Ротация работы

Метод, используемый работодателями

Ротация рабочих мест — это горизонтальный перевод сотрудников между рабочими местами в организации без изменения их иерархического ранга или уровня заработной платы. Ротируемые сотрудники обычно не остаются на этих рабочих местах навсегда и могут также не возвращаться на прежние рабочие места. Частота и продолжительность интервалов в ротации рабочих мест могут широко варьироваться от ежедневных до периодов в несколько лет. Эта практика выполняет несколько функций, включая кадровое обеспечение, мотивацию сотрудников, управление усталостью сотрудников, ориентацию и размещение сотрудников, а также развитие карьеры. ^[1]

Ротация рабочих мест систематически используется большим количеством компаний. ^[2] Это может быть сделано посредством структурированных программ ротации рабочих мест или неформально посредством частых горизонтальных переводов, которые происходят в организациях. Ротации более распространены среди сотрудников с низкой производительностью, которые обычно не достигают значительного прироста производительности после ротации. Ротация более эффективных сотрудников менее распространена, но, как было показано, полезна для них с существенным ростом производительности в течение двух лет после ротации рабочих мест. Ротация отличается от продвижения по службе, которое относится к движению вверх или повышению ранга в организационной иерархии, обычно обозначаемому увеличением ответственности и статуса и изменением компенсации. ^[2]

Ротация работы противоречит принципам специализации и разделения труда , которые предполагают, что сотрудники специализируются на узко определенных задачах как способ повышения производительности. Она также отличается от таких практик, как традиционное ремесленное производство, где ремесленник может выполнять все задачи для производства конечного продукта, и расширение работы , где область работы может быть расширена. ^[3]

История

Записи показывают, что ротация работ использовалась общинными обществами, такими как шейкеры , с девятнадцатого века. ^[3]

Существуют доказательства того, что ротация рабочих мест практикуется фирмами в Японии с начала 1950-х годов. ^[3] Toyo Kogyo Company, японская фирма, которая сейчас производит автомобили Mazda, была одной из таких компаний. ^[4] Toyo использовала ротацию рабочих мест для перераспределения персонала во время экономических событий, но исключала некоторые экспертные области из своей системы (например, исследования и разработки). ^[4]

Вероятно, из-за широкого распространения ротации кадров в Японии и успеха японских фирм интерес к ротации кадров в Соединенных Штатах Америки возрос в 1980-х годах. ^[3]

Концепция ротации рабочих мест также использовалась для разработки активной политики на рынке труда . Схема, введенная в Дании в начале 1990-х годов, поддерживала безработных в ротации на рабочие места работающих людей, чтобы дать им возможность участвовать в дальнейшем обучении. ^[5]

Преимущества

Ротация должностей дает многочисленные преимущества как организациям, так и сотрудникам:

Организации

• Гибкость рабочей силы: С организационной точки зрения ротация должностей способствует более гибкой рабочей силе, позволяя сотрудникам приобретать опыт в различных областях. ^{[6] [7]} Организации выигрывают от этого кросс-функционального опыта, поскольку наличие более гибкой, многопрофильной рабочей силы позволяет сотрудникам быть перераспределенными по мере необходимости. Такая гибкость сводит к минимуму операционные сбои и позволяет организациям быстро реагировать на меняющиеся организационные требования, например, во время отсутствия сотрудника или организационных изменений. ^[8] Более того, гибкая рабочая сила лучше подготовлена ​​к инновациям и решению сложных проблем, тем самым повышая общую эффективность и оперативность.
• Улучшение производительности: Ротация работы может значительно повысить как индивидуальную, так и организационную производительность. ^{[ необходима ссылка ]} Поскольку сотрудники подвергаются воздействию различных областей, это облегчает передачу знаний и обмен передовым опытом в рамках всей организации, что может привести к увеличению инноваций и улучшению процессов. Кроме того, посредством ротации работы сотрудники получают более широкий опыт и развивают новые навыки, это приводит к тому, что они привносят свежие перспективы и инновационные идеи в свои роли, что может привести к улучшению общей производительности работы и повышению ценности для организации. ^{[7] [8]}
• Улучшенное предоставление государственных услуг: В государственном секторе ротация работы в различных департаментах обеспечивает целостное понимание предоставления государственных услуг. ^[8] Когда сотрудники знакомы с несколькими ролями и департаментами, они могут подходить к проблемам с более комплексной точки зрения, ^[6] что приводит к более инновационным и эффективным решениям. Это целостное понимание позволяет сотрудникам решать вопросы государственной политики, гарантируя, что услуги предоставляются более эффективно и результативно.

Сотрудник

• Развитие навыков: одним из основных преимуществ ротации должностей является то, что она помогает развивать знания и навыки работников в организации. ^{[9] [6] [7]} Благодаря ротации между различными ролями сотрудники знакомятся с разнообразными задачами, обязанностями и инструментами, что расширяет их наборы навыков и базу знаний. ^{[ необходима цитата ]} Этот опыт вооружает сотрудников навыками, которые можно переносить, делая их более адаптируемыми к организационным изменениям ^{[ необходима цитата ]} и более способными управлять сложными задачами в разных отделах.
• Повышение удовлетворенности работой и мотивации: Ротация работы в значительной степени способствует повышению удовлетворенности работой и мотивации. ^[10] Вводя новые задачи и обязанности, она создает новые вызовы, уменьшает скуку, ^[11] помогает предотвратить выгорание ^{[6] [7]} и приводит к улучшению морального духа персонала. ^[9] Такое разнообразие способствует вовлеченности и созданию позитивной рабочей среды, повышая общую удовлетворенность работой.
• Более широкое организационное понимание: Ротация работы дает сотрудникам возможность получить представление о разнообразной работе организации ^[9] и о том, как их роли влияют на общие операции. Работая в различных ролях и отделах, сотрудники развивают целостное понимание процессов, целей и взаимозависимостей организации. Этот более широкий взгляд позволяет сотрудникам лучше понимать, как их работа вносит вклад в организацию, ^{[ необходима цитата ],} а также вооружает сотрудников более эффективным сотрудничеством между командами, обменом знаниями, преодолением разрозненности и улучшением коммуникации.
• Возможности карьерного роста: как инструмент обучения и развития, эта практика способствует формированию разнообразных навыков и лучше готовит людей к карьерному росту. ^[9] Испытывая различные роли, сотрудники получают более глубокое понимание различных карьерных путей и организационных функций. Это особенно полезно для тех, кто стремится к руководящим должностям. Кроме того, знакомство с различными ролями и отделами также повышает универсальность и адаптивность, делая сотрудников более конкурентоспособными для продвижения по службе и руководящих должностей.
• Здоровье и благополучие: включение ротации работы может оказать положительное влияние на здоровье и благополучие сотрудников. Она снимает физическое напряжение и снижает стресс, особенно в ролях, связанных с повторяющимися физическими задачами и физически сложными работами. ^{[ требуется ссылка ]} Аналогичным образом, сотрудники, занимающие умственные должности, могут выиграть от ротации на разных задачах, что помогает снизить умственную усталость и стресс. ^[6] Изменяя задачи и обязанности, ротация работы может помочь снизить физический и умственный стресс, который часто сопровождает повторяющуюся работу, способствуя более здоровой и более вовлеченной рабочей силе. ^[6]
• Удержание сотрудников: формирование у сотрудников чувства роста и ценности может существенно повлиять на удержание. Сотрудники, которым предоставляется возможность ротации между различными ролями, часто чувствуют, что их организация инвестирует в их развитие, что поощряет лояльность и снижает текучесть кадров. Предоставление возможностей для роста внутри компании посредством ротации должностей также может улучшить удержание сотрудников, поскольку это не позволяет квалифицированным работникам искать их за пределами компании. ^[11] Возможности непрерывного обучения, предоставляемые посредством ротации должностей, помогают поддерживать вовлеченность сотрудников, что еще больше снижает вероятность ухода сотрудников из организации.

Недостатки

Ротация кадров также создает ряд проблем для организаций и сотрудников:

Организации

• Увеличение затрат на ресурсы обучения : Ротация работы влечет за собой как прямые, так и косвенные затраты. Прямые затраты включают финансовые затраты на обучение сотрудников другим ролям, в то время как косвенные затраты возникают из-за времени и ресурсов, необходимых для эффективного перехода на другую роль. ^{[12] [13] [14]} На этапе обучения сотрудники могут совершать больше ошибок, что приводит к дополнительным затратам и снижению эффективности работы . ^{[1] [14]} Учитывая, что примерно треть сотрудников в США и пятая часть сотрудников в Европе меняют работу в течение 12-месячного периода, затраты, связанные с ротацией работы, могут быть неоправданными для некоторых организаций. ^[15]
• Временные потери производительности : ротация рабочих мест часто связана с первоначальным временным снижением производительности , поскольку сотрудники проходят кривую обучения при переходе на новые роли. ^{[12] [14]} Потеря производительности происходит, когда сотрудники осваивают новые роли, передают навыки и знакомятся с новой динамикой команды. ^[16] Эта потеря производительности может повлиять как на отдел, из которого уходит сотрудник, так и на отдел, в который он приходит. ^{[1] [7] [17]}  
• Сопротивление сотрудников изменениям : сотрудники могут сопротивляться ротации работы из-за незнакомых ролей, беспокойства или отсутствия мотивации изучать новые задачи. ^{[18] [19]} Некоторые сотрудники могут чувствовать себя защищающими свою текущую роль, особенно если они развили экспертные знания и получают личное удовлетворение от своей должности. Кроме того, опасения по поводу потери навыков, стабильности работы или восприятие того, что возросшие обязанности из-за ротации не отражаются адекватно на заработной плате, могут подпитывать сопротивление. ^{[18] [19]}
• Снижение ответственности сотрудников : частая смена работы может снизить индивидуальную ответственность , поскольку сотрудники могут чувствовать себя менее ответственными за долгосрочные результаты, что снижает усилия и вовлеченность. ^[14] Это может затруднить выполнение ожиданий, что приведет к повышению уровня стресса. ^{[19] [10]}
• Организационное сопротивление ротации должностей : внедрение ротации должностей может столкнуться с сопротивлением как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. В более крупных или сложных организациях, где системы обмена знаниями и структуры должностей более бюрократичны , эффективность стратегий ротации должностей может снизиться. Кроме того, сопротивление может также возникнуть из-за организационных культур , которые неохотно делятся знаниями или адаптируются к изменениям, вызванным ротацией должностей. ^{[14] [20]}
• Факторы, ограничивающие внедрение ротации рабочих мест : в отраслях, требующих узкоспециализированных навыков, таких как юриспруденция или медицина, ротация рабочих мест может быть нецелесообразной. ^{[ необходима ссылка ]} Кроме того, растущая распространенность искусственного интеллекта и автоматизации повторяющихся задач снижает необходимость ротации рабочих мест в определенных секторах. ^[21]

Сотрудники

• Выгорание и истощение : Частая или плохо управляемая ротация рабочих мест может привести к истощению и выгоранию сотрудников. ^[10] Сотрудники могут испытывать умственную усталость или повышенный стресс из-за постоянной необходимости адаптироваться к новым ролям, особенно при отсутствии адекватной поддержки. ^{[18] [22]}
• Увеличение рабочей нагрузки и неудовлетворительная работа : сотрудники могут преуспевать в определенных ролях, но не справляться с другими, особенно когда ротация происходит слишком быстро или без надлежащего обучения. Кроме того, сотрудники могут быть переведены на роль, для которой они не подходят. ^[7] Если предыдущий сотрудник не справляется с ролью, это может привести к увеличению рабочей нагрузки для следующего сотрудника, которому придется компенсировать невыполненные задачи или ошибки. ^{[ требуется ссылка ]}
• Повышенный риск травматизма : ротация рабочих мест часто используется для снижения физической нагрузки от повторяющихся задач. Однако данные о ее эффективности в предотвращении жалоб на опорно-двигательный аппарат противоречивы и открыты для интерпретации. ^[23] Ротация сотрудников на рабочие места с высоким риском травматизма может увеличить общий риск травм на рабочем месте. ^[24] Недостаточная подготовка или ротация неквалифицированных работников на более физические или умственные должности могут еще больше повысить риск травматизма. ^[19]
• Снижение уровня знаний и ясности ролей : частая ротация должностей может помешать сотрудникам развить глубокие познания в одной области, создавая путаницу относительно индивидуальных ролей и обязанностей сотрудника. ^{[16] [7]} Такое снижение специализации задач может снизить производительность и качество продукции. ^{[7] [19]}
• Рост неудовлетворенности работой и замедление карьерного роста : ротация работы может усложнить для менеджеров оценку долгосрочного вклада и развития навыков отдельного человека, что потенциально ограничивает признание и замедляет карьерный рост. Сотрудники могут чувствовать себя обделенными вниманием, что приводит к росту неудовлетворенности работой. ^[16]

Смотрите также

• Создание рабочих мест
• Расширение работы
• Удовлетворенность работой
• Разделение труда

Ссылки

1. Campion, Cheraskin, & Stevens (1994). «Карьерно-связанные предпосылки и результаты ротации работы». Журнал Академии управления . 37 (6): 1518–1542. JSTOR  256797.{{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
2. Kampkötter, Harbring, & Sliwka (2016). «Ротация рабочих мест и производительность сотрудников — данные продольного исследования в сфере финансовых услуг». Международный журнал по управлению человеческими ресурсами . 29 (10): 1709–1735. doi :10.1080/09585192.2016.1209227.{{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
3. Cosgel & Miceli (1998). «О ротации работы». Экономические рабочие документы (1998–02).
4. Lohr, Steve (12 июля 1982 г.). «Как работает ротация кадров для японцев». The New York Times .
5. Хатчинсон, Дж. (1999). «Ротация работы: связь обучения, роста бизнеса и безработицы?». Местная экономика . 14 (2): 175–179. doi :10.1080/02690949908726486.
6. Ekanem, EU; Umeh, II; Okeke, CO (2022). «Ротация рабочих мест и производительность сотрудников в государственном секторе: исследование Университета Чуквуэмека Одумегву Оджукву, Игбариам» (PDF) . Международный журнал бизнес-систем и экономики . 13 (7): 61–83.
7. Касад, Скотт (2012). «Последствия литературы о ротации должностей для специалистов по повышению производительности». Performance Improvement Quarterly . 25 (2): 27–41. doi :10.1002/piq.21118.
8. "Преимущества и реализация ротации должностей: рекомендации для Комиссии по государственной службе Кувейта". Журнал международного бизнеса и менеджмента . 2022. doi : 10.37227/JIBM-2021-12-3286 .
9. Rasyid, Rosyeni; Wardi, Yunia; Musawir, Musawir (2019). "Влияние ротации рабочих мест, компенсации и организационного гражданского поведения на производительность сотрудников PT Pegadaian (Persero)". Труды 2-й Международной конференции Паданга по образованию, экономике, бизнесу и бухгалтерскому учету (PICEEBA-2 2018) . doi :10.2991/piceeba2-18.2019.96. ISBN 978-94-6252-703-4.
10. Foroutan, Taraneh; Safavi, Homayoun Pasha; Bouzari, Mona (2021). «Уродливая сторона ротации должностей». Международный журнал по управлению гостеприимством . 95 : 102929. doi : 10.1016/j.ijhm.2021.102929. ISSN  0278-4319.
11. Арья, Анил; Миттендорф, Брайан (2006). «Использование дополнительных программ ротации рабочих мест для оценки обучения на рабочем месте». Журнал институциональной и теоретической экономики . 162 (3): 505–515. doi :10.1628/093245606778387401. JSTOR  40752598.
12. Dhanraj, Dayanath; Parumasur, Sanjana Brijball (2014). «ВОСПРИЯТИЕ СОТРУДНИКАМИ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ И ПРОБЛЕМЫ РОТАЦИИ РАБОТ». Корпоративная собственность и контроль .
13. Сантос, Ронни ES; да Силва, Фабио QB; Балдассарре, Мария Тереза; де Магальяйнс, Клейтон VC (2017). «Преимущества и ограничения ротации рабочих мест от проекта к проекту в организациях по разработке программного обеспечения: синтез доказательств». Информационные и программные технологии . 89 : 78–96. doi : 10.1016/j.infsof.2017.04.006. hdl : 11586/194262 . ISSN  0950-5849.
14. Thongpapanl, Narongsak; Kaciak, Eugene; Welsh, Dianne HB (2018). «Рост и старение предпринимательских фирм: последствия для ротации рабочих мест и совместного вознаграждения». International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research . 24 (6): 1087–1103. doi :10.1108/IJEBR-03-2018-0135. ISSN  1355-2554.
15. Купер-Томас, Хелена; Андерсон, Нил Роберт; Кэш, Мелани (2011). «Исследование организационной социализации: свежий взгляд на стратегии адаптации новичков». Обзор персонала . 41 (1): 41–55. doi :10.1108/00483481211189938. hdl : 2292/24632 .
16. Сантос, Ронни ES; Да Силва, Фабио QB; Де Магальяйнш, Клейтон VC; Монтейро, Клевитон VF (2016). «Построение теории ротации должностей в программной инженерии на основе инструментального исследования случая». Труды 38-й Международной конференции по программной инженерии . стр. 971–981. doi :10.1145/2884781.2884837. ISBN 978-1-4503-3900-1. S2CID  10185202.
17. Сантос, Ронни ES; да Силва, Фабио QB; де Магальяйнс, Клейтон VC (2016). «Преимущества и ограничения ротации должностей в организациях по разработке программного обеспечения: систематический обзор литературы». Труды 20-й Международной конференции по оценке и анализу в области разработки программного обеспечения . EASE '16. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Ассоциация вычислительной техники. стр. 1–12. doi : 10.1145/2915970.2915988. ISBN 978-1-4503-3691-8.
18. Ричардсон, Аннет; Дуглас, Маргарет; Шаттлер, Рэйчел; Хагланд, Мартин Р. (2003). «Ротация персонала интенсивной терапии: результаты опроса и пилотного исследования». Сестринское дело в интенсивной терапии . 8 (2): 84–89. doi :10.1046/j.1478-5153.2003.00011.x. ISSN  1362-1017. PMID  12737193.
19. Триггс, Дональд. Д; Кинг, Филлис. М (2000). «Ротация работы». Профессиональная безопасность . 45 (2): 32. ProQuest  200413731.
20. Брунольд, Джулия; Дерст, Сюзанна (2012). «Риски интеллектуального капитала и ротация рабочих мест». Журнал интеллектуального капитала . 13 (2): 178–195. doi :10.1108/14691931211225021. ISSN  1469-1930.
21. Ду, Цзясин (2024). «ИИ и ваша работа. Что меняется и что будет дальше». Frontiers in Science and Engineering . 4 (7): 116–124. doi : 10.54691/0dbksd82 .
22. Олло-Лопес, Андреа; Байо-Морионес, Альберто; Ларраса-Кинтана, Мартин (2010). «Взаимосвязь между новыми методами работы и усилиями сотрудников». Журнал промышленных отношений . 52 (2): 219–235. doi :10.1177/0022185609359446. ISSN  0022-1856.
23. Лейдер, Присцилла К.; Бошман, Джулитта С.; Фрингс-Дрезен, Моник Х.В.; ван дер Молен, Хенк Ф. (2015). «Влияние ротации рабочих мест на жалобы на опорно-двигательный аппарат и связанные с этим производственные воздействия: систематический обзор литературы». Эргономика . 58 (1): 18–32. doi :10.1080/00140139.2014.961566. ISSN  1366-5847. PMID  25267494.
24. Мехдизаде, Амир; Винель, Александр; Ху, Ционг; Шалл, Марк К.; Галлахер, Шон; Сесек, Ричард Ф. (2020). «Ротация рабочих мест и связанные с работой опорно-двигательные расстройства: перспектива усталости-неудачи». Эргономика . 63 (4): 461–476. doi :10.1080/00140139.2020.1717644. ISSN  1366-5847. PMID  31951779.