Австралийское трудовое законодательство устанавливает права трудящихся, роль профсоюзов и демократию на рабочем месте, а также обязанности работодателей по всему Содружеству и в штатах. В соответствии с Законом о справедливом труде 2009 года Комиссия по справедливому труду устанавливает национальную минимальную заработную плату и контролирует национальные стандарты занятости для справедливого рабочего времени, праздников, отпуска по уходу за ребенком и гарантий занятости. FWC также создает современные награды , которые применяются к большинству секторов труда, насчитывающих 150 в 2024 году, с минимальными шкалами оплаты труда и лучшими правами на сверхурочную работу, праздники, оплачиваемый отпуск и пенсию по выслуге лет для выхода на пенсию. Помимо этого минимального уровня прав профсоюзы и работодатели часто заключают корпоративные коллективные соглашения для лучшей заработной платы и условий на рабочих местах. В 2024 году коллективные договоры охватывали 15% сотрудников, в то время как 22% сотрудников были классифицированы как «временные», что означает, что они теряют многие гарантии, которые есть у других работников. Законы Австралии о праве на коллективные действия являются одними из самых ограничительных в развитом мире, и в Австралии нет общего закона, защищающего право работников голосовать и избирать директоров из числа работников в советы директоров корпораций, как это делается в большинстве других богатых стран ОЭСР .
Равное обращение на работе подкреплено лоскутным законодательство из Закона о справедливом труде 2009 года , Закона о расовой дискриминации 1975 года , Закона о дискриминации по половому признаку 1984 года , Закона о дискриминации по инвалидности 1992 года , Закона о дискриминации по возрасту 2004 года и множества государственных законов, с возможными жалобами в Комиссию по справедливому труду , Австралийскую комиссию по правам человека и государственные регулирующие органы. Несмотря на эту систему, структурное неравенство из-за неравного отпуска по уходу за ребенком и ответственности, сегрегированных профессий и исторических моделей ксенофобии означает, что гендерный разрыв в оплате труда остается на уровне 22%, в то время как разрыв в оплате труда коренных народов остается на уровне 33%. Эти неравенства обычно пересекаются друг с другом и сочетаются с общим неравенством доходов и защищенности. Законы о гарантиях занятости включают разумное уведомление перед увольнением, право на справедливую причину перед увольнением и выплаты при увольнении. Однако многие из этих мер защиты сокращены для временных сотрудников или сотрудников на небольших рабочих местах. Правительство Содружества посредством фискальной политики и Резервный банк Австралии посредством денежно-кредитной политики призваны гарантировать полную занятость , но в последние десятилетия предыдущее обязательство удерживать безработицу на уровне около 2% или ниже не было выполнено. Австралия имеет сходство со странами с более высоким уровнем дохода и реализует некоторые конвенции Международной организации труда .
Первые федеральные трудовые права Австралии последовали за Конституцией Австралии в 1901 году, однако закон долгое время регулировал работу в колониях, часто жестоко подавляя свободу труда. Земля Австралии была насильно заселена мигрантами Британской империи , которые бросили якорь в заливе Ботани , а затем в 1780 году объявили, что владеют восточным континентом . После потери территории Соединенными Штатами в Американской войне за независимость , Великобритания основала исправительную колонию из 1400 поселенцев и осужденных в Сиднее в 1788 году . До колонизации насчитывалось около 1,2 миллиона коренных австралийцев , но контакт с европейскими поселенцами убил до 80% людей через оспу и другие болезни. [2] В австралийских пограничных войнах в течение следующего столетия около 115 000 коренных жителей были вырезаны или убиты, особенно в Квинсленде . [3] Коренной австралийский труд обычно был организован по принципу охоты и собирательства и был кооперативным внутри племен и между племенами, а также посредством торговли между национальными группами. [4] Напротив, британский труд был в основном принудительным , с постоянным притоком заключенных с Британских островов, чьи преступления часто были связаны с бедностью или попытками добиться лучшей заработной платы. Например, в деле R против Lovelass группа из пяти сельскохозяйственных рабочих в Толпаддле, Дорсет, организовала профсоюз, потому что их заработная плата была урезана с девяти шиллингов до голодной зарплаты в шесть шиллингов в неделю. Они были осуждены по Закону о незаконных клятвах 1797 года и Закону о незаконных обществах 1799 года и приговорены к ссылке в Сидней. [5] Массовая народная поддержка и протест привели к тому, что эти пятеро стали известны как мученики Толпаддла , и в конечном итоге они были помилованы. [6] Население утроилось до более чем миллиона мигрантов из-за австралийской золотой лихорадки 1851 года, и вспыхнули протесты против попытки правительства ввести лицензионный сбор за работу по поиску золота (независимо от того, было ли найдено золото). В 1854 году, когда сбор составлял 2 фунта стерлингов за 3 месяца, строгое и жестокое исполнение привело к строительству Эврикского частокола в Балларате , где мятежники потребовали положить конец сбору, демократическому представительству в правительстве и взялись за оружие. Хотя частокол был сломан, а его лидеры убиты или арестованы и преданы суду, присяжные оправдали всех, сбор за лицензию на золото был заменен экспортной пошлиной, и шахтеры получили право голоса в Законодательном собрании Виктории. Тем не менее, трудовые права во всех австралийских колониях были скудными. Законы были систематически дискриминационными, особенно по признаку пола и расы, укоренившимися в политике Белой Австралии из Закона об ограничении иммиграции 1901 года . Право на организацию профсоюзов было нестабильным, без какого-либо позитивного права на коллективные действия за справедливый труд, и не было никаких законодательных прав на справедливую заработную плату или гарантии занятости. [7] Вместо этого, в ответ на австралийский морской спор 1890 года , забастовку шахтеров Брокен-Хилл 1892 года и другие, Южная Австралия, Новая Зеландия, Новый Южный Уэльс и, наконец, федерация стремились заменить трудовые конфликты и забастовки системой арбитража. [8]
.jpg/1280px-Horsedrawn_seed_drill_-_Scheyville_(2947825839).jpg)
В федерации Австралии в 1901 году раздел 51(xxxv) Конституции уполномочивал принимать «законы для мира, порядка и хорошего управления Содружества в отношении... примирения и арбитража для предотвращения и урегулирования промышленных споров, выходящих за пределы одного штата». [10] Это было использовано для принятия Закона Содружества о примирении и арбитраже 1904 года , согласно которому «спор» инициировал федеральную юрисдикцию между профсоюзами и работодателями, [11] и это было сделано для того, чтобы сделать забастовки незаконными или ненужными, хотя на самом деле забастовки оставались «не редкостью». [12] Суд Содружества по примирению и арбитражу (CCCA) мог рассматривать споры и выносить « решения » о справедливой заработной плате и условиях в отрасли, если не было достигнуто соглашения, или регулировать любые «промышленные вопросы». [13] При благоприятных правительствах у власти некоторые суды были прогрессивными, и в знаменательном деле Harvester CCCA постановил , что работодатель Хью Виктор Маккей , который производил уборочную технику, был обязан платить «справедливую и разумную заработную плату» или платить акцизный налог на экспорт в соответствии с Законом об акцизных тарифах 1906 года . То, что было «справедливым и разумным», сказал судья Хиггинс , зависело от «нормальных потребностей среднего работника, рассматриваемого как человек в цивилизованном обществе», и это можно было найти, представив гипотетический коллективный договор, а не индивидуальные переговоры с «обычной, но неравной конкуренцией, «торговлей рынка » за рабочую силу, с давлением на хлеб с одной стороны и давлением на прибыль с другой». [14] Это легло в основу австралийского справедливого регулирования труда, хотя в 1908 году дело Р. против Баргера быстро отменило Закон об акцизных тарифах 1906 года , заявив, что федеральные налоговые полномочия не могут использоваться для косвенного регулирования условий труда. [15] В 1956 году в деле R v Kirby было установлено, что CCCA является неконституционным судом, поскольку он обладал как судебными, так и арбитражными полномочиями по разрешению споров. [16] Таким образом, чтобы заменить CCCA, новая Комиссия по примирению и арбитражу Содружества выполняла посреднические функции, а Промышленный суд Содружества принял на себя его полномочия и сам слился с Федеральным судом Австралии в 1977 году . [17]
К 1980-м годам австралийские рабочие были одними из самых богатых в мире, но парламент решил последовать примеру США и Великобритании , чтобы сократить отраслевые коллективные переговоры и поощрения, [18] полагая, что это остановит «продуктивные инновации». [19] В Соглашении о ценах и доходах 1983 года между Австралийской лейбористской партией Боба Хоука и Австралийским советом профсоюзов было согласовано, что должно быть повышение минимальной заработной платы во всех секторах, а затем дальнейшие выплаты, если производительность повысится на уровне предприятия. [20] Этот подход был кодифицирован в Законе о производственных отношениях 1988 года , где отраслевые поощрения обеспечивали только минимальную сетку безопасности, корпоративные переговоры создавали сертифицированные соглашения о более высокой заработной плате, а профсоюзы и работодатели могли предпринимать коллективные действия, включая забастовки, если были выполнены определенные условия. [21] Закон о реформе трудовых отношений 1993 года добавил положения о несправедливом увольнении , и о том, что непрофсоюзные предприятия также могут заключать коллективные договоры, если их одобрит специальное большинство, не было «никаких недостатков» по сравнению с наградами, и работники были надлежащим образом информированы о сделке. Эти законы опирались на полномочия Конституции в области торговли и коммерции, корпораций и внешних связей, [22] а не на арбитражные полномочия, поскольку Высокий суд указал, что это является допустимой основой для трудового законодательства. [23] Тем временем правительство Гофа Уитлама приняло первый Закон о расовой дискриминации 1975 года , который создал право на равное обращение по признаку расы на работе, Закон о дискриминации по признаку пола 1984 года при Хоуке запретил дискриминацию по признаку пола, и вместе с правами, предусмотренными в Законе о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года и Законе о дискриминации по возрасту 2004 года , жалобы можно было подавать в Австралийскую комиссию по правам человека , а также в суды за нарушение антидискриминационных норм. [24] Также при правительстве Хоука-Китинга был принят Закон о надзоре за пенсионной отраслью 1993 года, призванный обеспечить по крайней мере равные права выбора работников или бенефициаров в советах по пенсионному обеспечению, которые предоставляют пенсии по месту работы, хотя правительство Эбботта снизило защиту, предоставив возможность «независимым» членам избираться действующим советом. [25]
Когда либеральная коалиция под руководством Джона Говарда вновь пришла к власти, ее Закон о трудовых отношениях 1996 года сократил допустимые вопросы для наград до 20 вопросов и позволил заключать «Австралийские трудовые соглашения» между отдельными работниками и рабочими, которые могли быть хуже наград. Он также создал свободу «не объединяться» с профсоюзом и запретил профсоюзные преференциальные пункты в наградах. После того, как правительство Говарда было переизбрано в 2004 году, они приняли Закон о поправках к трудовым отношениям (выбор работы) 2005 года . Он отменил общеотраслевые награды, устранил защиту от несправедливого увольнения для работников с численностью персонала менее 100 человек на рабочих местах, профсоюзы больше не были сторонами коллективных договоров (только агенты по переговорам), новый набор «Австралийских стандартов справедливой оплаты труда и условий» применялся ко всем работодателям и работникам, новая «Австралийская комиссия по справедливой оплате труда» определяла минимальную заработную плату, и это отменяло все права штата, даже если они были лучше. [26] Крайне непопулярные «Work Choices» привели к тому, что правительство Говарда решительно проиграло в 2007 году , а сам Джон Говард потерял свое место. Закон о справедливом труде 2009 года заменил «Work Choices» восстановленной системой несправедливых прав увольнения, индивидуальные « AWAs » были заменены коллективными соглашениями предприятий, а минимальные условия занятости были переименованы в «Национальные стандарты занятости» (NES). Комиссия по справедливому труду контролирует исполнение наград и ведение переговоров, устанавливает отраслевые награды, минимальную заработную плату и разрешает споры, включая несправедливое увольнение. [27] Эта базовая структура не была затронута правительствами Эбботта, Тернбулла и Моррисона, хотя заработная плата и стандарты продолжали снижаться из-за отсутствия исполнения, растущей временной занятости и враждебных судебных решений. С правительством Албани был проведен ряд реформ, таких как законопроект о поправке к законодательству о справедливом труде (закрытие лазеек), направленный на повышение защиты, поскольку трудовые права в Австралии оставались значительно ниже стандартов Европы и более богатых стран. [28] Это включает в себя отсутствие восстановленной системы отраслевых коллективных переговоров , слабую защиту коллективных действий и отсутствие у работников права избирать директоров в советы директоров предприятий, за исключением отдельных примеров в университетах или Австралийской вещательной корпорации , 25 процентов людей на «временных» контрактах и стагнацию реальной заработной платы. [29]
.jpg/1280px-Flinders_Street,_Melbourne,_Australia_(Unsplash).jpg)
Трудовые отношения в Австралии начинаются с контракта и несут в себе основные права на справедливую оплату и условия. Большинство прав предназначены для «работников» (не самозанятых), которые определяются реальностью систематического неравного переговорного потенциала по сравнению с работодателями, обычно организованными в корпоративной форме. По закону права важнее условий контракта, которые навязывают работодатели. [30] Контракт — это сделка, заключенная по согласию, а общее право и устав устанавливают права по умолчанию, такие как достаточное количество часов, безопасная система работы и иногда добросовестность . [31] Кроме того, в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 года Комиссия по справедливому труду устанавливает национальную минимальную заработную плату, систему минимальных шкал оплаты труда в современных наградах и контролирует коллективные переговоры между профсоюзами и работодателями. Национальные стандарты занятости также устанавливают минимальный уровень прав для стандартной максимальной 38-часовой рабочей недели, не менее 28–37 дней ежегодного отпуска и государственных праздников, а также отпуска за выслугу лет. Современные вознаграждения , установленные Комиссией по справедливому труду для 150 секторов рабочих мест в 2024 году, должны содержать условия о рабочем времени, консультации перед изменениями, dsiputes и гибкости, [32] и обычно содержат дополнительные права, такие как более высокая оплата сверхурочных, перерывы на отдых, больше праздников и пенсия по старости, чтобы обеспечить людям достойный пенсионный доход. [33] Существуют также права на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком , как минимум 20 недель, разделенных между родителями, и FWC обязана положить конец гендерному разрыву в оплате труда , [34] учитывая предыдущую неспособность уравнять и продлить отпуск по уходу за ребенком в вознаграждениях и коллективных договорах. [35] В отличие от богатых стран ОЭСР, австралийское законодательство позволяет работодателям определять сотрудников как «временных» и отнимать универсальные права, такие как оплачиваемые праздники или гарантии занятости, в обмен на номинальную дополнительную оплату в размере 25%, даже если они снизили рыночную оплату на практике, чтобы свести на нет эту «временную нагрузку»: в 2024 году 22% австралийских сотрудников были временными.
В международном праве «каждый» имеет право на справедливую оплату труда, равное обращение, вступление в профсоюз, коллективные действия и социальное обеспечение, включая гарантии занятости. [36] Однако объем прав, которые имеет Закон о справедливом труде 2009 года , включая право на премиальную заработную плату, оплачиваемые отпуска, коллективные переговоры и гарантии занятости, зависит от критерия того, кто является работником, а не «независимым подрядчиком». Исторически это различие основывалось на мнении, что работники имеют систематически неравную переговорную силу , [37] и, следовательно, нуждаются в позитивных юридических правах, которые в противном случае были бы утрачены в контрактах типа «бери или уходи», навязанных работодателем. [38] Общее право отличало работников от самозанятых (которые несут ответственность за свои собственные права или опираются на государство), на основе осуществления работодателем контроля, например, над местом или условиями работы. [39] Суды спрашивали, занимаются ли работники «собственной торговлей или бизнесом», [40] и рассматривали условия контракта как сокрытие реальности, а не ее раскрытие. Как заявил суд в 1988 году: «Стороны не могут создать что-то, что имеет все черты петуха, но называть это уткой и настаивать на том, чтобы все остальные признавали это уткой». [41] Помимо контроля, суды рассматривали множество факторов, включая то, была ли работа выполнена лично, работает ли работник на других, способ оплаты, право собственности на оборудование, торговые марки, деловую репутацию и то, кто получал прибыль или нёс убытки. [42] Однако, вопреки этой традиции и международным стандартам, Высокий суд в деле ZG Operations Australia Pty Ltd против Jamsek отменил решение Федерального суда, постановив, что водители, которых заставили покупать собственные транспортные средства, не были сотрудниками, несмотря на то, что они имели торговые марки работодателя, работали только на компанию и делали это десятилетиями. [43] Первоначально водители были наняты как наемные работники, но затем их контракты были в одностороннем порядке изменены в 1985-6 годах, чтобы считать их самозанятыми. Однако, по мнению суда, «использование высшей переговорной силы ... не имеет никакого отношения к значению и последствиям заключенных сделок», и иски против возникшей несправедливости «не могут быть сделаны скрытно под обскурантистским прикрытием поиска «реальности» ситуации». [44] Это мнение, встретившее широкое осмеяние, [45] было отменено Законом о справедливом труде 2009 годараздел 15AA(1), в котором говорится, что работник «должен определяться путем установления реального содержания, практической реальности и истинной природы отношений между лицом и лицом» и (2) «необходимо учитывать не только условия договора, регулирующие отношения, но и другие факторы, касающиеся всей совокупности отношений, включая, помимо прочего, то, как договор выполняется на практике». [46] Для сравнения, более богатые юрисдикции определяют статус и права работника на основе реальности, переговорной силы и цели закона и игнорируют непоследовательные условия договора. [47]
Раздел 357 Закона о справедливом труде 2009 года кодифицирует гражданское средство правовой защиты от искажения информации о том, что договор является независимым, а не трудовым. [49] Однако, по сравнению с международными стандартами, [50] неправильная классификация в основном требует одобрения самих судов. Существует пять основных типов дел. Во-первых, были разрешены неоплачиваемые стажировки, хотя в одном случае ограничение составляло две недели. [51] Во-вторых, корпорации с одним лицом могут быть легко созданы и наняты посредством коммерческого (а не трудового) договора, [52] хотя в деле ACE Insurance Ltd против Trifunovski Федеральный суд постановил, что страховые агенты, которые были вынуждены заключать договоры через корпорации, все равно оставались сотрудниками, даже если они могли нанимать помощников клерков. [53] В-третьих, в деле Building Workers' Industrial Union of Australia против Odco Pty Ltd были заключены соглашения о найме рабочей силы (или работе в агентстве), чтобы позволить людям классифицироваться как самозанятые по отношению к стороне, на которую они действительно работают, [54] так что даже 22-летний турист с рюкзаком, выполняющий черновую работу на строительных площадках, был классифицирован как самозанятый. [55] Даже в тех случаях, когда агентство по найму рабочей силы создается как дочерняя компания работодателя, полностью принадлежащая ему, для уклонения от прав, суды постановили, что это законно. [56] Кроме того, в деле FWO против Valuair Ltd (№ 2) Федеральный суд постановил, что Qantas может использовать свою дочернюю компанию Jetstar, полностью принадлежащую ему, зарегистрированную в Новой Зеландии, для найма иностранных рабочих для работы в Австралии с заработной платой ниже, чем у австралийского персонала, что подрывает соглашение о предприятии. По мнению суда, недостаточно того, что работа выполнялась в Австралии, и важно, чтобы контракты заключались в иностранных странах с иностранными корпорациями. [57] В-четвертых, франчайзеры обязаны в соответствии с Законом о торговой практике (справедливая торговля) 1998 года раскрывать информацию, разрешать франчайзи свободно объединяться, не расторгать несправедливо контракты, а в соответствии с разделами 558A-C Закона о современных рабствах 2009 года они несут ответственность за нарушение Закона, если они должны были знать и принять превентивные меры. Закон о современном рабстве 2018 года также содержит так называемые требования «должной осмотрительности» для корпораций для предотвращения принудительного труда в цепочках поставок, но не устанавливает субститутивную ответственность или личную ответственность, независимо от образа мышления (или преднамеренного невежества) директоров. Наконец, в деле Гупта против Uber Australia Pty Ltd Комиссия по справедливому труду признала, что водитель Uber Eats не был сотрудником. Новый Закон о справедливом труде 2009 годаРаздел 15P меняет это положение, требуя, чтобы «работник, подобный наемному работнику» имел те же права, учитывая «низкую переговорную силу», низкую оплату труда и низкую степень полномочий. Работники, подобные наемным работникам, и подрядчики по автомобильным перевозкам могут обратиться в Комиссию по справедливому труду за «Минимальным стандартным приказом» или «Руководством» и заключить коллективные договоры с цифровой трудовой платформой. Приказы и руководящие принципы могут включать условия оплаты, вычетов, рабочего времени, ведения учета, страхования, консультаций, представительства, прав делегатов и возмещения затрат. Работники, подобные наемным работникам, также могут обратиться в Комиссию по справедливому труду в случае несправедливых деактиваций, несправедливых увольнений и несправедливых контрактов.
Хотя большинство австралийских работников имеют систему прав, поддерживающую справедливый труд, вступление в трудовые отношения осуществляется посредством договора, основанного на согласии.
Коллективные переговоры через профсоюзы являются одним из способов, с помощью которых австралийские рабочие получают более высокую оплату труда, но Закон о справедливом труде 2009 года также устанавливает национальную минимальную заработную плату и минимальные шкалы в зависимости от сектора рабочего места. Раздел 14 FWA 2009 охватывает каждого «работодателя национальной системы», который может регулироваться федеральной конституцией, и пробелы были устранены всеми штатами, передавшими свои полномочия по вопросам промышленности Содружеству (за исключением Западной Австралии). [58] Во-первых, Комиссия по справедливому труду устанавливает базовую «национальную минимальную заработную плату» каждый год для всех сотрудников, не охваченных конкретной « современной премией », в качестве всеобъемлющей сети безопасности. С июля 2023 года национальная минимальная заработная плата составляла 23,23 доллара в час или 882,80 доллара в неделю из 38 обычных часов. [59] В соответствии с разделом 284 ее «минимальная цель по заработной плате» должна учитывать повышение производительности, конкурентоспособности, инфляцию и рост занятости, необходимость гендерного равенства, социальную интеграцию за счет более высокой занятости, потребности низкооплачиваемых и справедливую заработную плату для младших, обучающихся и инвалидов. [60]
Во-вторых, « современные награды » устанавливаются Комиссией по справедливому труду. В 2024 году их было 150, охватывающих различные секторы труда. [61] Они имеют минимальные шкалы оплаты труда в зависимости от опыта, квалификации и навыков сотрудников. Например, «Премия за юридические услуги 2020» устанавливает минимальные еженедельные ставки для «уровней 1–6» для канцелярского и административного персонала (но не юристов), «Премия Резервного банка Австралии 2016» устанавливает «уровни 1–5» для годовых окладов, а «Сфера высшего образования – Академический персонал – Премия 2020» устанавливает 24-уровневую шкалу оплаты труда с годовыми окладами для штатных сотрудников и сопоставимыми минимальными почасовыми ставками. [62] Эти награды, как правило, намного ниже, чем в корпоративных коллективных соглашениях , но призваны установить минимальный уровень для предотвращения недобросовестной конкуренции . Целями FWC в соответствии с разделом 134 являются улучшение безопасной работы, гендерное равенство, поощрение переговоров и конкурентоспособная экономика. [63] В соответствии с разделом 158 FWA 2009 работодатель, сотрудник или профсоюз, на которых распространяется награда, могут подать заявку на изменение награды. Часто «младшие» сотрудники в возрасте до 21 года получают меньшую зарплату и в этом отношении освобождаются от законов о дискриминации по возрасту, [64] исходя из теории, что это может снизить безработицу среди молодежи, хотя опыт Новой Зеландии показывает, что меньшая оплата труда молодых людей не стимулирует их к поиску работы, а отмена ставок для младших сотрудников не оказала влияния на занятость молодежи. [65] Большинство наград исключают управленческий персонал и должны исключать людей на основе «старшинства их роли», которые традиционно не были охвачены, [66] в то время как «высокооплачиваемые работники», которым выплачивается более 167 500 долларов в 2023 году, могут согласиться на освобождение от награды, если у них есть гарантия годового дохода. [67] Это означает, что, если только переговоры на предприятии не распространяются на них, справедливая шкала оплаты труда не ограничивает мошенническую оплату труда руководителей, которая уменьшает оплату труда всех остальных. В-третьих, существуют соглашения предприятий, которые, как согласовывается между профсоюзами и работодателями, должны быть выше, и в соответствии с разделом 57 заменят любые общеотраслевые награды. Однако в 2012 году охват соглашений предприятий достиг пика всего в 27%, а к 2021 году охват упал до 15%, [68] по сравнению с охватом, который обычно превышает 80% в государствах-членах Европейского союза , которые поощряют отраслевые коллективные переговоры . [69]
Помимо базовой оплаты, большинство премий устанавливают ставки за сверхурочную работу, дополнительную оплату за работу по воскресеньям или в праздничные дни и пенсию по выслуге лет. Для всех нарушений современных премий существуют гражданско-правовые средства правовой защиты. [72] Согласно разделу 323 FWA 2009, люди должны получать оплату деньгами, а не натурой (или « грузовиком »). Например, в деле Australian Education Union против Victoria было признано незаконным, что правительство штата вычитает каждые две недели от 4 до 17 долларов из зарплат учителей, которым выдали ноутбуки. [73] Пенсия по выслуге лет в Австралии предоставляет людям пенсии по месту работы, а работодатели должны выплачивать «гарантию пенсии по выслуге лет» в размере 12% от дохода с 2025 года в утвержденные фонды. [74] Также не может быть несанкционированных вычетов из заработной платы, [75] и существует право на получение оплаты не реже одного раза в месяц. [76] Согласно разделу 89 Закона о пенсионном обеспечении (надзоре) 1993 года , «базовое правило представительства» заключается в том, что в советах фондов должно быть равное количество членов и назначенных работодателем попечителей, но также могут быть «независимые» попечители или директора, назначенные действующим советом. [70] К 2023 году в управлении австралийских суперфондов находилось 3,5 триллиона долларов активов, [77] однако права голоса по акциям корпораций, которые обычно принадлежат суперфондам, обычно передаются на аутсорсинг управляющим активами, которые пока не связаны какой-либо последовательной политикой голосования, отражающей интересы рабочей силы.
Помимо справедливой оплаты труда, международное трудовое право направлено на сокращение рабочего времени в соответствии с ростом производительности труда, для справедливой рабочей недели с большим количеством праздников и времени для образования или выхода на пенсию, не привязанной к работодателю. [78] Согласно разделу 61(2) Закона о справедливом труде 2009 года существует одиннадцать « Национальных стандартов занятости », и восемь из них касаются рабочего времени (один касается временной работы, а два — гарантий занятости). Так же как оплата может превышать национальную минимальную заработную плату, современные премии, установленные Комиссией по справедливому труду , и коллективные соглашения между профсоюзами и работодателями часто имеют более высокие стандарты. Во-первых, согласно разделу 62 стандартная максимальная рабочая неделя для штатного сотрудника составляет 38 часов, [79] и работодатель не может требовать больше, «если дополнительные часы не являются разумными», принимая во внимание здоровье, семью, потребности на рабочем месте, любые сверхурочные выплаты и уведомление. Согласно разделу 139 премии разрешены и часто включают оплату сверхурочных, обычно в 1,5 или 2 раза превышающую базовую ставку оплаты. При расчете 38-часового максимума рабочее время сотрудников за 26 недель будет усреднено. [80] Вторым по важности является то, что сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех недель или пять недель, если сотрудник работает посменно. [81] В-третьих, в соответствии с разделами 114–116 существуют дополнительные оплачиваемые государственные праздники, [82] которые различаются в зависимости от штата, но обычно составляют от 8 до 12 дополнительных дней , в зависимости от того, на какие выходные приходятся выходные. Тем не менее, работодатель может сделать «обоснованный» запрос на работу сотрудников в государственные праздники, и сотрудник может отказаться только в случае обоснованности, исходя из таких факторов, как потребности на рабочем месте, семья, ставки сверхурочной работы и уведомление. [83] В-четвертых, существует право на отпуск за выслугу лет , который различается в зависимости от штата и награды, например, 2 месяца оплачиваемого отпуска после 10 лет в Новом Южном Уэльсе. [84]
В-пятых, существует разрозненное право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком 2010 года , который дает обоим родителям право разделить 20 недель оплачиваемого отпуска (но не менее 2 недель зарезервировано для одного). Также в соответствии с разделом 76 FWA 2009 года существует дополнительное право на один год, но неоплачиваемого отпуска, который может быть продлен до двух лет, если работодатель примет запрос. Существуют права на безопасную работу во время беременности или оплачиваемый отпуск, если работа недоступна, на возвращение на ту же должность, что и раньше, или, если ее нет, на «квалифицированную и подходящую, наиболее подходящую по статусу», и на консультации по любым предлагаемым изменениям в работе во время отпуска. [87] На практике эти правила побуждают женщин брать больше времени на уход за ребенком, чем мужчин, и таким образом способствуют гендерному разрыву в оплате труда , а также штрафу за материнство , по сравнению со странами, в которых родители имеют равный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком по принципу «используй или потеряй». [88] При использовании своих полномочий по установлению наград Комиссия по справедливому труду теперь обязана в соответствии с разделом 134(1)(ab) учитывать «необходимость достижения гендерного равенства на рабочем месте». В-шестых, есть право на отпуск по уходу или состраданию. [89] В-седьмых, есть право на общественные работы и отпуск для присяжных сроком до 10 дней. [90] В-восьмых, есть право запрашивать гибкий график работы для опекунов и родителей детей школьного возраста, [91] и получать отказ только при наличии разумных деловых оснований. [92]
В отличие от большинства богатых стран ОЭСР , австралийское законодательство позволяет работодателям не предоставлять все права на трудоустройство, в частности оплачиваемые отпуска и гарантии занятости, если люди классифицируются как «временные» сотрудники, а в 2023 году это означало около 22% сотрудников. Чтобы компенсировать отсутствие прав, современные награды обычно предоставляют 25%-ную «временную надбавку» надбавку, но потенциально вообще не предусматривают никаких праздников, что ставит Австралию в противоречие с практикой Европейского Союза [94] Также нет правового механизма, который бы запрещал работодателям устанавливать ставки оплаты до добавления 25%-ной надбавки. В соответствии с разделом 15A Закона о справедливом труде 2009 года временный сотрудник существует, если в отношениях отсутствует «твердое предварительное обязательство продолжать и неопределенно долго работать», заменяя предыдущее понятие, что сотрудник просто соглашается с тем, что он делает в контракте. [95] Это отменило решение Высокого суда в деле Workpac Pty Ltd против Rossato , согласно которому, если в контракте указано, что кто-то является временным, даже если работодатель предоставляет им постоянную работу в регулярных и систематических сменах на самом деле, они все равно являются временными сотрудниками и не имеют права на оплачиваемый отпуск в соответствии с разделом 86 FWA 2009. [96] Временные работники защищены от несправедливого увольнения через 6 месяцев или 12 месяцев для малого бизнеса, если они считаются работающими «на регулярной и систематической основе» и имеют разумные ожидания продолжения занятости, [97] но в противном случае рискуют потерять права на гарантию занятости. С 2021 года временные работники должны получить предложение о постоянном контракте через 12 месяцев, если только нет разумных оснований не делать предложение. [98]
Другие типы нетипичных трудовых договоров включают неполный рабочий день, срочный труд и трудовой наем. Во-первых, с момента принятия раздела 526 Закона о трудовых отношениях 1996 года, вознаграждения смогли обеспечить равное обращение для работников, работающих неполный рабочий день. Работники, работающие неполный рабочий день, часто являются также временными работниками и не относятся к ним одинаково в отношении праздников и гарантий занятости, и это оказывает негативное непропорциональное влияние на женщин. [99] Во-вторых, к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, относятся неравноправно по сравнению с постоянным персоналом, поскольку простое истечение фиксированного срока считается неоспоримой причиной увольнения, независимо от того, насколько капризными или злонамеренными являются причины невозобновления. [100] В-третьих, в соответствии с разделами 306C-G Закона о трудовых отношениях 2009 года существует ограниченное право на равное обращение для сотрудников, нанятых через фирму по найму рабочей силы, по сравнению с напрямую нанятыми сотрудниками, после подачи заявления в Комиссию по справедливому труду . Однако, в отличие от более богатых стран ОЭСР, это право не является автоматическим и недоступно для работников малого бизнеса. [101]
Право вступать в профсоюз, свободно объединяться и принимать меры, включая забастовки, являются универсальными правами в международном праве, закрепленными после опыта массовой войны и диктатуры. [102] Австралийское законодательство обеспечивает минимальную защиту и постоянно подвергается критике со стороны Международной организации труда . [103] Существует основное право вступать в профсоюз, однако Высокий суд сделал защиту от дискриминации в отношении членов профсоюза слабой, позволив работодателям утверждать, что они не намеревались преследовать членов профсоюза неблагоприятными действиями. Существует право на коллективные переговоры, но только в рамках предприятий «с одним работодателем», что создает серьезные правовые препятствия для отраслевых коллективных переговоров, существующих в других процветающих странах. Ключевым моментом является запрет на право предпринимать действия солидарности , т. е. бастовать работников одного работодателя с работниками другого работодателя, чтобы получить соглашение с несколькими работодателями, особенно для предотвращения антипродуктивной конкуренции. Существует ограниченное право предпринимать коллективные действия, чтобы получить коллективное соглашение с одним работодателем. Австралия имеет значительную историю голосования работников за представительство в советах директоров корпораций или других руководящих органах, где они работают, особенно в Новом Южном Уэльсе , [104] и в федеральных государственных службах, таких как ABC и Australia Post . Однако Австралия еще не приняла общий федеральный закон, как большинство более богатых стран ОЭСР , для защиты права голоса за директоров на работе. [105]
В 2024 году в Австралии насчитывалось 1,4 миллиона членов профсоюзов, 46 из которых связаны с Австралийским советом профсоюзов . У каждого профсоюза свой устав и система выборов секретаря и президента, но большинство профсоюзов следуют схеме, по которой члены избирают делегатов, которые, в свою очередь, избирают исполнительного директора профсоюза, в отличие от модели прямых выборов. Членство в профсоюзах среди рабочей силы в 2024 году составило около 15%, снизившись с пикового значения, близкого к 60% в 1962 году, [106] хотя опросы регулярно показывают, что гораздо больше австралийских рабочих предпочли бы быть охваченными профсоюзом. [107] Сокращение членства последовало за переходом к коллективным переговорам на предприятии и запретом на закрытый цех с 1996 года . В разделе 346(a) Закона о справедливом труде 2009 года говорится, что существует право не подвергаться «неблагоприятным действиям» со стороны работодателя (или кого-либо), если это лицо «является или не является, или являлось или не являлось должностным лицом или членом промышленной ассоциации». [108] Также запрещены положения в наградах и коллективных договорах, отдающие предпочтение членам профсоюза по сравнению с нечленами. [109]
Положительная сторона свободы объединения заключается в том, что закон защищает каждого от неблагоприятных действий за вступление в профсоюз, а также за участие в коллективных действиях, включая забастовки, которые считаются «защищенными промышленными действиями». [110] Если работник утверждает, что работодатель предпринял неблагоприятные действия по запрещенной причине, «предполагается, что действие было или предпринимается по этой причине или с этим намерением, если только [работодатель] не докажет иное». [111] Истец может обратиться в Комиссию по справедливому труду, которая проводит конференцию, обязательную в случаях увольнения, и FWC может выступить в качестве арбитра с согласия сторон. [112] Несмотря на намерение парламента, в деле Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v Barclay Высокий суд постановил, что обратное бремя доказывания сделало законным сосредоточиться на субъективных причинах лица, принимающего решения, так что прямые «показания лица, принимающего решения, которые принимаются как надежные, способны снять бремя», и что это достигло «баланса». [113] Высокий суд повторил эту позицию в деле CFMEU против BHP Coal Pty Ltd , где бастующий рабочий держал плакат с надписью «Никаких принципов, SCABS, никаких смелости» и был уволен за нарушение «политики поведения на рабочем месте» BHP. Высокий суд встал на сторону работодателя, который утверждал, что увольнение было за невежливый язык, а не за профсоюзную деятельность, и заявил, что истец будет защищен только от преднамеренной и сознательной виктимизации со стороны работодателя, а не работодателей, которые заявляют, что они (предположительно) непреднамеренно предприняли неблагоприятные действия. [114] Такой подход не соответствует международным стандартам, где неблагоприятные действия являются чисто объективным критерием. [115] Напротив, в деле CFMEU против Clermont Coal Pty Ltd работодатель был признан ответственным за выбор профсоюзного организатора по имени г-н Скотт для увольнения, якобы на основе «отношения», но где все оценки «отношения» руководителя исходили из роли Скотта в организации профсоюза, и у Скотта был объективно лучший послужной список, чем у других, получивших более высокие оценки. [116]
Чтобы получить справедливую заработную плату сверх национальной минимальной заработной платы и назначить шкалу заработной платы, профсоюзы и работодатели могут вести коллективные переговоры. В отличие от большинства богатых стран ОЭСР , система коллективных переговоров в Австралии в значительной степени ограничена отдельными предприятиями, а не переговорами с несколькими работодателями. В сочетании со слабой защитой профсоюзной организации это означает, что охват коллективными соглашениями в 2022 году составил всего 15% [68] по сравнению с охватом, как правило, более 80% в более богатых государствах-членах Европейского союза , которые поощряют отраслевые коллективные переговоры . [69] В соответствии с разделами 247-252 Закона о справедливом труде 2009 года Комиссия по справедливому труду может разрешить «работодателям с одним интересом» вести переговоры, которые могут включать корпоративную группу или несколько субъектов в совместном предприятии или общем предприятии, но обычно отдельные организации ведут переговоры отдельно, если вообще ведут. В соответствии с разделом 186 FWC может одобрить соглашения с несколькими работодателями, но должен убедиться, что «соглашение было искренне согласовано каждым работодателем» без «принуждения кого-либо», даже несмотря на то, что забастовка солидарности является незаконной в Австралии. [117] Это делает соглашения с несколькими работодателями редкими, а охват соглашений о справедливой заработной плате исторически низким. Сотрудники нескольких работодателей также могут обратиться в FWC за специальным разрешением на «переговоры о низкой оплате труда» в соответствии с разделами 241–246, если оплата труда работников особенно плохая, а переговорные позиции слабы, но даже в этом случае работники не имеют права предпринимать коллективные действия. В соответствии с разделами 260–265 FWC может принять решение о низкой оплате труда, если переговоры не работают, но на практике никаких соглашений с несколькими работодателями не было. [118] Несмотря на это отсутствие покрытия, закон допускает так называемые « соглашения о создании новых рабочих мест », когда работодатели заключают соглашение на новых рабочих местах на срок до 4 лет (или 8 лет для строительных проектов [119] ) без возможности проведения забастовок. [120] Например, в деле Shop, Distributive & Allied Employees Association против ALDI Foods Pty Ltd сеть супермаркетов Aldi заключила соглашение с 17 потенциальными сотрудниками, проигнорировав профсоюз, и Высокий суд заявил, что в соответствии с разделом 172 соглашение может быть заключено, даже если сотрудники еще не приступили к работе. [121] FWC может издавать «приказы о сфере действия» в соответствии с разделом 238 о том, были ли группы сотрудников выбраны справедливо, учитывая географические, операционные или организационные различия. [122]
_(51926450615).jpg/1280px-2022_International_Working_Women's_Day_March_(Melbourne)_(51926450615).jpg)
Работодатели всегда могут добровольно согласиться на коллективные переговоры, но если они этого не сделают, то в соответствии с разделом 237 Комиссия по справедливому труду может потребовать добросовестных переговоров после определения наличия поддержки большинства, «используя любой метод, который FWC сочтет подходящим», например, петиции, карточки обещаний, профсоюзные списки или, в редких случаях, голосование. [123] В соответствии с разделом 228(1) требования «добросовестности» заключаются в том, что FWC может заставить работодателя и профсоюз встречаться в разумное время, раскрывать соответствующую информацию, отвечать на предложения, искренне рассматривать их, воздерживаться от капризного и несправедливого поведения и признавать представителей другой стороны на переговорах. [124] Работодатель не обязан идти на уступки или достигать соглашения об условиях, [125] но в деле Endeavour Coal против Association of Professional Engineers, Scientists and Managers было постановлено , что работодатель «должен искренне участвовать в процессе переговоров; он не может взять на себя роль незаинтересованного просителя, только отклоняя предложения и предложения, сделанные другими представителями на переговорах». В данном случае работодатель отказался сотрудничать, несмотря на поддержку профсоюза большинством сотрудников, и FWC предоставил APESMA приказ (1) с требованием предоставить список вопросов, которые работодатель готов включить в сделку, и условия, которые он примет, (2) прекратить в одностороннем порядке определять стандартную форму контракта для персонала, (3) обеспечить присутствие на собраниях кого-либо с правом принятия решений, (4) провести собрание в течение 21 дня. Федеральный суд частично подтвердил решение, заявив, что FWC не ошибся, обнаружив нарушение добросовестности. [126] На отдельных рабочих местах может быть несколько профсоюзов, и в таких случаях работодатель может обратиться в FWC с просьбой о том, чтобы представители по переговорам встретились для избрания одного, который будет представлять их всех, если «процесс переговоров не идет эффективно или справедливо, поскольку для соглашения есть несколько представителей по переговорам». [127]
Содержание коллективного договора должно включать условия, срок действия которых не должен превышать 4 года (даже если стороны хотят постоянного соглашения), пункт о разрешении споров, условие для сотрудников заключать «индивидуальные соглашения о гибкости» (при условии, что сотрудники «в целом будут в лучшем положении») и условие о консультациях по любым «существенным изменениям на рабочем месте», которые могут повлиять на сотрудников или изменить часы работы. [128] Чтобы помочь, Приложение 2.3 к Положениям о справедливом труде 2009 года предписывает типовой срок консультаций. Согласно разделу 172, другим согласованным содержанием может быть что угодно, «относящееся к отношениям между работодателем» и «сотрудниками» или профсоюзами, вычеты из заработной платы для членских взносов в профсоюз, [129] и то, как будет действовать соглашение. [130] Несколько судебных решений неоправданно ограничили то, что считается относящимся к трудовым отношениям, включая нерегулирование рабочих часов в отличие от рабочего времени, [131] как обращаться с излишками в пенсионном фонде с установленными выплатами, [132] были ли деньги переведены в контролируемый профсоюзом суперфонд, [133] и ограничения на использование контрактной рабочей силы в отличие от равного обращения. [134] Более того, закон ограничивает соглашения о правах вступления в профсоюз, различные ограничения на забастовки и условия, требующие от работодателей выплачивать сборы за услуги по ведению переговоров для лиц, не являющихся членами профсоюза. [135] После заключения соглашение распространяется на всех сотрудников, которым оно выражено, и соглашение является юридически обязательным с гражданско-правовыми средствами защиты в случае нарушения, [136] с правом работодателя, любого сотрудника и профсоюза подать иск в федеральный суд. [137]
Право на коллективные действия, включая «право на забастовку» в рамках «законов конкретной страны», является универсальным правом в международном праве. [138] Однако австралийское законодательство является одним из самых ограничивающих свободу профсоюзов предпринимать действия для защиты интересов своих членов, а прогрессивные ограничения права голоса на работе соответствовали стагнации заработной платы. До 1993 года закон формально вообще не разрешал забастовки, [139] хотя на практике забастовок было много. Споры должны были решаться путем обязательного арбитража, что привело к известным случаям, когда профсоюзным должностным лицам предъявлялись иски о возмещении ущерба на миллионы, когда они принимали меры. [140] Это связано с тем, что в соответствии со старым общим правом забастовка, нарушающая контракт, может привести к наложению промышленных правонарушений. Согласно разделу 19 Закона о справедливом труде 2009 года , забастовка — это выполнение работы «способом, отличным от того, которым она обычно выполняется» или «ограничение или ограничение или задержка выполнения работы». [141] Неясно, всегда ли пикетирование является забастовкой, учитывая дело Федерального суда, рассмотренное FWA в 2009 году, в котором высказывались сомнения относительно этого, [142] что привело к выводу о том, что пикетирование не будет считаться защищенным действием, а также к тому, что FWC не может выдавать приказы о прекращении пикетов. [143]
Чтобы начать забастовку по «требованию работника», она должна быть направлена против одного предприятия, а не против нескольких работодателей, она даже не может быть частью так называемых « шаблонных переговоров », направленных на достижение тех же соглашений между разными предприятиями, и она не должна проводиться до истечения срока действия соглашения предприятия. [145] Профсоюз должен получить разрешение от FWC на проведение голосования по защищенным действиям, и FWC должен выдать приказ, в котором профсоюз имеет большинство в своей поддержке и «искренне пытается достичь соглашения» путем переговоров. [146] В бюллетене должно быть указано, какие виды действий предлагаются, и он должен контролироваться Австралийской избирательной комиссией или независимым агентом, и более 50% должны явиться для голосования, причем более 50% должны высказаться в пользу действий. [147] Затем профсоюз должен уведомить работодателя за три дня и начать действия в течение 30 дней или получить продление еще на 30 дней от FWC, хотя действия могут продолжаться неопределенно долго, пока не будет достигнуто соглашение или не будет прекращен период переговоров. [148] Защищенные забастовки не подлежат ответственности за правонарушение, если нет телесных повреждений, ущерба имуществу или клеветы. [149] Однако, если забастовка проводится без защиты, FWC должен выдать «приказ о прекращении», который может быть подкреплен предписанием Федерального суда, и в конечном итоге санкциями за неуважение к суду, включая тюремное заключение. [150] За незащищенные забастовки предусмотрен штраф в размере четырех часов, и по закону работники не могут получать оплату во время забастовки. [151] Если обязанности выполняются частично, по общему праву существует обязательство платить за принятую работу, [152] если работодатель не дает ясно понять, что не примет частичное выполнение, [153] позиция, которая поощряет всеобщие забастовки и усугубляет споры. Более того, работодатели, которые не могут разумно эксплуатировать сломанное оборудование или сталкиваются с закрытием из-за забастовок, могут уволить сотрудников без оплаты. [154] Даже в тех случаях, когда забастовка защищена и действительна, FWC все еще имеет юрисдикцию приостановить или прекратить действие, если оно угрожает значительным экономическим ущербом по заявлению профсоюза или федерального или государственного министра, если оно угрожает жизни, безопасности, здоровью, благосостоянию или части австралийской экономики, если период охлаждения «поможет в разрешении спорных вопросов» или если есть значительный ущерб третьей стороне. [155] Например, в промышленных спорах Qantas 2011 года министр вмешался, чтобы получить приказ остановить забастовку пилотов в Qantas, учитывая влияние на национальную туристическую индустрию. [156] Вторичные бойкоты были запрещены с 1977 года, [157]так что профсоюзы не могут действовать в знак солидарности с работниками на разных рабочих местах, даже когда антипроизводительная конкуренция ведет к снижению заработной платы в гонке на дно во всем секторе. Запрет может быть принудительно введен Австралийской комиссией по конкуренции и защите прав потребителей независимо от того, подали ли стороны спора жалобу. [158] Пока не ясно, имеют ли самозанятые работники право на коллективные действия, [159] хотя в соответствии с международным правом право на действия и забастовку гарантировано «каждому». [160]
Хотя большинство стран ОЭСР защищают право работников голосовать за директоров в советах корпораций (обычно не менее одной трети), [161] Австралия еще не приняла общий закон, внеся поправки в Закон о корпорациях 2001 года , Закон о справедливом труде 2009 года или законы штатов для директоров-работников. [162] Однако в Австралии есть представительство работников на уровне совета директоров (или « совместное определение ») в профессиональных пенсиях и нескольких конкретных секторах. Во-первых, при правительстве Хоука-Китинга Австралия приняла ведущую модель для голоса в капитале работников, теперь в разделе 89 Закона о пенсионной отрасли (надзор) 1993 года , требующую «равного количества представителей работодателей и представителей членов» в совете директоров или попечителях в суперфонде. [163] Однако в 2010 году это положение было изменено, чтобы ввести так называемых «независимых директоров», которые удерживали баланс власти и назначались действующим советом директоров, хотя доказательства указывали на то, что это был шаг назад. [164] Пока еще нет четкого законодательства, требующего, чтобы управляющие активами, которым были переданы на аутсорсинг инвестиции и голосование акционеров, следовали политике голосования, установленной избранными представителями в советах директоров пенсионных фондов, как это происходит в Швейцарии. [165]
Во-вторых, австралийские государственные предприятия, законы штатов и частные корпорации часто создавали рабочих директоров и давали право голоса для сотрудников. В 1952 году представитель профсоюза был включен в совет новой Комиссии по электроэнергии Нового Южного Уэльса . Другие государственные органы по электроэнергии сделали то же самое. Государственная верфь Нового Южного Уэльса и железные дороги включили рабочих директоров. [166] С 1972 года в совете Южно-Австралийской мясной корпорации также был рабочий директор. [167] В 1984 году насчитывалось 19 различных государственных корпораций с рабочими директорами. [168] Согласно Закону о реформе государственной службы 1984 года , раздел 12 требовал, чтобы каждое правительственное ведомство «в консультации с соответствующими организациями персонала... обеспечило разработку плана промышленной демократии для Департамента». [169] К 1995 году 13% всех обследованных рабочих мест имели представителей сотрудников в советах, [170] наиболее распространенными являются образование, здравоохранение и коммуникации. На федеральном уровне в уставных корпорациях, включая ABC, Qantas, Telstra , Australia Post и Reserve Bank во время правления ALP с 1983 по 1996 год, были рабочие директора. [171] Также существовали требования к выбору директоров сотрудниками в крупных университетах, таких как Мельбурнский университет , [172] но пока не было требований о том, чтобы большинство избиралось сотрудниками, как в таких учреждениях, как Кембридж и Оксфорд. [173]
.jpg/1280px-Rainbow_Crossing,_II_(8512917134).jpg)
Равное обращение является основополагающим правом в международном праве, поскольку общепризнано, что людей следует оценивать по содержанию их характера, их навыкам и знаниям, а не по несущественным характеристикам. [174] Иск о равном обращении в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 года позволяет подать жалобу в Комиссию по справедливому труду , аналогично другим трудовым правам. Напротив, иски в соответствии с Законом о расовой дискриминации 1975 года , Законом о дискриминации по признаку пола 1984 года , [175] Законом о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года и Законом о дискриминации по возрасту 2004 года предусматривают отдельный путь для исков в Австралийскую комиссию по правам человека , созданную в 1986 году, которая может разрешать споры путем примирения, или, если это не удается, иски могут быть переданы в федеральный суд. [176] В пределах штатов существуют похожие системы с наблюдателем и апелляциями в Трибунал, например, в Совет по борьбе с дискриминацией Нового Южного Уэльса, а затем в Гражданский и административный трибунал Нового Южного Уэльса, [177] но истцы не могут возбуждать дела как на федеральном, так и на государственном уровне, и поэтому должны выбирать. [178] В разделе 27(1A) FWA 2009 говорится, что федеральный закон не исключает государственные антидискриминационные законы, что означает, что большая защита может быть предоставлена штатами, в которых федеральное правительство не предприняло никаких действий. Несмотря на эти права на формальное равенство, структурные проблемы (включая неравный отпуск по уходу за ребенком и историческое невыгодное положение) означают, что дискриминация остается распространенной, так что гендерный разрыв в оплате труда остается на уровне 21,7% согласно опросам работодателей, а разрыв в оплате труда коренных народов составляет более 33%. [179]
Раздел 351 Закона о справедливом труде 2009 года позволяет подавать жалобы на дискриминацию против «работодателя» за «неблагоприятные действия против лица, являющегося сотрудником или потенциальным сотрудником». Поэтому независимые подрядчики должны подавать иски в соответствии с законодательством штата, где это возможно. Основания для жалобы основаны на пяти группах защищенных характеристик, а именно: (a) раса, цвет кожи, религия, политические взгляды, национальное происхождение или социальное происхождение, (b) пол, сексуальная ориентация, семейное положение, (c) возраст, (d) физическая или психическая инвалидность и (e) беременность, [180] семейные или опекунские обязанности. Если истец доказывает, что имеет место неблагоприятные действия и запрещенное основание, бремя доказывания переходит к работодателю, который должен доказать, что причина его действий не была испорчена защищенной характеристикой лица. [181]
Первое основное исключение в разделе 351(2)(b) заключается в том, что работодатель может доказать, что неблагоприятные действия были разрешены «из-за неотъемлемых требований конкретной должности». Например, подлинным профессиональным требованием может быть требование работодателя театра к женщине играть женскую роль. [182] В одном из ведущих дел, Qantas Airways Ltd против Christie , пилот старше 60 лет проиграл иск против Qantas, которая имела полный запрет на пилотов старше 60 лет. Высокий суд принял довод Qantas о том, что быть моложе было неотъемлемым требованием, поскольку региональные авиационные регуляторы ограничивали пилотов старше 60 лет, что означало, что он не мог летать на международных рейсах. Однако Высокий суд также, что более спорно, заявил, что он не мог быть включен в список исключительно для внутренних рейсов, поскольку это могло бы нарушить управление списком работодателем. Аналогично спорно, в деле X против Содружества Высокий суд постановил в 1999 году, что законно уволить члена Австралийских сил обороны, который был ВИЧ-инфицирован, даже если у него не было симптомов, на том основании, что болезнь рисковала заразить других сотрудников (даже если с медицинской точки зрения это не соответствует действительности). Судья Макхью сказал, что «выполнение работы без угрозы безопасности других сотрудников является неотъемлемым требованием любой работы» (даже если с медицинской точки зрения опасности нет). [183] Второе исключение в разделе 351(2)(c) заключается в том, что религиозные организации с «доктринами, догматами, верованиями или учениями» могут предпринимать действия (даже если в остальном они неблагоприятны) добросовестно, чтобы не нанести ущерба религиозным чувствам приверженцев этой религии или вероисповедания . Согласно Высокому суду в деле New Faith против Commissioner of Payroll Tax (Victoria), это будет включать все практики, которые будут защищать «религиозные чувства» приверженцев этой веры.
Третье исключение в разделе 351(2)(a) заключается в том, что работодатели освобождаются от федерального закона, если действие «не является незаконным в соответствии с любым антидискриминационным законом, действующим в месте, где это действие предпринимается». В деле Rumble v The Partnerships Комиссия по справедливому труду постановила, что консультант юридической фирмы, доктор Рамбл, может быть законно уволен за публичную критику Министерства обороны за игнорирование проблем сексуального насилия в силах обороны, поскольку нарушение политики фирмы в отношении комментариев в СМИ является веской причиной для увольнения — и это было признано законным. Но судья Перрам также высказал мнение, что если бы увольнение имело место в Новом Южном Уэльсе, который не защищает политические взгляды, то раздел 351(2)(a) отклонил бы иск. [184]
.jpg/1280px-Sydney_CBD_as_seen_from_the_Sydney_Tower_(16016045803).jpg)
Домогательства и издевательства являются постоянными проблемами, особенно когда они связаны с дискриминационным поведением. Домогательства являются незаконными на основе аналогичных защищенных характеристик, как и общие права на равное обращение в различных законах, хотя пока нет единой последовательной кодификации стандартов. [185] Закон о дискриминации по признаку инвалидности 1992 г. [186] Например, в соответствии с разделом 28A Закона о дискриминации по признаку пола 1984 г. , сексуальные домогательства означают поведение сексуального характера, которое является нежелательным, когда «разумный человек» был бы оскорблен, унижен или запуган». Это также является незаконным в соответствии с разделом 3 Закона об Австралийской комиссии по правам человека 1986 г. и позволяет судам выплачивать компенсацию за убытки или ущерб. В соответствии с разделом 28B незаконно, чтобы человек сексуально домогался своего сотрудника, и работодатели несут субсидиарную ответственность за поведение любого сотрудника по отношению к другому, когда нарушение «связано» с работой. Например, в деле Richardson против Oracle Corporation Australia Pty Ltd Федеральный суд присудил 130 000 долларов в качестве компенсации за постоянные сексуальные оскорбления в адрес истца, которая была вынуждена уволиться с работы, что больше, чем 18 000 долларов, выплаченных в первой инстанции. [187] В деле South Pacific Restor Hotels против Trainor работодатель был признан ответственным за домогательства после рабочего дня, но в предоставленном работодателем жилье. [188] Однако работодатели могут избежать ответственности, если они предприняли «все разумные меры» для предотвращения домогательств, [189] что обычно означает быстрые действия после подачи жалобы.
Общее право о правонарушениях может также предусматривать средства правовой защиты, когда нарушение работодателем обязанности проявлять заботу приводит к конкретному вреду, такому как психиатрическая травма. В деле Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd г-н Найду, работая охранником в фирме по найму рабочей силы ISS Security в Nationwide News , подвергся расовым оскорблениям, физическому нападению, угрозам увольнения и лишения возможности работать снова, а также заставил г-на Найду работать бесплатно в доме жестокого начальника г-на Чалонера. Он был психологически травмирован, остался без работы, и в результате его брак распался. В апелляции суд Нового Южного Уэльса подтвердил возмещение убытков против Nationwide News в размере 1 767 050 долларов, но отклонил возмещение убытков против ISS на том основании, что не было «разумно предсказуемого риска причинения истцу ощутимого психиатрического вреда» [190] , хотя ISS получала выгоду от труда г-на Найду в той же степени, что и Nationwide News. Поскольку более широкая проблема травли является общей проблемой, в 2013 году был добавлен Закон о справедливом труде 2009, часть 6-4B, запрещающий «травлю на работе». Это означает повторяющееся и необоснованное поведение, которое создает риск для здоровья и безопасности. Оно включает в себя «запугивание, принуждение, угрозы, унижение, крики, сарказм, виктимизацию, террор, выделение, злонамеренные розыгрыши, физическое насилие, словесное насилие, эмоциональное насилие, принижение, недобросовестность, преследование, сговор с целью причинения вреда, объединение, изоляцию, замораживание, остракизм, инсинуации, распространение слухов, неуважение, преследование, насмешки, обвинение жертвы и дискриминацию». [191] Это должно быть повторено, и если это так, Комиссия по справедливому труду может вынести постановление о прекращении поведения и его исправлении, и должна сделать это в течение 14 дней. [192] Однако это не приводит к компенсации и не может быть сделано, если хулиган или жертва больше не работают. В идеале работодатели также должны действовать, имея политику борьбы с буллингом и обучая своих руководителей и персонал для создания сплоченной культуры на работе.
Хотя Закон о справедливом труде 2009 года не проводит четкого различия между прямой и косвенной дискриминацией, как это делают другие федеральные законы [193] и государственные законы [194] , если правило, которое на первый взгляд нейтрально, оказывает несоразмерное влияние на одну группу, это также будет незаконным. Например, в деле Australian Iron & Steel Pty Ltd против Banovic политика работодателя по сокращению штата, основанная на принципе «последним пришел, первым ушел», была признана косвенной дискриминацией в отношении женщин, которые на этом рабочем месте в горнодобывающей промышленности в основном были наняты только недавно. Аналогичным образом в деле Song против Ainsworth Game Technology Pty Ltd женщина выиграла иск о косвенной дискриминации после того, как ей сказали, что она не может работать полный рабочий день, а также использовать свое перерывное время, чтобы перевести своего ребенка из школы в группу послешкольного ухода. Такое правило несоразмерно повлияло на женщин, особенно с учетом того, что было установлено, что другие сотрудники могут делать перерывы на курение без сокращения своего рабочего времени.
Косвенная дискриминация часто носит структурный характер, и это видно по гендерному разрыву в оплате труда в размере 21,7% среди австралийской рабочей силы, что означает, что женщины-работницы зарабатывают в среднем 78,3 цента по сравнению с каждым долларом мужчин-работников, согласно ежегодной переписи работодателей. [195] Основными причинами гендерного разрыва в оплате труда являются дискриминация по признаку пола в законах об уходе за детьми и отпуске по уходу за ребенком, основанных на «устойчивых культурных нормах, которые рассматривают женщин как более склонных выполнять основные обязанности по уходу за детьми и семьей», «прямая гендерная дискриминация на работе», «модели вовлеченности рабочей силы» и профессиональная сегрегация. [196] В соответствии с разделом 302 Закона о справедливом труде 2009 года сотрудники, профсоюзы и Комиссар по борьбе с дискриминацией по признаку пола могут подать иск о равной оплате труда. Первые дела после 2009 года были возбуждены профсоюзами работников социальных и общественных служб при поддержке правительства. [197] Комиссия по справедливому труду узко трактует соответствующий компаратор. [198] До дела библиотекарей 2009 года им выплачивали прибавку к зарплате, поскольку уровень их навыков и образования был сопоставим с более высокооплачиваемыми отраслями, в которых преобладают мужчины. [199]
Структурная дискриминация также лежит в основе большей части расового разрыва в оплате труда в Австралии. Впервые коренные работники получили законное право на равную оплату труда с белыми работниками, занимающимися скотоводством и сельским хозяйством, благодаря решению 1966 года. [200] Исключение в разделе 4 Закона о примирении и арбитраже 1904 года для «лиц, занятых в домашнем хозяйстве» означало, что многие коренные женщины и девочки, работающие в качестве домашней прислуги, были исключены. Закон о расовой дискриминации 1975 года создал первое общее право против расовой дискриминации. Однако в 2019 году средний скорректированный еженедельный доход домохозяйства для коренных австралийцев старше 15 лет составлял всего 623 доллара по сравнению с 935 долларами для некоренных жителей, что составляет 33,3% разрыва в оплате труда по расовому признаку. [201] В 2016 году перепись показала разрыв в 72% занятости для некоренных австралийцев против всего лишь 47% уровня занятости для коренных австралийцев. [202] Пока еще не созданы институты, которые могли бы выделять часть средств из природных ресурсов Австралии на благосостояние коренных австралийцев, и пока еще не установлены четкие принципы, гарантирующие устранение исторического неравенства, как в Южной Африке, Индии или Европе, посредством позитивных действий.
Позитивные действия направлены на исправление исторического неблагополучия, но в Австралии очень мало мер на федеральном уровне. В соответствии с Законом о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года разделы 4–6 требуют, чтобы работодатель вносил разумные коррективы для размещения людей с ограниченными возможностями на работе. Однако в соответствии с разделом 11 работодатель может избежать этой обязанности, если докажет, что это создаст неоправданные трудности, принимая во внимание расходы и способность работодателя себе это позволить. Например, в деле Даглиан против Австралийской почтовой корпорации было признано разумным коррективом то, что работодатель предоставил табуретку работнику, которому в противном случае обычно приходилось бы стоять. [203] Это изменяет защиту «неотъемлемых требований», изложенную в разделе 21A(1)(b).
Гарантия занятости, как часть социального обеспечения, является универсальным правом человека в международном праве, [205] и при полной занятости является основой экономической стабильности и процветания. Большинство австралийских работников имеют право на разумное уведомление перед увольнением, справедливые причины и процедуру перед увольнением, а также выходное пособие. Как государственные, так и федеральные правительства обязаны обеспечивать полную занятость посредством фискальной политики, в то время как по закону Резервный банк Австралии также должен добиваться стабильной валюты, полной занятости, процветания и благосостояния для народа Австралии. [206]
В австралийском законодательстве большинство работников имеют право на разумное уведомление перед увольнением, и увольнения должны быть по уважительной причине, однако эти права не соблюдаются повсеместно. В общем праве каждый имеет право на разумное уведомление до того, как любая из сторон расторгнет контракт, [208] Чем дольше люди работают на работодателя, тем более разумным становится уведомление, отражая концепцию взаимного уважения. Например, в деле Куинн против Джека Чиа (Австралия) г-н Куинн был изначально нанят по контракту с уведомлением за один месяц, но работал годами, принимая на себя старшие обязанности и принося личные жертвы своему работодателю. Суд постановил, что он имел право на 12 месяцев, а не на один месяц, как было сказано в контракте, учитывая его выслугу лет, выслугу лет и преданность делу на протяжении многих лет. [209] Помимо этих стандартов общего права, раздел 117 Закона о справедливом труде 2009 года требует уведомления минимум за 1 неделю до 1 года, за 2 недели за 2 года, за 3 недели за более чем 3 года и за 4 недели за более чем 5 лет, а также дополнительную неделю для сотрудников старше 45 лет, которые проработали более 2 лет. [210] Современные награды могут иметь и часто имеют более высокие стандарты, [211] как и коллективные договоры. Доминирующее мнение заключается в том, что суды могут посчитать более длительное уведомление оправданным, когда факты говорят в пользу этого, поскольку цель закона — создать минимальный уровень прав, а не максимальный, который общее право может улучшить, а не урезать. [212] Работодатель может выплатить зарплату вместо уведомления в соответствии с разделом 117(2) и расторгнуть договор, если это было принято работником. [213]
Единственная ситуация, когда уведомление не требуется, — это когда сторона совершает серьезное нарушение договора. В этих случаях сотрудник может уволиться на месте и потребовать возмещения убытков, или работодатель может уволить сотрудника. Согласно делу Bartlett v ANZ Banking Group Ltd, серьезное нарушение трудового договора может включать преднамеренное неподчинение законному и разумному приказу, нарушение обязанности верности (например, путем получения секретных комиссионных) или серьезную некомпетентность. В этом случае сотрудник ANZ Bank выиграл апелляцию и получил возмещение убытков за неправомерное увольнение, измеряемое 4-месячным уведомлением, которое требовалось в его договоре, поскольку ANZ не смогла доказать, что он действительно совершил неправомерное поведение, отправив конфиденциальную информацию журналисту Australian Financial Review , и работодатель был обязан действовать разумно. [207] Эта позиция по умолчанию в общем праве может быть заменена договорными процедурами до увольнения, [214] но в противном случае работодатель должен просто указать вескую причину для увольнения в порядке упрощенного производства.
Поскольку судьи общего права исторически предоставляли недостаточные средства правовой защиты для уволенных работников [215] и позволяли работодателям диктовать условия увольнения по контракту, раздел 382 Закона о справедливом труде 2009 года содержит право на «защиту от несправедливого увольнения», если лицо является работником и в соответствии с разделом 383 оно проработало не менее 6 месяцев или один год для работника работодателя с численностью персонала менее 15 человек. [216] Малые предприятия могут иметь защиту, если они соблюдают Кодекс справедливого увольнения в малом бизнесе . [217] Кроме того, работники должны быть охвачены соглашением о присуждении или соглашением о предприятии и иметь доход ниже 167 500 долларов США в июле 2023 года («порог высокого дохода»). [218] Другим исключением является то, что «временные» работники не имеют никаких прав, если у них нет «разумных ожиданий продолжения занятости у работодателя на регулярной и систематической основе». [219] В деле Ponce v DJT Staff Management Services диспетчер, нанятый через фирму по найму рабочей силы и классифицированный как «временный», имел непредсказуемые рабочие смены и некоторые перерывы в работе, но все равно считался работавшим на регулярной и систематической основе. [220] В отличие от большинства стран с высоким уровнем дохода, Закон о справедливом труде 2009 года не рассматривает истечение срока срочных контрактов как увольнение, которое должно быть справедливым. [221] Значение увольнения включает прекращение или принуждение к увольнению поведением работодателя или понижение в должности со значительным сокращением оплаты или обязанностей. [222]
Увольнение будет «несправедливым», если оно «жесткое, несправедливое или необоснованное», и, согласно Высокому суду в деле Бирн против Australian Airlines, это включает в себя концепцию работодателя, чьи действия «несоразмерны тяжести проступка» сотрудника. [224] В соответствии с разделом 387 Комиссия по справедливому труду должна учитывать такие факторы, как дееспособность и поведение сотрудника, предоставленное уведомление, возможность ответить на любое обвинение, предоставленное представительство, предупреждения перед увольнением, а также размер предприятия и специалистов по кадрам. [225] Например, в деле Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) v Gartrell было признано слишком суровым увольнять работника пекарни, который отказался доставить товар в последнюю минуту по пути домой. [226] В деле Agnew против Nationwide News Pty Ltd было признано несправедливым увольнять сотрудников, которые употребляли алкоголь в обеденное время, потому что, хотя в компании и была политика против этого, она не применялась последовательно, особенно среди менеджеров. [227] В деле B, C и D против Australian Postal Corporation было признано несправедливым увольнять трех сотрудников, которые имели доступ к порнографии на работе, потому что, хотя политика и существовала, она не применялась последовательно, и не было никаких предварительных предупреждений тем троим, которые были пойманы. По мнению Комиссии по справедливому труду, имеет значение, есть ли у сотрудника прошлое дисциплинарное взыскание, есть ли у работодателя «история терпимости или попустительства неправомерному поведению», а также прошлое поведение сотрудников, стаж работы и последствия для иждивенцев. [228] Напротив, в деле Fussell против Transport в Новом Южном Уэльсе было признано справедливым уволить сотрудника, который отправил «оскорбительное изображение своей собственной анатомии» через Snapchat коллеге по работе, которого он считал своим личным другом, — даже несмотря на то, что он немедленно извинился. [229] Согласно разделу 390, Комиссия по справедливому труду может распорядиться о компенсации или восстановлении на работе, хотя в 2018–2019 годах из 8161 дел о несправедливом увольнении только 57 соглашений включали восстановление на работе, а из 229 арбитражных дел только 13 привели к восстановлению на работе. [230] Согласно разделу 392, компенсация ограничена 26-недельной заработной платой или половиной порога высокого дохода, независимо от фактических экономических потерь, бедственного положения или социальных издержек увольнения. [231] Чтобы подать иск, истцы должны заполнить форму на веб-сайте FWC в течение 21 дня с даты увольнения, и продления предоставляются редко. [223]Работодателю предлагается ответить, проводится телефонная конференция, и если вопрос не решен, FWC может решить дело путем арбитража. FWC допускает апелляции только в том случае, если считает, что есть вопрос, представляющий общественный интерес. Отказ работодателя выполнить приказ может быть обжалован в Федеральном суде. [232]
Увольнение по сокращению штатов означает, что работа больше не является экономически необходимой для деятельности работодателя. Чтобы гарантировать, что полномочия по увольнению не будут использоваться не по назначению, закон пытается гарантировать, что социальные издержки безработицы и увольнения будут учтены в решениях работодателя. Согласно разделу 531(2) Закона о справедливом труде 2009 года , работодатели должны консультироваться с профсоюзами, если они считают, что 15 или более рабочих мест могут быть сокращены, а согласно разделу 530 работодатель также должен направить письменное уведомление в Centrelink о любых предложениях. [233] Цель закона — избежать потери рабочих мест, поэтому согласно разделу 531(3) работодатель должен консультироваться с профсоюзами по предложениям о «мерах по предотвращению или минимизации предлагаемых увольнений», альтернативной занятости или смягчению неблагоприятных последствий предлагаемых увольнений. Если увольнения должны иметь место, Национальный стандарт занятости в разделе 119 требует минимальных выплат по увольнению в размере не менее 4 недель оплаты для сотрудников, которые проработали более 1 года, и до 16 недель оплаты для людей, которые проработали не менее 9 лет, в то время как те, кто проработал более 10 лет, могут воспользоваться отпуском за выслугу лет и выходным пособием. [234] Однако сотрудники не могут уйти по сокращению, если им предложили приемлемую альтернативную работу. [235] Существует также ряд произвольных исключений из права на увольнение. Сотрудники работодателей с персоналом менее 15 человек не получают ничего, [236] исходя из теории, что малый бизнес нуждается в защите больше, чем работники. Временные, стажеры и сотрудники с фиксированным еженедельным контрактом также исключены из защиты, [237] хотя это составляет около 22% австралийской рабочей силы. Наконец, если работодатель неплатежеспособен, по общему праву неплатежеспособность прекращает контракты по разумному уведомлению. Для защиты оплаты труда в соответствии с Законом о гарантиях справедливых прав 2012 года федеральное правительство разработало схему выплат работникам, заработная плата которых не покрывается иными способами.
Решение по делу Баргера было принято в контексте господствовавшей тогда доктрины зарезервированных государственных полномочий , [238] которая сама была отменена в 1920 году в деле инженеров . [239]
С 2005 года австралийские законы о трудовых отношениях , такие как WorkChoices , в первую очередь основываются на полномочиях корпораций, предусмотренных в разделе 51(xx) Конституции , [240] что позволяет трудовому законодательству иметь гораздо более широкую сферу применения без ограничений, налагаемых полномочиями по примирению и арбитражу. [241] Полномочия корпораций дают федеральному парламенту право принимать законы в отношении «торговых и финансовых корпораций, созданных в пределах Содружества», а также «иностранных» корпораций.
Правительство Виктории передало большую часть своих полномочий в сфере трудовых отношений Содружеству, совсем недавно посредством Закона о справедливом труде (полномочия Содружества) 2009 года (Виктория), в результате чего большинство работников государственного сектора в Виктории подпадают под действие Закона о справедливом труде. [242]