Отбор персонала — это методический процесс, используемый для найма (или, реже, продвижения ) людей. Хотя этот термин может применяться ко всем аспектам процесса ( подбор , отбор, найм, адаптация, аккультурация и т. д.), наиболее распространенное значение фокусируется на отборе работников. В этом отношении отобранные кандидаты отделяются от отклоненных кандидатов с намерением выбрать человека, который будет наиболее успешным и внесет наиболее ценный вклад в организацию. [1] Его влияние на группу становится очевидным, когда выбранные достигают желаемого влияния на группу посредством достижений или пребывания в должности. Процедура отбора следует стратегии сбора данных о человеке, чтобы выяснить, следует ли использовать этого человека. Используемые стратегии должны соответствовать различным законам в отношении отбора рабочей силы.
Профессиональные стандарты промышленно-организационных психологов (IO psychology) требуют, чтобы любая система отбора основывалась на анализе работы , чтобы гарантировать, что критерии отбора связаны с работой. Требования к системе отбора — это характеристики, известные как KSAO — знания, навыки, способности и другие характеристики. Законодательство США также признает добросовестные профессиональные квалификации (BFOQs), которые являются требованиями к работе, которые считались бы дискриминационными, если бы не были необходимыми — например, найм только мужчин в качестве надзирателей мужских тюрем строгого режима, введение обязательного пенсионного возраста для пилотов авиакомпаний, религиозный колледж, нанимающий только профессоров своей религии для преподавания своей теологии, или модельное агентство, нанимающее только женщин для показа женской одежды. [1]
Системы отбора персонала используют основанные на фактических данных методы для определения наиболее квалифицированных кандидатов и вовлекают как недавно принятых на работу, так и тех лиц, которые могут быть повышены внутри организации. [1]
В этом отношении отбор персонала имеет «действительность», если можно показать несомненную связь между самой системой и работой, для которой в конечном итоге выбираются люди. Таким образом, жизненно важной частью отбора является анализ работы. Анализ обычно проводится до и регулярно как часть улучшения систем определения. С другой стороны, метод отбора может считаться действительным после того, как он уже был выполнен, путем направления последующего анализа работы и демонстрации связи между процессом отбора и соответствующей работой. [1]
Процедура отбора персонала включает сбор данных о потенциальных кандидатах с конечной целью принятия решения о пригодности и устойчивости для занятости на данной конкретной работе. Эти данные собираются с использованием одного или нескольких устройств или стратегий определения, классифицированных как таковые: [1]
Разработка и внедрение таких методов скрининга иногда выполняется отделами кадров; более крупные организации нанимают консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем отбора персонала. Психологи IO должны оценивать доказательства относительно степени, в которой инструменты отбора предсказывают производительность работы, доказательства, которые влияют на валидность инструментов отбора. Эти процедуры обычно валидируются (показываются как имеющие отношение к работе) с использованием одного или нескольких из следующих типов валидности : валидность содержания , валидность конструкции и/или валидность, связанная с критериями . [1]
Экзамены для государственных служащих в Китае , введенные в 605 году нашей эры, могут быть первыми задокументированными «современными» отборочными тестами и оказали влияние на последующие экзаменационные системы. [2] Как научная и учебная область, отбор персонала во многом обязан психометрической теории, а искусство интеграции систем отбора принадлежит специалистам по кадрам .
В Соединенных Штатах Америки большую часть исследований по отбору проводят члены Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). Основные темы исследований включают:
Валидность интервью описывает, насколько полезны интервью для прогнозирования производительности труда. В одном из наиболее полных метааналитических резюме на сегодняшний день Вайснера и Кроншоу (1988). Авторы исследовали валидность интервью как функцию формата интервью (индивидуальное против совета) и степени структуры (структура против неструктурированной). Результаты этого исследования показали, что структурированные интервью дали гораздо более высокие средние скорректированные валидности, чем неструктурированные интервью (0,63 против 0,20), а структурированные интервью совета с использованием консенсусных оценок имели самую высокую скорректированную валидность (0,64).
В [4] статье Макдэниела, Ветцеля, Шмидта и Маурера «Всесторонний обзор и метаанализ валидности интервью» (1994) авторы идут еще дальше и рассматривают валидность трех различных типов содержания интервью (ситуативного, связанного с работой и психологического). Их целью было изучить возможность того, что валидность является функцией типа собранного контента.
Они определяют три вида контента следующим образом: ситуативный контент описывается как вопросы интервью, которые получают информацию о том, как интервьюируемый будет вести себя в конкретных ситуациях, представленных интервьюером. Например, вопрос, который спрашивает, решил бы интервьюируемый сообщить о коллеге за неэтичное поведение или просто отпустил бы его. Вопросы, связанные с работой, с другой стороны, оценивают прошлое поведение интервьюируемого и информацию, связанную с работой. В то время как психологические интервью включают вопросы, предназначенные для оценки личностных качеств интервьюируемого, таких как его трудовая этика, надежность, честность и т. д.
Авторы провели метаанализ всех предыдущих исследований валидности интервью по трем типам контента, упомянутым выше. Их результаты показывают, что для критериев производительности труда ситуативные интервью дают более высокую среднюю валидность (0,50), чем интервью, связанные с работой (0,39), которые дают более высокую среднюю валидность, чем психологические интервью (0,29). Это означает, что когда интервью используется для прогнозирования производительности труда, лучше проводить ситуативные интервью, а не интервью, связанные с работой или психологические интервью. С другой стороны, когда интервью используются для прогнозирования производительности обучения кандидата, средняя валидность интервью, связанных с работой (0,36), несколько ниже, чем средняя валидность психологических интервью (0,40).
Выходя за рамки содержания интервью, авторский анализ валидности интервью был расширен, включив в себя оценку того, как проводилось интервью. Здесь возникло два вопроса: являются ли структурированные интервью более валидными, чем неструктурированные интервью? и являются ли интервью с доской (с более чем одним интервьюером) более валидными, чем индивидуальные интервью.
Их ответ на первый вопрос – Являются ли структурированные интервью более валидными, чем неструктурированные интервью, был следующим: структурированные интервью, независимо от содержания, более валидны (0,44), чем неструктурированные интервью (0,33) в прогнозировании критериев производительности труда. Однако, когда критерием является производительность обучения, валидность структурированных и неструктурированных интервью схожа (0,34 и 0,36).
Что касается валидности интервью с советом директоров по сравнению с индивидуальными интервью, исследователи провели еще один метаанализ, сравнивающий валидность интервью с советом директоров и индивидуальных интервью по критериям эффективности работы. Результаты показывают, что индивидуальные интервью более валидны, чем интервью с советом директоров (0,43 против 0,32). Это справедливо независимо от того, является ли индивидуальное интервью структурированным или неструктурированным.
При изучении различий в достоверности интервью между критериями производительности труда, производительности обучения и срока службы исследователи обнаружили, что интервью схожи по точности прогнозирования производительности труда и производительности обучения (0,37 против 0,36). Но менее прогнозируемы для срока службы (0,20).
На основании результатов метаанализа тесты когнитивных способностей, по-видимому, являются одними из самых надежных из всех психологических тестов и действительны для большинства профессий. Однако эти тесты, как правило, лучше прогнозируют критерии обучения, чем долгосрочную производительность труда. Тесты когнитивных способностей в целом имеют преимущество в том, что их можно обобщать. Следовательно, их можно использовать в разных организациях и на разных должностях, и, как было показано, они приносят большую экономическую выгоду компаниям, которые их используют (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).
Но несмотря на высокую валидность когнитивного тестирования, оно реже используется в качестве инструмента отбора. Одна из главных причин заключается в том, что тестирование когнитивных способностей, как было показано, оказывает неблагоприятное воздействие. В целом, группы, включающие латиноамериканцев и афроамериканцев, набирают меньше баллов, чем население в целом, в то время как другие группы, включающие азиатов и американцев, набирают больше баллов (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). Правовые проблемы с тестированием когнитивных способностей были усилены постановлением Верховного суда в известном деле Griggs v. Duke Power 1971 года. В этом случае Верховный суд постановил, что когда тест отбора оказывает неблагоприятное воздействие на членов защищенной группы, компания должна иметь возможность защитить его, показав, что использование теста является «деловой необходимостью» для функционирования бизнеса. Суды придерживались узкого толкования деловой необходимости, которое требует от компаний показать, что не существует другой приемлемой альтернативы отбора (Sovereign, 1999). В результате многие компании отказались от тестирования когнитивных способностей (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).
В то время как полезность тестирования когнитивных способностей при отборе была широко признана, полезность тестирования личности до недавнего времени не была. Исторически исследования, документирующие низкую прогностическую валидность и потенциал вторжения в личную жизнь на основе содержания предмета, сделали его применение в качестве инструментов отбора сомнительным (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996).
Но из-за юридических проблем, связанных с когнитивными способностями, интерес к инструментам личности недавно возродился (Schmidt, Ones, & Hunter, 1992). Некоторые предполагают, что сочетание тестирования личности с тестированием когнитивных способностей может быть одним из способов повышения валидности при одновременном снижении неблагоприятного воздействия (Ryan, Ployhart, & Friedel, 1998). Потому что весьма вероятно, что некоторые аспекты личности повышают индивидуальную способность применять интеллектуальные способности, в то время как другие черты личности ограничивают ее применение (Kaufman & Lichtenberger, 1999). Следовательно, добавление личности к тесту способностей должно повысить валидность при одновременном снижении неблагоприятного воздействия системы отбора.
Недавние исследования доказывают, что это предположение ложно, показывая, что добавление предиктора, вызывающего меньшие групповые различия (например, теста на личность), к предиктору, вызывающему более высокие групповые различия (например, тесту на когнитивные способности), не снижает потенциал неблагоприятного воздействия в той степени, в которой это часто ожидается (Бобко, Рот и Потоски, 1999; Шмитт, Роджерс, Чан, Шеппард и Дженнингс, 1997).
Хотя использование личностных тестов с показателями когнитивных способностей может не иметь желаемого эффекта по снижению неблагоприятного воздействия, кажется, что добавление показателей личности к показателям когнитивных способностей в качестве составного предиктора приводит к значительному увеличению валидности (Бобко и др., 1999; Шмитт и др., 1997). Эти исследования показали, что валидность композитов предиктора была наивысшей, когда альтернативные предикторы использовались в сочетании с когнитивными способностями. Хотя эта комбинация предикторов привела к наивысшей прогностической валидности, включение когнитивных способностей с этими альтернативными предикторами увеличило потенциал неблагоприятного воздействия (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).
Подводя итог, можно сказать, что тестирование когнитивных способностей само по себе, как было показано, имеет высокий уровень валидности, но сопряжено с проблемами, связанными с неблагоприятным воздействием. С другой стороны, исторически доказано, что личностные тесты имеют низкую валидность из-за отсутствия общего понимания того, что составляет личность, и доступных нестандартизированных мер. Но все больше исследований показывают, что лучший способ для организаций достичь близкой к оптимальной валидности и прогнозирования производительности труда — это создать композитный предиктор, который включает меру когнитивных способностей и дополнительную меру, такую как тест личности.
Два основных фактора определяют качество вновь нанятых сотрудников: валидность предиктора (т. н. прогностическая валидность) и коэффициент отбора . [1] Пороговый балл предиктора — это тестовый балл, отличающий тех, кто прошел отбор, от тех, кто не прошел. Люди, набравшие больше этого балла, нанимаются или рассматриваются дальше, а те, кто ниже, — нет. Если тест точно различает успешных и неуспешных работников, используя этот пороговый балл, то он имеет высокий показатель валидности предиктора.
Коэффициент отбора (SR), с другой стороны, представляет собой количество вакансий n , деленное на количество соискателей N. Это значение будет находиться в диапазоне от 0 до 1, отражая избирательность практики найма организации. Когда SR равен 1 или больше, использование любого инструмента отбора не имеет большого смысла, но это не часто так, поскольку обычно соискателей больше, чем вакансий. Наконец, базовая ставка определяется процентом сотрудников, которые, как считается, удовлетворительно выполняют свою работу после измерения.
Тесты, разработанные для определения пригодности человека к определенной должности, компании или отрасли, можно назвать инструментами оценки персонала. Такие тесты могут помочь тем, кто занимается наймом персонала, как в отборе людей для найма, так и в размещении новых сотрудников на соответствующие должности. Они различаются по используемым ими измерениям и уровню стандартизации, хотя все они подвержены ошибкам. [5]
Предикторы для отбора всегда имеют неидеальную валидность, а диаграммы рассеяния, а также другие методы прогнозирования, такие как оценочный бутстрап и индексные модели, могут помочь нам усовершенствовать модель прогнозирования, а также выявить любые ошибки. [1] [6] Критериальный предел — это точка, разделяющая успешных и неуспешных исполнителей в соответствии со стандартом, установленным нанимающей организацией. Истинно положительные оценки применяются к тем, кто, как считается, преуспеет на работе в результате прохождения отборочного теста и кто, по сути, показал себя удовлетворительно. Истинно отрицательные оценки описывают тех, кто был правильно отклонен на основе меры, поскольку они не будут успешными сотрудниками.
Ложноотрицательные результаты возникают, когда люди отклоняются из-за неудачного прохождения отборочного теста, но в любом случае хорошо справились бы с работой. [1] Наконец, ложноположительные результаты применяются к лицам, которые были отобраны за прохождение отборочного теста, но не стали успешными сотрудниками. Эти ошибки отбора можно свести к минимуму, увеличив достоверность предикторного теста.
Стандарты определения порогового значения сильно различаются, но должны быть установлены в соответствии с ожиданиями соответствующей работы. [1] Изменение порогового значения в любом направлении автоматически увеличит ошибку в другом направлении. Таким образом, важно определить, какой тип ошибки более вреден в каждом конкретном случае.
Banding — еще один метод установки пороговых значений. [1] [7] Некоторые различия в результатах тестов игнорируются, поскольку кандидаты, чьи результаты попадают в одну и ту же полосу (или диапазон), отбираются не на основе индивидуальных результатов, а на основе другого фактора spa, чтобы уменьшить неблагоприятное воздействие. Ширина самой полосы является функцией надежности теста, причем эти два фактора отрицательно коррелируют. Banding позволяет работодателям полностью игнорировать результаты тестов, используя случайный выбор, и многие критиковали этот метод по этой причине.
Метаанализ методов отбора в психологии персонала показал, что общие умственные способности являются наилучшим общим предиктором производительности труда и эффективности обучения. [8]
Что касается процедур собеседования, то есть данные, которые ставят под сомнение эти инструменты для отбора сотрудников. [9] Хотя целью собеседования при приеме на работу является, по-видимому, выбор кандидата, который будет хорошо выполнять свою роль, другие методы отбора обеспечивают большую прогностическую достоверность и часто влекут за собой меньшие затраты. Неструктурированные интервью широко используются, но структурированные интервью, как правило, дают лучшие результаты и считаются лучшей практикой. [10]
Структура интервью определяется как «снижение процедурных различий между кандидатами, что может перевести в степень свободы действий, которую интервьюеру разрешено проводить при проведении интервью». [11] Структуру интервью можно сравнить с типичным тестом с карандашом и бумагой: мы бы не подумали, что было бы справедливо, если бы каждому сдающему тест давали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене, или если бы их ответы оценивались по-разному. Однако именно это и происходит в неструктурированном интервью; таким образом, структурированное интервью пытается стандартизировать этот популярный инструмент отбора.
Также было проведено множество исследований и метаанализов для изучения взаимосвязи между поведением организационного гражданства (OCB) и организационной эффективностью и успехом. [1] [12] Кандидаты на работу, демонстрирующие более высокий уровень поведения помощи, голоса и лояльности, как правило, оценивались как более уверенные, получали более высокую зарплату и получали более высокие рекомендации по зарплате, чем кандидаты на работу, демонстрирующие такое поведение в меньшей степени. [12] Это оказалось правдой, даже если принимались во внимание ответы кандидатов относительно выполнения задач. Наконец, контент-анализ ответов на открытые вопросы показал, что решения об отборе были очень чувствительны к кандидатам с низким уровнем выражения голоса и поведения помощи.
{{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)