Обоснованное основание является общепринятым стандартом в трудовом праве, как форма гарантии занятости . Когда человек уволен по обоснованному основанию, это означает, что он был уволен за проступок или по другой достаточной причине. [1] Человек, уволенный по обоснованному основанию, как правило, не имеет права на уведомление о выходе из трудового договора или пособие по безработице в зависимости от местных законов. [2]
Стандарт справедливого основания обеспечивает важную защиту от произвольного или несправедливого увольнения и других форм ненадлежащей дисциплины на рабочем месте. [3] Справедливое основание стало общим стандартом в трудовом арбитраже и включено в трудовые договоры как форма гарантии занятости . Как правило, работодатель должен доказать справедливое основание перед арбитром, чтобы поддержать увольнение, отстранение или другую дисциплинарную меру работника. Обычно бремя доказывания лежит на работодателе в случаях увольнения или если работник неправ.
На рабочем месте справедливая причина — это бремя доказывания или стандарт, который работодатель должен выполнить, чтобы оправдать дисциплинарное взыскание или увольнение. Справедливая причина обычно относится к нарушению политики или правила компании. В некоторых случаях сотрудник может совершить действие, которое конкретно не рассматривается в политике работодателя, но которое, по мнению работодателя, требует дисциплинарного взыскания или увольнения. В таких случаях работодатель должен быть уверен, что он сможет защитить свое решение. [ необходима цитата ]
Когда арбитр рассматривает дисциплинарный спор, арбитр сначала спрашивает, была ли доказана неправомерность действий работника работодателем, а затем спрашивает, следует ли сохранить или изменить метод дисциплинарного взыскания. В 1966 году арбитр, профессор Кэрролл Догерти, расширил эти принципы до семи тестов для справедливой причины. [4] [5] Концепции, охватываемые его семью тестами, до сих пор часто используются арбитрами при принятии решений по дисциплинарным делам. [6]
Семь тестов Догерти следующие: [6] [7] [8]
Последний тест, степень дисциплины, важен, поскольку арбитры хотят убедиться, что «наказание соответствует преступлению». Использование работодателем прогрессивной дисциплины часто дает ему преимущество в арбитраже.
Культура сообщества или стандарты сообщества иногда играют важную роль в том, как определяется справедливое дело, особенно если есть вопросы безнравственности . То, что принято в городском и либеральном сообществе, может не быть принято в сельском и религиозно консервативном сообществе. Суды или арбитр, которые будут выносить решение по вопросу о дисциплинарном взыскании, могут быть продуктом этих сообществ. Справедливое дело может стать спорным в случаях, когда кадровая политика работодателя не затрагивает конкретный акт, но работодатель считает, что справедливое дело существует. Например, если сотрудник арестован и обвинен в правонарушении, работодатель может посчитать это достаточным основанием для увольнения, даже если сотрудник не заключен в тюрьму или не осужден.