План Скэнлона — это программа распределения прибыли , которая сочетает в себе лидерство , всеобщее обучение рабочей силы и широкое участие сотрудников с системой вознаграждения, связанной с эффективностью организации. Она использовалась различными государственными и частными компаниями с разной степенью успеха. [1]
Первый план Скэнлона был разработан Джозефом Н. Скэнлоном (1897–1956), сталеваром, бухгалтером по учету затрат, профессиональным боксером, президентом местного профсоюза, исполняющим обязанности директора исследовательского отдела сталелитейщиков и преподавателем Массачусетского технологического института (MIT). Будучи президентом местного профсоюза сталелитейного завода, на котором он работал, он стал свидетелем упадка экономики 1930-х годов. Его коллеги хотели повышения заработной платы, его компания едва пережила депрессию. Интернационал сталелитейщиков посоветовал ему посмотреть, сможет ли он использовать энергию и таланты рабочих, чтобы спасти компанию. Скэнлон создал совместные комитеты профсоюза и руководства для решения организационных проблем. Комитеты стали успешными, и вскоре Скэнлона попросили помочь другим организациям, оказавшимся в затруднительном положении. Его успех привел его к тому, что он стал исполняющим обязанности директора исследовательского отдела сталелитейщиков. Скэнлон стал активно участвовать в создании многих комитетов труда и руководства в поддержку военного производства для Второй мировой войны.
Работа Скэнлона с совместными комитетами профсоюза/управления убедила его в силе сотрудничества, и он был сторонником работы с руководством в сталелитейной промышленности. В конце Второй мировой войны фракция, выступавшая за кооперативный подход в труде/управлении, была вытеснена теми, кто выступал за возвращение к традиционным соперническим отношениям в сталелитейной промышленности. Скэнлон принял приглашение Дугласа МакГрегора стать преподавателем в Массачусетском технологическом институте, где он оставался до своей смерти. [2]
В MIT Скэнлон продолжил развивать свои идеи о сотрудничестве между трудом и руководством и организационном улучшении. Именно в MIT случайно появился термин «План Скэнлона». В MIT проходили две конференции, и для участников требовались указатели. Таким образом, те, кто направлялся на мероприятие Скэнлона, направлялись к Плану Скэнлона, и название прижилось.
Первоначальные рабочие/управленческие команды, созданные Скэнлоном, не включали бонус. Вначале они были созданы для спасения компаний, находящихся в затруднительном положении, или для поощрения военного производства. Скэнлон считал, что между рабочими и руководством существовало много недоверия из-за отсутствия обмена информацией. Он считал, что, имея информацию о компании и возможность участвовать в решении проблем, среднестатистический рабочий будет способствовать успеху компании. Скэнлон не верил в то, что он называл «теорией экономического человека». Системы сдельной оплаты и идеи о человеческой мотивации в то время сводили рабочего к чему-то, что, как считалось, мотивируется только деньгами. Скэнлон считал, что людей мотивирует многое, помимо денег — возможность что-то изменить, гордость, товарищество и т. д. [3] В конце концов Скэнлон включил организационную систему бонусов в качестве части плана. Часто эти системы заменяли системы сдельной оплаты, которые были распространены в то время. Дуглас МакГрегор изучал клиентов Скэнлона, чтобы разработать свою Теорию Y против Теории X. Планы Скэнлона считались одним из лучших способов разработки Теории Y. [4]
Работа Скэнлона с компанией Admanson была освещена в статье журнала Life Magazine «Каждый человек — капиталист» Джона Чемберлена, опубликованной в декабре 1946 года. Его работа с Лапуэнтом была освещена в статье журнала Fortune «Предприятие для каждого человека» Джона Дэвенпорта, опубликованной в январе 1950 года. Журнал Time Magazine написал, что Джо Скэнлон был самым востребованным консультантом своего времени в статье «Управление: план Скэнлона» за сентябрь 1955 года.
Двое коллег Скэнлона продолжили его работу — Фред Лесье, с которым он познакомился в компании Lapointe Tool Company, и доктор Карл Ф. Фрост из Массачусетского технологического института. Карл Фрост перенес идеи на запад в Университет штата Мичиган, который стал центром мысли и практики Скэнлона на многие годы. Фрост также создал Принципы идентичности, участия, справедливости и компетентности Фроста/Скэнлона. [5] Клиенты Фроста создали Ассоциацию по плану Скэнлона, которая сегодня является Сетью лидеров Скэнлона, некоммерческой сетью организаций с планами Скэнлона. Фрост работал с Herman Miller, Donnelly, Motorola и больницей Beth Israel Hospital, все из которых входили в топ-50 лучших мест для работы, когда они практиковали методы Скэнлона.
Фредерик Г. Лесье вел конференции Скэнлона в MIT до 1980-х годов. Он широко консультировал и внедрял планы Скэнлона.
Философия плана заключается в содействии групповому сотрудничеству и решению организационных проблем. Сотрудничество и участие начинаются с создания плана с командой дизайнеров и продолжаются после его реализации с производственными и отборочными командами.
Сегодня существует множество различных способов, с помощью которых Scanlon Systems вовлекает сотрудников в решение организационных проблем. В Donnelly комитет Donnelly одобрил все изменения в кадровой политике и вынес решения по вопросам справедливости и равенства. Они даже рекомендовали повышение заработной платы. Six Sigma и Lean Practices часто используются в организациях Scanlon в рамках их планов по улучшению. [6]
Исторически бонус плана Скэнлона рассчитывался на основе исторического соотношения стоимости рабочей силы к стоимости продаж продукции. Скэнлон считал, что очень важно, чтобы сотрудники понимали, как рассчитывается бонус, и этот метод был прост для понимания сотрудниками. Он считал, что распределение прибыли как способ создания бонуса было приемлемым, пока все понимали «прибыль». Он пришел к выводу, что большинство не понимают, как рассчитывается прибыль.
Скэнлона (СП) — это систематический подход к повышению эффективности организации с помощью официальной программы участия и финансового бонуса. Он имел разную степень успеха. Настоящее исследование представляет собой изучение факторов, которые объясняют эту вариацию успеха.