stringtranslate.com

Удовлетворенность работой

Работница почты выглядит счастливой, толкая почтовую тележку.

Удовлетворенность работой , удовлетворенность сотрудника или удовлетворенность работой является мерой удовлетворенности работников своей работой, нравится ли им работа или отдельные аспекты или грани работы, такие как характер работы или руководство. [1] Удовлетворенность работой может быть измерена в когнитивных (оценочных), аффективных (или эмоциональных) и поведенческих компонентах. [2] Исследователи также отметили, что меры удовлетворенности работой различаются в той степени, в которой они измеряют чувства по поводу работы (аффективная удовлетворенность работой). [3] или познания по поводу работы (когнитивная удовлетворенность работой). [4]

Одно из наиболее широко используемых определений в организационных исследованиях принадлежит Эдвину А. Локку (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта работы» (стр. 1304). [5] Другие определяют ее просто как то, насколько человек удовлетворен своей работой; нравится ли ему работа. [6]

Он оценивается как на глобальном уровне (удовлетворен ли человек работой в целом), так и на уровне аспектов (удовлетворен ли человек различными аспектами работы). [1] Спектор (1997) [1] перечисляет 14 общих аспектов: признательность, общение, коллеги, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, организация, личностный рост, политика и процедуры, возможности продвижения по службе, признание, безопасность и надзор.

Оценка

Халин и Джадж (2003) отметили, что удовлетворенность работой включает в себя многомерные психологические реакции на работу человека, и что эти личные реакции имеют когнитивные (оценочные), аффективные (или эмоциональные) и поведенческие компоненты. [2] Шкалы удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они оценивают аффективные чувства по поводу работы или когнитивную оценку работы. Аффективная удовлетворенность работой — это субъективная конструкция, представляющая эмоциональное чувство, которое люди испытывают по отношению к своей работе. [1] [3] [4] [7] Таким образом, аффективная удовлетворенность работой для людей отражает степень удовольствия или счастья, которое вызывает их работа в целом.

Когнитивная удовлетворенность работой — это более объективная и логичная оценка различных аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой может быть одномерной, если она включает оценку только одного аспекта работы, например, оплаты или отпуска по беременности и родам, или многомерной, если одновременно оцениваются два или более аспектов работы. Когнитивная удовлетворенность работой не оценивает степень удовольствия или счастья, возникающих из определенных аспектов работы, а скорее измеряет степень, в которой эти аспекты работы оцениваются владельцем работы как удовлетворительные по сравнению с целями, которые он сам поставил, или с другими работами. Хотя когнитивная удовлетворенность работой может помочь вызвать аффективную удовлетворенность работой, эти две конструкции различны, не обязательно напрямую связаны и имеют разные предпосылки и последствия. [4]

Удовлетворенность работой можно также рассматривать в более широком контексте ряда вопросов, которые влияют на опыт работы человека или качество его трудовой жизни . Удовлетворенность работой можно понимать с точки зрения ее взаимосвязи с другими ключевыми факторами, такими как общее благополучие, стресс на работе, контроль на работе, взаимодействие дома и работы и условия труда. [8]

История

Оценка удовлетворенности работой посредством анонимных опросов сотрудников стала обычным явлением в 1930-х годах. [9] Хотя до этого времени появился интерес к отношению сотрудников, было опубликовано лишь несколько исследований. [10] Лэтэм и Бадворт [9] отмечают, что Урброк [11] в 1934 году был одним из первых психологов, использовавших недавно разработанные методы измерения отношения для оценки отношения фабричных рабочих. Они также отмечают, что в 1935 году Хоппок [12] провел исследование, которое было сосредоточено исключительно на удовлетворенности работой, на которую влияли как характер работы, так и отношения с коллегами и руководителями.

Модели

Теория аффекта

Теория диапазона аффектов Эдвина А. Локка (1976) является, пожалуй, самой известной моделью удовлетворенности работой. Основная предпосылка этой теории заключается в том, что удовлетворенность определяется несоответствием между тем, что человек хочет от работы, и тем, что он имеет на работе. Кроме того, теория утверждает, что то, насколько человек ценит определенный аспект работы (например, степень автономии в должности), смягчает то, насколько он удовлетворен/не удовлетворен, когда ожидания оправдываются/не оправдываются. Когда человек ценит определенный аспект работы, его удовлетворенность сильнее влияет как положительно (когда ожидания оправдываются), так и отрицательно (когда ожидания не оправдываются), по сравнению с тем, кто не ценит этот аспект.

Для иллюстрации, если сотрудник А ценит автономию на рабочем месте, а сотрудник Б безразличен к автономии, то сотрудник А будет более удовлетворен должностью, которая предлагает высокую степень автономии, и менее удовлетворен должностью с небольшой или нулевой автономией по сравнению с сотрудником Б. Эта теория также утверждает, что слишком большое проявление определенного аспекта вызовет более сильное чувство неудовлетворенности, чем больше работник ценит этот аспект.

Диспозиционный подход

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по своей склонности быть удовлетворенными своей работой, другими словами, удовлетворенность работой в некоторой степени является индивидуальной чертой. [13] Этот подход стал заметным объяснением удовлетворенности работой в свете доказательств того, что удовлетворенность работой имеет тенденцию быть стабильной с течением времени и в зависимости от карьеры и работы. [14] Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, выросшие порознь, имеют схожий уровень удовлетворенности работой. [15]

Значимой моделью, сузившей сферу применения диспозиционного подхода, стала модель основных самооценок , предложенная Тимоти А. Джаджем, Эдвином А. Локком и Кэти К. Дарем в 1997 году. [16] Джадж и др. утверждали, что существует четыре основных самооценки, которые определяют предрасположенность человека к удовлетворенности работой: самооценка , общая самоэффективность , локус контроля и невротизм . Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки (ценность, которую человек приписывает себе) и общая самоэффективность (вера в собственную компетентность) приводят к более высокому удовлетворению работой. Наличие внутреннего локуса контроля (веры в то, что он контролирует свою собственную жизнь, в отличие от внешних сил, имеющих контроль) приводит к более высокому удовлетворению работой. Наконец, более низкий уровень невротизма приводит к более высокому удовлетворению работой. [16] [17]

Теория справедливости

Теория справедливости показывает, как человек видит справедливость в отношении социальных отношений, например, с работодателем. Человек определяет количество входных данных (вещей, полученных) от отношений по сравнению с выходными данными (вещами, полученными) для получения соотношения входных данных/выходных данных. Затем они сравнивают это соотношение с соотношением других людей, решая, являются ли их отношения равноправными. [18] [19] Теория справедливости предполагает, что если человек считает, что между двумя социальными группами или людьми существует неравенство, он, скорее всего, будет расстроен, поскольку соотношение между входными данными и выходными данными не равно. [20]

Например, рассмотрим двух сотрудников, которые работают на одной и той же работе и получают одинаковую зарплату и льготы. Если один человек получает прибавку к зарплате за выполнение той же работы, что и другой, то менее выгодный человек будет испытывать стресс на рабочем месте. Если, с другой стороны, оба человека получают прибавку к зарплате и новые обязанности, то чувство справедливости будет сохраняться. [20]

Другие психологи расширили теорию справедливости, предложив три модели поведенческого ответа на ситуации воспринимаемой справедливости или несправедливости. [21] [22] Эти три типа — доброжелательный, чувствительный к справедливости и имеющий право. Уровень каждого типа влияет на мотивацию , удовлетворенность работой и производительность труда.

  1. Доброжелательный — удовлетворен, когда его недооценивают по сравнению с коллегами
  2. Чувствительность к справедливости — считаю, что каждый должен быть справедливо вознагражден
  3. Люди с правом на существование верят, что все, что они получают, им по праву принадлежит [23]

Теория расхождений

Концепция теории несоответствия заключается в объяснении конечного источника беспокойства и уныния. [24] Человек, не выполнивший свои обязанности, может испытывать чувство беспокойства и сожаления из-за того, что не справился хорошо. Он также может испытывать уныние из-за того, что не смог реализовать свои надежды и стремления.

Согласно этой теории, все люди узнают, каковы их обязательства и ответственность для определенной функции, и если они не выполняют эти обязательства, то они наказываются. Со временем эти обязанности и обязательства объединяются, чтобы сформировать абстрактный набор принципов, обозначенный как саморуководство. [25] Волнение и беспокойство являются основными реакциями, когда человек не выполняет обязательство или ответственность. [26] Эта теория также объясняет, что если достигается выполнение обязательств, то наградой может быть похвала, одобрение или любовь. Эти достижения и стремления также образуют абстрактный набор принципов, называемый идеальным саморуководством. [25] Когда человек не получает эти вознаграждения, он начинает испытывать чувства уныния, разочарования или даже депрессии. [26]

Двухфакторная теория (теория мотивации и гигиены)

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (также известная как теория мотивации и гигиены) пытается объяснить удовлетворение и мотивацию на рабочем месте. [27] Эта теория утверждает, что удовлетворение и неудовлетворенность обусловлены разными факторами – мотивационными и гигиеническими факторами соответственно. Мотивация сотрудника к работе постоянно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, которая побуждает людей достигать личных и организационных целей. [28] Мотивирующие факторы – это те аспекты работы, которые заставляют людей хотеть работать и обеспечивают людям удовлетворение, например, достижения в работе, признание, возможности продвижения по службе. [29] Эти мотивирующие факторы считаются неотъемлемыми для работы или выполняемой работы. [27] Гигиенические факторы включают аспекты рабочей среды, такие как оплата, политика компании, методы надзора и другие условия труда. [27]

Модель Герцберга стимулировала множество исследований. Однако в 1970-х годах исследователи не смогли надежно эмпирически доказать эту модель, и Хэкман и Олдхэм предположили, что первоначальная формулировка модели Герцбергом могла быть методологическим артефактом. [27]

Теория подвергалась критике, поскольку она не учитывает индивидуальные различия, а наоборот, предсказывает, что все сотрудники будут реагировать одинаково на изменения в факторах мотивации/гигиены. [27] Модель также подвергалась критике, поскольку она не определяет, как следует измерять факторы мотивации/гигиены. [27] Большинство исследований используют количественный подход, например, используя проверенные инструменты, такие как Миннесотский опросник удовлетворенности. [30] Существуют также исследования, в которых использовалась качественная методология, например, посредством индивидуальных интервью. [31]

Модель характеристик работы

Hackman & Oldham предложили модель характеристик работы, которая широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Пять основных характеристик работы можно объединить, чтобы сформировать оценку мотивирующего потенциала (MPS) для работы, которая может использоваться в качестве индекса того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. MPS работы влияет не на всех одинаково. Люди, которые имеют высокий рост, нуждаются в силе (стремление к автономии, вызову и развитию новых навыков на работе), особенно подвержены влиянию характеристик работы. [32] Метаанализ исследований, которые оценивают структуру модели , дает некоторую поддержку обоснованности JCM. [33]

Факторы влияния

Факторы окружающей среды

Перегрузка и недогрузка связи

Один из важнейших аспектов работы человека в современной организации касается управления коммуникационными требованиями, с которыми он сталкивается на работе. [34] Требования можно охарактеризовать как коммуникационную нагрузку, которая относится к «скорости и сложности коммуникационных входов, которые человек должен обработать в определенный временной интервал». [35]

Отдельные лица в организации могут испытывать коммуникационную перегрузку и коммуникационную недогрузку, что может повлиять на их уровень удовлетворенности работой. Коммуникационная перегрузка может возникнуть, когда «человек получает слишком много сообщений за короткий промежуток времени», что приводит к необработанной информации или когда человек сталкивается с более сложными сообщениями, которые сложнее обработать. [35] Из-за этого процесса, «учитывая стиль работы человека и его мотивацию к выполнению задачи, когда существует больше входов, чем выходов, человек ощущает состояние перегрузки» [34] , что может быть положительно или отрицательно связано с удовлетворенностью работой. Для сравнения, коммуникационная недогрузка может возникнуть, когда сообщения или входы отправляются ниже способности человека их обработать. [35]

Согласно идеям перегрузки и недогрузки общения, если человек не получает достаточно информации о работе или не может ее обработать, он с большей вероятностью станет неудовлетворенным, раздраженным и недовольным своей работой, что приведет к низкому уровню удовлетворенности работой.

Коммуникация начальник-подчиненный

Коммуникация начальник-подчиненный оказывает важное влияние на удовлетворенность работой на рабочем месте. То, как подчиненные воспринимают поведение руководителя, может положительно или отрицательно влиять на удовлетворенность работой. Коммуникационное поведение, такое как выражение лица, зрительный контакт, голосовое выражение и движения тела, имеет решающее значение для отношений начальник-подчиненный. [36] Невербальные сообщения играют центральную роль в межличностном взаимодействии в отношении формирования впечатления, обмана, привлекательности, социального влияния и эмоций. [37] Невербальная непосредственность руководителя помогает повысить межличностную вовлеченность со своими подчиненными, влияя на удовлетворенность работой. Манера, в которой руководители общаются со своими подчиненными невербально, может быть важнее вербального содержания. [36] Люди, которые не любят и негативно относятся к своему руководителю, менее склонны общаться или имеют меньше мотивации работать, тогда как люди, которые любят и позитивно относятся к своему руководителю, с большей вероятностью будут общаться и будут удовлетворены своей работой и рабочей средой. Руководитель, который использует невербальную непосредственность, дружелюбие и открытые линии общения, с большей вероятностью получит положительную обратную связь и высокую удовлетворенность работой от подчиненного. И наоборот, руководитель, который асоциален, недружелюбен и не желает общаться, естественно, получит негативную обратную связь и создаст низкую удовлетворенность работой у своих подчиненных.

Стратегическое признание сотрудников

Исследование Watson Wyatt Worldwide выявило положительный результат между коллегиальной и гибкой рабочей средой и ростом акционерной стоимости. Это предполагает, что удовлетворенность сотрудников напрямую связана с финансовой выгодой. Более 40 процентов компаний, перечисленных в топ-100 журнала Fortune «Лучшие компании Америки для работы», также представлены в Fortune 500. Возможно, что успешным работникам нравится работать в успешных компаниях, однако исследование Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index утверждает, что эффективные практики управления персоналом, такие как программы признания сотрудников , приводят к положительным финансовым результатам чаще, чем положительные финансовые результаты приводят к хорошей практике. [38]

Признание сотрудников — это не только подарки и баллы. Это изменение корпоративной культуры для достижения целей и инициатив и, что самое важное, для присоединения сотрудников к основным ценностям и убеждениям компании. Стратегическое признание сотрудников рассматривается как самая важная программа не только для улучшения удержания и мотивации сотрудников, но и для положительного влияния на финансовое положение. [39] Разница между традиционным подходом (подарки и баллы) и стратегическим признанием заключается в способности выступать в качестве серьезного бизнес-инфлюенсера, который может продвигать стратегические цели компании измеримым образом. «Подавляющее большинство компаний хотят быть инновационными, придумывая новые продукты, бизнес-модели и лучшие способы ведения дел. Однако инновации не так-то легко достичь. Генеральный директор не может просто приказать, и так оно и будет. Вы должны тщательно управлять организацией, чтобы со временем появлялись инновации». [40]

Индивидуальные факторы

Эмоция

Настроение и эмоции на работе связаны с удовлетворенностью работой. Настроения, как правило, более продолжительные, но часто более слабые состояния неопределенного происхождения, в то время как эмоции часто более интенсивны, недолговечны и имеют четкий объект или причину. [41]

Некоторые исследования показывают, что настроение связано с общей удовлетворенностью работой. [42] [43] Было также обнаружено, что положительные и отрицательные эмоции в значительной степени связаны с общей удовлетворенностью работой. [44]

Частота переживания чистых положительных эмоций будет лучшим предиктором общей удовлетворенности работой, чем интенсивность положительных эмоций в момент их переживания. [44]

Работа с эмоциями (или управление эмоциями) относится к различным типам усилий по управлению эмоциональными состояниями и проявлениями. Управление эмоциями включает все сознательные и бессознательные усилия по увеличению, поддержанию или уменьшению одного или нескольких компонентов эмоции. Хотя ранние исследования последствий эмоциональной работы подчеркивали ее пагубное воздействие на работников, исследования работников в различных профессиях показывают, что последствия эмоциональной работы не являются однозначно негативными. [45]

Было обнаружено, что подавление неприятных эмоций снижает удовлетворенность работой, а усиление приятных эмоций повышает удовлетворенность работой. [46]

Понимание того, как регуляция эмоций связана с удовлетворенностью работой, охватывает две модели:

  1. Эмоциональный диссонанс : состояние несоответствия между публичными проявлениями эмоций и внутренними переживаниями эмоций, [47] [48] , которое часто следует за процессом регуляции эмоций. Эмоциональный диссонанс связан с высоким эмоциональным истощением, низкой организационной приверженностью и низкой удовлетворенностью работой. [49] [50]
  2. Модель социального взаимодействия: с точки зрения социального взаимодействия, регулирование эмоций работников может вызывать реакции других во время межличностных встреч, которые впоследствии влияют на их собственную удовлетворенность работой. Например, накопление благоприятных ответов на проявления приятных эмоций может положительно влиять на удовлетворенность работой. [46]

Генетика

Влияние генетики на различные индивидуальные различия хорошо документировано. [51] Некоторые исследования показывают, что генетика также играет роль во внутреннем, прямом опыте удовлетворенности работой, как вызов или достижение (в отличие от внешних факторов окружающей среды, таких как условия труда). [52] В частности, Арви и др. (1989) исследовали удовлетворенность работой у 34 пар монозиготных близнецов, которые воспитывались отдельно, чтобы проверить наличие генетического влияния на удовлетворенность работой. После поправки на возраст и пол они получили внутриклассовую корреляцию .31. Это говорит о том, что 31% дисперсии в удовлетворенности работой имеет генетическую основу, оценка будет немного больше, если скорректировать погрешность измерения. Они также обнаружили, что есть доказательства генетической наследуемости характеристик работы, таких как уровень сложности, требования к двигательным навыкам и физические требования. [15]

Личность

Некоторые исследования предполагают связь между личностью и удовлетворенностью работой. [53] В частности, это исследование описывает роль отрицательной аффективности и положительной аффективности . Отрицательная аффективность тесно связана с чертой личности невротизм . Люди с высокой отрицательной аффективностью более склонны испытывать меньшую удовлетворенность работой. Положительная аффективность тесно связана с чертой личности экстраверсия . Люди с высокой положительной аффективностью более склонны быть удовлетворенными в большинстве измерений своей жизни, включая свою работу. Различия в аффективности, вероятно, влияют на то, как люди будут воспринимать объективные обстоятельства работы, такие как оплата и условия труда, тем самым влияя на их удовлетворенность этой работой. [54]

С удовлетворенностью работой связаны два фактора личности: отчуждение и локус контроля . Сотрудники, которые имеют внутренний локус контроля и чувствуют себя менее отчужденными, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и организационную приверженность. Метаанализ 187 исследований удовлетворенности работой пришел к выводу, что высокая удовлетворенность была положительно связана с внутренним локусом контроля. Исследование также показало, что такие характеристики, как высокий макиавеллизм , нарциссизм , гнев , личностные измерения типа А , связанные с стремлением к достижению и нетерпением/раздражительностью, также связаны с удовлетворенностью работой. [55]

Психологическое благополучие

Психологическое благополучие (PWB) определяется как «общая эффективность психологического функционирования человека» по отношению к основным аспектам жизни: работа, семья, общество и т. д. [56] Существует три определяющих характеристики PWB. Во-первых, это феноменологическое событие, означающее, что люди счастливы, когда они субъективно считают себя таковыми. Во-вторых, благополучие включает в себя некоторые эмоциональные состояния. В частности, психологически благополучные люди более склонны испытывать положительные эмоции и менее склонны испытывать отрицательные эмоции . В-третьих, благополучие относится к жизни человека в целом. Это глобальная оценка. [56] PWB в первую очередь измеряется с помощью Индекса психологического благополучия из восьми пунктов, разработанного Беркманом (IPWB). IPWB просит респондентов ответить на ряд вопросов о том, как часто они чувствовали себя «довольными достижением чего-либо», «скучными», «подавленными или несчастными» и т. д. [56]

PWB на рабочем месте играет важную роль в определении удовлетворенности работой и привлекла много внимания исследователей в последние годы. [57] Эти исследования были сосредоточены на влиянии PWB на удовлетворенность работой, а также на производительность труда . [58] В одном исследовании отмечалось, что поскольку удовлетворенность работой специфична для работы, исследование, изучавшее удовлетворенность работой, не принимало во внимание аспекты жизни человека, внешние по отношению к работе. [59] Предыдущие исследования были сосредоточены только на рабочей среде как на основном факторе, определяющем удовлетворенность работой. В конечном счете, чтобы лучше понять удовлетворенность работой (и ее близкую родственницу, производительность труда), важно учитывать PWB человека. Исследование, опубликованное в 2000 году, показало значительную корреляцию между PWB и удовлетворенностью работой (r = .35, p < .01). [56] Последующее исследование тех же авторов в 2007 году показало схожие результаты (r = .30, p < .01). [59] Кроме того, эти исследования показывают, что PWB является лучшим предиктором производительности труда, чем просто удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой больше связана с психическим здоровьем, чем с физическим. [60] [61]

Измерение

Большинство показателей удовлетворенности работой являются самоотчетами и основаны на многопунктовых шкалах. За эти годы было разработано несколько показателей, хотя они различаются по тому, насколько тщательно и отчетливо они концептуализируются в отношении аффективной или когнитивной удовлетворенности работой. Они также различаются по степени и строгости их психометрической валидации.

Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой (BIAJS) — это четырехпунктный, явно аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей аффективной удовлетворенности работой. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что он всесторонне проверен не только на надежность внутренней согласованности, временную стабильность, конвергентную и критериальную валидность, но и на кросс-популяционную инвариантность по национальности, уровню работы и типу работы. Сообщаемые показатели надежности внутренней согласованности находятся в диапазоне от 0,81 до 0,87. [3]

Индекс описания работы (JDI) [62] — это специфически когнитивный показатель удовлетворенности работой. Он измеряет удовлетворенность по пяти аспектам: оплата, продвижение по службе и возможности продвижения по службе, коллеги, руководство и сама работа. Шкала проста, участники отвечают «да», «нет» или «не могут решить» (обозначается знаком «?») в ответ на то, точно ли данные утверждения описывают их работу.

Исследование удовлетворенности работой (JSS) [63] измеряет удовлетворенность по девяти аспектам: оплата, продвижение по службе, руководство, дополнительные льготы, условные вознаграждения, рабочие процедуры, коллеги, характер работы и общение.

Подшкала удовлетворенности работой Мичиганского опросника организационной оценки представляет собой трехпунктовую меру общей удовлетворенности работой. [64] Она очень популярна среди исследователей. [65]

Опросник удовлетворенности Миннесоты (MSQ) [66] имеет 20 аспектов плюс внутренние и внешние баллы удовлетворенности. Существуют длинные и короткие формы.

Короткий индекс удовлетворенности работой (SIJS) [67] — это бесплатный пятипунктовый показатель, который предоставляет общие оценки удовлетворенности работой. Он получен из Индекса удовлетворенности работой (IJS) [68] , который изначально имел 18 пунктов. SIJS представил хорошие доказательства валидности, основанные на внутренней структуре (т. е. размерности, надежности оценок и инвариантности измерений среди пола и стран), а также хорошие доказательства валидности, основанные на отношении к другим переменным (например, выборки США [69] , бразильские и португальские выборки [67] ).

Взаимоотношения и практические последствия

Удовлетворенность работой может быть показателем рабочего поведения, такого как организационное гражданство, [70] и поведения отказа, такого как прогулы , [71] и текучесть кадров . [72] Кроме того, удовлетворенность работой может частично опосредовать связь личностных переменных и девиантного рабочего поведения. [73] Самым важным предиктором удовлетворенности работой была воспринимаемая организационная поддержка, за которой следует организационное здоровье. Исследования показывают, что поддержание здоровья повышает мышление человека, что влияет на удовлетворенность работой. Более того, корпоративная программа оздоровления может положительно формировать то, как сотрудники относятся к своей рабочей среде и условиям офиса. [74] Положительный психологический капитал также предсказывался организационным здоровьем, которое было тесно связано с удовлетворенностью работой. [75]

Одним из распространенных результатов исследований является то, что удовлетворенность работой коррелирует с удовлетворенностью жизнью . [76] Эта корреляция является взаимной, то есть люди, которые удовлетворены жизнью, как правило, удовлетворены своей работой, а люди, которые удовлетворены своей работой, как правило, удовлетворены жизнью. Фактически, опрос FlexJobs 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа, предлагающая гибкость, положительно повлияет на их жизнь, 87% считают, что это поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им жить более здоровой жизнью. [77] Кроме того, второй опрос 650 работающих родителей показал, что гибкие условия работы могут положительно влиять на личное здоровье людей, а также улучшать их романтические отношения, и 99% респондентов считают, что гибкая работа сделает их более счастливыми людьми в целом. [78] Однако некоторые исследования показали, что удовлетворенность работой не имеет значительной связи с удовлетворенностью жизнью, если учитывать другие переменные, такие как удовлетворенность не работой и основные самооценки. [79]

Важным выводом для организаций является то, что удовлетворенность работой имеет довольно слабую корреляцию с производительностью на работе. Это жизненно важная информация для исследователей и предприятий, поскольку идея о том, что удовлетворенность и производительность работы напрямую связаны друг с другом, часто цитируется в СМИ и в некоторой неакадемической литературе по менеджменту. Недавний метаанализ обнаружил удивительно низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. [80] Кроме того, метаанализ показал, что связь между удовлетворенностью и производительностью может быть смягчена сложностью работы, так что для работ высокой сложности корреляция между удовлетворенностью и производительностью выше, чем для работ низкой или средней сложности. Кроме того, одно лонгитюдное исследование показало, что среди рабочих установок удовлетворенность работой является сильным предиктором прогулов, что предполагает, что повышение удовлетворенности работой и организационная приверженность являются потенциально хорошими стратегиями для сокращения прогулов и намерений текучести кадров. [81] Недавние исследования также показали, что намерение уйти само по себе может иметь отрицательное влияние на производительность, организационную девиацию и организационное гражданское поведение. [82] Короче говоря, связь между удовлетворением и производительностью не так проста, как часто предполагается, и может зависеть от ряда различных конструктов, связанных с работой, и представление о том, что «счастливый работник — продуктивный работник», не должно быть основой принятия организационных решений. Например, личность работника может быть даже важнее, чем удовлетворенность работой, в отношении производительности. [83] Также было обнаружено, что удовлетворенность работой влияет на более короткий срок работы среди лиц с тяжелыми психическими заболеваниями. [84]

Прогулы

Было проведено множество исследований, чтобы показать взаимосвязь между удовлетворенностью работой и прогулами. [85] Например, Голдберг и Уолдман рассматривали прогулы в двух измерениях: как общее количество потерянного времени (количество пропущенных дней) и как частоту потерь времени.

Были собраны и сравнены данные, полученные от самоотчетов, и данные, полученные из записей. Последующие меры по отсутствию на работе оценивались в соответствии с предикторами отсутствий на работе.

  1. Самоотчет о потерянном времени
  2. частота, заявленная самим пациентом
  3. потерянное время на основе записей

Только три категории предикторов имели значимое отношение и были приняты во внимание в дальнейшем:

Результаты этого исследования показали, что прогулы нельзя предсказать по удовлетворенности работой, хотя другие исследования обнаружили значимую взаимосвязь.

Смотрите также

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с удовлетворенностью работой .

Ссылки

  1. ^ abcd Спектор, П.Е. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия . Thousand Oaks, CA: SAGE.
  2. ^ ab Hulin, CL, & Judge, TA (2003). Отношение к работе. В WC Borman, DR Ligen, & RJ Klimoski (ред.), Справочник по психологии: Промышленная и организационная психология (стр. 255-276). Hoboken, NJ: Wiley.
  3. ^ abc Томпсон, ER; Фуа FTT (2012). «Краткий индекс эмоциональной удовлетворенности работой». Group & Organization Management . 37 (3): 275–307. doi :10.1177/1059601111434201. S2CID  145122368.
  4. ^ abc Мурман, Р. Х. (1993). «Влияние когнитивных и аффективных показателей удовлетворенности работой на связь между удовлетворенностью и поведением организационного гражданства». Human Relations . 46 (6): 759–776. doi :10.1177/001872679304600604. S2CID  146393339.
  5. ^ Локк, Э. А. (1976). Природа и причины удовлетворенности работой. В MD Dunnette (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 1297-1349). Чикаго: Rand McNally.
  6. ^ Спектор, П.Е. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия . Thousand Oaks, CA: SAGE.
  7. ^ Каллеберг, АЛ (1977). «Рабочие ценности и вознаграждение за работу — Теория удовлетворенности работой». American Sociological Review . 42 (1): 124–143. doi :10.2307/2117735. JSTOR  2117735. S2CID  34927611.
  8. ^ Томажевич, Нина; Сельяк, Янко; Аристовник, Александр (4 марта 2014 г.). «Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников полицейской службы: случай Словении» (PDF) . Обзор персонала . 43 (2): 209–227. doi :10.1108/pr-10-2012-0176. S2CID  56362686. Архивировано из оригинала (PDF) 24 ноября 2020 г.
  9. ^ ab Latham, GP, & Budworth, MH (2007). Изучение мотивации труда в 20 веке. В LL Koppes (ред.) Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии (стр. 353-381). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
  10. ^ Корнхаузер, AW (1930). «Промышленная психология в Англии, Германии и Соединенных Штатах». Журнал персонала . 8 : 421–434.
  11. ^ Урброк, RS (1934). «Отношения 4430 сотрудников». Журнал социальной психологии . 5 (3): 365–377. doi :10.1080/00224545.1934.9921604.
  12. ^ Хоппок, Р. (1935). Удовлетворенность работой. Оксфорд, Англия: Harper.
  13. ^ Staw, BM; Bell, NE; Clausen, JA (1986). «Диспозиционный подход к отношению к работе: пожизненный продольный тест». Administrative Science Quarterly . 31 (1): 56–77. doi :10.2307/2392766. JSTOR  2392766.
  14. ^ Staw, BM; Cohen-Charash, Y. (2005). «Диспозиционный подход к удовлетворенности работой: больше, чем мираж, но еще не оазис: комментарий». Журнал организационного поведения . 26 (1): 59–78. doi :10.1002/job.299.
  15. ^ ab Arvey, RD; Bouchard, TJ; Segal, NL; Abraham, LM (1989). «Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты». Журнал прикладной психологии . 74 (2): 187–192. doi :10.1037/0021-9010.74.2.187.
  16. ^ ab Judge, TA; Locke, EA; Durham, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования организационного поведения . 19 : 151–188.
  17. ^ "dailyscrawl", удовлетворенность работой, 19 октября 2019 г.
  18. ^ Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В L. Berkowitz (ред.), Advances in experimental social psychology (стр. 276-299). Нью-Йорк: Academic Press.
  19. ^ Вальстер, Э. Э. Бершайд и Г. В. Вальстер. (1973). «Новые направления в исследованиях акций». Журнал личности и социальной психологии. стр. 151-176.
  20. ^ ab Huseman, R.; Hatfield, J.; Miles, E. (1987). «Новый взгляд на теорию акционерного капитала: конструкция чувствительности акционерного капитала». Academy of Management Review . 12 (2): 232–234. doi :10.5465/amr.1987.4307799. S2CID  44052138.
  21. ^ Хьюзман, Ричард К.; Хэтфилд, Джон Д.; Майлз, Эдвард У. (апрель 1987 г.). «Новый взгляд на теорию акционерного капитала: конструкция чувствительности акционерного капитала». The Academy of Management Review . 12 (2): 222. doi :10.2307/258531. ISSN  0363-7425. JSTOR  258531.
  22. ^ О'Нил, Бонни С.; Моне, Марк А. (1998). «Исследование чувствительности к справедливости как модератора отношений между самоэффективностью и отношениями на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 83 (5): 805–816. doi :10.1037/0021-9010.83.5.805. ISSN  0021-9010.
  23. ^ Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидни Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в промышленную и организационную психологию (10-е изд.). Верхняя Сэддл-Ривер, Нью-Джерси: Prentice Hall. стр. 71. ISBN 978-0205683581.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  24. ^ Хиггинс, ET (1999b). «Когда саморасхождения имеют особое отношение к эмоциям? Вопрос второго поколения Тангни, Ниденталя, Коверта и Барлоу (1998)». Журнал личности и социальной психологии . 77 (6): 1313–1317. doi :10.1037/0022-3514.77.6.1313. PMID  10626372.
  25. ^ ab Higgins, ET (1987). «Самонесходство: теория, связывающая самость и аффект». Psychological Review . 94 (3): 319–340. CiteSeerX 10.1.1.586.1458 . doi :10.1037/0033-295x.94.3.319. PMID  3615707. 
  26. ^ ab Strauman, TJ (1989). «Расхождения в себе при клинической депрессии и социальной фобии: когнитивные структуры, лежащие в основе эмоциональных расстройств?». Журнал ненормальной психологии . 98 (1): 14–22. doi :10.1037/0021-843x.98.1.14. PMID  2708634.
  27. ^ abcdef Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 августа 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и эффективность человека . 16 (2): 250–279. doi :10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  28. ^ Портер, Хайди; Ренч, Джейсон С.; Хоскинсон, Крисси (27.02.2007). «Влияние темперамента руководителя на удовлетворенность работой подчиненных и восприятие социально-коммуникативной ориентации и доступности руководителя». Communication Quarterly . 55 (1): 129–153. doi :10.1080/01463370600998517. ISSN  0146-3373. S2CID  9606328.
  29. ^ Аристовник, Александр; Яклич, Ксения (31 июля 2013 г.). «Удовлетворенность работой пожилых работников как фактор содействия участию на рынке труда в ЕС: пример Словении». Ревия за социальную политику . 20 (2): 123–148. дои : 10.3935/rsp.v20i2.1126 . S2CID  147128260.
  30. ^ Вайс, DJ , Дэвис, Р.В., и Англия, GW (1967). «Руководство по опроснику удовлетворенности штата Миннесота». Миннесотские исследования в области профессиональной реабилитации, 22, 120.
  31. ^ Холмберг, К. и др. (2017) «Удовлетворенность работой среди шведского персонала по охране психического здоровья: пересмотр двухфакторной теории». Международный журнал по охране психического здоровья. {{DOI:|10.1111/inm.12339}}.
  32. ^ Хакман, Дж. Р.; Олдхэм, Дж. Р. (1976). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и эффективность человека . 16 (2): 250–279. doi :10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID  8618462.
  33. ^ Фрид, И.; Феррис, ГР (1987). «Обоснованность модели характеристик работы: обзор и метаанализ». Психология персонала . 40 (2): 287–322. doi :10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  34. ^ ab Krayer, KJ; Westbrook, L. (1986). «Взаимосвязь между коммуникационной нагрузкой и удовлетворенностью работой». World Communication . 15 : 85–99.
  35. ^ abc Farace, RV, Monge, PR, & Russell, HM (1977). Коммуникация и организация. Reading, MA: Addison-Wesley.
  36. ^ ab Teven, JJ (2007). «Влияние социального влияния руководителя, невербальной непосредственности и биологического пола на восприятие подчиненными удовлетворенности работой, симпатии и доверия к руководителю». Communication Quarterly . 55 (2): 155–177. doi :10.1080/01463370601036036. S2CID  143485769.
  37. ^ Бергун, Дж. К., Буллер, Д. Б. и Вудолл, В. Г. (1996) Невербальная коммуникация, Нью-Йорк: McGraw-Hill
  38. ^ "КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ Связь удовлетворенности сотрудников с производительностью, эффективностью и удовлетворенностью клиентов" (PDF) . Получено 11 июля 2012 г.
  39. ^ Как программы признания заслуг сотрудников улучшают сохранение кадров. Архивировано 16 января 2013 г. в журнале Wayback Machine CFO Insight Magazine , январь 2013 г.
  40. ^ Пять ошибочных убеждений руководителей бизнеса относительно инноваций от Фрика Вермюлена в Forbes , май 2011 г.
  41. ^ Weiss HM, Cropanzano R. (1996). Теория аффективных событий: теоретическое обсуждение структуры, причин и последствий аффективных переживаний на работе. Исследования организационного поведения 8: 1±74
  42. ^ Brief AP, Roberson L. (1989). Организация отношения к работе: поисковое исследование. Журнал прикладной социальной психологии 19: 717±727.
  43. ^ Weiss HM, Nicholas JP, Daus CS. (1999). Исследование совместного влияния аффективных переживаний и убеждений в работе на удовлетворенность работой и изменения аффективных переживаний с течением времени. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком 78: 1±24
  44. ^ ab Фишер Д. (2000). Настроение и эмоции во время работы: недостающие части удовлетворенности работой? Журнал организационного поведения 21, 185±202
  45. ^ Пульези К. (1999). Последствия эмоционального труда: влияние на стресс на работе, удовлетворенность работой и мотивацию и эмоции по Вейль-Бейну, т. 23/2
  46. ^ ab Cote S., Morgan LM (2002). Продольный анализ связи между регулированием эмоций, удовлетворенностью работой и намерениями уйти. Журнал организационного поведения, том 23, 947–962
  47. ^ Эшфорт, Б. Э. и Хамфри, Р. Х. (1993). Эмоциональный труд в служебных ролях: влияние идентичности. Обзор Академии управления, 18, 88–115
  48. ^ Рафаэли, А.; Саттон, Р.И. (1989). «Выражение эмоций в организационной жизни». Исследования организационного поведения . 11 : 1–42.
  49. ^ Абрахам, Р. (1999). «Влияние эмоционального диссонанса на организационную приверженность и намерение текучести кадров». Журнал психологии . 133 (4): 441–455. doi :10.1080/00223989909599754. PMID  10412221.
  50. ^ Моррис, JA; Фельдман, DC (1997). «Управление эмоциями на рабочем месте». Журнал управленческих проблем . 9 : 257–274.
  51. ^ Роу, Д.К. (1987). «Разрешение дебатов о личности и ситуации: приглашение к междисциплинарному диалогу». Американский психолог . 42 (3): 218–227. doi :10.1037/0003-066x.42.3.218.
  52. ^ Ли, Вэнь-Донг; Станек, Кевин С.; Чжан, Чжэнь; Унес, Дениз С.; МакГью, Мэтт (ноябрь 2016 г.). «Стабильны ли генетические и экологические влияния на удовлетворенность работой с течением времени? Трехволновое продольное близнецовое исследование». Журнал прикладной психологии . 101 (11): 1598–1619. doi : 10.1037/apl0000057 . ISSN  1939-1854. PMID  27504661.
  53. ^ Джадж, ТА; Хеллер, Д.; Маунт, МК (2002). «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 530–541. CiteSeerX 10.1.1.461.558 . doi :10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID  12090610. S2CID  10486565. 
  54. ^ Бриф, AP; Вайс, HM (2002). «Организационное поведение: Аффект на рабочем месте». Annual Review of Psychology . 53 : 279–307. doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. PMID  11752487.
  55. ^ Брук-Ли, В.; Хури, HA; Никсон, AE; Го, A.; Спектор, PE (2009). «Воспроизведение и расширение прошлых метаанализов личности/удовлетворенности работой». Human Performance . 22 (2): 156–189. doi :10.1080/08959280902743709. S2CID  143388641.
  56. ^ abcd Райт, TA; Кропанцано, Р. (2000). «Психологическое благополучие и удовлетворенность работой как предикторы производительности труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 5 (1): 84–94. doi :10.1037/1076-8998.5.1.84. PMID  10658888. S2CID  19053832.
  57. ^ Baptiste, NR (2008). «Усиление связи между благополучием сотрудников на работе и производительностью: новое измерение для HRM». Управленческие решения . 46 (2): 284–309. doi :10.1108/00251740810854168.
  58. ^ Робертсон, И.Т.; Бирч, А.Дж.; Купер, КЛ (2012). «Работа и отношение к работе, вовлеченность и производительность сотрудников: где место психологическому благополучию?». Leadership & Organization Development Journal . 33 (3): 224–232. doi :10.1108/01437731211216443.
  59. ^ ab Райт, TA; Кропанцано, Р.; Бонетт, Д.Г. (2007). «Модерирующая роль позитивного благополучия сотрудников в отношении связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 12 (2): 93–104. doi :10.1037/1076-8998.12.2.93. hdl : 10983/24771 . PMID  17469992.
  60. ^ Faragher, EB; Cass, M.; Cooper, CL (2005-02-01). «Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и здоровьем: метаанализ». Occupational and Environmental Medicine . 62 (2): 105–112. doi :10.1136/oem.2002.006734. ISSN  1351-0711. PMC 1740950. PMID 15657192  . 
  61. ^ Касс, Моника Х.; Сиу, Ой Лин; Фарагер, Э. Брайан; Купер, Кэри Л. (2003). «Метаанализ взаимосвязи между удовлетворенностью работой и здоровьем сотрудников в Гонконге». Стресс и здоровье . 19 (2): 79–95. doi :10.1002/smi.959. ISSN  1532-2998.
  62. ^ Смит, П. К., Кендалл, Л. М. и Халин, К. Л. (1969) Измерение удовлетворенности работой и выходом на пенсию. Чикаго: Rand McNally.
  63. ^ Спектор, П.Е. (1985). Измерение удовлетворенности персонала сферы обслуживания: разработка обследования удовлетворенности работой. Американский журнал общественной психологии, 13(6), 693-713.
  64. ^ Камманн, К., Фичман, М., Дженкинс, Д. и Клеш, Дж. (1979). Мичиганский опросник организационной оценки. Неопубликованная рукопись, Мичиганский университет, Энн-Арбор.
  65. ^ Боулинг, Н.А. и Хаммонд, Г.Д. (2008). Мета-аналитическое исследование конструктной валидности подшкалы удовлетворенности работой Мичиганского опросника организационной оценки. Журнал профессионального поведения, 73(1), 63-77.
  66. ^ «(MSQ) Опросник удовлетворенности Миннесоты | Исследования профессиональной психологии».
  67. ^ ab Sinval, Jorge; Marôco, João (14.04.2020). Useche, Sergio A. (ред.). «Краткий индекс удовлетворенности работой: доказательства достоверности из Португалии и Бразилии». PLOS ONE . 15 (4): e0231474. Bibcode : 2020PLoSO..1531474S. doi : 10.1371/journal.pone.0231474 . ISSN  1932-6203. PMC 7156096. PMID 32287284  . 
  68. ^ Брейфилд, Артур Х.; Рот, Гарольд Ф. (октябрь 1951 г.). «Индекс удовлетворенности работой». Журнал прикладной психологии . 35 (5): 307–311. doi :10.1037/h0055617. ISSN  1939-1854.
  69. ^ Джадж, Тимоти А.; Боно, Джойс Э.; Локк, Эдвин А. (2000). «Личность и удовлетворенность работой: посредническая роль характеристик работы». Журнал прикладной психологии . 85 (2): 237–249. doi :10.1037/0021-9010.85.2.237. ISSN  1939-1854. PMID  10783540.
  70. ^ Орган, Д.У.; Райан, К. (1995). «Метааналитический обзор установочных и диспозиционных предикторов поведения организационного гражданства». Психология персонала . 48 (4): 775–802. doi :10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.
  71. ^ Вегге, Дж.; Шмидт, К.; Паркс, К.; Ван Дик, К. (2007). "«Взять больничный»: удовлетворенность работой и вовлеченность в работу как интерактивные предикторы прогулов в общественной организации». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 : 77–89. doi : 10.1348/096317906x99371. S2CID  55773617.
  72. ^ Саари, LM; Судья, Т.А. (2004 г.). «Отношение сотрудников и удовлетворенность работой». Управление человеческими ресурсами . 43 (4): 395–407. CiteSeerX 10.1.1.390.5512 . дои : 10.1002/hrm.20032. 
  73. ^ Маунт, М.; Айлис, Р.; Джонсон, Э. (2006). «Взаимосвязь черт личности и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой». Психология персонала . 59 (3): 591–622. doi : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x . S2CID  16269260.
  74. ^ Маршалл, Крейг (2020-10-08). «Анализ влияния комплексной программы оздоровления на удовлетворенность работой на рабочем месте». International Hospitality Review . 34 (2): 221–241. doi :10.1108/IHR-05-2020-0014. ISSN  2516-8142.
  75. ^ Визеу, Жуан; Пинто, Патрисия; Борралья, Сержио; де Хесус, Саул Невес (октябрь 2020 г.). «Роль индивидуальных и организационных переменных как предсказателей удовлетворенности работой среди сотрудников отеля». Исследования в сфере туризма и гостеприимства . 20 (4): 466–480. дои : 10.1177/1467358420924065. ISSN  1467-3584. S2CID  219410963.
  76. ^ Rain, JS; Lane, IM; Steiner, DD (1991). «Текущий взгляд на связь между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью: обзор и будущие соображения». Human Relations . 44 (3): 287–307. doi :10.1177/001872679104400305. S2CID  145459382.
  77. ^ Weiler Reynolds, Brie (2016-08-26). «Опрос: только 7% работников говорят, что они наиболее продуктивны в офисе». FlexJobs.com . Получено 26 августа 2016 г.
  78. ^ Weiler Reynolds, Brie (23.02.2016). "Опрос: влияние гибкой работы на любовь, отношения, секс и здоровье". FlexJobs.com . Получено 23 февраля 2016 г. .
  79. ^ Роде, Дж. К. (2004). «Повторный взгляд на удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью: продольный тест интегрированной модели». Human Relations . 57 (9): 1205–1230. doi :10.1177/0018726704047143. S2CID  145207251.
  80. ^ Джадж, TA; Торесен, CJ; Боно, JE; Паттон, GK (2001). «Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда: качественный и количественный обзор». Psychological Bulletin . 127 (3): 376–407. doi :10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID  11393302. S2CID  17456617.
  81. ^ Коэн, А.; Голан, Р. (2007). «Прогнозирование прогулов и намерений текучести кадров по прошлым прогулам и отношению к работе». Career Development International . 12 (5): 416–432. doi :10.1108/13620430710773745. S2CID  17093065.
  82. ^ Кришнан, СК; Сингх, М. (2010). «Результаты намерения уйти индийских ИТ-специалистов». Управление человеческими ресурсами . 49 (3): 419–435. doi :10.1002/hrm.20357.
  83. ^ Боулинг, NA (2007). «Является ли связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда ложной: метааналитическое исследование». Журнал профессионального поведения . 71 (2): 167–185. doi :10.1016/j.jvb.2007.04.007.
  84. ^ Беккер, Дебора Р.; Дрейк, Роберт Э.; Бонд, Гэри Р.; Кси, Хайи; Дейн, Брэдли Дж.; Харрисон, Кэтрин (1998-02-01). «Увольнения с работы среди лиц с тяжелыми психическими заболеваниями, участвующих в поддерживаемой занятости». Журнал общественного психического здоровья . 34 (1): 71–82. doi :10.1023/A:1018716313218. ISSN  1573-2789. PMID  9559241. S2CID  9699405.
  85. ^ Голдберг, Карен Б.; Уолдман, Дэвид А. (2000). «Моделирование невыходов на работу сотрудников: тестирование альтернативных мер и опосредованных эффектов на основе удовлетворенности работой». Журнал организационного поведения . 21 (6): 665–676. doi :10.1002/1099-1379(200009)21:6<665::AID-JOB48>3.0.CO;2-P. ProQuest  224879009.