stringtranslate.com

Стеклянный потолок

Диаграмма, иллюстрирующая различия в доходах между мужчинами и женщинами одного и того же уровня образования (США, 2006 г.) [ требует обновления ]

Стеклянный потолок — это метафора , обычно применяемая к людям маргинализованного пола, используемая для обозначения невидимого барьера , который не позволяет угнетенной демографической группе подняться выше определенного уровня в иерархии . [1] Каким бы невидимым ни выражался стеклянный потолок, на самом деле это труднопреодолимое препятствие. [2] Эта метафора впервые была использована феминистками в отношении барьеров в карьере успешных женщин. [3] [4] Его придумала Мэрилин Лоден во время выступления в 1978 году. [5] [6] [7] [8]

В Соединенных Штатах это понятие иногда расширяется и включает в себя расовое неравенство . [3] [9] Женщинам из числа меньшинств в странах с белым большинством часто труднее всего «разбить стеклянный потолок», потому что они находятся на пересечении двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей . [10] Новостные агентства Восточной Азии и Америки Восточной Азии придумали термин « бамбуковый потолок », чтобы обозначить препятствия, с которыми сталкиваются все американцы Восточной Азии при продвижении своей карьеры. [11] [12] Аналогичным образом, множество препятствий, с которыми сталкиваются беженцы и просители убежища в поисках значимой работы, называется «холстовым потолком». [13]

В рамках тех же концепций других терминов, связанных с рабочим местом, существуют аналогичные термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях, а также того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» служат метафорами для описания дополнительных обстоятельств, через которые проходят женщины, обычно когда они пытаются продвинуться в областях своей карьеры, а часто и когда они пытаются продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего пространства. [14]

«Стеклянный потолок» представляет собой блокаду, которая не позволяет женщинам продвигаться на вершину иерархической корпорации . Этим женщинам не позволяют продвигаться по службе, особенно на руководящие должности в их корпорациях. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности.

Определение

Федеральная комиссия США по стеклянному потолку (1991–1996) [15] определила стеклянный потолок как «невидимый, но непреодолимый барьер, который удерживает меньшинства и женщин от подъема на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений». " [1]

Дэвид Коттер и др. (2001) определил четыре отличительные характеристики, которые должны быть соблюдены, чтобы сделать вывод о существовании стеклянного потолка . Неравенство стеклянного потолка представляет собой:

  1. «Половое или расовое различие, которое не объясняется другими характеристиками работника, имеющими отношение к его работе».
  2. «Половое или расовое различие, которое больше на более высоких уровнях результата, чем на более низких уровнях результата».
  3. «Гендерное или расовое неравенство в шансах продвижения на более высокие уровни, а не просто пропорции каждого пола или расы, которые в настоящее время находятся на этих более высоких уровнях».
  4. «Гендерное или расовое неравенство, которое усиливается с течением карьеры».

Коттер и его коллеги обнаружили, что стеклянные потолки сильно коррелируют с полом: как белые женщины, так и женщины из числа меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком в ходе своей карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств существования стеклянного потолка для афроамериканских мужчин. [16]

Метафора «стеклянного потолка» часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекла»), через которые женщины могут видеть элитные должности, но не могут достичь их («потолок»). [17] Эти барьеры не позволяют большому количеству женщин и представителей этнических меньшинств получить и сохранить самые влиятельные, престижные и высокооплачиваемые рабочие места среди рабочей силы. [18] Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать высокопоставленные должности и ставит их в невыгодное положение как потенциальных кандидатов на продвижение по службе. [19] [20]

История

В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовала аналогичную фразу, une voûte de cristal impénétrable , в отрывке из пьесы «Габриэль» , никогда не ставившейся: «Я была женщиной, потому что внезапно мои крылья рухнули, эфир сомкнулся вокруг моей головы. как непроницаемый хрустальный свод , и я упал...» [курсив наш]. Это заявление, описывающее мечту героини о парении на крыльях, было интерпретировано как женская история Икара о женщине, которая пытается возвыситься над своей принятой ролью. [21]

Мэрилин Лоден изобрела фразу «стеклянный потолок» во время выступления в 1978 году. [5] [6] [7] [8]

Согласно сообщению The Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, термин «стеклянный потолок» использовался в 1979 году Мэриэнн Шрайбер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard . Лоуренс изложила концепцию в Национальном пресс-клубе на национальном собрании Женского института свободы прессы в Вашингтоне. [22] Потолок определялся как дискриминационные модели продвижения по службе, при которых письменная политика продвижения по службе является недискриминационной, но на практике запрещает продвижение по службе квалифицированным женщинам.

Позже этот термин был использован в марте 1984 года Гей Брайантом , которому приписывают популяризацию концепции стеклянного потолка. [23] Она была бывшим редактором журнала «Рабочая женщина» и меняла работу, чтобы стать редактором Family Circle . В статье Adweek , написанной Норой Френкель, Брайант сказал: «Женщины достигли определенной точки — я называю это стеклянным потолком. Они находятся на вершине менеджеров среднего звена, и они останавливаются и застревают. Недостаточно места для всех этих женщин наверху. Некоторые занимаются собственным бизнесом. Другие выходят и создают семьи». [24] [25] [26] Также в 1984 году Брайант использовал этот термин в главе книги « Отчет работающей женщины: успех в бизнесе в 1980-х годах». В той же книге Бася Хельвиг использовала этот термин в другой главе. [25]

В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин был использован в названии статьи: «Стеклянный потолок: почему женщины не могут сломать невидимый барьер, который не позволяет им занять высшие должности». Статью написали Кэрол Химовиц и Тимоти Д. Шеллхардт. Хаймовиц и Шеллхардт заявили, что стеклянный потолок «не является чем-то, что можно было бы найти в каком-либо корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; первоначально он был представлен как невидимый, скрытый и невысказанный феномен, который существовал для того, чтобы удерживать в своих руках руководящие должности на уровне руководителей». кавказских мужчин». [27]

Поскольку термин «стеклянный потолок» стал более распространенным, общественность отреагировала на него разными идеями и мнениями. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, поскольку женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньше стремления к продвижению на руководящие должности. [27] В результате продолжающихся общественных дебатов глава Министерства труда США Линн Морли Мартин сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива «Стеклянный потолок», созданного для изучения низкого числа женщин и представителей меньшинств в исполнительной власти. позиции. В этом отчете новый термин определяется как «тех искусственных барьеров, основанных на поведенческих или организационных предубеждениях, которые мешают квалифицированным специалистам продвигаться вверх по своей организации на позиции управленческого уровня». [25] [26]

В 1991 году, в рамках Раздела II Закона о гражданских правах 1991 года, [28] Конгресс США создал Комиссию по стеклянному потолку. Эту Президентскую комиссию в составе 21 члена возглавил министр труда Роберт Райх [28] и она была создана для изучения «барьеров на пути продвижения меньшинств и женщин в корпоративных иерархиях [,] для выпуска отчета о своих выводах и выводах, а также для дать рекомендации по способам демонтажа стеклянного потолка». [1] Комиссия провела обширное исследование, включая опросы, публичные слушания и интервью, и опубликовала свои выводы в отчете в 1995 году. [3] В отчете «Хорошо для бизнеса» были предложены «осязаемые рекомендации и решения о том, как эти барьеры могут быть быть преодолены и устранены». [1] Целью комиссии было предоставление рекомендаций о том, как «разрушить» стеклянный потолок, особенно в мире бизнеса. В отчете содержится 12 рекомендаций о том, как улучшить рабочие места путем увеличения разнообразия в организациях и снижения дискриминации посредством политики. [1] [29] [30]

Число женщин -руководителей в списках Fortune увеличилось в период с 1998 по 2020 год [31] , несмотря на то, что уровень участия женщин в рабочей силе снизился во всем мире с 52,4% до 49,6% в период с 1995 по 2015 год. Только 19,2% мест в совете директоров S&P 500 занимали женщины. в 2014 году 80,2% из них считались белыми. [32]

Индекс стеклянного потолка

В 2017 году журнал The Economist обновил свой индекс стеклянного потолка, объединив данные о высшем образовании, участии в рабочей силе, заработной плате, расходах на уход за детьми, правах материнства и отцовства, заявлениях в бизнес-школы и представительстве на руководящих должностях. [33] Странами, где неравенство было самым низким, были Исландия , Швеция , Норвегия, Финляндия и Польша.

Гендерные стереотипы

Опрос Gallup 2001 года [ требует обновлений ] : Мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины – как более эмоциональные [34]

В отчете 1993 года, опубликованном Научно-исследовательским институтом поведенческих и социальных наук армии США, исследователи отметили, что, хотя женщины имеют такие же образовательные возможности, как и их коллеги-мужчины, «стеклянный потолок» сохраняется из-за систематических барьеров, низкой представленности, мобильности и стереотипов . [35] Увековечение сексистских стереотипов является одной из широко признанных причин того, почему сотрудницам систематически препятствуют в получении выгодных возможностей в выбранных ими областях. [36] Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин более агрессивными. [34] Гендерные стереотипы влияют на то, как работодатели выбирают руководителей и на отношение к работникам разного пола. Другой стереотип в отношении женщин на рабочих местах известен как «вера в гендерный статус», которая утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет, почему они занимают более высокие позиции в карьерной иерархии. В конечном итоге этот фактор приводит к восприятию гендерных рабочих мест на рынке труда, поэтому ожидается, что мужчины будут иметь более высокую профессиональную квалификацию и будут наниматься на высшие должности. [37] Воспринимаемые женские стереотипы способствуют созданию «стеклянного потолка», с которым сталкиваются работающие женщины.

Гендерные стереотипы – это мнение, что мужчины лучше женщин на управленческих и лидерских должностях; это концепция намека на то, что женщины хуже и лучше подходят для выполнения своих биологических ролей матери и супруги. [38] Природа этого стереотипа токсична и препятствует успеху женщин и их правам во всех аспектах, но он еще более вреден на рабочем месте в патриархальном обществе. Оно представляет собой невидимый, но прочный барьер, стоящий на пути женщин. Мужчины поставлены на высшие позиции, поскольку их изначально считают лучшими лидерами, тогда как женщины застревают на должностях низкого или среднего уровня. [39] Эти препятствия на пути продвижения женщин на руководящие должности представляют собой серьезную проблему. Например, те немногие женщины, которые усердно и неустанно работали над преодолением этих барьеров и заслужили достойное место на руководящей должности, рассматриваются либо как «компетентные, либо доброжелательные», но никогда и то, и другое. [38] Это связано с тем, что представление об успешной женщине стереотипно представлено в идее о том, что она должна быть безжалостным, конкурентоспособным и холодным человеком, тогда как женщина теплого и заботливого характера будет восприниматься как не имеющая необходимого набора навыков для лидерства и прогресс, потому что «у нее нет того, что нужно». [39]

Практика найма

Когда женщины покидают свое нынешнее место работы, чтобы начать собственный бизнес, они, как правило, нанимают других женщин, а мужчины — других мужчин. Такая практика найма (по-видимому) уменьшает эффект «стеклянного потолка», поскольку существует ощущение меньшей конкуренции способностей и дискриминации по признаку пола. Похоже, они разделяют идеи «мужской работы» и «женской работы». [40]

Межкультурный контекст

Лишь немногие женщины стремятся достичь должностей в высшем эшелоне общества, а организации по-прежнему почти исключительно возглавляются мужчинами. [ нужна цитация ] Исследования показали, что стеклянный потолок все еще существует на разных уровнях в разных странах и регионах по всему миру. [41] [42] [43] Стереотипы об эмоциональных и чувствительных женщинах можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщины изо всех сил пытаются сломать стеклянный потолок. Очевидно, что, хотя общества отличаются друг от друга по культуре, верованиям и нормам, они имеют схожие ожидания в отношении женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто усиливаются в обществах, которые имеют традиционные ожидания от женщин. [41] Стереотипы и представления о женщинах медленно меняются во всем мире, что также снижает гендерную сегрегацию в организациях. [44] [42]

Преодоление стеклянного потолка

Несмотря на значительное улучшение участия женщин в рабочей силе благодаря программам равенства, [45] [46] повышению уровня образования, [47] и политике баланса между работой и личной жизнью, [48] женщины по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях на рабочем месте. . [49] Для достижения ими высоких руководящих должностей существовали существенные невидимые препятствия, такие как отсутствие социального капитала, [50] низкий уровень самоэффективности и самооценки, [51] гендерные стереотипы. [52] и мужская организационная культура. [53] Фактически, необходимы усилия отдельных лиц, правительств и организаций, чтобы разрушить двойные стеклянные потолки, в которых не только культурные и гендерные предубеждения, но и ограничение доступа к ресурсам и возможностям коренятся в рабочих местах, где доминируют мужчины.

«Индивидуальные усилия»

Одна из эффективных стратегий, которую женщины могут использовать, чтобы самостоятельно преодолеть эффект «стеклянного потолка», — это создание сетей. Социальные сети имеют решающее значение для продвижения карьеры и получения доступа к ресурсам. [54] Установление интенсивных связей внутри и за пределами организации может способствовать лучшему межличностному пониманию и уменьшению негативных стереотипных взглядов на женщин и, таким образом, достижению карьерного роста. [55] Социальные сети могут быть построены посредством связей с людьми в различных измерениях, таких как формальные и неформальные связи, однородность и гетерогенность, инструментальные и психосоциальные связи, сильные и слабые связи. [56] Женщины обладают сильными способностями к построению и поддержанию социальных отношений. [57] Они могут создать внутреннюю сеть внутри своих организаций, которая влияет на решения о продвижении по службе и принятии, в то время как внешняя сеть с посторонними людьми способствует психосоциальной поддержке. [58] Они могут создавать социальные сети по-разному в зависимости от своей социальной идентичности и культурного происхождения. [59] Однако создание и обслуживание сетей может оказаться трудоемким и непростым делом. [59] Женщины также могут столкнуться с дополнительными препятствиями при построении сетей в организации, в которой доминируют влиятельные мужчины. [60]

Выгоды, накопленные от социальных сетей, становятся социальным капиталом для отдельных людей. [61] Таким образом, качество социальной сети может определять ценность ее социального капитала. [62] Социальный капитал может способствовать нескольким положительным результатам в карьере, таким как выполнение задач и социальная поддержка для карьерного роста. [63] Женщины могут повысить свой социальный капитал и продвигать свой профессиональный имидж посредством наставничества. Наставничество играет решающую роль в поддержке женщин в достижении руководящих должностей в организации. [64] Наставничество означает, что старший, обладающий передовыми знаниями, навыками и опытом, помогает младшему через карьерную и психологическую поддержку. [65] Карьерная поддержка включает спонсорство, коучинг и известность [66] , тогда как психологическая поддержка включает принятие, эмоциональную поддержку и подражание. [67] Поддерживающий руководитель или наставник может расширить возможности назначения на важные должности и увеличить вероятность реального продвижения по службе за счет временного продвижения по службе. [68] Для достижения этой цели женщины могут намеренно налаживать отношения независимо от расы, пола, рода занятий и организационной культуры. [69] Более того, они могут одолжить этот вид социального капитала у стратегических партнеров, чтобы получить важные контакты. [70] Однако такого рода связи связаны лишь с временным продвижением по службе. Наставники с большей вероятностью будут поддерживать подопечных того же пола в организации. [71] Женщины-наставники могут сочувствовать и понимать проблемы и эмоции женщин в борьбе за продвижение по службе. [72] Однако это преимущество может быть реализовано только тогда, когда женщины-наставники достигнут относительно высоких должностей. [73] На самом деле, женщинам трудно получить наставничество от представителей того же пола, поскольку женщины занимают меньше руководящих должностей. [73]

Позитивное отношение к стеклянному потолку также может помочь женщинам разбить стеклянный потолок. Оптимистические убеждения о шансах на продвижение по службе в организации могут привести к позитивным действиям по продвижению по службе. Устойчивость и отрицание — это оптимистические убеждения о стеклянном потолке субъективного карьерного успеха. [74] Устойчивость означает, что женщины верят, что они способны сломать стеклянный потолок: они могут бороться за свои права на продвижение по службе и развитие карьеры. Отрицание означает, что женщины думают, что мужчины и женщины сталкиваются с одинаковыми проблемами и препятствиями при занятии руководящих должностей. С другой стороны, отставка и принятие — это пессимистические убеждения о стеклянном потолке субъективного карьерного роста. [74] Отставка означает, что женщины не желают ломать стеклянный потолок из-за убеждения, что они испытают более негативные последствия, чем мужчины. Принятие связано с предпочтением женщин в отношении других целей, таких как участие в семье, а не карьерного роста. Женщины, которые хотят достичь более высоких уровней управления в организации, могут проанализировать свой уровень устойчивости и отрицания. Затем они смогут развить навыки устойчивости посредством отношения, поведения и социальной поддержки, чтобы преодолеть «стеклянный потолок» на высококонкурентном современном рабочем месте.

«Усилия организации»

Преодоление «стеклянного потолка» — это не только моральный императив, но и стратегическое преимущество для организаций, стремящихся процветать во все более разнообразном и сложном мире. Чтобы преодолеть этот барьер и способствовать многообразию и инклюзивности в руководстве, организации должны принять многогранные и устойчивые подходы, включая разработку политики, программ, приверженность руководства и оценку.

1. Политика

Эффективная политика многообразия и инклюзивности играет ключевую роль в преодолении «стеклянных потолков» организаций. Во-первых, организации должны разработать надежные стратегии найма [75] [76] и удержания, которые не только привлекают разнообразные таланты, но и решают проблему оттока недостаточно представленных сотрудников посредством целевых программ удержания. [77] Чтобы способствовать разнообразию на всех уровнях, от набора персонала до продвижения по службе, [76] организации должны разработать четкую и всеобъемлющую политику разнообразия и инклюзивности. [75] Эта политика должна не только определять конкретные цели, но также включать показатели и стратегии, которые служат руководящими принципами. Кроме того, соблюдение всех соответствующих законов о борьбе с дискриминацией и равных возможностях имеет основополагающее значение для создания справедливых и инклюзивных рабочих мест. [75] Кроме того, важна прозрачность процессов продвижения по службе и преемственности. [77] Поддержание четкого информирования о критериях продвижения по службе позволяет сотрудникам понимать и активно использовать возможности лидерства, тем самым разрушая «стеклянный потолок» и способствуя созданию более инклюзивного и справедливого рабочего места. Помимо сосредоточения внимания на политике, организации также должны расставить приоритеты в своих программах по преодолению «стеклянного потолка».

2. Программа

Во-первых, организациям следует уделить приоритетное внимание созданию комплексных программ разнообразия и инклюзивности, которые ясно продемонстрируют их приверженность справедливости и равным возможностям для всех сотрудников на рабочих местах. Кроме того, жизненно важно обеспечить справедливость продвижения по службе. Прозрачные критерии продвижения должны быть разработаны и последовательно применяться во всей организации, чтобы поддерживать справедливость и равные возможности для всех. [77] Кроме того, реализация программ развития лидерства имеет важное значение для выявления и воспитания потенциальных лидеров из разных слоев общества. Эти программы могут включать такие элементы, как наставничество, [78] обучение и возможности для высокопотенциальных сотрудников получить ценный лидерский опыт.

Чтобы повысить осведомленность и смягчить неосознанную предвзятость, [76] организации должны проводить обучение разнообразию и инклюзивности для всех сотрудников, включая руководство и руководителей. Это обучение должно вооружить людей стратегиями, позволяющими минимизировать влияние предвзятости на принятие решений и динамику команды. Наконец, организации должны создавать платформы и мероприятия, которые расширяют возможности взаимодействия сотрудников с разным опытом с высшим руководством. [76] Повышение известности благодаря этим инициативам имеет первостепенное значение для карьерного роста и укрепляет стремление организации преодолеть стеклянный потолок и способствовать разнообразию и инклюзивности.

3. Приверженность лидерства

Во-первых, лидеры должны демонстрировать непоколебимую приверженность многообразию и инклюзивности, выступая в роли поборников этой жизненно важной инициативы. Это должно быть очевидно в ценностях, политике и действиях организации. [77] Во-вторых, организациям следует создать четкие механизмы подотчетности. Руководство должно нести ответственность за достижение целей многообразия и инклюзивности, при этом показатели эффективности напрямую связаны с этими целями. [79] Кроме того, решающее значение имеет содействие инклюзивному лидерству. Организациям следует инвестировать в обучение своих лидеров принимать справедливые и инклюзивные решения, справедливо управлять командами и участвовать в инклюзивном взаимодействии. [75] Эффективное общение играет ключевую роль в этом путешествии. Организации должны открыто заявлять о своей приверженности многообразию и инклюзивности как внутри страны, так и за ее пределами. Регулярная публикация отчетов о многообразии и инклюзивности помогает поддерживать прозрачность и информирует заинтересованные стороны о прогрессе. [80] Наконец, необходима культурная трансформация. Культивирование культуры на рабочем месте, основанной на уважении и открытом общении, имеет первостепенное значение (Бхасин, 2020). Поощрение сотрудников сообщать [78] о любых случаях дискриминации или притеснений, а также обеспечение безопасного и удобного места для таких сообщений жизненно важно для быстрого и эффективного решения проблем.

4. Оценка эффективности

Для успешного преодоления «стеклянного потолка» на организационном уровне первостепенное значение имеет стремление к постоянному совершенствованию. [81] Это предполагает регулярную оценку эффективности инициатив по разнообразию и инклюзивности с помощью таких методов, как опросы, механизмы обратной связи [75] и анализ данных. Организации должны оставаться адаптируемыми, готовыми корректировать свои стратегии по мере необходимости для решения возникающих проблем и использования возможностей для улучшения.

Связанные понятия

«Стеклянный эскалатор»

Также было обнаружено параллельное явление под названием « стеклянный эскалатор ». По мере того, как все больше мужчин присоединяются к областям, в которых раньше доминировали женщины, таким как уход за больными и преподавание, мужчины продвигаются по службе и получают больше возможностей по сравнению с женщинами, как если бы мужчины поднимались по эскалаторам, а женщины поднимались по лестнице. [82] На диаграмме Кэролайн К. Бронер показан пример стеклянного эскалатора в пользу мужчин для женских профессий в школах. [83] Хотя женщины исторически доминировали в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьных системах, такие как деканы или директора. [ нужна цитата ]

Мужчины получают финансовую выгоду от своего гендерного статуса в исторически женских областях, часто «пожиная плоды своего символического статуса, чтобы достичь более высоких уровней в работе, где доминируют женщины». [84] [ нужна ссылка ]

Исследование 2008 года, опубликованное в журнале «Социальные проблемы», показало, что сегрегация по признаку пола в сфере ухода за больными не соответствует модели «стеклянного эскалатора» непропорционального вертикального распределения; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям в этой области, при этом медсестры-мужчины, как правило, специализировались в областях работы, которые воспринимались как «мужские». [85] В статье отмечается, что «мужчины сталкиваются с мощным социальным давлением, которое удерживает их от занятий профессиями, в которых доминируют женщины (Jacobs 1989, 1993)». Поскольку профессии, в которых доминируют женщины, обычно характеризуются более женской деятельностью, мужчины, поступающие на эту работу, могут восприниматься в обществе как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники». [85]

«Липкие полы»

В литературе по гендерной дискриминации понятие «липкий пол» дополняет понятие «стеклянный потолок». Липкие полы можно охарактеризовать как образец того, что женщины, по сравнению с мужчинами, с меньшей вероятностью начнут подниматься по карьерной лестнице. Зачастую это связано с дискриминационной структурой занятости, которая удерживает работников, в основном женщин, на нижних ступенях служебной лестницы, с низкой мобильностью и невидимыми барьерами для карьерного роста. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на плодотворном исследовании Бута и его соавторов, опубликованном в журнале European Economic Review, [86] в течение последнего десятилетия экономисты пытались определить «скользкие минимумы» на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США. [87]

«Замороженная середина»

Подобно липкому полу, «замороженная середина» описывает феномен продвижения женщин по корпоративной лестнице, который замедляется, если не останавливается, в рядах менеджеров среднего звена. [88] Первоначально этот термин относился к сопротивлению высшего руководства корпорации со стороны руководства среднего звена при издании директив. Из-за отсутствия способностей или энтузиазма среди руководителей среднего звена эти директивы не реализуются, и в результате страдает прибыль компании. Этот термин был популяризирован статьей Harvard Business Review под названием «Совершенство менеджмента среднего звена». [89] Однако из-за растущего соотношения женщин и мужчин в составе рабочей силы термин «замороженная середина» стал чаще приписывать вышеупомянутому замедлению карьеры женщин в руководстве среднего звена. [90] Исследование 1996 года «Исследование развития карьеры и стремлений женщин в сфере управления средним звеном» утверждает, что социальные структуры и сети внутри предприятий, которые отдают предпочтение «старым добрым мальчикам» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин. [91] Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивность, толстая кожа, отсутствие эмоционального выражения) и склонностей к межличностному общению, находились в невыгодном положении по сравнению со своими сверстниками-мужчинами. [92] Поскольку соотношение мужчин и женщин на высших уровнях управления увеличивается, [93] доступ женщин к женщинам-наставникам, которые могли бы дать им советы по вопросам управления офисной политикой, ограничен, что еще больше препятствует восходящему движению внутри корпорации или фирмы. [94] Кроме того, «замороженная середина» затрагивает женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия, соответственно, [95] а также женщин в различных областях, начиная от вышеупомянутых корпораций и заканчивая сферами STEM. [96]

"Вторая смена"

Вторая смена фокусируется на идее, что женщины теоретически работают во вторую смену для того, чтобы иметь большую рабочую нагрузку, а не просто выполнять большую часть домашней работы. Все задачи, которыми занимается вне рабочего места, в основном связаны с материнством. [ нужна цитата ] В зависимости от местоположения, дохода семьи, уровня образования, этнической принадлежности и местоположения, данные показывают, что женщины работают во вторую смену в смысле большей рабочей нагрузки, а не просто выполняют большую долю домашней работы, но это не так. очевидно, если не заметить одновременную активность. [97] Альва Мюрдаль и Виола Кляйн еще в 1956 году сосредоточили внимание на потенциале как мужчин, так и женщин, работающих в условиях, включающих как оплачиваемую, так и неоплачиваемую рабочую среду. Исследования показали, что мужчины и женщины могут иметь равное время для деятельности вне рабочей среды, для семьи и дополнительных занятий. [98] Было также обнаружено, что этот «второй сдвиг» имеет и физические эффекты. Женщины, которые работают дольше в поисках баланса в семье, часто сталкиваются с повышенными проблемами психического здоровья, такими как депрессия и тревога . Также были обнаружены повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные проблемы. Общее счастье женщин можно улучшить, если найти баланс между карьерой и домашними обязанностями. [99]

«Мамин трек»

«Мамочка» относится к женщинам, которые пренебрегают своей карьерой и профессиональными обязанностями ради удовлетворения потребностей своих семей. Женщины часто вынуждены работать сверхурочно, что создает дисбаланс в графике работы и семьи. [100] Исследования показывают, что женщины могут работать неполный рабочий день по сравнению с теми, кто работал полный рабочий день, продолжая при этом заниматься внешней семейной деятельностью. [ необходимы разъяснения ] Это исследование также предполагает, что гибкий график работы позволяет достичь здорового баланса между работой и семьей. Также была обнаружена разница в стоимости и объеме усилий при деторождении между женщинами, занимающими более высококвалифицированные должности и роли, в отличие от женщин, занимающих низкоквалифицированную работу. Эта разница заставляет женщин откладывать цели и карьерные устремления на многие годы.

"Бетонный пол"

Термин «бетонный пол» использовался для обозначения минимального количества или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров считались легитимными. [101]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ abcde Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Надежные инвестиции: полное использование человеческого капитала страны. Архивировано 8 ноября 2014 г. в Wayback Machine , Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, ноябрь 1995 г., стр. 13-15.
  2. ^ ИПЧИОГЛУ, ЭГИЛЬМЕЗ И СЕН, Иса, Озум, Хилал. «СИНДРОМ СТЕКЛЯННОГО ПОТОЛКА: ИССЛЕДОВАНИЕ В КОНТЕКСТЕ МЕНЕДЖЕРОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (CAM TAVAN SENDROMU: INSAN KAYNAKLARI YÖNETİCILERİ BAĞLAMINDA BİR ARAŞTIRMA)».{{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  3. ^ abc Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала страны. Архивировано 10 августа 2014 г. в Wayback Machine , Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, март 1995 г.
  4. ^ Уайли, Джон (2012). Энциклопедия гендерных и сексуальных исследований Блэквелла. Том. 5 . Джон Уайли и сыновья.
  5. ^ аб Лаермер, Ричард; Причинелло, Майкл (2003). Полный фронтальный пиар . Блумберг Пресс. ISBN 9781576600993.
  6. ^ ab Мэрилин Лоден о женском лидерстве. Пеликан Бэй Пост. Май 2011.
  7. ^ ab «100 женщин:« Почему я изобрела фразу о стеклянном потолке »». Новости BBC . 12 декабря 2017 г. Проверено 12 декабря 2017 г.
  8. ^ ab «100 женщин:« Почему я изобрела фразу о стеклянном потолке »». Новости BBC . 13 декабря 2017 г.
  9. ^ «Хиллари Клинтон: «Как белый человек», мне приходится обсуждать расизм «при каждой возможности»» . Вашингтон Таймс .
  10. ^ «Демаргинализация пересечения расы и пола: черная феминистская критика антидискриминационной доктрины, феминистской теории и антирасистской политики» Кимберле Креншоу в книге « Обрамление интерсекциональности » под редакцией Хельмы Лутц и др. (Ашгейт, 2011).
  11. ^ Хён, Джейн (2005). Разрушая бамбуковый потолок: карьерные стратегии для азиатов . Нью-Йорк: ХарперБизнес.
  12. ^ «10 лучших цифр, которые показывают, почему справедливая выплата имеет значение для американских женщин азиатского происхождения и их семей» . имя . 9 апреля 2013 года . Проверено 3 мая 2016 г.
  13. ^ Ли, Ын Су; Шкудларек, Бетина; Нгуен, Дык Куонг; Нардон, Лусара (апрель 2020 г.). «Открытие потолка холста: междисциплинарный обзор литературы по вопросам трудоустройства беженцев и интеграции рабочей силы». Международный журнал обзоров менеджмента . 22 (2): 193–216. дои : 10.1111/ijmr.12222. ISSN  1460-8545. S2CID  216204168.
  14. ^ Смит, Пол; Капути, Питер (2012). «Лабиринт метафор». Факультет здоровья и поведенческих наук . 27 : 436–448. doi : 10.1108/17542411211273432 – через Интернет-исследования Университета Вуллонгонга.
  15. ^ «Комиссия по стеклянному потолку (1991–1996)» . Библиотека Корнеллского университета . Проверено 19 августа 2023 г.
  16. ^ Коттер, Дэвид А.; Хермсен, Джоан М.; Овадия, Сет; Ваннеман, Рис (2001). «Эффект стеклянного потолка» (PDF) . Социальные силы . 80 (2): 655–81. дои : 10.1353/sof.2001.0091. S2CID  145245044.
  17. ^ * Дэвис-Нетцли, Салли А. (1998). «Женщины над стеклянным потолком: взгляды на корпоративную мобильность и стратегии успеха». Гендер и общество . 12 (3): 340. дои : 10.1177/0891243298012003006. JSTOR  190289. S2CID  146681214.
  18. ^ Гессен-Бибер и Картер 2005, с. 77.
  19. ^ Невилл, Джинни, Элис Пенникотт, Джоанна Уильямс и Энн Уорролл. Женщины в составе рабочей силы: влияние демографических изменений в 1990-е годы . Лондон: Индустриальное общество, 1990, с. 39, ISBN 978-0-85290-655-2 . 
  20. ^ Министерство труда США. «Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала страны». Кабинет секретаря. Архивировано из оригинала 28 октября 2011 года . Проверено 9 апреля 2011 г.
  21. ^ Харлан, Элизабет (2008). Жорж Санд . Издательство Йельского университета. п. 256. ИСБН 978-0-300-13056-0.
  22. ↑ Циммер, Бен (3 апреля 2015 г.). «Фраза« стеклянный потолок »насчитывает десятилетия» . Уолл Стрит Джорнал . Проверено 4 января 2020 г.
  23. ^ Френкиль, Нора (март 1984 г.). «Новички: Брайант нацелен на прибывших поселенцев». AdWeek.
  24. ^ Френкиль, Нора (март 1984 г.). «Новички; Брайант целится в прибывших поселенцев». Рекламная неделя . Журнал Мир. Специальный репортаж.
  25. ^ Справочные библиотекари abc Catherwood Library (январь 2005 г.). «Вопрос месяца: Откуда возник термин «стеклянный потолок»?». Корнелльский университет, школа ILR . Проверено 30 июня 2013 г.
  26. ^ аб Боллинджер, Ли; О'Нил, Кэрол (2008). Женщины в карьере в СМИ: успех, несмотря ни на что. Университетское издательство Америки. стр. 9–10. ISBN 978-0-7618-4133-3.
  27. ↑ Аб Уилсон, Элеонора (4 сентября 2014 г.). «Многообразие, культура и стеклянный потолок». Журнал культурного разнообразия . 21 (3): 83–9. ПМИД  25306838.
  28. ^ аб Редвуд, Рене А. (13 октября 1995 г.). «Разрушение стеклянного потолка: хорошо для бизнеса, хорошо для Америки». Национальный совет еврейских женщин .
  29. ↑ Джонс, Мерида Л. (1 января 2013 г.). «Разрушение стеклянного потолка: структурные, культурные и организационные барьеры, мешающие женщинам занимать руководящие и руководящие должности». Перспективы управления медицинской информацией .
  30. ^ Моррисон, Энн; Уайт, Рэндалл П.; Велсор, Эллен Ван (1982). Разрушение стеклянного потолка: могут ли женщины достичь вершины крупнейших корпораций Америки? Обновленное издание . Беверли, Массачусетс: Personnel Decisions, Inc., стр. xii.
  31. ^ Хинчлифф, Эмма. «Количество женщин-руководителей в списке Fortune 500 бьет небывалый рекорд». Удача . Форчун Медиа IP Limited . Проверено 11 октября 2020 г.
  32. ^ акостиган (17 октября 2012 г.). «Статистический обзор работающих женщин». Катализатор . Проверено 3 мая 2016 г.
  33. ^ «Дневной график: лучшие и худшие места для работающей женщины» . Экономист . 8 марта 2017 г.
  34. ↑ ab Ньюпорт, Фрэнк (21 февраля 2001 г.). «Американцы считают женщин эмоциональными и нежными, а мужчин более агрессивными». Гэллап .
  35. ^ Фельбер, Хелен Р.; Бэйлесс, Дж.А.; Тальярини, Фелисити А.; Тернер, Джессика Л.; Дуган, Беверли А. (1993). Стеклянный потолок: потенциальные причины и возможные решения . Научно-исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США. дои : 10.21236/ada278051. hdl : 2027/uva.x002608263. S2CID  29423552.
  36. ^ Хилл, Кэтрин. «Барьеры и предвзятость: статус женщин в руководстве». ААУВ .
  37. ^ «Эффект стеклянного потолка и доходы - гендерный разрыв в оплате труда на руководящих должностях в Германии» (PDF) . Econstor.eu .
  38. ^ ab « Стеклянный потолок и большие надежды: влияние гендерных стереотипов на женщин-профессионалов», 2011, Дж. Б. Джонсон
  39. ^ ab «Стеклянный потолок в 21 веке: понимание барьеров на пути гендерного равенства», 2009, Мануэла Баррето, доктор философии, Мишель К. Райан, доктор философии, и Майкл Т. Шмитт, доктор философии. Глава 1
  40. ^ Престон, Джо Энн (январь 1999 г.). «Профессиональная гендерная сегрегация Тенденции и объяснения». Ежеквартальный обзор экономики и финансов . 39 (5): 611–624. дои : 10.1016/S1062-9769(99)00029-0.
  41. ^ аб Буллоу, А.; Мур, Ф.; Калафатоглу, Т. (2017). «Исследование женщин в международном бизнесе и менеджменте: тогда, сейчас и дальше». Межкультурный и стратегический менеджмент . 24 (2): 211–230. doi : 10.1108/CCSM-02-2017-0011.
  42. ^ ab МОТ (2015). Женщины в бизнесе и менеджменте: набирает обороты . Женева: Международное бюро труда.
  43. ^ ОЭСР (2017). Стремление к гендерному равенству: тяжелая битва . Париж: Издательство ОЭСР.
  44. ^ Гласс, К.; Кук, А. (2016). «Лидерство наверху: понимание проблем женщин за стеклянным потолком». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 27 (1): 51–63. doi :10.1016/j.leaqua.2015.09.003.
  45. ^ Эйнсворт С., Нокс А. и О'Флинн Дж. (2010). Ослепляющее отсутствие прогресса: управленческая риторика и позитивные действия. Пол, работа и организация.
  46. ^ Джайн, Х., Лоулер, Дж., Бай, Б. и Ли, Э. (2010). Эффективность канадского законодательства о равном трудоустройстве женщин (1997–2004 гг.): Последствия для политиков.
  47. ^ Тюркотт, М. (2011). Женщины в Канаде: гендерный статистический отчет.
  48. ^ Хаким, К. (2006). Женщины, карьера и предпочтения в работе и личной жизни. Британский журнал руководства и консультирования.
  49. ^ Рикуччи, Н. 2009. Стремление к социальной справедливости в федеральном правительстве: менее пройденная дорога? Обзор государственного управления.
  50. ^ Херсби, М., Райан, М. и Джеттен, Дж. (2009). Собираемся вместе, чтобы двигаться вперед: влияние социальной структуры на женские сети. Британский журнал менеджмента.
  51. ^ Мэтьюз, К., Монк-Тернер, Э. и Самтер, М. (2010). Возможности карьерного роста: как женщины в исправительных учреждениях воспринимают свои шансы на продвижение по службе.
  52. ^ Ли, П.М. и Джеймс, Э.Х. (2007). Гендерные эффекты и реакция инвесторов на объявления о назначениях на высшие руководящие должности. Журнал стратегического менеджмента.
  53. ^ Коннелл, Р. (2006). Стеклянный потолок или гендерные институты? Картирование гендерных режимов на объектах государственного сектора. Обзор государственного управления.
  54. ^ Катализатор. (2004). Итог: объединение корпоративной эффективности и гендерного разнообразия.
  55. ^ Deutsch, FM (2007). Отмена гендера. Гендер и общество.
  56. ^ Ибарра, Х., Килдафф, М., &. Цай, В. (2005). Увеличение и уменьшение масштаба: соединение отдельных лиц и коллективов на передовых рубежах исследований организационных сетей. Организационная наука.
  57. ^ Кайт, М. (2001). Гендерные стереотипы. Академическая пресса.
  58. ^ Берк, Р.Дж., Ротштейн, М.Г., и Бристор, Дж.М. (1995). Межличностные сети женщин-управленческих и профессиональных женщин. Женщины в управленческом обзоре.
  59. ^ ab Хант, Л., Ларош, Г., Блейк-Берд, С. , Чин, Э., Аррояв, М., и Скалли, М. (2009). «Стеклянный потолок» в XXI веке: понимание препятствий на пути к гендерному равенству. Американская психологическая ассоциация.
  60. ^ Катализатор. (2004). Итог: объединение корпоративной эффективности и гендерного разнообразия
  61. ^ Мюррелл, AJ, и Загенчик, TJ (2006). Пол, раса и статус образца для подражания: изучение влияния неформальных отношений развития на управленческую карьеру.
  62. ^ Ибарра, Х., Килдафф, М., &. Цай, В. (2005). Увеличение и уменьшение масштаба: соединение отдельных лиц и коллективов на передовых рубежах исследований организационных сетей. Организационная наука.
  63. ^ Ван, Дж. (2009). Сеть на рабочем месте: последствия для развития карьеры женщин. Новые направления для взрослых и непрерывного образования.
  64. ^ Ю, Х., и Ли, Д. (2021). Женщины и общественные организации: анализ наставничества и его влияния на сообщение о дискриминации на рабочем месте. Обзор управления государственным персоналом.
  65. ^ Сосик, Джей Джей, и Ли, Д.Л. (2002). Наставничество в организациях: перспектива социального суждения для развития будущих лидеров. Журнал лидерства и организационных исследований.
  66. ^ Боуг, С.Г., Ланкау, М.Дж., и Скандура, Т.А. (1996). Исследование влияния пола протеже на реакцию на наставничество. Журнал профессионального поведения.
  67. ^ Рид, М.Ф., Аллен, М.В., Рименшнайдер, К.К., и Армстронг, диджей (2008). Роль наставничества и поддержки руководителей в эмоциональной организационной приверженности государственных ИТ-служащих. Обзор управления государственным персоналом.
  68. ^ Чой, С. (2018). Прорыв сквозь стеклянный потолок: социальный капитал важен для карьерного успеха женщин? Международный журнал государственного управления.
  69. ^ Блейк-Бёрд, С., Манелл, А., и Томас, Д. (2006). Незаконченное дело: влияние расы на понимание отношений наставничества. [Рабочий документ].
  70. ^ Берт, RS (1998). Гендер социального капитала. Рациональность и общество.
  71. ^ Николсон-Кротти, Дж. (2011). Бюрократическое представительство, справедливость распределения и демократические ценности в управлении государственными программами. Журнал политики.
  72. ^ Локвуд, П. (2006). Кто-то вроде меня может добиться успеха: нужны ли студентам однополые образцы для подражания? Психология женщин Ежеквартально.
  73. ^ аб Вич, КР (2008). «Хорошо недостаточно хорошо» и другие неписаные правила для профессионалов из числа меньшинств.
  74. ^ Аб Смит, П., Капути, П. и Криттенден, Н. (2012). Как женские убеждения о «стеклянном потолке» связаны с карьерным успехом? Международное развитие карьеры.
  75. ^ abcde Бхасин, Х. (22 августа 2020 г.). Маркетинг91. Получено из статьи «Что такое стеклянный потолок и как его сломать?»: https://www.marketing91.com/what-is-glass-ceiling/
  76. ^ abcd Действительно редакционная группа. (2022, 1 октября). Определение стеклянного потолка и как его разбить на рабочем месте. Получено действительно: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition.
  77. ^ abcd Эдди С. Нг и Грег Дж. Сирс. (2017). «Стеклянный потолок» в контексте: влияние пола генерального директора, практики подбора персонала и интернационализации компаний на представленность женщин в управлении. Журнал управления человеческими ресурсами, 133–151.
  78. ^ ab Действительно. (2022, 01 октября). Определение стеклянного потолка и как его разбить на рабочем месте. Получено с сайта Indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition.
  79. ^ Бишу, С.Г.; Кеннеди, Арканзас (2019). «Тенденции и пробелы: метаобзор представительной бюрократии. Обзор управления государственным персоналом». Обзор управления государственным персоналом . 40 (4): 559–588. дои : 10.1177/0734371X19830154. S2CID  159153947.
  80. ^ Ашикали Т., Груневельд С. и Кейперс Б. (2021). Роль инклюзивного лидерства в поддержке инклюзивного климата в различных командах государственного сектора. Обзор управления государственным персоналом, 497–519.
  81. ^ EvalCommunity. (на на на). Важность мониторинга и оценки. Получено с EvalCommunity: https://www.evalcommunity.com/career-center/importance-of-monitoring-and-evaluation/#:~:text=It%20helps%20to%20identify%20any,meeting%20their%20goals% 20 и %20 цели.
  82. ^ «Новое препятствие для женщин-профессионалов: стеклянный эскалатор». Форбс . Проверено 23 октября 2015 г.
  83. ^ «МУЖЧИНЫ, ЖЕНЩИНЫ И СТЕКЛЯННЫЙ ЭСКАЛАТОР» . Женщины в бизнесе . 28 февраля 2013 года . Проверено 23 октября 2015 г.
  84. ^ Арнесен, Эрик (2009). «Гендерное неравенство» (PDF) . Университет Висконсина в Мэдисоне .
  85. ^ аб Снайдер, Кэрри Энн; Грин, Адам Исайя (1 мая 2008 г.). «Возвращение к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в профессии, где доминируют женщины». Социальные проблемы . 55 (2): 271–299. doi : 10.1525/sp.2008.55.2.271 – через socpro.oxfordjournals.org.
  86. ^ Бут, Алабама; Франческони, М.; Фрэнк, Дж. (2003). «Модель продвижения по службе, оплаты и пола с липкими полами». Европейское экономическое обозрение . 47 (2): 295–322. дои : 10.1016/S0014-2921(01)00197-0.
  87. ^ Баерт, С.; Де Пау, А.-С.; Дешахт, Н. (2016). «Способствуют ли предпочтения работодателя липкости полов?». Обзор ИЛР . 69 (3): 714–736. дои : 10.1177/0019793915625213. hdl : 1854/LU-5960457 . S2CID  53589814.
  88. ^ Мартелл, Ричард Ф. и др. «Секс-стереотипы в представительском люксе:« много шума из-за чего-то »». Журнал социального поведения и личности (1998) 127–138. Веб.
  89. ^ Бирнс, Джонатан. «Совершенство менеджмента среднего звена». Harvard Business Review, 5 декабря 2005 г., стр. Распечатать
  90. ^ Лайнесс, Карен С. и Донна Э. Томпсон. «Восхождение по корпоративной лестнице: идут ли руководители-женщины и мужчины по одному и тому же пути?». Журнал прикладной психологии (2000) 86–101. Веб.
  91. ^ Вентлинг, Роуз Мэри. «Женщины в сфере среднего звена: их карьерный рост и стремления». Бизнес-Горизонт (1992) 47. Интернет.
  92. ^ Вентлинг, Роуз Мэри. «Женщины в сфере среднего звена: их карьерный рост и стремления». Бизнес-Горизонт, с. 252 (1992) 47. Интернет.
  93. ^ Хелфат, Констанс Э., Дон Харрис и Пол Дж. Вольфсон. «Трубопровод к вершине: женщины и мужчины на высших руководящих должностях корпораций США». Перспективы Академии менеджмента (2006) 42–64. Веб.
  94. ^ Дезсо, Кристиан Л., Дэвид Гэддис Росс и Хосе Урибе. «Существует ли неявная квота для женщин в высшем руководстве? Статистический анализ большой выборки». Журнал стратегического менеджмента (2016) 98–115. Веб.
  95. ^ Мэнди Мок Ким, Ман, Миха Скерлавай и Владо Димовски. «Существует ли «стеклянный потолок» для женщин-менеджеров среднего звена?». Международный журнал менеджмента и инноваций (2009) 1–13. Веб.
  96. ^ Кандифф, Джессика и Тереза ​​​​Вешио. «Гендерные стереотипы влияют на то, как люди объясняют гендерное неравенство на рабочем месте». Половые роли (2016): 126–138. Веб.
  97. ^ Крейг, Лин (2007). «Действительно ли здесь вторая смена, и если да, то кто это делает? Расследование по дневнику времени». Феминистский обзор . 86 (1): 149–170. doi : 10.1057/palgrave.fr.9400339. JSTOR  30140855. S2CID  145510373.
  98. ^ Мюрдаль, Альва; Кляйн, Виола (1957). «Две роли женщины: дом и работа». Американский социологический обзор . 20 (2): 250. дои : 10.2307/2088886. JSTOR  2088886.
  99. ^ Ахмад, Мухаммед (2011). «Конфликт между работой и личной жизнью работающих женщин». Серия «Бизнес-стратегии» . 12 .
  100. ^ Хилл, Э. Джеффри; Мартинсон, Вьколлча К.; Бейкер, Робин Зенгер; Феррис, Мария (2004). «За пределами мамочки: влияние новой концепции неполной занятости для женщин-профессионалов на работу и семью». Журнал семейных и экономических проблем . 25 : 121–136. doi :10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91. S2CID  145066152.
  101. ^ «Есть три правила назначения в кабинете министров» . Уолл Стрит Джорнал . 25 ноября 2016 г.

Библиография

Внешние ссылки

В Wikiquote есть цитаты, связанные со стеклянным потолком .