Теория пути -цели , также известная как теория пути-цели эффективности лидера или модель пути-цели , представляет собой теорию лидерства, разработанную Робертом Хаусом, выпускником Университета штата Огайо, в 1971 году и пересмотренную в 1996 году. Теория утверждает, что Поведение лидера зависит от удовлетворенности, мотивации и производительности его или ее подчиненных. В пересмотренной версии также утверждается, что поведение лидера дополняет способности подчиненных и компенсирует недостатки. По мнению Роберта Хауса и Джона Антонакиса , ориентированные на задачи элементы модели «путь-цель» можно классифицировать как форму инструментального лидерства. [1]
Первая теория была вдохновлена работой Мартина Г. Эванса (1970), [2] , в которой поведение лидера и восприятие последователями степени, в которой следование определенному поведению (пути) приведет к определенному результату (цели), . [3] На теорию пути и цели также повлияла теория мотивации ожиданий , разработанная Виктором Врумом в 1964 году. [4] Врум построил свою работу на работах Георгопулоса и др. (1957): Путь-целевой подход к производительности. Журнал прикладной психологии. Том 41, № 6, страницы 345–353.
Согласно, прежде всего теории, работа менеджера рассматривается как руководство работниками в выборе наилучших путей достижения своих целей, а также целей организации. Теория утверждает, что лидерам придется использовать разные типы лидерского поведения в зависимости от характера и требований конкретной ситуации. Задача лидера — помогать последователям в достижении целей и обеспечивать направление и поддержку, необходимую для обеспечения совместимости их целей с целями организации. [5]
Поведение лидера приемлемо для подчиненных, если рассматривать его как источник удовлетворения, и мотивационно, когда удовлетворение потребностей зависит от производительности, а лидер способствует, обучает и вознаграждает эффективную работу. Исходная теория пути и цели определяет поведение лидера, ориентированное на достижение , директивное , активное и поддерживающее :
Теория пути и цели предполагает, что лидеры гибки и могут менять свой стиль в зависимости от ситуации. Теория предлагает две непредвиденные переменные, такие как окружение и характеристики последователей, которые смягчают взаимосвязь между поведением лидера и результатом. Окружающая среда находится вне контроля структуры подчиненных задач, системы полномочий и рабочей группы. Факторы окружающей среды определяют тип поведения лидера, необходимый для достижения максимальных результатов от последователей. Характеристики последователя — это локус контроля, опыта и воспринимаемых способностей. Личностные характеристики подчиненных определяют, как интерпретируются окружение и лидер. Эффективные лидеры проясняют путь, чтобы помочь своим последователям достичь целей и облегчить путь, уменьшая препятствия и ловушки. [1] [7] Исследования показывают, что на производительность и удовлетворенность сотрудников положительно влияет, когда лидер компенсирует недостатки либо сотрудника, либо условий работы. По мнению Нортхауса, эта теория полезна, поскольку напоминает лидерам, что их главная цель как лидера — помочь подчиненным эффективно определить и достичь своих целей. [8]
Хаус (1971) ссылается на Риццо (1970), утверждая, что структура, инициирующая лидер, увеличивает инструментальность пути для подчиненных за счет уменьшения ролевой двусмысленности. Кроме того, он говорит, что лидер, который инициирует структуру и внимание, будет иметь разные эффекты в зависимости от того, удовлетворяет или не удовлетворяет задача подчиненного и являются ли требования ролевой задачи ясными или двусмысленными. Это означает, что чем больше удовлетворяет задача, тем менее положительная связь между вниманием, подчиненным удовлетворением и производительностью – это означает, что люди склонны действовать и получать от этого удовольствие, не задумываясь о том, следует ли им этого не делать. Кроме того, это означает, что, когда тренер четко формулирует цели и ожидания, цели с большей вероятностью будут достигнуты, чем если цели и ожидания неясны. Это хорошо для тренеров, это означает, что, когда они могут представить цель, которая наиболее удовлетворяет спортсменов, у спортсменов с большей вероятностью возникнет аффективное стремление к достижению цели.
Для тренера колледжа соблюдение этических норм в этом отношении означает создание целей, достижимых для команды, и совместную работу с членами команды над достижением этих целей. Ларсон и ЛаФасто в своей книге «Работа в команде» 1989 года ставят ясную и возвышенную цель на первый план среди необходимых компонентов успешной команды. «Образ желаемого положения вещей, вдохновляющий на действие» — так Гарфилд определяет четкую цель, по мнению авторов (с. 27). Они говорят, что когда цель «несфокусирована и «политизирована», это становится причиной неэффективного функционирования команды. «Чувство миссии» — четкая характеристика лучших исполнителей», — говорит Гарфилд, по словам авторов. Ларсон и ЛаФасто делают вывод: безошибочно подчеркивая важность ясности. «Повышение» для авторов означает «личный вызов» (стр. 31). Игрок задает личный вопрос о том, насколько ценна сама цель и какое значение она имеет. Фактор постановки целей вызывает чувство безотлагательности, заставляет команду терять счет времени (относится к идее «потока» в области позитивной психологии) и приводит к увеличению скорости общения, например, игроки звонят друг с другом вечером, вне спортивного контекста, чтобы поговорить о сегодняшней тренировке или завтрашней игре.