Разнообразие в деловом контексте означает найм и продвижение по службе сотрудников с различным происхождением и идентичностью . Эти характеристики могут включать различные юридически защищенные группы , такие как люди разных религий или рас , или происхождение, которое не защищено законом, например люди из разных социальных классов или с разным уровнем образования . Бизнес или группа с людьми из разного происхождения называются разнообразными ; бизнес или группа с людьми, которые очень похожи друг на друга, не являются разнообразными.
Сторонники утверждают, что бизнес выигрывает от разнообразия рабочей силы . [1] [2] [3] Бизнес-кейс для разнообразия вытекает из развития моделей разнообразия на рабочем месте с 1960-х годов. В Соединенных Штатах первоначальная модель разнообразия была основана на позитивных действиях, основанных на целях равных возможностей трудоустройства, реализованных в Законе о гражданских правах 1964 года . Равные возможности трудоустройства были сосредоточены вокруг идеи о том, что любой человек, имеющий академическую или физическую квалификацию для определенной работы, может стремиться (и, возможно, преуспеть) в получении указанной работы, не подвергаясь дискриминации по признаку идентичности. Эти инициативы были встречены обвинениями в том, что символизм был причиной того, что человек был нанят в компанию, когда он отличался от доминирующей группы. Недовольство со стороны меньшинств в конечном итоге изменило и/или усилило желание достичь идеальных возможностей трудоустройства на каждой работе.
Модель социальной справедливости развивалась далее и расширила идею о том, что разнообразным работникам должны быть предоставлены непропорциональные возможности на рабочем месте, не только потому, что это было установлено законом, но и потому, что это считалось моральным благом. Кевин Салливан, бывший вице-президент Apple Inc., сказал, что «инициативы по разнообразию должны продаваться как бизнес, а не как социальная работа». [4]
В модели дефицита считается, что организации, в которых отсутствует сильная культура включения разнообразия, будут способствовать снижению производительности, увеличению числа прогулов и повышению текучести кадров , что приведет к более высоким издержкам для компании. [5] Учреждения с большим разнообразием имеют меньше шансов на успешные попытки создания профсоюзов . [6]
В журнальной статье под названием «Мультикультурная организация» Тейлор Кокс-младший говорит о трех типах организаций, которые фокусируются на развитии культурного разнообразия . Эти три типа:
В монолитной организации уровень структурной интеграции (присутствие людей из разных культурных групп в одной организации) минимален. В этом типе организации могут быть представители меньшинств в составе рабочей силы, но не на руководящих и властных должностях. [7] Несмотря на то, что Разнообразие, Равенство и Включение являются тремя взаимосвязанными концепциями, представленными аббревиатурой DE&I, они не являются взаимозаменяемыми. Разнообразие без равенства и включения часто воспринимается как «символизм». [8]
Множественная организация имеет более разнородное членство, чем монолитная организация, и предпринимает шаги, чтобы быть более инклюзивной по отношению к людям с культурным происхождением, которое отличается от доминирующей группы. Этот тип организации стремится расширить возможности тех, кто находится с маргинализированной точки зрения, чтобы поощрять возможности для продвижения и руководящих должностей . [7]
Разнообразие на рабочем месте можно разделить на однополое и смешанное. [9] Оно фокусируется в основном на «различиях, основанных на идентичности, среди и между двумя или более людьми». Многокультурная организация не только содержит много различных культурных групп или разных полов, но и ценит это разнообразие. Оно поощряет здоровый конфликт как источник избегания группового мышления . [10]
Некоторые полагают, что разнообразие приносит существенные преимущества, такие как лучшее принятие решений и улучшенное решение проблем, [11] большую креативность и инновации, что приводит к улучшенной разработке продукта и более успешному маркетингу для разных типов клиентов. [7] [12] Также утверждается, что разнообразие повышает способность организаций конкурировать на мировых рынках. [13] Простое признание разнообразия в корпорации помогает связать различные таланты внутри организации. [14] [15] Несмотря на это, нет убедительных доказательств конкурентного преимущества, полученного в результате разнообразия. [16] [17] [18] [19] Математическое моделирование исследований командной работы отражает эту точку зрения. Его модели продемонстрировали, что неоднородные команды постоянно превосходили однородные команды при выполнении различных задач.
Однако Пейдж отмечает, что разнообразие в командной работе не всегда просто и что существует множество проблем в создании инклюзивной среды на рабочем месте для разнообразия мыслей и идей. Например: «Если мы посмотрим на доказательства того, работают ли группы людей с разной идентичностью лучше, чем более однородные группы, мы увидим неоднозначные результаты на каждом уровне. На уровне страны мы обнаруживаем, что в странах с развитой экономикой этническое разнообразие оказывается полезным. В более бедных странах оно вызывает проблемы. В городах мы видим схожие эффекты. Разнообразие имеет те же плюсы и минусы. Когнитивное разнообразие увеличивает инновации. Разнообразие предпочтений приводит к ссорам» (стр. 14). Кроме того, «У нас нет логических оснований полагать, что группы с разной идентичностью будут работать лучше, чем более однородные группы, если только мы не верим, что таинственная коллективная когнитивная способность возникает из взаимодействия людей с разной идентичностью» (стр. 326).
Чтобы извлечь выгоду из разнообразия, сохранить конкурентоспособность организаций и добиться успеха в бизнесе, необходимы комплексные стратегии, охватывающие все аспекты разнообразия (расу, пол, когнитивные стили, убеждения, опыт и т. д.) [20] .
Одной из самых больших проблем, с которой сталкивается организация при попытке принять более инклюзивную среду, является ассимиляция любого члена за пределами доминирующей группы. Взаимодействие между властью, идеологией и дискурсивными актами, которые укрепляют гегемонистскую структуру организаций, является предметом многих исследований. [21] Все, от организационных символов, ритуалов и историй, служит для поддержания позиции власти, удерживаемой доминирующей группой. [21]
Когда организации нанимают или продвигают на руководящие должности людей, не входящих в эту доминирующую группу, возникает напряжение между социально сконструированной организационной нормой и принятием культурного разнообразия. [ необходима цитата ] Некоторые утверждают, что культурное разнообразие на рабочем месте увеличит межличностные конфликты. [ необходима цитата ] Часто таких людей наставляют и тренируют, чтобы они переняли необходимые черты для включения в привилегированную группу, а не принимали за их отличия. [12] [22] Согласно журнальной статье «Культурное разнообразие на рабочем месте: состояние поля», Марлен Г. Файн объясняет, что «те, кто ассимилируется, лишены возможности выражать свое подлинное «я» на рабочем месте; они вынуждены подавлять значительные части своей жизни в социальном контексте, который обрамляет большую часть их ежедневных встреч с другими людьми». Файн продолжает говорить, что «У людей, которые тратят много энергии на то, чтобы справиться с чуждой средой, остается меньше энергии для выполнения своей работы. Ассимиляция не только создает ситуацию, в которой люди, отличающиеся от других, скорее всего, потерпят неудачу, она также снижает производительность организаций». [13] То есть, при наличии разнообразной рабочей силы руководству, возможно, придется работать усерднее, чтобы достичь того же уровня производительности, что и при наличии менее разнообразной рабочей силы.
Еще одной проблемой, с которой сталкиваются организации, стремящиеся создать более разнообразную рабочую силу, является управление разнообразным населением. Управление разнообразием — это больше, чем просто признание различий в людях. [23] Ряд организационных теоретиков предположили, что рабочие группы, которые сильно различаются, могут быть трудно мотивировать и управлять ими по ряду причин. Основной проблемой является недопонимание внутри организации. Файн сообщил об исследовании «рабочих групп, которые были культурно разнообразны, и обнаружил, что межкультурные различия привели к недопониманию». [24] То есть, разнообразная рабочая сила привела к проблемам для управления. Значение сообщения никогда не может быть полностью общим, потому что нет двух человек, которые переживают события совершенно одинаково. Даже когда носители языка и не носители языка подвергаются воздействию одних и тех же сообщений, они могут интерпретировать информацию по-разному. [25] Однако существуют компетенции, которые помогают развивать эффективную коммуникацию в разнообразной организационной среде. К этим навыкам относятся самоконтроль , эмпатия и принятие стратегических решений. Импровизированная речь также считается ключевым навыком союзничества для общения с подлинностью в повседневных словах и реакциях. [26]
Поддержание культуры, которая поддерживает идею голоса сотрудников (особенно для маргинализированных членов группы), является еще одной проблемой для разнообразной организации. Когда организационная среда не поддерживает несогласные точки зрения, сотрудники могут предпочесть молчать из-за страха последствий, [27] или они могут искать альтернативные безопасные пути для выражения своих опасений и разочарований, такие как онлайн-форумы и встречи групп по интересам. [28] Находя такие возможности для выражения несогласия, люди могут начать собирать коллективную поддержку и генерировать коллективное осмысление, которое создает голос для маргинализированных членов, чтобы они могли иметь коллективный голос для инициирования изменений. [27]
Можно выделить три подхода к управлению корпоративным многообразием : либеральные изменения, радикальные изменения и трансформационные изменения. [29]
Либеральная концепция признает равенство возможностей на практике, когда все люди имеют возможность свободно и на равных условиях конкурировать за социальные награды. Цель модели либеральных изменений — иметь справедливый рынок труда , на котором для работы выбирается лучший человек исключительно на основе производительности. Для поддержки этой концепции была создана структура формальных правил, и политики несут ответственность за обеспечение того, чтобы эти правила применялись ко всем, чтобы никто не подвергался дискриминации . Подход либеральных изменений сосредоточен на законе, соблюдении и правовых санкциях за несоблюдение.
Одной из слабостей либеральной точки зрения является то, что формальные правила не могут охватить все аспекты трудовой жизни, поскольку почти всегда существует неформальный аспект работы, такой как группы по интересам , скрытые стенограммы и альтернативные неформальные каналы общения. [30] [31]
В отличие от либерального подхода, радикальные изменения направлены на прямое вмешательство в практику на рабочем месте с целью достижения рабочей силы с меньшим количеством белых людей. Таким образом, радикальный подход больше ориентирован на результат, чем на формирование правил, гарантирующих меньшее количество белых людей. [31] Одним из основных инструментов радикальных изменений являются квоты , которые устанавливаются компаниями или национальными учреждениями с целью сокращения числа работающих белых людей.
Аргументы за и против систем квотирования в компаниях или государственных учреждениях включают в себя противоположные идеи, такие как квоты
Система квот была введена в парламенте Швеции с целью обеспечения того, чтобы женщины составляли по крайней мере «критическое меньшинство» в 30 или 40 процентов всех мест в парламенте. С момента введения системы представительство женщин в парламенте резко возросло, даже превысив установленную квоту. Сегодня 47% парламентских представителей — женщины, что значительно превышает средний мировой показатель в 19%. [ необходима цитата ]
Трансформационные изменения охватывают повестку дня равных возможностей как для немедленной потребности, так и для долгосрочных решений. [34] В краткосрочной перспективе он реализует новые меры по минимизации предвзятости в таких процедурах, как набор , продвижение по службе и коммуникация . Долгосрочная перспектива, однако, рассматривается как проект трансформации для организаций. Этот подход признает существование систем власти и стремится бросить вызов существующей гегемонии посредством внедрения ценностей равенства.
Одним из показательных случаев трансформационных изменений является старение управления; [35] Молодые сотрудники рассматриваются как более инновационные и гибкие, в то время как пожилые сотрудники связаны с более высокими затратами на зарплату , льготы и потребности в здравоохранении. [36] Поэтому компании могут предпочесть молодых сотрудников пожилым сотрудникам. Благодаря применению трансформационной концепции немедленное вмешательство обеспечивает необходимое облегчение, в то время как происходит долгосрочный сдвиг культуры.
В краткосрочной перспективе организация может принять законодательство, предотвращающее дискриминацию по возрасту (например, Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве ). Однако для долгосрочного решения негативные стереотипы о пожилых сотрудниках необходимо заменить позитивным осознанием того, что пожилые сотрудники могут приносить пользу рабочему месту благодаря своему опыту и знаниям. [37] Чтобы сбалансировать эту идею с преимуществами инноваций и гибкости, которые дает молодежь, идеальным вариантом является сочетание возрастов в рабочей силе. [38] Благодаря трансформационным изменениям краткосрочное решение дает организации время, необходимое для внедрения глубоко укоренившихся изменений в культуре, ведущих к более инклюзивной среде.
В 2017 году председатель PwC в США Тим Райан собрал более 175 руководителей высшего звена (некоторые из которых входят в список Fortune 500 ), чтобы подписать свое обязательство CEO Action for Diversity & Inclusion™. Это обязательство представляет собой деловое обязательство по продвижению разнообразия на рабочем месте и принято руководителями таких известных компаний, как Walmart , Staples , Dow Chemical , Cisco и Morgan Stanley . [39] По состоянию на 2021 год более 2000 генеральных директоров подписали обязательство, включая Джеймса Мердока , Тома Буттгенбаха , Джин Крейн, М. Патрика Кэрролла , Джеймса С. Фостера и Уэйна А.И. Фредерика . [40] [41]
После убийства Джорджа Флойда в 2020 году многие компании взяли на себя существенные обязательства по обеспечению расового равенства, создав специальные команды по вопросам разнообразия, равенства и инклюзивности. В начале 2024 года Washington Post сообщила, что в корпоративной Америке наблюдается тенденция к сокращению внутренних должностей DEI (например, сотрудника в отделе кадров , который работает над продвижением принципов DEI во всей организации) и делегированию работы внешним консультантам. Количество рабочих мест DEI достигло своего пика в начале 2023 года, но впоследствии сократилось на 5 процентов в том же году и еще больше сократилось на 8 процентов в 2024 году. Уровень текучести кадров для должностей DEI был примерно в два раза выше, чем для должностей, не связанных с DEI. Сокращение инициатив DEI совпало с ростом юридических проблем и политической оппозиции систематическим усилиям, направленным на укрепление расового равенства. [42]
Преднамеренные «программы разнообразия» могут помочь организациям, сталкивающимся с быстрыми демографическими изменениями на местном потребительском рынке и в рабочей силе, помогая людям лучше работать и понимать друг друга. [12]
Инициативы по включению разнообразия должны начинаться с приверженности сверху. При приверженности высшего руководства организации изменению существующей культуры на культуру включения разнообразия процесс управления изменениями в разнообразии может быть успешным. Этот процесс включает анализ текущего положения организации с помощью аудита разнообразия, создание плана действий, согласованного со стратегией включения разнообразия, получение поддержки путем поиска вклада заинтересованных сторон и привлечение отдельных лиц к ответственности с помощью измеримых результатов . [12] [43]
