stringtranslate.com

Прекращение трудовых отношений

Иллюстрация начала XX века, на которой изображен преподаватель университета, которого «выгнали» (жаргонное выражение, обозначающее форму принудительного увольнения).

Прекращение трудовых отношений или разделение трудовых отношений — это уход работника с работы и окончание срока его трудовых отношений с работодателем. Прекращение трудовых отношений может быть добровольным со стороны работника ( отставка ) или по инициативе работодателя, часто в форме увольнения (увольнения) или сокращения . Обычно считается, что увольнение или увольнение происходят по вине работника, тогда как сокращение трудовых отношений обычно происходит по деловым причинам (например, замедление деловой активности или экономический спад), не связанным с производительностью труда работника.

Увольнение несет в себе клеймо во многих культурах и может помешать соискателю найти новую работу, особенно если его уволили с предыдущей работы. Соискатели иногда не упоминают в своих резюме работу, с которой их уволили. Соответственно, необъяснимые перерывы в работе, а также отказ или неспособность связаться с предыдущими работодателями часто рассматриваются как «красные флажки». [1]

Увольнение

Увольнение — это когда работодатель решает потребовать от работника уйти, обычно по причине, которая является виной работника. Наиболее распространенные разговорные термины для увольнения в Соединенных Штатах — «getting fired» или «getting canned», тогда как в Соединенном Королевстве также используются термины «getting the sack» или «getting sacked». [2] [3] [4]

Отвянь

Менее серьезная форма недобровольного увольнения часто называется увольнением (также redundancy или being made redundant в британском английском). Увольнение обычно не связано строго с личной эффективностью, а вместо этого вызвано экономическими циклами или необходимостью компании реструктурировать себя, прекращением деятельности самой фирмы или изменением функций работодателя (например, определенный тип продукта или услуги больше не предлагается компанией, и, следовательно, рабочие места, связанные с этим продуктом или услугой, больше не нужны). Одним из видов увольнения является агрессивное увольнение [ требуется цитата ] ; в такой ситуации сотрудник увольняется, но не заменяется, поскольку рабочее место ликвидируется.

В экономике, основанной на добровольной занятости , такой как в Соединенных Штатах , значительная часть работников может быть уволена в какой-то момент своей жизни, и часто по причинам, не связанным с производительностью или этикой. [ необходима ссылка ] Увольнение также может быть результатом испытательного срока, в течение которого и работник, и работодатель соглашаются, что работодатель имеет право уволить работника, если он не выдержал испытательный срок.

Часто [ требуется цитата ] увольнения происходят в результате «сокращения численности», «сокращения численности» или «избыточности». Технически это не классифицируется как увольнения; должности уволенных сотрудников прекращаются и не заполняются заново, потому что компания либо хочет сократить свой размер или операции, либо не имеет экономической стабильности, чтобы сохранить должность. В некоторых случаях уволенным сотрудникам в конечном итоге может быть предложена их старая должность снова соответствующей компанией, хотя к этому времени они, возможно, уже нашли новую работу.

Некоторые компании прибегают к увольнению ( добровольному увольнению ) как к способу сокращения рабочей силы. [5] Согласно такому плану, ни один сотрудник не вынужден покидать свои рабочие места. Однако те, кто уходит добровольно, не заменяются. Кроме того, сотрудники могут уволиться в обмен на фиксированную сумму денег, часто в размере нескольких лет их зарплаты. Такие планы были реализованы федеральным правительством Соединенных Штатов при президенте Билле Клинтоне в 1990-х годах, [6] и компанией Ford Motor Company в 2005 году. [7]

Однако в случае профсоюзной работы понятие «увольнение» может быть конкретно рассмотрено и определено по-другому в статьях договора.

Увольнение сотрудников по экономическим причинам

Ключевые вопросы политики, связанные с увольнением сотрудников по экономическим причинам в 190 странах, согласно данным Всемирного банка Doing Business [8] за период 2013–2017 гг. (Большинство стран разрешают увольнение сотрудников по экономическим причинам, но из 190 стран только Боливия, Венесуэла, Тонга и Оман этого не делают.)

Процедурные требования

Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений [9] требует, чтобы работодатели, если они планируют расторгнуть договор по экономическим причинам, незамедлительно предоставили представителю работников соответствующую информацию (причины расторжения; количество и категории работников, на которых может распространяться расторжение; ожидаемый период расторжения).

В 93/186 странах (50%) работодатели должны уведомить третью сторону перед расторжением контракта с одним работником. Третья сторона отличается в каждой стране, например, Министерство труда и социальных дел (Афганистан, Бахрейн); Главный администратор по труду (Бутан); Трудовая инспекция (Чили); признанный профсоюз или, если его нет, работодатели уведомляют Главного инспектора по труду (Гайана); инспектора по труду и профсоюз (Кения); представителя профсоюза и государственного регионального представителя по вопросам занятости (Марокко). [10]

В 32/186 странах (17%) одобрение увольнения третьей стороной является обязательным. Например, одобрение Совета по урегулированию трудовых споров (Индонезия), Совета по примирению и арбитражу в сфере труда (Мексика), Комиссара по труду (Шри-Ланка) и Министерства труда (Суринам); только одобрение Совета по труду в случае исключительного защищенного работника или Управления по интеграции, если он является инвалидом, или Трудовой инспекции, если он находится в отпуске по беременности и родам/отцовству (Германия); Генеральной инспекции труда или, если добавить, Министерства труда в случае коллективных увольнений (Ангола). [10]

Реформы процедур уведомления и утверждения с целью ужесточения произошли в пяти странах:

Источник: [8]

Обязательство по переподготовке и/или переводу на другую работу

Рекомендация МОТ № 166 [11] подчеркивает обязанность работодателей переподготовить или перевести своих работников на другую работу перед увольнением избыточного работника, и это положение указано в трудовом законодательстве многих стран с высоким уровнем дохода, таких как Финляндия, Франция, Германия, Греция, Италия, Португалия и Швеция; в судебной практике Нидерландов; в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 года (Австралия); не обязанность, но работодатели в Соединенном Королевстве должны рассматривать подходящие альтернативные варианты трудоустройства; во многих развивающихся странах и странах с формирующейся рыночной экономикой (например, Казахстан, Пакистан, Сьерра-Леоне, Вьетнам). [10]

Правила приоритета

Согласно Рекомендации МОТ № 166 [11] , работодатели, которые отбирают увольняемых работников, должны соблюдать критерии и порядок приоритетности, специально установленные в национальных законах или коллективных договорах.

Например, группы, не подлежащие увольнению: «беременные сотрудницы, сотрудницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, мужчины или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, одинокие мужчины или женщины, ухаживающие за своими детьми в возрасте до трех лет, или сотрудники, лично ухаживающие за родственниками с тяжелыми формами инвалидности; сотрудники, находящиеся в отпуске, включая ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни, неоплачиваемый отпуск или другой отпуск, или в других случаях отсутствия по уважительным причинам. Выборные должностные лица профсоюза также являются традиционно защищенной группой; их увольнение обычно требует согласия вышестоящего профсоюзного органа». [10]

В Ботсване, Гамбии, Кении, Мальте, Мексике, Нигерии, Панаме и Сьерра-Леоне в первую очередь будут уволены сотрудники с меньшим стажем. [10]

Рекомендация МОТ № 166 2 отдает приоритет повторному найму работников, уволенных по экономическим причинам. В 2017 году трудовое законодательство налагало обязательства по повторному найму в 69/186 странах (37), охватывая 31% стран с высоким уровнем дохода и 63% стран с низким уровнем дохода. Приоритетные положения о повторном найме уволенных работников обычно действуют в течение 6 месяцев (в Хорватии, Гамбии, Нидерландах, Сербии, Того и Турции) до 12 месяцев (на Кипре — восемь месяцев; в Джибути, Ливане, БЮР Македония и Перу — в течение одного года). Корея предоставляет самый длительный период в три года. [10]

Реформы: в период с 2013 по 2017 год 13 стран реформировали правила переподготовки, перераспределения и приоритета. Большинство стран либерализовали некоторые правила.

Источник: [8]

Срок уведомления

Предварительное уведомление о будущих увольнениях облегчает поиск работы работниками. Существует множество захватывающих версий регулирования сроков уведомления по всему миру.

В 2017 году в 73 странах была условная продолжительность периода уведомления; в 89 странах был фиксированный период без учета стажа работы; в 25 странах его не было (например, в Дании, Греции, Новой Зеландии, Уругвае, Гвинее-Бисау, Сальвадоре, Гватемале, Индонезии, Мексике, Перу и Сербии). [10]

Самый щедрый период уведомления установлен в Швеции (33 недели), Гамбии и Люксембурге (26 недель) для сотрудника, имеющего не менее десяти лет стажа. [10]

В некоторых странах установлен минимальный срок трудового стажа для получения уведомления (например, в Греции и Лесото: уведомление не подается новичкам в течение их первого 12-месячного испытательного срока; в Ирландии двухнедельный срок уведомления для сотрудников, работающих непрерывно 104 недели. [10]

В некоторых странах период уведомления об увольнении различается в зависимости от профессиональных критериев (например, в Лаосской Народно-Демократической Республике — 30 дней для рабочих, 45 дней для квалифицированных рабочих; в Австрии — две недели для рабочих, у служащих разные периоды уведомления об увольнении в зависимости от их стажа; то же самое происходит на Мадагаскаре, где период уведомления об увольнении различается для рабочих, поскольку он также зависит от продолжительности трудового стажа и профессиональной группы. [10]

Некоторые страны используют социальные критерии для установления срока предварительного уведомления. Например, в Литве типичным является срок в два месяца, но четыре месяца для работника моложе 18 лет/инвалида/получающего полную пенсию менее чем через пять лет/воспитывающего детей младше 14 лет. В Хорватии двухнедельное уведомление применяется, если работнику больше 50 лет, и один месяц для 55 лет. [10]

Как предлагается в Рекомендации МОТ № 166 о прекращении трудовых отношений [11] , работнику следует предоставить несколько выходных дней для поиска новой работы в течение срока уведомления, но при этом он все равно должен пользоваться оплачиваемым отпуском. Польша является примером, и работник имеет два или три дня отсутствия на работе, чтобы найти другую работу. [10]

Несправедливое увольнение

Общий обзор

Несправедливое прекращение трудовых отношений относится к увольнению работника без уважительной правовой причины, обычно не применимой в случаях сокращения штата, некомпетентности или неправомерного поведения. [12] По словам Майкла Саламона, автора книги «Промышленные отношения: теория и практика» (2000), работодатели обладают законными полномочиями по обеспечению соблюдения правил на рабочем месте и ожидают, что работники будут следовать общественным и связанным с работой нормам, избегая неправомерного поведения. [12] Однако некоторые рабочие места несправедливо применяют эти правила, что приводит к чрезмерному юридическому контролю над работниками. [12]

Закон о несправедливом увольнении

Не существует единой всемирной правовой базы, которая регулировала бы несправедливое увольнение во всех странах. [13] Трудовое законодательство, включая законы, связанные с несправедливым увольнением, значительно различается в разных странах. [13] В каждой стране есть своя правовая база и правила, касающиеся трудовых отношений, которые могут включать положения об увольнении и увольнении. [13]

Например, Закон о правах в сфере занятости 1996 года (ERA 1996) — это трудовое законодательство Соединенного Королевства (Великобритании), которое регулирует права и обязанности работодателей и работников в контексте трудовых отношений в Великобритании. [14] В ERA 1996 излагаются различные аспекты трудового права, включая несправедливое увольнение, сокращение штатов, трудовые договоры и минимальные сроки уведомления, среди прочего. [14] Эти правила и меры защиты применяются к лицам, работающим в Великобритании, или к работодателям, базирующимся в Великобритании. [14]

Однако международные трудовые стандарты и руководящие принципы устанавливаются такими организациями, как МОТ, и известны как «Конвенция МОТ № 158 — Конвенция о прекращении трудовых отношений, 1982 г.» [15] Эти международные стандарты содержат общие принципы и рекомендации по трудовым правам и практике, но не являются обязательными законами для отдельных стран. [15]

Пример несправедливого увольнения: Танзания

В Танзании около 700 бывших шахтеров из подземного золотодобывающего месторождения Булянхулу выиграли дело о несправедливом увольнении в июле 2010 года. [16] Они были уволены из-за участия в забастовке в 2007 году после неудачных переговоров о заработной плате. Шахта временно остановила производство и уволила 1300 бастующих сотрудников, заявив, что они ушли незаконно. Некоторые были повторно наняты, в то время как другие обратились за юридической помощью. [16]

Другой пример несправедливого увольнения в Танзании касается текстильной фабрики Sun Flag. На предприятии работают 2100 человек, которые работают круглосуточно и без выходных. В феврале 2008 года около 350 человек были несправедливо уволены за протест против снижения заработной платы на фабрике вопреки рекомендациям правительства. Впоследствии около сотни человек были повторно трудоустроены на других производственных площадках. [17]

Уничтожение безопасным, законным и гуманным способом

Неправильно обработанное увольнение может привести к правовым конфликтам или обвинениям в неправомерном увольнении. [18] Некоторые эксперты предлагают организациям иметь четко определенную политику увольнения и проводить прямые и краткие совещания по увольнению, чтобы свести к минимуму нежелательные результаты, такие как увольняющиеся сотрудники, проявляющие агрессию [19] и вызывающие беспорядки в рабочих группах. [20] Большинство сотрудников ожидают получить причину своего увольнения, хотя это обычно не предписано законом. [21] Поэтому менеджеры должны донести обоснование увольнения до сотрудника, не повторяя предыдущие проблемы, не используя клише и не пытаясь представить увольнение в выгодном свете, что может оскорбить. [20]

Существует четыре эффективных и действенных шага для увольнения сотрудника безопасным, законным и гуманным способом: [20] [21] [22] [23]

  1. Принятие решения до прекращения действия договора:
    • Незамедлительно документируйте причины увольнения: создайте служебную записку или отчет с подробным изложением обоснования решения и приложите соответствующие документы, такие как аттестации, свидетельские показания и дисциплинарные уведомления. Эта запись не предоставляется сотруднику, но обеспечивает достоверный, полный и немедленный отчет об основаниях увольнения для потенциального использования в законных целях.
    • Расследуйте перед увольнением: Работодатели должны тщательно расследовать потенциальные увольнения. Беспристрастно взаимодействуйте со всеми вовлеченными сторонами и документируйте их счета
    • Рассмотрите альтернативные варианты (например, планы повышения производительности, постепенные дисциплинарные меры, меры последнего шанса, добровольные увольнения).
    • Предоставьте решение на рассмотрение вышестоящему руководству и/или специалистам по кадрам.
    • Рассмотрите возможность увеличения выходного пособия в обмен на освобождение от ответственности.
  2. Подготовка встречи по увольнению или собеседования при увольнении:
    • Запланируйте встречу: хотя в литературе ведутся споры по этому поводу, многие эксперты рекомендуют планировать прерывание работы на начало дня и начало недели.
    • Свяжитесь с ИТ-отделом для отключения доступа к сети на момент расторжения договора.
    • Подготовьте место для встречи, забронировав отдельную комнату, отделенную от других сотрудников.
  3. Проведение встречи:
    • Постарайтесь, чтобы продолжительность встречи не превышала 15 минут.
    • Рекомендуется использовать ясный и прямой язык, например: «Мы решили уволить вас, и сегодня ваш последний день». Формулировка заявления в прошедшем времени помогает предотвратить споры, переговоры или просьбы о пересмотре.
    • Сформулируйте причину увольнения кратко и в общих чертах, воздерживаясь от углубления в детали или возвращения к прошлым проблемам, которые могут привести к потенциальным спорам, связанным с увольнением.
    • Избегайте дискуссий: если сотрудник не согласен с причиной увольнения, рекомендуется отказаться от дальнейшего обсуждения во время встречи, чтобы избежать дебатов, а предложить решение, запланировав другое обсуждение.
    • Демонстрируйте комфорт с помощью эмоциональных выражений, но избегайте чрезмерных ответов и использования клише.
  4. Завершение процесса:
    • Предоставьте краткое объяснение компенсаций после увольнения и доступных услуг (например, постоянные льготы, выходное пособие, помощь в трудоустройстве).
    • Заберите у увольняющегося сотрудника активы компании (например, ключи, ноутбуки, корпоративные кредитные карты).
    • Сохраняйте осмотрительность в отношении деталей встречи по увольнению.

Расторжение по взаимному согласию

Некоторые увольнения происходят по обоюдному согласию работодателя и работника. Когда это происходит, иногда возникает вопрос, было ли увольнение действительно взаимным. Во многих из этих случаев изначально работодатель хотел, чтобы работник ушел, но работодатель предложил соглашение о взаимном увольнении, чтобы смягчить увольнение (как при вынужденном увольнении ). Но бывают также случаи, когда дата увольнения согласовывается до начала трудовых отношений (как в трудовом договоре).

Некоторые виды расторжения по взаимному согласию включают в себя:

Изменения условий

Компании, желающие, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желающие добиваться увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он уйдет «добровольно».

Сотрудника могут перевести в другое географическое положение, назначить на нежелательную смену , дать ему слишком мало часов, если он работает неполный рабочий день , понизить в должности (или перевести на черную работу) или назначить его на работу в некомфортных условиях. Могут использоваться и другие формы манипуляции , например, несправедливая враждебность к сотруднику и наказание его за то, что другие сотрудники намеренно упускают из виду.

Часто эта тактика применяется для того, чтобы работодателю не пришлось заполнять документы об увольнении в юрисдикциях без возможности увольнения по собственному желанию . Кроме того, за некоторыми исключениями, сотрудники, которые увольняются по собственному желанию, как правило, не могут получать пособие по безработице .

Такая тактика может быть приравнена к конструктивному увольнению , что является незаконным в некоторых юрисдикциях.

Розовый пропуск

Pink slip относится к американской практике, когда отдел кадров включает уведомление об увольнении в конверт с зарплатой сотрудника, чтобы уведомить его о недобровольном увольнении или сокращении . [24]

«Pink slip» стал метонимом для прекращения трудовых отношений в целом. Согласно статье в The New York Times , редакторы словаря Random House Dictionary датируют этот термин по крайней мере 1910 годом. [24]

Фраза могла произойти из водевиля . Когда United Booking Office (основанная в 1906 году) выдавала уведомление об отмене акта, уведомление было на розовом бланке. [25] Другая возможная этимология заключается в том, что многие заявления (включая документы о расторжении) подаются в трех экземплярах, причем каждый экземпляр на бумаге разного цвета, один из которых обычно розовый. [26]

В Великобритании и до 1 января 2019 года в Ирландии эквивалентом уведомления об увольнении является P45 ; в Бельгии эквивалент известен как C4. [27]

Повторный найм после увольнения

В определенных ситуациях человек, который был уволен или покинул свою работу, может иметь возможность быть повторно нанят тем же работодателем. В некоторых случаях, когда сотрудник уходит на хороших условиях, например, преследуя определенную карьерную цель, поступая в аспирантуру или в связи с беременностью, работодатель может дать ему особый приоритет при поиске повторного найма. [28] И наоборот, работодатель вряд ли повторно наймет бывшего сотрудника, который был уволен по причине, например, в результате нарушения правил на рабочем месте, дискриминации, неправомерного поведения, неподчинения и нарушения этики. [29]

«Бумеранг» — это термин для работников, которые уходят из организации, но впоследствии повторно нанимаются той же организацией. [30] Повторное трудоустройство может быть хорошим вариантом, поскольку «бумеранги», как правило, имеют более длительный срок пребывания в должности и более низкие показатели прогулов, чем другие источники набора персонала. [31] Бро (2008) добавил, что повторный найм бывших сотрудников, классифицируемый как «целевой набор», обычно приводит к тому, что кандидаты с большей вероятностью получают и принимают предложения о работе, лучше выполняют работу и дольше удерживаются в организации по сравнению с кандидатами из «нецелевого набора». [32] С точки зрения лояльности, «бумеранги» могут иметь более высокую лояльность, поскольку они добровольно решают вернуться, имея опыт работы со своими бывшими и последующими работодателями и принимая обоснованное решение о возвращении. [33]

Существует три основных типа повторного найма сотрудников: повторный найм пенсионеров, [34] повторный найм женщин-сотрудниц, уволившихся по собственному желанию из-за рождения детей или необходимости заботиться о других членах семьи, [35] и повторный найм как естественный результат развивающейся концепции многогранной карьеры. [33]

Ярким примером успешного «повторного найма после увольнения» является Стив Джобс, соучредитель Apple Computers Inc. Он изначально покинул компанию после того, как был отстранен от должности генерального директора, потратив одиннадцать лет на создание успешных предприятий за пределами Apple. Он вернулся в Apple в 1996 году, когда компания столкнулась с финансовыми трудностями. Его возвращение считается одним из десяти самых успешных корпоративных преобразований, приведших к внедрению инновационных продуктов и прибыльности. [36]

Окончательная выплата после увольнения — практика в Новой Зеландии

1. Определение

Окончательная заработная плата, которая также называется выходным пособием, представляет собой финансовый пакет, предоставляемый работодателем работникам при прекращении трудовых отношений при определенных обстоятельствах.

2. Когда платить

Если работник увольняется по уведомлению, его окончательная оплата должна быть выплачена в согласованный день оплаты, указанный в его трудовом договоре. Если согласованной даты нет, окончательная оплата должна быть доступна после последнего рабочего дня. [37]

Если работодатель и работник совместно решают немедленно прекратить трудовые отношения с выплатой вместо уведомления, они могут установить другую дату для окончательной выплаты. Однако желательно, чтобы эта выплата совпадала с фактическим последним днем ​​трудоустройства. [37]

Если работник не получает все причитающиеся ему компоненты своей последней заработной платы, он может подать иск о невыплаченной заработной плате или отпускных или о другом нарушении своего трудового договора. [38]

3. Цель окончательной оплаты

В целом, пакет окончательной оплаты обычно предназначен для выплаты работникам оставшейся заработной платы и пособий, которые могут быть получены с последнего дня выплаты заработной платы до их последнего рабочего дня. Он служит для предоставления финансовой поддержки работникам в переходный период, обеспечения соблюдения правовых требований и, в некоторых случаях, защиты обеих сторон от потенциальных правовых споров. [37] [39]

4. Составляющие окончательной оплаты

Окончательный пакет заработной платы обычно выплачивается единовременно и состоит из различных компонентов, основанных на политике компании и трудовых соглашениях, но, как правило, должен включать :

4.1   Заработная плата за все отработанные часы с момента последней выплаты до последнего рабочего дня. [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]

4.2   Любые отпускные выплаты, причитающиеся работнику, в том числе: [37] [38] [40] [41] [43]

4.3   Невозмещаемые расходы или пособия, связанные с командировками или сверхурочной работой сотрудника до окончания трудовых отношений. [37]

4.4   Любые вычеты или конфискации, связанные с финансовыми потерями или ущербом, которые работодатель должен был понести из-за невыполнения работником своих обязанностей. Вычеты или конфискации из окончательной зарплаты работника требуют письменного согласия или специального пункта в трудовом договоре. Работодатели должны заранее уведомить работника о любых вычетах или конфискациях, если применимо. [37]

4.5   Любые другие надбавки, премии, предусмотренные трудовым договором.

Окончательный пакет оплаты может включать или не включать :

4.6   Больничный и отпуск по случаю утраты: Закон не требует выплаты компенсации за неиспользованный больничный или отпуск по случаю утраты, когда работник покидает свою работу. Работодатель может выплатить всю сумму, часть или не выплачивать. [37] [40]

4.7   Выходное пособие: это специальная надбавка/бонус, который предлагается уволенным сотрудникам в особых ситуациях, таких как увольнение, сокращение штата или сокращение штата. Выходное пособие не является обязательным; однако работодатели обычно предлагают выходной пакет в качестве жеста доброй воли и конкурентного преимущества. Выходное пособие выплачивается, если таковое имеется, на основе выслуги лет сотрудника и его вклада в компанию. Оно также может включать продолжение льгот и других льгот (медицинское страхование, помощник по трудоустройству и т. д.). [37] [39]

Основная цель выходного пособия — предоставить финансовую поддержку работникам в переходный период после их увольнения. Оно помогает работникам преодолеть разрыв, пока они не получат новую работу, и помогает работодателям соблюдать трудовое законодательство и правила, а также смягчать потенциальные правовые споры и претензии. [39]

В некоторых особых ситуациях работодатели и работники могут решить прекратить трудовые отношения по взаимному согласию как лучшее решение для разрешения своих разногласий. В этом случае выходное пособие понимается как обмен на отказ работника от права предпринимать юридические действия против работодателя. Это финансовое урегулирование называется «выходными пакетами» или «золотыми рукопожатиями» и легализуется в «протоколе урегулирования», подписанном обеими сторонами и одобренном посредником. Это помогает обеспечить плавный переход, защищая интересы обеих сторон. [37]

Смерть также считается особым видом увольнения и должна также иметь право на выходное пособие. Оно предоставляется семье или бенефициарам работника, который умер во время работы, чтобы помочь им преодолеть трудное время потери кормильца. [37]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ "10 причин увольнения сотрудников". BeingFired.com. Архивировано из оригинала 2013-08-18 . Получено 2013-11-29 .
  2. ^ Словарь Macmillan, Get/be given your cards, дата обращения 17 февраля 2021 г.
  3. ^ Айто, Дж. и Симпсон, Дж. (1992). Оксфордский словарь современного сленга. Оксфорд: Oxford University Press. ISBN 0-19-280007-8 ; стр. 24. 
  4. ^ Леланд, Л.С., младший. (1980). Личный словарь киви-янки. Данидин, Новая Зеландия: ISBN John McIndoe Ltd. 0-86868-001-X ; п. 16. 
  5. ^ "attrition - Определения из Dictionary.com". Dictionary.reference.com. Архивировано из оригинала 2013-12-03 . Получено 2013-11-29 .
  6. ^ "Брошюра предвыборной кампании Билла Клинтона в 1992 году". 4president.org. 2007-09-22. Архивировано из оригинала 2014-02-27 . Получено 2013-11-29 .
  7. ^ Вудъярд, Крис (25.01.2006). «Ford сократит от 25 000 до 30 000 рабочих мест, закроет 14 заводов». Usatoday.Com. Архивировано из оригинала 21.04.2012 . Получено 29.11.2013 .
  8. ^ abc Всемирный банк (2017). Ведение бизнеса 2018: Реформы для создания рабочих мест. Вашингтон, округ Колумбия. doi :10.1596/978-1-4648-1146-3
  9. ^ Международная организация труда (МОТ), Конвенция о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, 22 июня 1982 г., C158, доступно по адресу: https://www.refworld.org/docid/5c6fc0e74.html
  10. ^ abcdefghijkl Всемирный банк (2018). Трудовое регулирование в мире: обзор. https://documents1.worldbank.org/curated/en/221471546254761057/pdf/Labor-Regulations-Throughout-the-World.pdf
  11. ^ abc Международная организация труда (МОТ), Рекомендация о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, 22 июня 1982 г., R166. https://www.refworld.org/docid/5c77a3c77.html
  12. ^ abc Саламон, Майкл (2000). Промышленные отношения: теория и практика. Financial Times Prentice Hall. ISBN 978-0-273-64646-4.
  13. ^ abc "Законодательство о защите занятости" (PDF) . Международная организация труда . 2015 . Получено 13 сентября 2023 .
  14. ^ abc "Закон о правах в сфере занятости 1996 года". Legislation.gov.uk . Получено 13 сентября 2023 г. .
  15. ^ ab "C158 - Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)". Международная организация труда . 1985. Получено 13 сентября 2023 г.
  16. ^ ab Беженцы, Управление Верховного комиссара ООН по делам беженцев. "Refworld | Ежегодный обзор нарушений прав профсоюзов 2010 года - Танзания". Refworld . Получено 18 сентября 2023 г.
  17. ^ Мадинда, Александр С. (2014-07-26). «НЕСПРАВЕДЛИВОЕ УВОЛЬНЕНИЕ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ». Международный журнал новых тенденций в науке и технологиях . 1 (5). ISSN  2348-9480.
  18. ^ Линд, Э. Аллан; Гринберг, Джеральд; Скотт, Кимберли С.; Уэлчанс, Томас Д. (сентябрь 2000 г.). «Извилистая дорога от сотрудника к истцу: ситуативные и психологические детерминанты исков о неправомерном увольнении». Administrative Science Quarterly . 45 (3): 557–590. doi :10.2307/2667109. ISSN  0001-8392. JSTOR  2667109. S2CID  143480071.
  19. ^ Карл, Кэтрин А.; Хэнкок, Барри В. (март 1999 г.). «Экспертные советы по практике увольнения: насколько они экспертны?». Public Personnel Management . 28 (1): 51–62. doi :10.1177/009102609902800105. ISSN  0091-0260. S2CID  143052561.
  20. ^ abc Kruse & Millette, Kevin E & T. E (2017). Как уволить сотрудника: правильный способ уволить кого-то . LEADx. ISBN 9780999389904.
  21. ^ ab Walsh, David J. (2018-10-03). Трудовое право для кадровой практики. Cengage Learning. ISBN 978-1-337-67068-5.
  22. ^ Пирсон, Лоуэлл (2010). «Восемь шагов к эффективной политике увольнения сотрудников». Missouri Medicine . 107 (4): 240–242. PMC 6188355. PMID 20806833  . 
  23. ^ Карл, Кэтрин А.; Хэнкок, Барри В. (март 1999 г.). «Экспертные советы по практике увольнения: насколько они экспертны?». Public Personnel Management . 28 (1): 51–62. doi :10.1177/009102609902800105. ISSN  0091-0260. S2CID  143052561.
  24. ^ ab Prial, Frank J. (18 июня 1991 г.). ""Среди тех, кого отпустили, сам Pink Slip"". The New York Times . Получено 22 октября 2008 г.
  25. ↑ «Арго водевиля. Часть I», The New York Times , 16 декабря 1917 г., стр. X7.
  26. ^ "Архивная копия". Архивировано из оригинала 2016-01-17 . Получено 2017-12-29 .{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )
  27. ^ "Безработица в Бельгии - Бельгия". Архивировано из оригинала 2018-03-10 . Получено 2018-03-09 .
  28. ^ Салехудин; Сатрия, Ариана (31 мая 2018 г.). Смена текучести кадров: обзор выпускников и повторного найма сотрудников (отчет). СоцАрXiv. doi : 10.31235/osf.io/xc3wp.
  29. ^ Оуэн, Эрин А. «Занятость, профессиональная перспектива — запрет в Калифорнии на положения о запрете повторного найма». www.bloomberglaw.com . Bloomberg . Получено 4 июля 2024 г.
  30. ^ Арнольд, Джон Д.; Ван Иддекинге, Чад Х.; Кэмпион, Майкл К.; Бауэр, Талия Н.; Кэмпион, Майкл А. (ноябрь 2021 г.). «С возвращением? Производительность и текучесть кадров сотрудников Boomerang в сравнении с внутренними и внешними наймами». Журнал управления . 47 (8): 2198–2225. doi :10.1177/0149206320936335. ISSN  0149-2063. S2CID  225582410.
  31. ^ Breaugh, James A.; Starke, Mary (июнь 2000 г.). «Исследования по подбору персонала: так много исследований, так много оставшихся вопросов». Journal of Management . 26 (3): 405–434. doi :10.1177/014920630002600303. ISSN  0149-2063. S2CID  145085617.
  32. ^ Бро, Джеймс А. (01.09.2008). «Подбор персонала: текущие знания и важные области для будущих исследований». Обзор управления человеческими ресурсами . Критические вопросы теории и исследований управления человеческими ресурсами. 18 (3): 103–118. doi :10.1016/j.hrmr.2008.07.003. ISSN  1053-4822.
  33. ^ ab Shipp, Abbie J.; Furst-Holloway, Stacie; Harris, T. Brad; Rosen, Benson (июнь 2014 г.). «Сегодня ушли, но завтра здесь: расширение разворачивающейся модели текучести кадров для учета сотрудников-бумерангов». Психология персонала . 67 (2): 421–462. doi :10.1111/peps.12039.
  34. ^ Ауде Малдерс, Яап; ван Дален, Хендрик П.; Хенкенс, Кене; Шипперс, Йоп (декабрь 2014 г.). «Насколько вероятно, что работодатели повторно наймут пожилых работников после обязательного выхода на пенсию? Краткое исследование среди менеджеров». Де Экономист . 162 (4): 415–431. дои : 10.1007/s10645-014-9234-8. HDL : 1874/302009 . ISSN  0013-063X. S2CID  254472799.
  35. ^ Хьюлетт, Сильвия Энн; Люс, Кэролин Бак (01.03.2005). «Съезды и въезды: как удержать талантливых женщин на пути к успеху». Harvard Business Review . ISSN  0017-8012 . Получено 18.09.2023 .
  36. ^ Исааксон, Уолтер (2011). Стив Джобс . Саймон и Шустер. ISBN 978-1-4516 4853-9.
  37. ^ abcdefghijk «Торговая палата работодателей Кентербери (2021), AZ о трудоустройстве: прекращение трудовых отношений» (PDF) .
  38. ^ abc "Ваша последняя зарплата, когда вы уходите с работы". Правительство Новой Зеландии . 2023-06-02 . Получено 2023-09-30 .
  39. ^ abcd "Что такое выходное пособие? Определение и почему оно предлагается". Investopedia . Получено 2023-09-30 .
  40. ^ abc Employment New Zealand (2019), Отпуск и праздники: руководство по юридическим правам сотрудников , Правительство Новой Зеландии
  41. ^ ab "Занятость в Новой Зеландии (2019), Инструменты руководства по Закону об отпусках – Выходное пособие" (PDF) .
  42. ^ Министерство бизнеса, инноваций и занятости (2000), Закон о трудовых отношениях 2000 , Правительство Новой Зеландии
  43. ^ ab Министерство бизнеса, инноваций и занятости (2003), Закон о праздниках 2003 г. Правительство Новой Зеландии

Внешние ссылки