stringtranslate.com

Теория ожиданий

Теория ожиданий (или теория ожиданий мотивации ) предполагает, что человек будет вести себя или действовать определенным образом, потому что он мотивирован выбрать определенное поведение среди других из-за того, что он ожидает результата этого выбранного поведения . [1] По сути, мотивация выбора поведения определяется желательностью результата. Однако в основе теории лежит когнитивный процесс того, как человек обрабатывает различные мотивационные элементы. Это делается до принятия окончательного выбора. Результат не является единственным определяющим фактором при принятии решения о том, как себя вести. [1]

Теория ожиданий касается ментальных процессов, связанных с выбором или выбором. Она объясняет процессы, которые индивидуум проходит, чтобы сделать выбор. В изучении организационного поведения теория ожиданий является теорией мотивации , впервые предложенной Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента .

Эта теория подчеркивает необходимость для организаций напрямую связывать вознаграждения с результатами работы и гарантировать, что предоставляемые вознаграждения заслужены и желательны для получателей. [2]

Виктор Х. Врум (1964) определяет мотивацию как процесс, управляющий выбором среди альтернативных форм добровольной деятельности, процесс, контролируемый индивидом. Индивид делает выбор на основе оценок того, насколько хорошо ожидаемые результаты данного поведения будут соответствовать или в конечном итоге приведут к желаемым результатам. Мотивация является продуктом ожидания индивида, что определенное усилие приведет к предполагаемому результату, инструментальности этого результата для достижения определенного результата и желательности этого результата для индивида, известной как валентность . [3]

Автор

В 1964 году Виктор Х. Врум разработал теорию ожиданий, изучая мотивы принятия решений. Эта теория имеет отношение к изучению менеджмента .

Ключевые элементы

Теория ожиданий мотивации объясняет поведенческий процесс, по которому люди выбирают один вариант поведения вместо другого. Эта теория объясняет, что люди могут быть мотивированы на достижение целей, если они верят, что существует положительная корреляция между усилиями и производительностью, что результат благоприятной производительности приведет к желаемому вознаграждению, что вознаграждение за производительность удовлетворит важную потребность и/или что результат удовлетворяет их потребность в достаточной степени, чтобы сделать усилия стоящими.

Врум ввел три переменные в теорию ожиданий, а именно валентность (V), ожидание (E) и инструментальность (I). Три элемента важны для выбора одного элемента над другим, поскольку они четко определены: ожидание усилий-результатов (ожидание E>P), ожидание результатов-результатов (ожидание P>O). [4]

Теория ожиданий состоит из трех компонентов:

  1. Ожидание: усилие → производительность (E→P)
  2. Инструментальность: исполнение → результат (P→O)
  3. Валентность: V(R) результат → вознаграждение

Ожидание: усилие → производительность (E→P)

Ожидание – это убеждение в том, что усилия человека (E) приведут к достижению желаемых целей производительности (P), обычно основанное на прошлом опыте человека, уверенности в себе (самоэффективности) и воспринимаемой сложности стандарта производительности или цели. [5]

  1. Самоэффективность – убеждение человека в своей способности успешно выполнять определенное поведение. Человек будет оценивать, есть ли у него требуемые навыки или знания, необходимые для достижения его целей.
  2. Сложность цели – когда цели устанавливаются слишком высоко или ожидания от результатов становятся слишком сложными. Это, скорее всего, приведет к низким ожиданиям. Это происходит, когда человек считает, что его желаемые результаты недостижимы.
  3. Воспринимаемый контроль – Индивиды должны верить, что у них есть некоторая степень контроля над ожидаемым результатом. Когда люди чувствуют, что результат находится за пределами их способности влиять, ожидание, а значит и мотивация, низки.

Инструментальность: исполнение → результат (P→O)

Инструментальность — это убеждение, что человек получит вознаграждение, если его ожидание по результатам будет выполнено. Это вознаграждение может быть в форме повышения заработной платы , повышения по службе, признания или чувства выполненного долга. Инструментальность низкая, когда вознаграждение одинаково за все выполненные результаты.

Другой способ работы инструментальных результатов — это комиссии . С комиссиями производительность напрямую связана с результатом (сколько денег заработано). Если производительность высокая и продано много товаров, тем больше денег заработает человек.

Факторами, связанными с инструментальностью индивида для достижения результатов, являются доверие, контроль и политика:

Валентность V(R)

Валентность — это ценность, которую человек придает вознаграждению за результат, которая основана на его потребностях, целях, ценностях и источниках мотивации. [6] Факторы влияния включают ценности, потребности, цели, предпочтения и источники, которые усиливают его мотивацию к определенному результату.

Валентность характеризуется степенью, в которой человек ценит данный результат или вознаграждение. Это не фактический уровень удовлетворения, а ожидаемое удовлетворение от конкретного результата. [7]

Валентность относится к ценности, которую человек лично придает вознаграждениям. -1 →0→ +1

-1= избегает результата 0 = безразличен к результату +1 = приветствует результат

Для того чтобы валентность была положительной, человек должен предпочесть достижение результата его недостижению.

Валентность — это одна из поведенческих альтернатив, где решение измеряется по ценности вознаграждения. Модель ниже показывает направление мотивации, когда поведение активизируется:

Мотивационная сила (МС) = Ожидание x Инструментальность x Валентность

Выбирая среди вариантов поведения, люди выбирают вариант с наибольшей силой мотивации (СМ).

Ожидание и инструментальность являются установками (когнициями), тогда как валентность коренится в системе ценностей индивидуума .

Примерами ценных результатов на рабочем месте являются повышение заработной платы и премии, повышение по службе, отпуск, новые задания, признание и т. д. Если руководство может эффективно определить, что ценят его сотрудники, это позволит менеджеру мотивировать сотрудников для получения наивысшего результата и эффективности на рабочем месте. [8]

Текущие исследования

Управление

Теория ожиданий Виктора Врума является одной из таких теорий управления , сосредоточенных на мотивации. Согласно Холдфорду и Лавлейс-Элмору, Врум утверждает, что «интенсивность усилий в работе зависит от восприятия того, что усилия человека приведут к желаемому результату». [9]

Для улучшения связи производительность-результат менеджеры должны использовать системы, которые очень тесно связывают вознаграждения с производительностью. Менеджеры также должны гарантировать, что предоставляемые вознаграждения заслужены и желанны получателями. [2] Для улучшения связи усилия-результат менеджеры должны заниматься обучением, чтобы улучшить свои возможности и укрепить свою веру в то, что дополнительные усилия на самом деле приведут к лучшей производительности. [2]

Теория ожиданий, хотя и хорошо известна в литературе по мотивации труда, не так хорошо известна ученым и практикам за пределами этой области.

Пользователи компьютеров

Лори Бейкер-Эвелет и Роберт Стоун из Университета Айдахо в 2008 году провели эмпирическое исследование реакций 154 преподавателей на использование нового программного обеспечения. [10] Было обнаружено, что простота использования системы влияет как на самоэффективность (уверенность в себе), так и на ожидаемую полезность. Это, в свою очередь, повлияло на решение или ожидаемое решение использовать программное обеспечение.

Самоэффективность и ожидание результата влияют на эмоции и поведение человека по отдельности:

Самоэффективность напрямую влияет на ожидание результата и имеет больший эффект, чем ожидание результата. Сотрудники примут технологию, если они верят, что технология приносит им пользу. Если сотруднику предписано использовать технологию, сотрудники будут ее использовать, но могут почувствовать, что она бесполезна. С другой стороны, когда сотруднику не предписано, на него могут повлиять эти другие факторы (уверенность в себе и уверенность в результате), которые заставят его использовать ее.

Теория самоэффективности может применяться для прогнозирования и восприятия убеждений сотрудника в отношении использования компьютера. [11] [12] Эта теория связывает когнитивное состояние человека с эффективными поведенческими результатами. [13]

Другие конструкции теории самоэффективности, которые влияют на отношение и намерения действовать, включают:

Модели эффектов ожиданий учителей

Джери Брофи и Томас Гуд [14] [15] представили всеобъемлющую модель того, как ожидания учителей могут влиять на успеваемость детей. Их модель утверждает, что ожидания учителей косвенно влияют на успеваемость детей: «ожидания учителей также могут косвенно влиять на результаты учащихся, приводя к дифференцированному отношению учителей к учащимся, что обусловливает отношение, ожидания и поведение учащихся». [16] : 639  Модель включает следующую последовательность. Учителя формируют дифференцированные ожидания для учащихся в начале учебного года. Основываясь на этих ожиданиях, они ведут себя по-разному по отношению к разным учащимся, и в результате такого поведения учащиеся начинают понимать, чего учитель ожидает от них. Если учащиеся принимают ожидания и поведение учителей по отношению к ним, то они с большей вероятностью будут действовать таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания учителя. Этот процесс в конечном итоге повлияет на успеваемость учащихся, так что первоначальные ожидания учителей будут подтверждены. [17]

Обсуждая работу, связанную с этой моделью, Брофи сделал несколько важных наблюдений об эффектах ожиданий учителей. Прежде всего, он утверждал, что большинство убеждений учителей относительно учеников верны, и поэтому их ожидания обычно отражают фактический уровень успеваемости учеников. В результате Брофи утверждал, что эффекты самоисполняющегося пророчества оказывают относительно слабое влияние на успеваемость учеников, изменяя успеваемость от 5% до 10%, хотя он отметил, что такие эффекты обычно являются негативными эффектами ожиданий, а не позитивными. Во-вторых, он указал, что различные ситуативные и индивидуальные факторы различий влияют на степень, в которой ожидания учителей будут действовать как самоисполняющиеся пророчества. Например, Брофи заявил, что эффекты ожиданий могут быть больше в начальных классах , потому что учителя имеют больше индивидуальных взаимодействий с учениками, поскольку они пытаются социализировать детей в роль ученика. В старших классах начальных классов используются больше методов обучения всего класса, что может минимизировать эффекты ожиданий. [16] Некоторые доказательства подтверждают это утверждение; Эффекты ожидания в исследовании Розенталя и Якобсона были сильнее всего в младших классах. [18] Метаанализ Рауденбуша результатов различных исследований ожиданий учителей, в которых ожидания были вызваны предоставлением учителям искусственной информации об интеллекте детей, показал, что эффекты ожидания были сильнее в классах 1 и 2 , чем в классах с 3 по 6 , особенно когда информация предоставлялась учителям в течение первых нескольких недель обучения в школе. [19] Эти результаты особенно актуальны, поскольку они показывают форму теории ожиданий: как учителя имеют определенные ожидания от учеников и как они по-разному относятся к ученикам из-за этих ожиданий. [17]

Критика

Критики модели ожиданий включают Граена, Лоулера и Портера. [20] Их критика теории основывалась на том, что модель ожиданий была слишком упрощенной по своей природе; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума. [21]

Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожиданий обманчива, поскольку она предполагает, что если работодатель делает вознаграждение (например, финансовую премию или повышение по службе) достаточно заманчивым, сотрудники повысят свою производительность, чтобы получить вознаграждение. [22] Однако это работает только в том случае, если сотрудники верят, что вознаграждение выгодно для их непосредственных потребностей. Например, увеличение зарплаты на 2 доллара может быть нежелательным для сотрудника, если это увеличение переводит его в налоговую категорию, в которой, по его мнению, его чистая заработная плата фактически уменьшается (убеждение, которое обычно ошибочно, особенно в Соединенных Штатах ). Аналогичным образом, повышение по службе, которое обеспечивает более высокий статус , но требует более длительного рабочего дня, может быть сдерживающим фактором для сотрудника, который ценит вечернее и выходное время с детьми.

В качестве дополнительного примера, если человек в вооруженных силах или органах безопасности получает повышение, есть вероятность, что он или она будет переведен в другие места. В таких случаях, если новое назначение находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, они не будут мотивированы такими повышениями, и результаты будут обратными. Таким образом, вознаграждение оценивается негативно для человека, его получающего.

Новое предложение Лоулера относительно теории ожиданий не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году теория ожиданий претерпела множество изменений, модель ожиданий необходимо обновить. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях. [23] Во-первых, всякий раз, когда есть несколько результатов, у людей обычно есть предпочтение среди этих результатов. Во-вторых, у этого человека есть убеждение, что его действие(я) приведет к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был порожден поведением человека. В-четвертых, и наконец, действия, порожденные человеком, были порождены предпочтительным результатом и ожиданием человека.

Вместо того чтобы просто рассматривать ожидание и инструментальность, WF Maloney и JM McFillen [23] обнаружили, что теория ожиданий может объяснить мотивацию тех людей, которые были заняты в строительной отрасли . Например, они использовали ожидания работников и инструментальность работников. Ожидания работников — это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Инструментальность работников — это когда работник знает, что любое повышение его производительности приводит к достижению его цели.

В главе под названием «О происхождении теории ожиданий», опубликованной в книге « Великие умы в менеджменте» Кена Г. Смита и Майкла А. Хитта, сам Врум согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, теорию следует расширить, включив в нее исследования, проведенные с момента первоначальной публикации его книги. [24]

Связанные теории

Ссылки

  1. ^ ab Оливер, Р. (1974). «Предсказания теории ожиданий относительно производительности продавцов». Журнал маркетинговых исследований . 11 (3): 243–253. doi :10.1177/002224377401100302. S2CID  58892147.
  2. ^ abc Монтана, Патрик Дж; Чарнов, Брюс Х (2008). Менеджмент (4-е изд.). Образовательная серия Barron's, Inc. ISBN 978-0-7641-3931-4.
  3. ^ Кондри, С. Э. (2005). Справочник по управлению человеческими ресурсами в правительстве. Wiley. стр. 482. ISBN 978-0-7879-7715-3.
  4. ^ Рао, П. Субба (2000). Персонал и управление человеческими ресурсами – Текст и примеры . Himalaya Publishing House. ISBN 81-7493-777-3.
  5. ^ Чианг, Чун-Фан; Джанг, СуЧеонг (Шон) (июнь 2008 г.). «Модель теории ожиданий для мотивации сотрудников отеля». Журнал по управлению гостеприимством . 27 (2): 313–322. doi :10.1016/j.ijhm.2007.07.017.
  6. ^ abcd Маслоу — Отойдите в сторону! Эвристическая модель мотивации для лидеров в карьере и техническом образовании. С. 10–11 http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JITE/v44n2/pdf/kroth.pdf
  7. ^ Редмонд, Брайан. «Теория ожиданий». Шон Миллер . Получено 12 апреля 2013 г.
  8. ^ Шолль, Ричард В. "Мотивация: теория ожиданий". Schmidt Labor Research Center . University of Rhode Island. Архивировано из оригинала 2014-10-09 . Получено 12 апреля 2013 .
  9. ^ Холдфорд, ДА; Лавлейс-Элмор, Б. (2001). «Применение принципов человеческой мотивации к фармацевтическому образованию». Журнал обучения фармацевтике . 8 (4): 8. doi :10.3109/J060v08n04_01 (неактивен 1 ноября 2024 г.).{{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на ноябрь 2024 г. ( ссылка )
  10. ^ Бейкер-Эвелет, Л.; Стоун, Р.У. (2008). «Теория ожиданий и поведенческие намерения использовать компьютерные приложения». Междисциплинарный журнал информации .
  11. ^ Бандура, А. (1986). Социальная основа мысли и действия: социальная когнитивная теория . Нью-Джерси: Prentice-Hall.
  12. ^ Бейтс, Рид; Хасавнех, Самер (2007). «Самоэффективность и восприятие студентами колледжей и использование систем онлайн-обучения». Компьютеры в поведении человека . 23 (1). Elsevier BV: 175–191. doi :10.1016/j.chb.2004.04.004. ISSN  0747-5632.
  13. ^ Staples, D. Sandy; Hulland, John S.; Higgins, Christopher A. (1 июня 1998 г.). «Объяснение теории самоэффективности для управления удаленными работниками в виртуальных организациях». Журнал компьютерно-опосредованной коммуникации . 3 (4). Oxford University Press. doi : 10.1111/j.1083-6101.1998.tb00085.x . ISSN  1083-6101.
  14. ^ Брофи, Джери; Гуд, Томас (1974). Отношения учителя и ученика: причины и последствия . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
  15. ^ Брофи, Джере; Гуд, Томас (1987). Взгляд в классы (4-е изд.). Нью-Йорк: Harper and Row.
  16. ^ ab Brophy, Jere E. (1983). «Исследование самоисполняющегося пророчества и ожиданий учителей». Журнал педагогической психологии . 75 (5). Американская психологическая ассоциация (APA): 631–661. doi :10.1037/0022-0663.75.5.631. ISSN  0022-0663.
  17. ^ ab Schunk, Dale H.; Meece, Judith L. (2012). Восприятие учащихся в классе . Mahwah: Routledge. С. 96–97.
  18. ^ Розенталь, Роберт; Якобсон, Ленор (1968). «Пигмалион в классе». The Urban Review . 3 (1). Springer Science and Business Media LLC: 16–20. doi :10.1007/bf02322211. ISSN  0042-0972. S2CID  189835367.
  19. ^ Рауденбуш, Стивен В. (1984). «Масштаб влияния ожиданий учителей на IQ учеников как функция достоверности индукции ожиданий: синтез результатов 18 экспериментов». Журнал педагогической психологии . 76 (1). Американская психологическая ассоциация: 85–97. doi :10.1037/0022-0663.76.1.85. ISSN  0022-0663.
  20. ^ Лоулер, Эдвард Э.; Саттл, Дж. Ллойд (1973). "Теория ожиданий и поведение на работе" (PDF) . Организационное поведение и производительность человека . 9 (3): 482. doi :10.1016/0030-5073(73)90066-4. hdl : 2027.42/33872 .
  21. ^ Грэн, Джордж (1969). «Теория инструментального характера трудовой мотивации: некоторые экспериментальные результаты и предлагаемые модификации». Журнал прикладной психологии . 53 (2, Pt.2). Американская психологическая ассоциация (APA): 1–25. doi :10.1037/h0027100. ISSN  1939-1854. PMID  5797825.; Лоулер, Эдвард Э. III (1971). Оплата и организационная эффективность: психологический взгляд. Серия Макгроу-Хилл по промышленной инженерии и менеджменту; Серия Макгроу-Хилл по психологии. Макгроу-Хилл. ISBN 978-0-07-036700-5.; Лоулер, Эдвард Э.; Портер, Лайман В. (1967). «Предшествующие установки эффективной управленческой деятельности». Организационное поведение и эффективность человека . 2 (2). Elsevier BV: 122–142. doi :10.1016/0030-5073(67)90026-8. ISSN  0030-5073.; Портер, Л. В.; Лоулер, Э. Э. (1968). Управленческие установки и эффективность . Хоумвуд, Иллинойс: Richard D. Irwin, Inc.
  22. ^ "Архивная копия" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2010-06-10 . Получено 2010-12-02 .{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )
  23. ^ ab "Expectancy". Архивировано из оригинала 2010-10-27 . Получено 2010-12-02 .
  24. ^ Врум, Виктор Х. «О происхождении теории ожиданий». В Смит, Кен Г.; Хитт, Майкл А. (ред.). Великие умы в менеджменте .
  25. ^ "Магистерская диссертация" (PDF) . www.antalhaans.nl . Архивировано из оригинала (PDF) 2012-05-03 . Получено 2010-12-02 .
  26. ^ ab MASLOW, AH (1954). «Инстинктоидная природа основных потребностей1». Journal of Personality . 22 (3). Wiley: 326–347. doi :10.1111/j.1467-6494.1954.tb01136.x. ISSN  0022-3506. PMID  13143464.
  27. ^ Герцберг, Ф.; Мауснер, Б.; Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к труду (2-е изд.). Джон Уайли.[ нужна страница ]
  28. ^ МакГрегор, Д. (1960). Человеческая сторона предприятия.[ нужна страница ]

Дальнейшее чтение