворенность работой является результатом основных самооценк, что стало общепризнанным в психологической литературе. Однако Джадж и др. (1997) [1] предлагают исследователям исследовать другие переменные, которые могут влиять на эту связь. В ответ на это в последующей литературе началось изучение влияния различных других конструкций на связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой.

Роль воспринимаемых характеристик работы

Характеристики работы — это атрибуты работы, которые люди традиционно считают важными, включая степень, в которой они идентифицируют себя с задачами, которые они выполняют (идентичность), степень, в которой им поручают разнообразные задачи (разнообразие), степень, в которой они чувствуют, что их работа влияет на других (значимость), степень, в которой они получают продуктивную обратную связь от своей работы (обратная связь), и степень, в которой они чувствуют, что им разрешено принимать собственные решения на своей работе (автономия). [22] Эти характеристики играют важную роль во влиянии на связь между основными самооценками человека и его удовлетворенностью своей работой. Исследования показали, что воспринимаемые характеристики работы частично опосредуют связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. [4] [21] [23] Другими словами, человек, который оценивает себя положительно (т. е. имеет высокие основные самооценки) и получил работу, которая охватывает вышеупомянутые характеристики идентичности, разнообразия, значимости, обратной связи и автономии, с большей вероятностью будет удовлетворен работой.

В литературе рассматривались различные теоретические объяснения этой посреднической связи. В первую очередь предполагается, что связь между основными самооценками, характеристиками работы и, таким образом, удовлетворенностью работой можно объяснить двумя возможными моделями посредничества. Первая модель, известная как модель посредничества действий, предполагает, что соответствующие уровни основных самооценк у людей влияют на действия, которые они предпринимают для получения работы с надлежащими характеристиками работы. [1] Согласно этой модели, люди с высокими основными самооценками будут с большей вероятностью искать рабочую среду, которая позволит им делать положительные выводы о своей работе. Другими словами, те, кто имеет положительные оценки себя (т. е. высокие основные самооценки), будут с большей вероятностью искать и получать работу с необходимыми характеристиками работы и, следовательно, будут иметь высокую удовлетворенность работой. [21] Модель посредничества действий также объясняет, что человек с высокими основными самооценками может предпринять больше действий для изменения характеристик работы, которую он или она уже получили. Например, люди с высокой самооценкой могут с большей вероятностью искать обратную связь, чем люди с низкой самооценкой, и, таким образом, будут воспринимать более высокий уровень обратной связи на своей работе и более высокую удовлетворенность работой. [23]

Вторая модель, модель медиации восприятия, предполагает, что люди с высокой базовой самооценкой будут с большей вероятностью воспринимать более высокие уровни соответствующих характеристик работы, чем люди с низкой базовой самооценкой. [23] [21] [4] Например, те, у кого низкая черта CSE, скорее всего, будут воспринимать меньшую автономию работы и, таким образом, будут иметь более низкую удовлетворенность работой, потому что они считают, что внешние силы контролируют их жизнь. С другой стороны, те, у кого высокая черта CSE, скорее всего, будут воспринимать более высокую автономию работы, потому что они считают, что контролируют свою собственную среду, и, следовательно, также будут воспринимать более высокую удовлетворенность работой. [23]

Наконец, исследование 2009 года, проведенное Стаммпом и соавторами [23], расширяет предыдущие исследования взаимосвязи между основной самооценкой, характеристиками работы и опосредованием удовлетворенности работой, изучая, какая характеристика работы является наиболее важной для этой связи. Это исследование показало, что значимость задачи оказала самое сильное влияние на взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. Используя модель опосредования восприятия, это предполагает, что люди с высокими основными самооценками будут воспринимать свою работу как более важную для других и, следовательно, будут более удовлетворены. С другой стороны, это исследование признало, что другим объяснением может быть то, что люди с высокими основными самооценками уверены в своих действиях и будут стремиться к более амбициозным целям, что приведет к более высокой воспринимаемой значимости, а затем и к более высокому удовлетворению работой. Это объяснение, которое предлагает модель опосредования действия. Более чем вероятно, что именно комбинация двух моделей объясняет роль характеристик работы в взаимосвязи между основными самооценками и удовлетворенностью работой.

Роль сложности работы

Исследования характеристик работы в первую очередь сосредоточены на воспринимаемых характеристиках работы, которые измеряются субъективно. Тем не менее, также было показано, что объективные измерения характеристик работы, такие как сложность работы (т. е. сложность работы), также могут влиять на связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. В частности, сложность работы частично опосредует связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой, так что человек с высоким CSE и сложной работой с большей вероятностью будет удовлетворен своей работой. [4] [24] Подобно характеристикам работы, существует более одного объяснения этой связи. Возможно, людей с высокой базовой самооценкой привлекают более сложные работы, потому что они видят возможность для большего внутреннего вознаграждения. Однако также может быть так, что люди с высокой базовой самооценкой просто воспринимают более высокую сложность своей работы. Джадж и др. (2000) [21] измерили сложность работы с использованием названий должностей и подтвердили оба этих объяснения; обнаружили, что люди с высокой базовой самооценкой не только воспринимали более сложную работу, но и были более склонны выполнять сложные работы, что приводило к более высокой удовлетворенности работой.

Роль соответствия цели

Конгруэнтность целей также играет роль во влиянии на связь между основными самооценками человека и удовлетворенностью своей работой. Теория, лежащая в основе конгруэнтности целей, утверждает, что люди, которые выбирают самосогласованные (т. е. согласованные) цели, будут более довольны целями, которые они преследуют, с большей вероятностью будут прилагать усилия для достижения этих целей и, следовательно, с большей вероятностью достигнут своих целей. Самосогласованные цели включают цели, которые фокусируются на внутренних факторах. Например, человек, преследующий самосогласованную цель, выберет цель, которая, по его мнению, важна для него лично и которая ему понравится. Социальные цели могут быть связаны с помощью людям в создании разумного удовлетворения от работы. Хорошие социальные цели, такие как доступное местоположение, хорошая поддержка, хорошее благополучие, хорошие вознаграждения, удобство и оснащенные ресурсы, связаны с повышением удовлетворенности работой. Повышение удовлетворенности человека может быть связано с дальнейшей производительностью для организации. С другой стороны, цели, которые не являются самосогласованными, будут фокусироваться на большем количестве внешних факторов. Человек, выбирающий несогласованную с собой цель, будет фокусироваться на избегании негативных эмоций (например, тревоги или вины), удовлетворении желаний кого-то другого или на внешних вознаграждениях, таких как деньги. [25] Джадж, Боно, Эрез и Локк (2005) [26] обнаружили, что согласованность целей или выбор согласованных с собой целей частично опосредует связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. Авторы объясняют, что люди с позитивной самооценкой (т. е. высокой базовой самооценкой) считают себя способными и компетентными и с меньшей вероятностью будут подвержены влиянию внешних факторов; таким образом, они с большей вероятностью выберут согласованные с собой цели, что приведет к более высокому удовлетворению. С другой стороны, люди с негативной самооценкой будут восприимчивы к внешним факторам, таким как тревога и вина. Эти люди с большей вероятностью будут преследовать несогласованные с собой цели и будут сообщать о более низкой удовлетворенности работой.

Производительность труда

Производительность труда — еще один последовательный и важный результат основных самооценок. [10] [27] [28] [29] Было разработано много теорий относительно того, как черта CSE связана с производительностью труда; самая популярная из этих теорий утверждает, что люди с высокими основными самооценками будут более мотивированы на хорошую работу, потому что они уверены, что у них есть возможность это сделать. [10] Другая теория предполагает, что связь между основными самооценками и производительностью может быть связана с тем, что руководители наслаждаются позитивом людей с высокими CSE и, таким образом, высоко оценивают их по показателям производительности. Наконец, в литературе утверждается, что высокий CSE может быть фактором способностей. Эта последняя теория исходит из интуиции, сделанной относительно основных самооценк из предыдущих связей, найденных в литературе. Например, в литературе связывают конструкцию положительной самооценки, идею, похожую на основные самооценки, со способностью хорошо справляться с организационными изменениями. [30] Кроме того, индивидуальные основные черты самооценки, такие как эмоциональная стабильность, были связаны с производительностью труда в командных условиях (Mount, Barrick, & Stewart, 1995, как указано в [30] ). Наконец, предполагается, что люди с позитивной самооценкой, скорее всего, будут хорошо работать в условиях обслуживания клиентов из-за их позитивных эмоциональных проявлений. [31] Эти результаты подтверждают возможность того, что высокие основные самооценки могут указывать на человека, который способен хорошо справляться с организационными изменениями, хорошо работать в группах и демонстрировать положительные эмоции, все из которых способствуют лучшей производительности. [29]

Роль мотивации

Несмотря на разнообразие теорий, мотивация, как правило, является наиболее признанным посредником между основными самооценками и связью производительности труда. [27] [29] Предыдущая литература предполагает, что люди с негативной самооценкой (низкий CSE) увидят сложную задачу и решат, что она выходит за рамки их возможностей или находится вне их контроля, а значит, неуправляема. Это приведет к низкой мотивации и, как следствие, к плохой производительности. С другой стороны, люди с высоким CSE будут высоко мотивированы на выполнение сложных задач, поскольку они верят, что у них есть способность и контроль для успешного выполнения задач. Следовательно, люди с высоким CSE и высокой мотивацией с большей вероятностью будут лучше выполнять свою работу, чем люди с низким CSE. [29]

Удовлетворенность жизнью

Большинство литературы, которая изучает основные самооценки и удовлетворенность работой, также изучает, как оба эти конструкта связаны с общей удовлетворенностью жизнью человека . Постоянно обнаруживается, что люди с высокими основными самооценками с большей вероятностью удовлетворены своей работой и своей жизнью в целом, чем те, у кого низкие основные самооценки. [4] [14] [26]

Стресс на работе

Люди, которые оценивают себя позитивно (т.е. имеют высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут активно справляться со стрессовыми ситуациями на работе. Они с большей вероятностью попытаются изменить ситуацию, чем позволять стрессу влиять на них. Другими словами, люди с высокой CSE будут ощущать меньший стресс на работе, чем люди с низкой базовой самооценкой. [32] [33]

Выгорание на работе

Выгорание на работе возникает из-за стресса на работе. Человек, страдающий от выгорания, истощен, циничен и лишен мотивации. [34] Подобно стрессу на работе, выгорание на работе также связано с конструктом основных самооценк. Люди с низкими основными самооценками будут постоянно чувствовать, что они не способны справиться с рабочими задачами, потому что у них нет способностей или контроля. По этой причине люди с низкими основными самооценками будут более подвержены выгоранию на работе, чем люди с высокими основными самооценками, которые оценивают себя положительно и уверены в своей способности управлять ситуацией. [35] Это особенно важно из-за постоянной связи выгорания на работе с добровольным поведением текучести кадров (например, люди решают уйти с работы), что очень дорого обходится всем организациям. [34]

Экономический успех

Джадж и Херст (2007) [36] провели лонгитюдное исследование, в котором оценивались основные самооценки в связи с уровнем дохода у людей в молодом возрасте и позже, когда они вступили в средний возраст. Авторы обнаружили, что основные самооценки имеют положительную связь с уровнем дохода. Другими словами, люди с высокими основными самооценками с большей вероятностью получат более высокий уровень дохода. Это может быть связано с тем, что люди с высоким показателем CSE ищут лучшую работу, которая предлагает возможности для продвижения по службе и, таким образом, более высокий доход. Эффект также может возникать как функция связи между основными самооценками, мотивацией и производительностью. Высокие основные самооценки указывают на человека, который будет сильно мотивирован на компетентное выполнение работы, что приведет к лучшей производительности и позже, возможно, к более высокой зарплате.

Кроме того, авторы оценили роль основных самооценк, которую могут играть в смягчении установленной связи между социально-экономическим статусом семьи и академическими достижениями человека как предикторами экономического успеха в дальнейшей жизни. Предыдущая литература подтвердила, что если вы растете в обеспеченной семье и имеете более высокую степень образования, то вы будете более успешными в экономическом плане. Джадж и Херст (2007) [36] обнаружили, что основные самооценки могут усилить эту связь. Другими словами, человек с высокими основными самооценками с большей вероятностью извлечет выгоду из преимуществ, предоставленных ему экономическим успехом его семьи или собственными академическими достижениями, и, следовательно, с большей вероятностью будет финансово успешным в дальнейшей жизни. [36] Авторы объясняют, что люди с высокими основными самооценками лучше справляются с событиями и ситуациями, с которыми они сталкиваются в жизни, и мотивированы на постоянное повышение своей производительности и, таким образом, с большей вероятностью извлекут выгоду из образовательных и финансовых преимуществ, которые они уже имеют в молодом возрасте. Это позволит им добиться большего экономического успеха, измеряемого их доходом, в среднем возрасте.

Новые направления/разработки

В новейшей литературе основные самооценки связываются с различными результатами.

Было обнаружено, что черта CSE положительно влияет на участие пожилых людей в прогрессивных силовых тренировках, которые являются разновидностью силовых тренировок. [37]

Женщины, воспитанные в условиях авторитарного стиля воспитания, развили негативную базовую самооценку, что создало для них большие трудности в принятии решения о карьере в более позднем возрасте. [38] Высокий уровень CSE положительно связан с профессиональной идентичностью (т. е. преданностью делу и исследованием своей идентичности как работника), которая положительно связана с удовлетворенностью жизнью. [39]

Высокий уровень CSE связан с более низким уровнем эмоционального истощения и цинизма, оба из которых связаны с удовлетворенностью работой. [40] Люди с высоким уровнем CSE, как правило, воспринимают и ищут более высокий уровень поддержки, что позволяет им эффективно справляться с несколькими жизненными ролями (например, своей ролью дома, своей ролью на работе и т. д.). [41] Даже когда воспринимаемая организационная поддержка низкая, люди с высоким уровнем CSE сообщали о том, что чувствуют большее обогащение работой и семьей (т. е. события в одной роли, будь то работа или семья, улучшают качество жизни в другой), чем люди с низким уровнем CSE. [16] Аналогично, более высокий уровень CSE коррелирует негатив с конфликтом работа-школа и положительно с обогащением работой-школа. [17]

Высокий уровень CSE подчиненных и лидеров повышает ясность роли подчиненных (т. е. понимание должностных обязанностей и организационной роли), что, в свою очередь, приводит к более позитивному обмену между лидерами и членами (т. е. взаимодействию между лидерами и членами). [42] Высокий уровень CSE также усиливает социальные сети команды, что, в свою очередь, повышает эффективность команды. [18] Наряду с добросовестностью, высокий уровень CSE предсказывает более позитивное суждение об эффективности и способностях команды (т. е. высокую коллективную эффективность), что, в свою очередь, приводит к улучшению поведения команды по управлению производительностью (например, установление целей команды, координация задач, мониторинг прогресса в достижении цели). [43]

Практические выводы

Основные самооценки в первую очередь изучались с двумя наиболее важными результатами работы: удовлетворенностью работой и производительностью труда. В связи с последовательной связью между основными самооценками и этими результатами, обнаруженными в литературе, важно изучить значение этих результатов для использования основных мер самооценки в прикладной деловой среде.

Подбор персонала

Отбор персонала — это процесс, который организация использует для выбора подходящего человека для найма на должность. Из-за его прямой связи с удовлетворенностью работой и производительностью труда кажется логичным, что основные самооценки должны быть включены в методы отбора персонала. Фактически, исследователи поддерживают эту идею в определенной степени. Ниже приведены преимущества и недостатки использования основных самооценк при отборе, как предлагают Джадж, Эрез и Боно (1998). [29]

Преимущества

  1. При условии, что будут включены все аспекты основных самооценки (например, локус контроля, эмоциональная стабильность, обобщенная самоэффективность и самооценка), этот показатель останется достоверным предиктором удовлетворенности работой и производительности.
  2. Показатели каждого основного аспекта самооценки в первую очередь доступны общественности, в отличие от закрытых, таких как показатели личности Большой пятерки.
  3. Исследования не выявили негативного влияния основных самооценки на меньшинства или пожилых сотрудников. Неблагоприятное влияние описывает практику, которая непропорционально влияет на членов группы меньшинства. Эти результаты исследования показывают, что уровни основных самооценки не отличаются непропорционально у пожилых сотрудников или групп меньшинств и, таким образом, не будут препятствовать отбору членов этих групп на работу. [ необходима цитата ]

Недостатки

  1. Основные самооценки демонстрируют легкое или умеренное неблагоприятное воздействие на женщин.
  2. Большинство исследований показывают, что кандидаты не считают, что личностные показатели имеют значение для отбора. Таким образом, кандидаты могут не воспринимать справедливую систему отбора, если в нее включен личностный показатель.
  3. Подобно другим показателям личности, социальная желательность , когда участники пытаются «притворяться» или отвечать ответами, которые будут восприняты другими положительно, в отличие от честных ответов, является недостатком использования основных самооценк при отборе.

Учитывая преимущества, которые получают работодатели при приеме на работу лиц с высокими базовыми показателями самооценки, необходимы дополнительные исследования для определения практичности базового показателя самооценки как части метода отбора.

Недостатки гипер-CSE

Хотя CSE обычно считается положительной чертой, гипер-CSE (то есть очень высокий уровень основных самооценки) может привести к отрицательным результатам. [44] [45] [46] Хиллер и Хамбрик (2005) [44] предполагают, что гипер-CSE, распространенный среди руководителей, может привести к испорченному принятию решений (например, менее всеобъемлющий и более централизованный процесс принятия стратегических решений, большая организационная настойчивость в реализации стратегий, запущенных руководителем). Кроме того, поскольку люди с высокими основными самооценками, вероятно, более уверены в себе и считают, что контролируют свое собственное окружение, [3] [46] гипер-CSE также может привести к эффекту чрезмерной уверенности и/или иллюзии контроля .

Критика

По мере расширения исследований конструкции основных самооценки возникли два основных критических замечания в отношении этой черты.

Теоретическая поддержка

Теория, лежащая в основе конструкции основных самооценк, абстрактна. [47] Она утверждает, что собственные фундаментальные оценки человека могут влиять на большинство других оценок, которые он делает о себе и своем окружении. [1] По этой причине трудно эмпирически проверить черту CSE и ее подсознательное влияние на локус контроля, невротизм, самооценку и обобщенную самоэффективность. Более того, неясно, почему теория CSE выбрала четыре измерения, которые она охватывает. [47]

Концептуализация черты

Предыдущие исследования предполагали, что CSE является базовой (т. е. латентной) чертой, которая объясняет связь между локусом контроля, невротизмом, самоэффективностью и самооценкой. [4] [13] [14] [20] [27] Однако также было высказано предположение, что основные самооценки можно концептуализировать как «совокупный конструкт», который состоит из или предсказывается его четырьмя измерениями. Другими словами, уровни индивидуума по каждой из этих черт могут предсказать его уровень основных самооценк, а не наоборот. Это различие концептуализации имеет важные последствия для того, как измеряется CSE, и, таким образом, имеет важные последствия для эффектов, обнаруженных при исследовании этого конструкта. По этой причине необходимы дополнительные исследования для изучения этого расхождения концептуализации. [47]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdefghijklmnopqr Джадж, TA; Локк, EA; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования организационного поведения . 19 : 151–188.
  2. ^ Концепция базовой оценки была впервые сформулирована клиническим психологом Эдит Пакер и представлена ​​в ее лекции «Понимание подсознания» в 1984 году. https://www.amazon.com/dp/B00ENAPR3S/
  3. ^ ab Spector, PE (1982). «Поведение в организациях как функционирование локуса контроля сотрудников». Psychological Bulletin . 91 (3): 482–497. doi :10.1037/0033-2909.91.3.482.
  4. ^ abcdefghijk Джадж, TA; Локк, EA; Дарем, CC; Клюгер, AN (1998). «Диспозиционные эффекты на удовлетворенность работой и жизнью: роль основных оценок». Журнал прикладной психологии . 83 (1): 17–34. doi :10.1037/0021-9010.83.1.17. PMID  9494439.
  5. ^ Коста, ПТ; МакКрей, РР (1988). «Личность во взрослом возрасте: шестилетнее продольное исследование самоотчетов и оценок супругов по инвентаризации личности NEO». Журнал личности и социальной психологии . 54 (5): 853–863. doi :10.1037/0022-3514.54.5.853. PMID  3379583.
  6. ^ Маунт, МК; Баррик, М.Р. (1995). «Большая пятерка личностных измерений: значение для исследований и практики в управлении человеческими ресурсами». Исследования в области персонала и управления человеческими ресурсами . 13 : 153–200.
  7. ^ Бандура, А. (1982). «Механизм самоэффективности в человеческом агентстве». Американский психолог . 37 (2): 122–147. doi :10.1037/0003-066X.37.2.122. S2CID  3377361.
  8. ^ Хартер, С. (1990). «Причины, корреляты и функциональная роль глобальной самооценки: перспектива продолжительности жизни» . В Стернберг, Р. Дж.; Коллиган, Дж. младший (ред.). Рассмотренная компетентность. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета. стр. 67–97. ISBN 978-0-300-04567-3.
  9. ^ Кеттелл, Р. Б. (1965). Научный анализ личности. Оксфорд, Англия: Penguin Books. Получено с хоста Ebsco.
  10. ^ abcdefg Боно, Дж. Э. и Джадж, ТА (2003). Основные самооценки: обзор черты и ее роли в удовлетворенности работой и производительности труда. Европейский журнал личности, 17 (Suppl1), S5-S18.
  11. ^ Уотсон, Д.; Кларк, Л. А. (1984). «Отрицательная аффективность: склонность испытывать отвращающие эмоциональные состояния». Psychological Bulletin . 96 (3): 465–490. doi :10.1037/0033-2909.96.3.465. PMID  6393179.
  12. ^ Джадж, ТА; Хеллер, Д.; Клингер, Р. (2008). «Диспозиционные источники удовлетворенности работой: сравнительный тест». Прикладная психология: международный обзор . 57 (3): 361–372. doi :10.1111/j.1464-0597.2007.00318.x.
  13. ^ abcdef Джадж, TA, и Боно, JE (2001). Роза под любым другим названием . . . . Являются ли самооценка, обобщенная самоэффективность, невротизм и локус контроля показателями общей конструкции? Б. В. Робертс, и Р. Хоган (ред.), Психология личности на рабочем месте (стр. 93–118). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  14. ^ abc Heller, D.; Judge, TA; Watson, D. (2002). «Смешивающая роль личности и аффективности черт характера в отношениях между работой и удовлетворенностью жизнью». Журнал организационного поведения . 23 (7): 815–835. doi :10.1002/job.168.
  15. ^ abc Judge, TA; Erez, A.; Bono, JE; Thoresen, CJ (2003). «Основная шкала самооценки: разработка меры». Психология персонала . 56 (2): 303–331. doi :10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x.
  16. ^ ab МакНолл, LA; Масуда, AD; Шанок, LR; Никлин, JM (2011). «Взаимодействие основных самооценк и воспринимаемой организационной поддержки в обогащении работы и семьи». Журнал психологии . 145 (2): 133–149. doi :10.1080/00223980.2010.542506. PMID  21449248. S2CID  21369340.
  17. ^ ab McNall, LA; Michel, JS (2011). «Диспозиционный подход к конфликту между работой и школой и обогащение». Журнал бизнеса и психологии . 26 (3): 397–411. doi :10.1007/s10869-010-9187-0. S2CID  144974019.
  18. ^ ab Zhang, Z.; Peterson, SJ (2011). «Сети советов в командах: роль трансформационного лидерства и основные самооценки членов». Журнал прикладной психологии . 96 (5): 1004–1017. doi :10.1037/a0023254. PMID  21463014.
  19. ^ ab Дорманн, К.; Фэй, Д.; Цапф, Д.; Фрезе, М. (2006). «Анализ состояния и черт удовлетворенности работой: о влиянии основных самооценок». Прикладная психология: международный обзор . 55 (1): 27–51. doi :10.1111/j.1464-0597.2006.00227.x.
  20. ^ ab Judge, TA; Bono, JE (2001). «Связь основных черт самооценки — самоуважения, обобщенной самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 80–92. CiteSeerX 10.1.1.705.776 . doi :10.1037/0021-9010.86.1.80. PMID  11302235. S2CID  6612810. 
  21. ^ abcde Джадж, TA; Боно, JE; Локк, EA (2000). «Личность и удовлетворенность работой: посредническая роль характеристик работы». Журнал прикладной психологии . 85 (2): 237–249. doi :10.1037/0021-9010.85.2.237. PMID  10783540.
  22. ^ Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). Перепроектирование работы. Reading, MA: Addison-Wesley.
  23. ^ abcde Штумпп, Т.; Хюльшегер, УР; Мак, ПМ; Майер, ГВ (2009). «Расширение связи между основными самооценками и аффективными отношениями к работе». Европейский журнал по трудовой и организационной психологии . 18 (2): 148–166. doi :10.1080/13594320802281110. S2CID  143887440.
  24. ^ Шривастава, А.; Локк, Е.А.; Джадж, ТА; Адамс, Дж.У. (2010). «Основные самооценки как причины удовлетворенности: посредническая роль поиска сложности задачи». Журнал профессионального поведения . 77 (2): 255–265. doi :10.1016/j.jvb.2010.04.008.
  25. ^ Шелдон, К. М.; Эллиот, А. Дж. (1998). «Не все личные цели являются личными: сравнение автономных и контролируемых причин для целей как предикторов усилий и достижений». Бюллетень по психологии личности и социальной психологии . 24 (5): 546–557. doi :10.1177/0146167298245010. S2CID  145243179.
  26. ^ ab Judge, TA; Bono, JE; Erez, A.; Locke, EA (2005). «Основные самооценки и удовлетворенность работой и жизнью: роль самосогласованности и достижения целей». Журнал прикладной психологии . 90 (2): 257–268. doi :10.1037/0021-9010.90.2.257. PMID  15769236.
  27. ^ abc Эрез, А.; Джадж, ТА (2001). «Связь основных самооценк с постановкой целей, мотивацией и производительностью». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1270–1279. doi :10.1037/0021-9010.86.6.1270. PMID  11768067.
  28. ^ Kacmar, KM; Harris, KJ; Collins, BJ; Judge, TA (2009). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии . 94 (6): 1572–1580. doi :10.1037/a0017498. PMID  19916664. S2CID  22243909.
  29. ^ abcde Джадж, TA; Эрез, A.; Боно, JE (1998). «Сила позитивного настроя: связь между позитивной самооценкой и производительностью труда». Human Performance . 11 (2–3): 167–187. doi :10.1080/08959285.1998.9668030.
  30. ^ ab Judge, TA; Thoresen, CJ; Pucik, V.; Welbourne, TM (1999). «Управленческое преодоление организационных изменений: диспозиционная перспектива». Журнал прикладной психологии . 84 (1): 107–122. doi :10.1037/0021-9010.84.1.107. S2CID  17203010.
  31. ^ Хоган, Дж.; Хоган, Р.; Буш, CM (1984). «Как измерить ориентацию на обслуживание». Журнал прикладной психологии . 69 (1): 167–173. doi :10.1037/0021-9010.69.1.167. PMID  6698916.
  32. ^ Брунборг, Г. (2008). «Основные самооценки: предикторная переменная для стресса на работе». Европейский психолог . 13 (2): 96–102. doi :10.1027/1016-9040.13.2.96.
  33. ^ Джадж, ТА; Эрез, А.; Боно, ДЖ. Э.; Торесен, К. Дж. (2002). «Являются ли показатели самооценки, невротизма, локуса контроля и обобщенной самоэффективности индикаторами общей базовой конструкции?». Журнал личности и социальной психологии . 83 (3): 693–710. doi :10.1037/0022-3514.83.3.693. PMID  12219863. S2CID  18551901.
  34. ^ ab Маслах, К.; Шауфели, В. Б.; Лейтер, М. П. (2001). «Выгорание на работе». Ежегодный обзор психологии . 52 : 397–422. doi : 10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID  11148311. S2CID  42874270.
  35. ^ Best, RG; Stapleton, LM; Downey, RG (2005). «Основные самооценки и профессиональное выгорание: проверка альтернативных моделей». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (4): 441–451. doi :10.1037/1076-8998.10.4.441. PMID  16248691.
  36. ^ abc Judge, TA; Hurst, C. (2007). «Извлечение выгоды из своих преимуществ: роль основных самооценок». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1212–1227. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1212. PMID  17845081. S2CID  7900291.
  37. ^ Бейкер, MK; Кеннеди, DJ; Боле, PL; Кэмпбелл, D.; Уилтшир, JH; Сингх, MAF (2011). «Основная самооценка как предиктор принятия силовых тренировок у пожилых людей». Maturitas . 68 (1): 88–93. doi :10.1016/j.maturitas.2010.10.001. PMID  21055889.
  38. ^ Koumoundourou, G.; Tsaousis, I.; Kounenou, K. (2011). «Влияние родителей на трудности принятия решений о карьере у греческих подростков: посредническая роль основных самооценк». Журнал оценки карьеры . 19 (2): 165–182. doi :10.1177/1069072710385547. S2CID  145308972.
  39. ^ Хирши, А. (2011). «Профессиональная идентичность как посредник в отношениях между основными самооценками и удовлетворенностью жизнью и работой». Прикладная психология: международный обзор . 60 (4): 622–644. doi :10.1111/j.1464-0597.2011.00450.x.
  40. ^ Laschinger, HKS; Finegan, J.; Wilk, P. (2011). «Ситуационное и диспозиционное влияние на благополучие медсестер на рабочем месте: роль расширения прав и возможностей руководства подразделения». Nursing Research . 60 (2): 124–131. doi :10.1097/nnr.0b013e318209782e. PMID  21317827. S2CID  2640164.
  41. ^ Вестринг, А. Ф.; Райан, А. М. (2010). «Ожидаемый конфликт между работой и семьей: конструктное исследование». Журнал профессионального поведения . 79 (2): 596–610. doi :10.1016/j.jvb.2011.02.004.
  42. ^ Сирс, Г. Дж.; Хакетт, Р. Д. (2011). «Влияние определения роли и аффекта в LMX: процессуальная перспектива взаимоотношений личности и LMX». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (3): 544–564. doi :10.1348/096317910x492081.
  43. ^ Таса, К.; Сирс, Г.Дж.; Шат, ACH (2011). «Личность и поведение в командной работе в контексте: межуровневая модерирующая роль коллективной эффективности». Журнал организационного поведения . 32 (1): 65–85. doi :10.1002/job.680. S2CID  11777000.
  44. ^ ab Hiller, NJ; Hambrick, DC (2005). «Концептуализация исполнительной гордыни: роль (гипер-)основных самооценк в принятии стратегических решений». Strategic Management Journal . 26 (4): 297–319. CiteSeerX 10.1.1.460.2217 . doi :10.1002/smj.455. 
  45. ^ Джадж, ТА и Херст, К. (2007). Преимущества и возможные издержки позитивных основных самооценк: обзор и программа будущих исследований. Д. Нельсон и К. Л. Купер (ред.), Позитивное организационное поведение (стр. 159-174). Лондон, Великобритания: Sage Publications.
  46. ^ ab Judge, TA; Kammeyer-Mueller, JD (2011). «Последствия основных самооценк в изменяющемся организационном контексте». Human Resource Management Review . 21 (4): 331–341. doi :10.1016/j.hrmr.2010.10.003.
  47. ^ abcd Джонсон, RE; Розен, CC; Леви, PE (2008). «Достижение сути самооценки: обзор и рекомендации». Журнал организационного поведения . 29 (3): 391–413. doi :10.1002/job.514.