Человеческие ресурсы ( HR ) — это совокупность людей, которые составляют рабочую силу организации , сектора бизнеса , отрасли или экономики . [1] [2] Более узкое понятие — человеческий капитал , знания и навыки, которыми владеют отдельные лица. [3] Похожие термины включают рабочую силу , труд , рабочую силу или персонал .
Отдел кадров (HR-отдел, иногда называемый просто «отдел кадров») [4] организации осуществляет управление человеческими ресурсами , контролируя различные аспекты занятости , такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, собеседование и отбор , управление эффективностью, администрирование льгот для сотрудников , организация файлов сотрудников с необходимыми документами для будущего использования, а также некоторые аспекты подбора персонала (также известные как приобретение талантов ), управления талантами , благополучия персонала и увольнения сотрудников . [5] Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.
Обязанности включают планирование, набор и отбор персонала, размещение объявлений о вакансиях, оценку производительности сотрудников, организацию резюме и заявлений о приеме на работу, планирование собеседований и помощь в этом процессе, а также обеспечение проверки биографических данных . Другая работа — это администрирование заработной платы и льгот, которое занимается обеспечением учета отпусков и больничных, проверкой заработной платы и участием в задачах по льготам, таких как разрешение претензий, согласование заявлений о льготах и утверждение счетов-фактур для оплаты. [6] Отдел кадров также координирует деятельность и программы по трудовым отношениям, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. [7] Последняя работа — регулярное обслуживание, эта работа обеспечивает актуальность текущих файлов и баз данных отдела кадров, поддержание льгот и статуса занятости сотрудников и выполнение сверок, связанных с зарплатой/льготами . [6]
Менеджер по персоналу может иметь различные функции в компании , в том числе: [8]
Управление человеческими ресурсами раньше называлось « управлением персоналом ». [9] [10] В 1920-х годах управление персоналом было сосредоточено в основном на аспектах найма, оценки и компенсации сотрудников. [11] [12] Однако они не фокусировались ни на каких трудовых отношениях на уровне организационной эффективности или на систематических отношениях в каких-либо сторонах. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. [13]
Согласно статье журнала HR Magazine , первый отдел управления персоналом был создан в National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец компании Джон Генри Паттерсон организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также для информирования руководителей о новых законах и практиках после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. Этому примеру последовали и другие компании; например, в 1913 году у Ford был высокий коэффициент текучести кадров — 380 процентов, но всего год спустя линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. [14] Этот пример наглядно демонстрирует важность эффективного управления, которое приводит к большему результату удовлетворенности сотрудников, а также к поощрению сотрудников к совместной работе для достижения лучших бизнес-целей.
В 1970-х годах американские предприятия начали испытывать трудности из-за существенного увеличения конкурентного давления. Компании столкнулись с глобализацией, дерегулированием и быстрыми технологическими изменениями, что заставило крупные компании улучшить свое стратегическое планирование — процесс прогнозирования будущих изменений в определенной среде и сосредоточиться на способах повышения организационной эффективности . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей, чтобы продемонстрировать свои навыки, которые были направлены на эффективное применение сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и колледжах была создана основная/дополнительная специализация по управлению человеческими ресурсами, также известная как деловое администрирование . Она состоит из всех видов деятельности, которые компании использовали для обеспечения более эффективного использования сотрудников. [15]
Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на человеческой стороне управления. [15] Существует два реальных определения HRM ( управление человеческими ресурсами ); одно из них заключается в том, что это процесс управления людьми в организациях структурированным и тщательным образом. [15] Это означает, что оно охватывает найм, увольнение, оплату труда и льготы, а также управление эффективностью. [15] Это первое определение является современной и традиционной версией, больше похожей на то, что менеджер по персоналу делал бы в 1920-х годах. [15] Второе определение заключается в том, что HRM охватывает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроменеджмента , например, клиентов и конкурентов на рынке. [15] Это подразумевает фокусировку на том, чтобы сделать «трудовые отношения» удовлетворительными как для руководства, так и для сотрудников. [15]
Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо более высокой производительностью, когда их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. [14] Отец человеческих отношений Элтон Мэйо был первым человеком, который подчеркнул важность общения, сотрудничества и вовлеченности сотрудников. [14] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческие факторы важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия рабочего места. В результате люди часто больше ценят то, как они себя чувствуют. [14] Например, эффективно применяемая система вознаграждения в управлении человеческими ресурсами может дополнительно мотивировать сотрудников достигать наилучших результатов.
Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге 1893 года «Распределение богатства», но не вдавался в подробности. [16] Выражение использовалось в 1910–1930-е годы для продвижения идеи о том, что люди имеют ценность (как человеческое достоинство); к началу 1950-х годов оно означало людей как средство для достижения цели (для работодателей). [17] Среди ученых первое использование фразы в этом смысле было в докладе 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . [18]
Относительно того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:
Одной из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, является то, что они будут превращены в товар, объективированы и подвергнуты злоупотреблениям. Критики термина «человеческие ресурсы» утверждают, что люди не являются « товарами » или «ресурсами», а являются творческими и социальными существами на производительном предприятии. Пересмотр ISO 9001 2000 года , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и сообщения обязанностей и полномочий. [ необходима цитата ] В целом, страны с большим количеством профсоюзов, такие как Франция и Германия, приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии человеческих ресурсов, что привело к ее принципу « Труд не является товаром ». Одна из точек зрения на эти тенденции заключается в том, что сильный общественный консенсус по вопросам политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и, как правило, делают всю экономику более производительной, поскольку рабочая сила может приобретать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.
Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкой философской проблемы с использованием фразы «человеческие ресурсы». [20] Правительства развивающихся стран часто рассматривают развитые страны, которые поощряют иммиграцию или «гастарбайтеров», как присваивающие человеческий капитал, который по праву является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего ее экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала более широко поддерживать [21] точку зрения развивающихся стран и запросила значительные компенсационные взносы «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не теряла возможности продолжать обучать новых людей в ремеслах, профессиях и искусстве. [21] Некоторые предприятия и компании предпочитают переименовывать этот отдел, используя другие термины, такие как «человеческие операции» или «отдел культуры», чтобы стереть это клеймо. [22]
Компании по трудовым ресурсам играют важную роль в развитии и создании компании или организации в начале или достижении успеха в конце, благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. [23] Кадровые ресурсы предназначены для того, чтобы показать, как улучшить трудовые отношения в рабочей силе. [24] Также, чтобы выявить лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. [25] Более того, развитие зеленых человеческих ресурсов предлагается как смена парадигмы от традиционных подходов компаний по трудовым ресурсам, чтобы повысить осведомленность о способах применения экспертизы в экологически чистых практиках. Благодаря интеграции экспертизы, знаний и компетенций специалистов по развитию человеческих ресурсов с отраслевыми специалистами, большинство отраслей промышленности имеют потенциал для преобразования в сектор с экологически чистой и проэкологической культурой. [26]
Отдел кадров также занимается такими важными мотиваторами на рабочем месте, как заработная плата , льготы, моральный дух команды и преследование на рабочем месте. [5]
Администрирование и операции раньше были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования появился в результате того, что компании осознали необходимость учитывать потребности HR в целях и стратегиях. Директора по HR обычно входят в состав руководящих групп компании из-за функции планирования HR. Количество и типы сотрудников, а также эволюция систем компенсации являются элементами роли планирования. [27] Различные факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов, включают организационную структуру, рост, местоположение бизнеса, демографические изменения, неопределенность окружающей среды, расширение. [28]
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)