Профессиональная сегрегация — это распределение работников по профессиям и внутри них на основе демографических характеристик, чаще всего пола . [1] Другие типы профессиональной сегрегации включают сегрегацию по расовому и этническому признаку, а также сегрегацию по сексуальной ориентации. Эти демографические характеристики часто пересекаются. [2] Хотя под «работой» подразумевается фактическая должность в фирме или отрасли, профессия представляет собой группу аналогичных должностей, требующих схожих требований к навыкам и обязанностей. Многие профессии разделены внутри себя из-за различий в должностях, но это трудно обнаружить с точки зрения профессиональных данных. [3] Профессиональная сегрегация сравнивает различные группы и их профессии в контексте всей рабочей силы. [4] Ценность или престиж рабочих мест обычно не учитываются при измерении. [5]
Уровни профессиональной сегрегации различаются по принципу совершенной сегрегации и интеграции. Совершенная сегрегация возникает там, где в любой конкретной профессии занята только одна группа. С другой стороны, идеальная интеграция происходит там, где каждая группа занимает ту же долю позиций в профессии, что и в рабочей силе. [6]
Многие ученые, такие как Библарц и др., утверждают, что профессиональная сегрегация часто происходит по шаблонам, либо по горизонтали (по профессиям), либо по вертикали (внутри иерархии профессий) и, скорее всего, вызвана дискриминацией по признаку пола . [7] Однако в прошлом профессиональная сегрегация по признаку расы не была хорошо изучена, и во многих исследованиях предпочиталось сравнивать две группы, а не несколько. В связи с тем, что представители разных полов разного расового/этнического происхождения сталкиваются с разными препятствиями, измерение профессиональной сегрегации является более сложным. [2] В конечном итоге профессиональная сегрегация приводит к разрыву в заработной плате и потере возможностей для способных кандидатов, которых игнорируют из-за их пола и расы. [8] [9]
За последнее столетие в Соединенных Штатах наблюдалась удивительная стабильность показателей индекса сегрегации, который измеряет уровень профессиональной сегрегации на рынке труда. [10] В 1970-х и 1980-х годах наблюдалось снижение профессиональной сегрегации, поскольку технологии, которые сделали работу по уходу на дому быстрее и проще, дали большему количеству женщин время выйти на рынок труда. [11]
Данные о сегрегации по признаку пола после 1990-х годов обширны, но данные о расовой сегрегации менее полны. Кроме того, хотя национальные тенденции легко увидеть, они не всегда отражают тенденции внутри различных секторов. Некоторые регионы США более склонны к профессиональной сегрегации. Из-за истории рабства Джима Кроу и медленного перехода к индустриальной экономике рабочая сила Юга более сегрегирована по расовому признаку, чем остальная часть Соединенных Штатов. [12]
Великая миграция (1910–1970 гг.) представляла собой сдвиг афроамериканского населения с юга на север и от сельскохозяйственных рабочих мест к промышленным. [13] Великая депрессия (1929–1933 гг.) привела к тому, что многие афроамериканцы были уволены первыми по сравнению с другими сотрудниками своих компаний, что заставило их обратиться к самостоятельной занятости, например, к работе по дому или открытию собственного бизнеса в качестве портнихи или магазина. владельцы. [13] В 1940-х годах типы доступных рабочих мест начали смещаться от промышленных к сфере услуг, в то время как сельскохозяйственная часть переключилась на машины, которые не требовали большого количества рабочих. Этот сдвиг одновременно создал новые рабочие места и вытеснил другие рабочие места. [14] Расовая сегрегация начала снижаться после создания Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года . [12]
Данные показали, что чернокожие женщины всех уровней образования получают работу с более низкой заработной платой, тогда как их белые сверстницы с аналогичными навыками и уровнем образования получают более высокооплачиваемую работу исключительно из-за их расовых преимуществ. Профессиональная сегрегация повлияла не только на то, какую работу получают афроамериканские женщины, но и на их зарплату. По данным Equitable Growth, разница в заработной плате между чернокожими женщинами и белыми мужчинами «часто интерпретируется экономистами как наиболее близкое приближение к реальной дискриминации». Однако из наблюдаемых переменных расовые и гендерные различия в отраслях и занятиях, которые в совокупности называются сегрегацией на рабочем месте, объясняют, безусловно, наибольшую часть разрыва (28 процентов, или 10 центов на каждый доллар, заработанный белым человеком)». Одной из основных причин, по которой профессиональная сегрегация является проблемой в первую очередь для чернокожих женщин, является расовое и этническое несоответствие в доступе к высококачественным образовательным и финансовым ресурсам, что ухудшает образовательные результаты детей, а доступ к колледжу приводит к долгосрочному рынку труда. возможности вместо более высокооплачиваемой работы. [15]
Гендерное разделение труда помогает объяснить иерархию власти между гендерной идентичностью, классом, расой, этнической принадлежностью и сексуальной ориентацией. [16] Социалистические феминистки вносят свой вклад в эту идеологию через марксистскую концепцию отчужденного труда и средств производства . Хайди Хартманн подчеркнула гендерное разделение труда как патриархальный контроль над женским трудом. Уолли Саккомб предположил, что способ производства должен стать единством производства и воспроизводства, при котором репродуктивные способности женщин рассматриваются как ценный источник труда или дохода. [17] Движение «Заработная плата за работу по дому» в конце 1970-х продемонстрировало важность гендерного неравенства на рабочем месте. Социалистические феминистки критиковали эксплуатацию женского домашнего и репродуктивного труда, поскольку они не рассматривались как товар, заслуживающий оплаты в рыночной экономике. [18] Женщины часто работают «двойным днем» или «второй сменой», когда они идут на оплачиваемую работу, а затем возвращаются домой, чтобы заботиться о детях и доме. [19]
Горизонтальная сегрегация означает различия в количестве людей каждого пола в разных профессиях. [10] Горизонтальная сегрегация, вероятно, будет усиливаться в результате постиндустриальной реструктуризации экономики ( постиндустриального общества ), в которой расширение сферы услуг привело к тому, что многие женщины вышли на рынок труда. Миллионы домохозяек , вошедших в экономику во время постиндустриальной реструктуризации, в основном устроились на работу в сфере услуг, где они могли работать неполный рабочий день и иметь гибкий график. Хотя эти варианты часто привлекательны для матерей, которые часто несут ответственность за уход за своими детьми и их домом, [10] они также, к сожалению, наиболее доступны в низкооплачиваемых и низкостатусных профессиях. Идея о том, что медсестер и учителей часто изображают женщинами, тогда как врачей и юристов часто считают мужчинами, является примером того, насколько глубоко укоренилась горизонтальная сегрегация в нашем обществе.
Термин «вертикальная сегрегация» описывает доминирование мужчин на должностях с самым высоким статусом как в традиционно мужских, так и в традиционно женских профессиях. [10] В просторечии существование вертикальной сегрегации называют разрешением мужчинам ездить на «стеклянном эскалаторе», через который женщины должны наблюдать, как мужчины превосходят их на пути к высшим позициям. [20] Как правило, чем меньше профессиональной сегрегации в стране, тем меньше вертикальной сегрегации, поскольку женщины имеют больше шансов получить высшие должности в определенной профессии, поскольку их доля занятости в этой конкретной профессии увеличивается. [21]
Вертикальную сегрегацию может быть довольно сложно измерить по профессиям, поскольку она относится к иерархии внутри отдельных профессий. Например, категория специалистов в области образования (категория Австралийской стандартной классификации профессий, второе издание) разбита на «школьных учителей», «преподавателей университетов и профессионально-технических учебных заведений» и «разных специалистов в области образования». Эти категории затем разбиваются на подкатегории. Хотя эти категории удачно описывают различия в образовании, они несопоставимы с иерархическими категориями в других профессиях и, таким образом, затрудняют сравнение уровней вертикальной сегрегации. [21]
У разных меньшинств есть разные факторы, влияющие на их сегрегацию. В США Алонсо-Виллар и др. пришли к выводу, что азиаты являются наиболее сегрегированной группой на основе данных об общем распределении занятости, в то время как латиноамериканцы являются наиболее сегрегированной на местных рынках. Азиаты, как правило, концентрируются как на низкооплачиваемых работах, таких как операторы швейных машин или портные, так и на высокооплачиваемых должностях, таких как медицина или компьютерная инженерия. Этот диапазон может быть обусловлен тем, что в категории «Азиаты» данные для разных этнических групп различаются, например, между выходцами из Юго-Восточной Азии и выходцами из Восточной Азии. Если исключить факторы, связанные с характеристиками человеческого капитала и географическими переменными, то африканцы и коренные американцы оказываются наиболее сегрегированными. [22] В то время как азиаты и выходцы из Латинской Америки, как правило, подвергаются сегрегации из-за их индивидуальных навыков и характеристик, чернокожие люди и коренные американцы, как правило, подвергаются безоговорочной сегрегации. [5]
Почти 90% рабочих мест в Соединенных Штатах либо перепредставлены, либо недопредставлены чернокожими мужчинами, что свидетельствует о сегрегации. Завышенная представленность наблюдается на низкооплачиваемых должностях, тогда как недостаточная представленность наблюдается на более высокооплачиваемых должностях. На должностях, где преобладают чернокожие и латиноамериканские мужчины, со временем заработная плата, как правило, снижается. [4]
Интерсекциональность расы/этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации означает , что эти два фактора сложным образом дополняют друг друга, создавая свои собственные уникальные наборы проблем. Между полами существуют предвзятые представления; когда пол далее разделяется по расе и этнической принадлежности, стереотипы различаются еще больше. [23] Женщины подвергаются большей сегрегации, чем мужчины; однако сравнение представителей разных полов показывает, что среди мужчин существует более высокое расовое / этническое неравенство по сравнению с их коллегами-женщинами. На рабочем месте распределение женщин латиноамериканского происхождения, азиатского происхождения, афроамериканок и коренных американцев очень похоже. Тем не менее, на низкооплачиваемых должностях латиноамериканские женщины составляют самую большую демографическую группу. [22]
По словам Эли Гинзберга, самоотбор начинается в молодом возрасте и проходит много разных стадий. Когда дети начинают думать о работе, они открыты для всех возможностей и не ограничены полом, расой или социальным классом. В конце юношеского возраста окончательный выбор профессии зависит от уровня образования человека, ценности, которую он придает различным занятиям, его эмоций в ответ на окружающий мир и ограничений окружающей среды, которые он имеет. Взрослые выбирают работу, где рабочая среда им знакома и которая, по их мнению, имеет ценность. [24] Хотя люди имеют разные предпочтения в отношении рабочих мест, которые они хотят, общество и неравенство в сфере труда могут влиять на этот выбор. [25]
Некоторые женщины сами выбирают более высокие статусные должности, предпочитая вместо этого проводить больше времени дома и со своими семьями. По словам Сары Дамаск, такой выбор часто делается потому, что высокие статусные должности не оставляют времени для тяжелой домашней работы, которую многие женщины ожидают взять на себя из-за гендерного разделения труда в доме. [10] Женщины из рабочего класса, в частности, также иногда сами выбирают более трудоемкие или более высокостатусные должности, чтобы сохранить традиционную гендерную иерархию и согласие в семье. [26]
Объяснения человеческого капитала дополнительно предполагают, что мужчины чаще, чем женщины, предпочитают свою трудовую жизнь семейной жизни. Однако Общее социальное исследование показало, что мужчины лишь немного реже, чем женщины, ценят короткий рабочий день, и что предпочтения в отношении определенных характеристик работы зависят в основном от возраста, образования, расы и других характеристик, а не от пола. [27] Кроме того, другие исследования показали, что мужчины и женщины, вероятно, имеют эндогенные предпочтения в работе, а это означает, что их предпочтения обусловлены работой, которую они занимают, и той работой, которую они занимали в прошлом, а не связаны по своей сути с полом. Если принять во внимание профессию мужчин и женщин, различий в их предпочтениях в работе нет. Мужчины и женщины, занятые одинаковыми видами работы, имеют одинаковый уровень приверженности работе и демонстрируют схожие предпочтения. [27]
Меньшинства сталкиваются с языковым барьером. Некоторые иммигранты, несмотря на большой опыт работы в стране, откуда они приехали, не могут получить работу с таким же рейтингом из-за незнания языка. Многие иммигранты, приезжающие в Соединенные Штаты, являются выходцами из Азии или Латинской Америки, которые не говорят по-английски. [22] Иммигранты могут иметь избыточное или недостаточное образование. Те, кто не обладает высоким уровнем владения английским языком, вынуждены выполнять низкооплачиваемую работу, где также мало ожидаются навыки, не относящиеся к языку. Поскольку работники из числа меньшинств, как правило, моложе (средний возраст латиноамериканцев, коренных американцев, чернокожих и азиатов составляет 35, 38, 39 и 39 лет соответственно по сравнению со средним возрастом белых людей, который составляет 42 года), у них меньше опыта. , что делает их менее конкурентоспособными кандидатами. [5]
Низкий уровень образования во многом объясняет, почему коренные американцы и чернокожие люди более сегрегированы на рабочем месте. [5] Однако, хотя расовые и этнические различия в уровнях образования считаются основным объяснением разницы в заработной плате, при сравнении заработной платы между расами/этническими группами с одинаковым уровнем образования все же существуют различия, что позволяет предположить, что это не так. единственная причина существования разрыва в заработной плате. У чернокожих мужчин, окончивших среднюю школу или бросивших учебу, уровень безработицы вдвое выше, чем у их белых сверстников. Люди, принадлежащие к расовому/этническому меньшинству, будут иметь невыгодные условия при приеме на работу, независимо от их образования. [4]
Объяснения человеческого капитала - это те, которые утверждают, что профессиональный и экономический успех человека и группы можно, по крайней мере частично, объяснить накопленными способностями, развитыми посредством формального и неформального образования и опыта. [28] Таким образом, объяснения профессиональной сегрегации, связанные с человеческим капиталом, предполагают, что за устойчивую профессиональную сегрегацию ответственна разница в уровне образования мужчин и женщин. Поскольку они якобы имеют меньшие образовательные заслуги, их более низкая зарплата оправдана. [29] Однако, вопреки этой теории, за последние 40 лет уровень образования женщин превысил уровень образования мужчин. Однако одной из областей образования, которая может сыграть существенную роль в профессиональной сегрегации, является нехватка женщин в естественных науках и математике. [27] Области STEM, как правило, являются проводниками к более высокооплачиваемым рабочим местам. Таким образом, отсутствие женщин на более высокооплачиваемых должностях может быть частично связано с тем, что они не изучают естествознание и математику в школе. Это можно увидеть в таких областях, как финансы, которые очень сложны в математике и также являются очень популярной областью для тех, кто в конечном итоге достигает высоких статусных должностей в частном секторе. Этот выбор, как и другие, часто является личным предпочтением или сделан из-за культурного представления о том, что женщины не так хороши в математике, как мужчины. [27]
Работодатели могут влиять на разницу в оплате труда женщин и представителей меньшинств тремя способами. Они могут добиться этого, распределяя женщин и расовые меньшинства на низкооплачиваемые должности, в то время как их коллеги получают более высокооплачиваемую работу, избирательно не выбирая женщин и расовые меньшинства для продвижения по службе, а также ориентируя свой набор и рекламу на людей, которые не являются женщинами или расовыми меньшинствами. В то же время работодатели систематически недооценивают труд женщин и расовых/этнических меньшинств в рамках концепции, известной как оценочная дискриминация. Для многих вакансий, между моментом контакта и заполнением заявления, одна из ролей человеческих ресурсов заключается в том, чтобы направить кандидатов на определенные вакансии. Управление человеческими ресурсами может иметь место, когда эта роль используется для привлечения женщин и расовых меньшинств на работу с более низкой заработной платой. [25]
Объяснения человеческого капитала предполагают, что мужчины, как правило, занимают более высокие должности, чем женщины, из-за неравенства в опыте работы между полами. Разрыв между сроками службы мужчин и женщин увеличивается с возрастом, и выпускницы колледжей чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру, чтобы воспитывать детей. [27] Такой выбор также можно объяснить гендерным разделением труда, согласно которому женщины в первую очередь несут ответственность за домашние обязанности.
По мнению социологов Хэнсона и Пратта, мужчины и женщины используют разные стратегии в поисках работы, что играет роль в профессиональной сегрегации. На эти различные стратегии влияют властные отношения в семье, гендерный характер социальной жизни и домашние обязанности женщин. Последний фактор, в частности, заставляет женщин при поиске работы отдавать предпочтение географической близости оплачиваемой занятости. Кроме того, установлено, что большинство людей находят работу посредством неформальных контактов. Гендерный характер социальной жизни приводит к тому, что женщины имеют сети с меньшим географическим охватом, чем мужчины. Таким образом, место женщин в профессиях с преобладанием женщин, которые являются более низкими по статусу и с более низкой оплатой, является результатом «серьезных повседневных ограничений во времени», а не сознательного и долгосрочного выбора, который позволил бы максимизировать заработную плату. и престиж. [30]
Жилые сообщества, состоящие из одного расового меньшинства в мегаполисах, как правило, образуют сети рабочих мест из-за изоляции от других рас. Сети рабочих мест часто используются как лучший способ найти хорошие возможности трудоустройства, но это может нанести вред, если не приведет к повышению заработной платы. Сети могут привести к неравному доступу к возможностям трудоустройства и для меньшинств, привести к снижению конкуренции на более высокооплачиваемых рынках труда и усилению конкуренции на более низкооплачиваемых рынках. Это приводит к снижению цены заработной платы на рынке труда. Чернокожие и латиноамериканские мужчины, которые используют сети, состоящие в основном из представителей своей расы, имеют более низкий уровень занятости, в то время как белые мужчины имеют более высокий уровень занятости. [4] Кроме того, тем, кто иммигрирует нелегально, легче получить определенную низкооплачиваемую работу. Поскольку они часто объединяются в сети внутри своего сообщества, эти рабочие места в дальнейшем концентрируются среди определенных расовых/этнических групп. [22]
Женщины, работающие на должностях, где доминируют женщины, платят два штрафа: средняя заработная плата на их должностях ниже, чем на сопоставимых должностях, где доминируют мужчины, и они зарабатывают меньше, чем мужчины на тех же должностях. С 1980 года профессиональная сегрегация является крупнейшим фактором гендерного разрыва в оплате труда, составляющим более половины разницы в заработной плате. [31] Кроме того, на заработную плату женщин отрицательно влияет процент женщин на рабочих местах, а на заработную плату мужчин это практически не влияет. [32] Снижение заработной платы происходит для всех работников, независимо от расы. Гипотеза скученности постулирует, что профессиональная сегрегация снижает заработки всех женщин в результате исключения женщин из преимущественно мужских профессий и сегрегации в ряд профессий, в которых преобладают женщины. [33] Учитывая, что женские навыки традиционно меньше вознаграждаются как с точки зрения зарплаты, так и с точки зрения престижа, скопление женщин в определенных профессиях делает эти профессии менее ценными как с точки зрения оплаты, так и с точки зрения престижа.
Выяснилось, что скученность снижается благодаря макроизменениям в профессиональной сегрегации. Например, преподавание, по крайней мере в последние поколения, традиционно является профессией, в которой доминируют женщины. Однако, когда открываются вакансии для женщин в бизнесе и других высокооплачиваемых профессиях, школьные советы должны повысить зарплаты потенциальных учителей, чтобы привлечь кандидатов. Это пример того, как даже женщины в профессиях, в которых традиционно доминируют женщины, по-прежнему получают выгоду в плане заработной платы от гендерной интеграции рынка. [33]
Разрыв в заработной плате начинается при приеме на работу. В исследовании Пеннера о роли профессионального распределения в определении стартовой зарплаты в фирме он обнаружил, что средняя рыночная ставка заработной платы нанятых женщин составляла 67 процентов от заработной платы мужчин. [34] По сравнению с белыми людьми, средняя рыночная ставка заработной платы чернокожих, латиноамериканцев и азиатов составляла 72, 84 и 90 процентов соответственно. Поскольку рыночные ставки заработной платы заранее определяются до приема на работу кандидатов, различия в рыночных зарплатах между каждой группой являются результатом профессиональной сортировки. [8]
Фон Локетт обнаружил, что в мегаполисах с высокой концентрацией профессиональной сегрегации менее образованные чернокожие, латиноамериканские и белые мужчины получали меньшую зарплату. В районах с сегрегацией по месту жительства белые мужчины могли получать более высокую заработную плату, в то время как чернокожие и латиноамериканские мужчины получали меньшую, что указывает на возможность того, что социальные сети/сети трудоустройства влияют на заработную плату. [35]
Способности, которые могут предложить женщины и представители меньшинств, тратятся впустую, поскольку им отводят неподходящие роли. Те, кто обладает высокой квалификацией, не могут внести свой вклад в «постоянно меняющуюся экономику труда», что приводит к снижению эффективности и разнообразию мышления. [36] Чтобы активно удерживать чернокожих на более высоких должностях в рабочей силе, руководство часто назначает чернокожих руководителей на должности, которые более расово окрашены, например, на должности, связанные с разнообразием или связующими звеньями, которые связывают их с черным сообществом.
Профессиональная сегрегация измеряется с помощью D Дункана (или индекса несходства ), который служит мерой несходства между двумя распределениями.
Чтобы вычислить Д:
Поскольку при этом сравниваются соотношения обеих групп, балл 0 означает, что между двумя группами существует одинаковое представительство, а балл 1 демонстрирует высокую концентрацию одной группы и неравномерное распределение между обеими группами. [38] Число, полученное из этого уравнения, равно пропорциональному числу одной группы, которая должна изменить свое положение, чтобы произошло равенство. [37]
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года был разработан для обеспечения справедливого обращения и правовой защиты женщин и групп меньшинств. [39] Раздел VII гласит, что «дискриминация при приеме на работу на основе расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения» является незаконной и обеспечивается EEOC. Жалобы на дискриминацию направляются в EEOC для рассмотрения. EEOC также ищет места, где имеет место системная дискриминация. Это может иметь как прямое, так и косвенное влияние на устранение дискриминации: оно может помочь жертве выиграть дела против дискриминации в отношении их компании, одновременно оказывая влияние на компании вокруг них, чтобы они изменили свою политику, чтобы избежать возможных нарушений в будущем. Он также создает прецеденты в суде согласно Разделу VII. [40]
Комиссия по равным возможностям в области трудоустройства получает отчет, охватывающий расу, этническую принадлежность и пол сотрудников девяти различных категорий от каждого частного работодателя, у которого «более 100 сотрудников, и государственных подрядчиков с более чем 50 сотрудниками и контрактами на сумму 50 000 долларов». Этого требовал Закон о гражданских правах 1964 года . [41]
Заработная плата увеличивается, поскольку EEOC обвиняет рост промышленности. За последние несколько десятилетий рост заработной платы в ответ на поданные в суд дела был более значительным для чернокожих женщин по сравнению с белыми женщинами. Однако это может быть связано с тем, что все больше чернокожих женщин подают заявления о дискриминации. Вильгельм показывает, что подача заявлений о нарушениях, связанных с гендерной дискриминацией, работает, но подача заявлений о нарушениях, связанных с расовой дискриминацией, вряд ли сработает. [40]
Общие практики разнообразия включают планы позитивных действий, комитеты и целевые группы по разнообразию, менеджеров по разнообразию, обучение разнообразию, оценку разнообразия для менеджеров, сетевые программы и программы наставничества. Калев обнаружил, что разнообразие на рабочем месте не возникает в результате таких программ, как обучение многообразию и оценка многообразия, которые призваны положить конец управленческим стереотипам посредством образования. Когда на рабочих местах были внедрены программы, призванные помочь женщинам и меньшинствам расширить свой охват, такие как создание сетей или наставничество, их разнообразие умеренно увеличилось. Значительно сработали программы, которые изменили структуру рабочих мест и возложили на них ответственность за изменения, например, планы позитивных действий, комитеты по многообразию и должности в штате по многообразию. Эти программы признают, что сегрегация носит системный характер и представляет собой нечто большее, чем просто индивидуальная предвзятость. Белые женщины получают наибольшую выгоду от позитивных действий, а чернокожие женщины выигрывают больше, чем чернокожие мужчины. Реализация этих программ позволит другим программам работать лучше. [41]
Одним из недостатков таких инициатив, как позитивные действия, является то, что люди могут рассматривать женщин и меньшинства как недостойных своего положения. Другие препятствия обучению разнообразию включают чувство вины белых и представление о том, что меньшинства пытаются получить над ними власть. [41]
Культурные принципы гендерного равенства или изменения традиционных гендерных норм являются одним из возможных решений профессиональной сегрегации, поскольку они уменьшают дискриминацию, влияют на самооценку женщин и поддерживают структурные изменения. Однако горизонтальная сегрегация более устойчива к изменениям, вызванным просто современным эгалитарным давлением. [10] Изменения в нормах могут усилить влияние профессиональной интеграции, поскольку, как только люди увидят женщин в профессиях, в которых традиционно доминируют мужчины, их ожидания в отношении женщин на рынке труда могут измениться. [33]
Поэтому некоторые ученые, такие как Хавман и Бересфорд, утверждают, что любая политика, направленная на сокращение профессионального неравенства, должна быть сосредоточена на культурных изменениях. [27] По мнению Хавмана и Бересфорда, люди в Соединенных Штатах исторически склонны отвергать политику, которая поддерживает только одну группу (если только эта группа не является ими). Таким образом, эффективная политика по ограничению профессиональной сегрегации должна быть направлена на предоставление преимуществ всем группам. Таким образом, политика, направленная на ограничение рабочего времени для наемных работников или обязательный уход за детьми на месте, спонсируемый работодателем, может быть наиболее эффективной. [27]
Кроме того, чем больше происходит профессиональной интеграции, тем больше женщин имеют возможность принимать важные решения, влияющие на профессиональную сегрегацию. Если рынок в целом станет менее сегрегированным, тем, кто принимает кадровые решения в профессиях, где традиционно доминируют женщины, придется сделать рабочие места, даже более высокостатусные, более привлекательными для женщин, чтобы их сохранить. Школьным советам, например, придется назначать больше женщин на должности руководителей отделов и другие руководящие должности, чтобы удержать женщин-работниц, тогда как раньше эти должности могли доставаться мужчинам. [33]
{{cite book}}: |work=игнорируется ( помощь )