Жалоба — это официальная жалоба , которую работник подает работодателю на рабочем месте. Существует множество причин, по которым может быть подана жалоба, а также множество способов решения такой ситуации. Причины подачи жалобы на рабочем месте могут быть связаны, помимо прочего, с нарушением условий трудового договора , повышением зарплаты и продвижением по службе или отсутствием таковых, а также с притеснениями и дискриминацией при трудоустройстве . [1]
По словам Шона С. Дойла в его работе под названием « Процедура подачи жалоб: сердце коллективного договора» , в таких странах, как Канада, США и Великобритания, процесс подачи жалоб играет определенную второстепенную роль, которая может включать, помимо прочего, «механизм расширения отношений между сторонами, тактику профсоюза по оказанию давления на руководство в стратегических целях, диагностический инструмент для выявления основных проблем на рабочем месте, механизм, позволяющий отдельным сотрудникам или должностным лицам профсоюза оспаривать действия руководства по ряду условий труда, или даже форум для обмена информацией». [2]
Жалоба между работником и работодателем может быть рассмотрена как неформально, так и формально, и иногда оба подхода используются для поиска решения. При неформальном подходе работник может неформально быстро донести проблему до своего работодателя. Здесь обсуждение или что-то подобное между двумя сторонами может привести к взаимно согласованному решению. В случае, если этот шаг не удается или вообще пропускается, жалоба может быть подана официально, где становятся доступны официальные встречи и варианты апелляций. [3]
Рабочие места, на которых есть представительство профсоюза, часто подают жалобу работодателю от имени отдельного работника. По данным Союза северных рабочих , «Жалобы подаются профсоюзом от имени его членов. Большинство жалоб, поданных профсоюзами, подаются от имени отдельных работников (индивидуальные жалобы) или от имени группы работников (групповые жалобы). Третий тип жалоб — это жалоба на политику, которая касается вопросов, которые затрагивают всех работников». [4]
В большинстве случаев жалоба на рабочем месте подается из-за нарушения трудового права. Хотя трудовое право может отличаться от страны к стране, существует общее понимание значения этого конкретного закона и его отношения к работникам и работодателям. Согласно Питеру Акерсу и Адриану Уилкинсону в их работе под названием «Понимание труда и занятости: производственные отношения в переходный период», затронутые пункты трудового права могут включать «трудовой договор, нормативное законодательство (такое как меры по охране труда и технике безопасности), ведение трудовых споров и вопросы профсоюзного управления». [5] Идя дальше, эти авторы также отмечают озабоченность трудового права тремя отношениями, в частности, которые включают «отношения между работодателем и работником (отношения, основанные на договоре — трудовой договор); отношения между работодателем и профсоюзом (отношения, основанные на деликте — вмешательство в торговлю, бизнес или занятость незаконными средствами); и отношения между профсоюзом и работником (отношения, основанные на договоре — договор членства)». [5]
Хотя все три вида отношений очень различны, все они тесно связаны, особенно в ситуации, когда жалобу подает работник или профсоюз.
Прежде всего, жалоба — это процедура, которая обеспечивает душевное спокойствие, поскольку знание того, что существует процедура для оспаривания сомнительных решений, которые принимаются другими на рабочем месте, доступно. Жалоба дает возможность управления конфликтом, ставя на первый план такие идеалы, как справедливость и равенство. [2] Сотрудники могут высказывать свое мнение на всех уровнях управления, с возможностью довести дело до сведения независимого арбитра, если это необходимо. [2]
Хотя есть преимущества для сотрудников, руководство также выигрывает от наличия процесса подачи жалоб. Как утверждает Шон С. Дойл в своей работе под названием « Процедура подачи жалоб: сердце коллективного договора» , это связано с тем, что «этот процесс представляет собой превосходное средство для достижения последовательности в формулировании и применении политики и может гарантировать соблюдение корпоративной политики средним руководством и руководителями, поскольку их решения подлежат процедуре подачи жалоб и будут рассмотрены их начальниками». [2] Если говорить точнее, процесс подачи жалоб часто поощряет то, чтобы трудовой договор был достаточно конкретным, поэтому он будет охватывать несколько событий, которые могут происходить ежедневно. Это создает четкие ожидания как со стороны сотрудника, так и работодателя, с надеждой на быстрое, но справедливое разрешение. [2]
Что касается профсоюза, процедура подачи жалоб может действовать как способ укрепления доверия и лояльности между работником и профсоюзом. Поскольку жалоба обычно является процессом, который поддерживается как работником, так и работодателем, всегда есть понимание того, что это будет путь разрешения конфликта на рабочем месте. Когда необходимо предпринять действия, профсоюз может играть значительную роль в процессе подачи жалобы, и по этой причине важно, чтобы они достигли справедливого урегулирования для своих клиентов, которыми являются работники, чтобы получить дальнейшую поддержку и в некоторых случаях переизбрание для представительства профсоюза компании. [2]
Хотя процесс подачи жалоб действительно обеспечивает структурированную и часто справедливую процедуру разрешения конфликтов на рабочем месте, существуют также определенные недостатки. В некоторых случаях сотрудники и работодатели могут рассматривать включение стороннего арбитра как способ, при котором они теряют определенные права или контроль над ситуацией. [2] Другим более очевидным недостатком является использование времени и денег, которые являются ценными ресурсами для организации. Часто для рассмотрения жалобы требуется значительное количество времени, и поэтому времени тратится много, в то время как расходы, понесенные в ходе расследования, и в частности из-за включения стороннего арбитра, могут быстро накапливаться. Еще один распространенный недостаток среди сотрудников и работодателей связан с понятием ожидания. Например, одна сторона может предпочесть быстрое разрешение, в то время как другая может предпочесть не торопиться и провести тщательное расследование. [2]
В конечном итоге процесс рассмотрения жалоб отвлекает внимание как работника, так и работодателя от их основных ролей на рабочем месте и переключает их на что-то другое, в то время как между обеими сторонами может также возникнуть напряженность, что приведет к возникновению в будущем токсичной обстановки или чувств. [2]
Процедуры подачи жалоб могут немного отличаться в разных провинциях и штатах, хотя сам процесс довольно схож, независимо от того, происходит ли он в Канаде или Соединенных Штатах .
Большинство случаев подачи жалоб включают в себя процесс из трех-четырех шагов. На рабочем месте, где есть профсоюзная структура, жалобы начинаются с того, что сотрудник обращается с конкретной проблемой или проблемами к своему непосредственному источнику руководства (обычно в письменной форме) в течение определенного периода после конкретного нарушения. Затем проблема находится в руках руководства, у которого теперь есть определенный период, чтобы ответить лично или передать проблему далее в вышестоящий орган. На этом этапе, а иногда даже раньше, представитель профсоюза вступает в ситуацию (если такая структура существует) от имени сотрудника. Если ситуация не может быть решена неформальным образом или на предварительных этапах официальной жалобы, дело обычно передается независимому арбитру. Поскольку во многих случаях это последний шаг в процессе, решение арбитра обычно рассматривается как окончательное. Шаг, который должен быть взаимно согласован и который не всегда является обычным в этом процессе, — это представление жалобы посреднику, который может помочь двум или более сторонам разрешить их разногласия без необходимости обращаться в арбитраж. Медиация, как правило, обходится обеим сторонам гораздо дешевле с точки зрения финансов и времени, чем арбитражный процесс. [6]
Важная часть процесса подачи жалоб в Канаде и Соединенных Штатах вращается вокруг сроков, которые необходимо соблюдать, чтобы жалоба оставалась активной. Сроки устанавливаются не всегда, но в большинстве случаев они устанавливаются, и именно поэтому это важный фактор, который следует подчеркнуть. Например, в Канаде жалоба должна быть подана в течение двадцати пяти дней с момента сообщения о происшествии вторичной стороне. [7] Этот срок не включает выходные и праздничные дни, которые обычно оплачиваются. Работодатель обязан ответить на жалобу в течение десяти дней с момента ее первоначального получения. Во многих случаях, если эти установленные сроки не соблюдаются, жалоба может быть аннулирована. Работник и работодатель могут взаимно договориться о продлении определенных сроков сверх указанных выше допустимых дней, хотя рекомендуется делать это в письменной форме. [7]
Процесс рассмотрения жалоб в Соединенном Королевстве не имеет существенных отличий от процесса, используемого в Канаде и Соединенных Штатах, однако ниже он будет описан.
Жалоба, поданная работодателем или сотрудником, должна быть подана в письменной форме. Следующий шаг предполагает встречу между работником и работодателем. Законодательство предоставляет работнику право приводить с собой компаньона, но не любого человека, здесь есть определенные условия; компаньон должен быть членом профсоюза, представляющего работника, коллегу или аналогичное лицо. Если работодатель или сотрудник не удовлетворены после встречи, будет возможность обжаловать решение. В некоторых случаях апелляция проводится внутри компании беспристрастным лицом, которое может быть нанятым той же организацией, но ранее не было вовлечено или предвзято в этом деле. [8]
Если увольнение на рабочем месте и способ его обработки не выполнены правильно, это может привести к подаче жалобы. Этот конкретный случай иллюстрирует случай неправильного увольнения. В 2009 году Высший суд Онтарио присудил неправомерно уволенному сотруднику по имени Джон Гордон Пейт 550 000 долларов в качестве компенсации за его увольнение в марте 1999 года. [9]
→DHARVI BIRLA Г-н Пейт был главным строительным чиновником корпорации городка Голуэй-Кавендиш с 1989 по 31 декабря 1998 года. [9] Городок Голуэй-Кавендиш уволил г-на Пейта из-за проблем с его обработкой сборов за разрешение на строительство. Городок пошел еще дальше и попросил OPP разобраться в этом вопросе и потенциально предъявить уголовные обвинения. Этот запрос городка в провинциальную полицию был хорошо принят и привел к четырехдневному уголовному разбирательству. Это разбирательство закончилось снятием первоначальных обвинений бывшего сотрудника. [10]
После этого конкретного испытания г-н Пейт в свою очередь подал в суд на Тауншип за неправомерное увольнение, а также за злонамеренное преследование . Он выиграл по обоим обвинениям. В ноябре 2013 года Апелляционный суд Онтарио снизил сумму ущерба, присужденную г-ну Пейту, до 450 000 долларов. [10]
В этом конкретном случае задействованы сотрудница по имени Патрисия Уилсон и ее работодатель Solis Mexican Foods. Согласно подразделу конкретного дела на веб-сайте Cassels Brock Lawyers , «Это было первое решение суда Онтарио о присуждении компенсации в соответствии с Кодексом прав человека». [11] Она была помощником контролера в компании с января 2010 года [обновлять]до даты увольнения. В письме от 19 мая 2011 года г-же Уилсон сообщили, что она будет уволена в связи с продажей сектора бизнеса, что сделало несколько существующих должностей в компании излишними. [12]
До увольнения г-жа Уилсон через своего врача запросила отпуск с работы, датированный 7 марта 2011 года, чтобы вылечить повторяющуюся проблему со спиной. 28 марта 2011 года, снова через своего врача, г-жа Уилсон сообщила своему работодателю, что она сможет вернуться к работе с измененными обязанностями, которые включают 4-часовой рабочий день, начиная с недели 4 апреля, с обещанием полного 8-часового рабочего дня, начиная с 18 апреля. Работодатель посчитал это неприемлемым и запросил дополнительную информацию, которая была незамедлительно предоставлена. Одним из последних поворотов в преддверии увольнения стало неожиданное письмо от врача г-жи Уилсон, датированное 28 апреля 2011 года, в котором просто говорилось, что ее клиентке необходимо будет не выходить на работу до 15 июня 2011 года. В стенограммах дела не содержится никакой дальнейшей связи между этим последним запросом и временем увольнения. [12]
В подразделе, посвященном конкретному делу, на веб-сайте юридической фирмы Cassels Brock Lawyers изложено решение по данному делу, в котором говорится, что «Высший суд Онтарио присудил работнице 20 000 долларов, установив, что ее постоянные проблемы со спиной и связанные с ними просьбы об обеспечении условий были фактором, повлиявшим на решение работодателя об увольнении, несмотря на аргумент работодателя о том, что ее увольнение было частью корпоративной реорганизации». [11] [13]
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )