Управление человеческими ресурсами ( HRM или HR ) – это стратегический и последовательный подход к эффективному и действенному управлению людьми в компании или организации, позволяющий их бизнесу получить конкурентное преимущество . Он предназначен для максимизации производительности сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. [1] [ для проверки нужна цитата ] Управление человеческими ресурсами в первую очередь связано с управлением людьми внутри организаций, уделяя особое внимание политике и системам . [2] Отделы кадров несут ответственность за надзор за планированием вознаграждений сотрудников , набором сотрудников , обучением и развитием , оценкой эффективности работы и управлением вознаграждениями , например, за управление системами оплаты и льгот сотрудникам. [3] HR также занимается организационными изменениями и трудовыми отношениями или балансированием организационных практик с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов . [4] [ для проверки нужна расценка ]
Общая цель человеческих ресурсов (HR) — обеспечить, чтобы организация могла добиться успеха с помощью людей. [5] HR-специалисты управляют человеческим капиталом организации и сосредотачиваются на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, наборе, отборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льготах. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение и постоянное развитие сотрудников. Это осуществляется посредством программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками касаются проблем сотрудников, когда политика нарушается, например, в случаях, связанных с преследованием или дискриминацией. Управление льготами для сотрудников включает разработку компенсационных структур, программ отпуска по уходу за ребенком , скидок и других льгот. На другой стороне поля находятся HR-специалисты или деловые партнеры . Эти специалисты по персоналу могут работать во всех областях или быть представителями трудовых отношений , работающими с сотрудниками, состоящими в профсоюзе .
HR — это продукт движения за человеческие отношения в начале 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности бизнеса посредством стратегического управления рабочей силой. [6] Первоначально в нем преобладала транзакционная работа, такая как расчет заработной платы и управление льготами , но из-за глобализации , консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR с 2015 года [update]фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения , управление талантами , преемственность. планирование , производственные и трудовые отношения , а также многообразие и инклюзивность . В нынешней [update]глобальной рабочей среде большинство компаний уделяют особое внимание снижению текучести кадров и сохранению талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. [ нужна цитата ] Новый прием на работу не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. Отделы кадров стремятся предлагать льготы, которые привлекательны для работников, тем самым снижая риск потери приверженности и психологической ответственности сотрудников .
Область человеческих ресурсов начала формироваться в Европе XIX века. Он был построен по простой идее Робертом Оуэном (1771–1858) и Чарльзом Бэббиджем (1791–1871) во время промышленной революции . Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации . Они выразили мысль, что благополучие сотрудников ведет к идеальной работе; без здоровых работников организация не выживет. [7] [ для проверки нужна расценка ]
HR возник как особая область в начале 20 века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал « научным менеджментом » (иногда называемым «тейлоризмом»), стремясь повысить экономическую эффективность рабочих мест в производстве. В конце концов он сосредоточился на одном из основных факторов производственного процесса — рабочей силе, что вызвало исследование производительности рабочей силы. [8]
Тем временем в Англии К.С. Майерс , вдохновленный неожиданными проблемами среди солдат, встревожил генералов и политиков. Во время Первой мировой войны 1914–1918 годов в 1921 году стал соучредителем Национального института промышленной психологии (НИИП). [9] Он заложил семена движения человеческих отношений , этого движения по обе стороны Атлантики, основанного на исследованиях Элтон Мэйо (1880–1949) и другие документировали посредством исследований Хоторна (1924–1932) и других исследований, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могут привести к повышению производительности труда работников. [10] Работы Абрахама Маслоу (1908–1970), Курта Левина (1890–1947), Макса Вебера (1864–1920), Фредерика Герцберга (1923–2000) и Дэвида Макклелланда (1917–1998), легшие в основу исследования в области промышленной и организационной психологии , организационного поведения и организационной теории , интерпретировались [ кем? ] таким образом, чтобы дальнейшие претензии [ когда? ] легитимности прикладной дисциплины.
К тому времени, когда было достаточно теоретических данных, чтобы обосновать стратегическое управление персоналом, произошли изменения в деловой среде (а-ля Эндрю Карнеги (1835-1919) и Джон Рокфеллер (1839-1937)), а также в государственной политике (а-ля Сидней) . (1859–1947) и Беатрис Уэбб (1858–1943), Франклин Д. Рузвельт и «Новый курс» 1933–1939 годов — изменили отношения между работодателем и работником, и дисциплина управления персоналом стала формализованной как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одна из старейших известных профессиональных ассоциаций кадров — Сертифицированный институт персонала и развития (CIPD) — возникла в Англии как Ассоциация работников социального обеспечения; Десять лет спустя он изменил свое название на Институт работников промышленного благосостояния, а в следующем десятилетии снова на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году остановился на своем нынешнем названии . УЧР сосредотачивается [12] наряду с техническим менеджментом — сначала в Красной Армии (через политических комиссаров наряду с офицерами), позже (с 1933 г.) на рабочих местах в более общем плане (через парторговые должности наряду с обычными менеджерами). [13]
В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил с речью на конференции по кадровым исследованиям в Вашингтоне, в которой подробно описал необходимость кадровых исследований. Это предшествовало и привело к созданию Федерации кадровых исследований. В 1922 году был опубликован первый том « Журнала кадровых исследований» — совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда. [14] Аналогичным образом, в Соединенных Штатах в 1945 году в Корнеллском университете было создано первое в мире высшее учебное заведение, специализирующееся на обучении на рабочем месте, — Школа производственных и трудовых отношений. [15] В 1948 году — крупнейшая профессиональная ассоциация HR. — Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) — образованное как Американское общество управления персоналом (ASPA). [16]
В Советском Союзе использование Сталиным покровительства, осуществляемого через эквивалент «отдела кадров» в большевистской партии , ее Оргбюро , продемонстрировало эффективность и влияние политики и практики в области человеческих ресурсов, [17] [18] и сам Сталин признал Значение человеческого ресурса, [19] проявилось в его массовом использовании его, как в пятилетках, так и в системе ГУЛАГа .
Во второй половине 20 века [ где? ] членство в профсоюзах значительно сократилось, [20] в то время как специалисты по управлению персоналом продолжали расширять свое влияние внутри организаций. [ нужна цитата ] В США фраза «производственные и трудовые отношения» стала использоваться для обозначения конкретно вопросов, касающихся коллективного представительства , и многие [ количественные ] компании начали называть прото-HR-профессию «управлением персоналом». [ нужна цитата ] [21] Многие нынешние практики управления персоналом возникли из потребностей компаний 1950-х годов в развитии и сохранении талантов. [22]
В конце 20-го века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность и сотрудничество рабочей силы . Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. Следовательно, «управление человеческими ресурсами» [ нужна ссылка ] стало доминирующим термином для этой функции - ASPA даже изменило свое название на Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) в 1998 году. [16]
« Управление человеческим капиталом » (HCM [23] ) иногда используется как синоним слова «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; т.е. знания, которые отдельные лица воплощают и могут внести свой вклад в организацию. Другие термины, которые иногда используются для описания области HRM, включают «организационный менеджмент», «управление персоналом», «управление талантами», « управление персоналом », «управление персоналом» и просто «управление людьми».
В нескольких популярных средствах массовой информации было показано управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале «Офис» представителя отдела кадров Тоби Флендерсона иногда изображают придиркой, поскольку он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях. [24] Давний американский комикс «Дилберт» часто изображает садистскую кадровую политику через персонажа Кэтберта , «злого директора отдела кадров». [25] Менеджер по персоналу — главный герой израильского фильма 2010 года «Менеджер по персоналу» , а стажёр по персоналу — главный герой французского фильма «Ressources humanes» 1999 года . Главная героиня ситкома BBC « Обеденные дамы » Филиппа — менеджер по персоналу. Главный герой мексиканской теленовеллы «Маньяна эс пара симпре» — директор по кадрам. В центре внимания фильма «В воздухе » корпоративный «сокращенный» Райан Бингхэм (Джордж Клуни) и его путешествия. По ходу фильма HR изображается как функция, управляемая данными, которая рассматривает людей как показатели, что может привести к абсурдным результатам для реальных людей.
Дэйв Ульрих перечисляет функции HR следующим образом: [26]
На макроуровне HR отвечает за контроль над организационным лидерством и культурой . HR также обеспечивает соблюдение трудового законодательства и часто контролирует здоровье и безопасность сотрудников. Трудовое законодательство может варьироваться от одной юрисдикции к другой. На рабочем месте, находящемся в ведении федерального правительства, менеджерам по персоналу, возможно, придется быть знакомыми с некоторыми важными федеральными законами, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и постановления включают:
1. Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года : он устанавливает минимальную заработную плату и защищает право некоторых работников на сверхурочную работу.
2. Федеральный закон о гражданских правах 1964 года : он запрещает дискриминацию на рабочем месте и запрещает использование расы, возраста, пола или гендерной принадлежности в качестве основания для принятия решений о найме или увольнении работников.
3. Закон о семейном и медицинском отпуске . Он подразумевает, что сотрудники, имеющие на это право, могут взять двенадцать недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам.
Важной обязанностью HR является обеспечение соблюдения компанией всех законов и правил, тем самым защищая компанию от юридической ответственности. [27] В случаях, когда сотрудники используют свои законные полномочия для ведения переговоров по коллективному договору , отдел кадров обычно также выступает в качестве основного связующего звена компании с представителями сотрудников (обычно профсоюзом ). Следовательно, индустрия HR лоббирует правительственные агентства (например, в Соединенных Штатах, Министерство труда США и Национальный совет по трудовым отношениям ) для продвижения своих приоритетов.
Функции управления персоналом :
В стартап-компаниях обязанности по управлению персоналом могут выполнять обученные специалисты. В более крупных компаниях этой дисциплиной обычно занимается целая функциональная группа, сотрудники которой специализируются на различных задачах управления персоналом, а функциональное руководство участвует в принятии стратегических решений в рамках всего бизнеса . Для подготовки специалистов по профессии высшие учебные заведения, профессиональные ассоциации и компании создали программы обучения, специально посвященные служебным обязанностям. Академические и практические организации могут выпускать публикации по конкретным направлениям. HR также является областью исследований, популярной в области менеджмента и промышленной/организационной психологии . Исследовательские статьи появляются в ряде академических журналов, в том числе упомянутых ниже в этой статье.
Одной из частых проблем управления человеческими ресурсами является рассмотрение идеи унитаризма (рассмотрение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе ради общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами. интересы. [30]
В США полмиллиона специалистов по управлению персоналом и еще миллионы во всем мире. [31] Директор по персоналу или директор по персоналу является высшим руководителем отдела кадров в большинстве компаний. Он или она обычно подчиняется непосредственно генеральному директору и работает с Советом директоров над преемственностью генерального директора . [32] [33]
В компаниях должности HR обычно делятся на две категории: специалисты широкого профиля и специалисты. Специалисты широкого профиля напрямую поддерживают сотрудников, задавая им вопросы, жалобы и работая над рядом проектов внутри организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с персоналом и, следовательно, требуют обширного спектра знаний. Обязанности специалистов по кадрам могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя». Специалисты, наоборот, работают в конкретной HR-функции. Некоторые практики проведут всю карьеру либо в качестве специалиста широкого профиля, либо в качестве специалиста, в то время как другие приобретут опыт каждого из них и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана как одна из лучших должностей в США: она заняла 4-е место в рейтинге CNN Money в 2006 году и 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря зарплате, личному удовлетворению и гарантиям занятости. , будущий рост и польза для общества. [34] [35]
Консалтинг по кадрам — это родственная карьера, где люди могут работать консультантами в компаниях и выполнять задачи, переданные на аутсорсинг компаниям. В 2007 году во всем мире насчитывалось 950 консалтинговых компаний по управлению персоналом, что составляло рынок стоимостью 18,4 миллиарда долларов США. В пятерку крупнейших компаний, приносящих доход, вошли Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (теперь часть Towers Watson ), Aon (теперь объединенная с Hewitt ) и PwC Consulting . [36] В 2010 году HR-консалтинг занял 43-е место среди лучших профессий в Америке по версии CNN Money . [37]
Некоторые люди, имеющие докторскую степень в области HR и смежных областях, таких как промышленная и организационная психология и менеджмент , являются профессорами, которые преподают принципы HR в колледжах и университетах. Чаще всего их можно найти в бизнес-колледжах на факультетах управления персоналом или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, которые относятся к сфере управления персоналом, например, финансовое вознаграждение , подбор персонала и обучение .
Технологии оказывают существенное влияние на практику управления персоналом . Использование технологий делает информацию более доступной внутри организаций, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет компаниям функционировать в глобальном масштабе и сокращает расходы. [38] Информационные технологии позволили улучшить практику управления персоналом в следующих областях:
На рекрутинг в основном повлияли информационные технологии. [39] В прошлом рекрутеры полагались на публикации в публикациях и молву при заполнении открытых вакансий. HR-специалисты не могли разместить вакансию более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, в результате чего время подготовки новых сотрудников было затянутым и утомительным. Используя инструменты электронного рекрутинга, специалисты по персоналу могут публиковать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Отзывы об собеседовании, проверку анкетных данных , тесты на наркотики и адаптацию можно просмотреть онлайн. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического местоположения. [39]
HR-специалисты обычно ежедневно обрабатывают большое количество документов , начиная от запросов на перевод в отдел и заканчивая конфиденциальными налоговыми формами сотрудников . Формы должны храниться в течение значительного периода времени. Использование информационных систем управления персоналом (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы сотрудники организации могли получить к ним доступ при необходимости, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая место в офисе. HRIS также обеспечивает более своевременный доступ к информации; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд. [40] Наличие всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные из разных мест, поскольку информация находится в централизованном месте.
Технологии позволяют HR-специалистам более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения практически из любого места. Это избавляет тренеров от необходимости лично встречаться с новыми сотрудниками при оформлении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальных классах позволяет HR-специалистам быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их прогресс с помощью программ компьютеризированного тестирования. [38] Некоторые работодатели предпочитают включать инструктора с виртуальным обучением, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой должности. Сотрудники имеют больший контроль над собственным обучением и развитием; они могут проходить обучение в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им поддерживать баланс между работой и личной жизнью . Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь уменьшить дублирование в обучении и затратах на обучение.
Подбор и привлечение талантов: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям выявлять, привлекать и нанимать подходящих талантов для удовлетворения потребностей их бизнеса. [41]
Управление талантами: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям разрабатывать стратегии эффективного управления своей рабочей силой, включая вовлечение сотрудников, удержание, планирование преемственности и развитие карьеры.
Компенсации и льготы: консультанты по персоналу консультируют организации по разработке конкурентоспособных пакетов компенсаций и льгот для привлечения и удержания талантов.
Отношения с сотрудниками: консалтинговые фирмы по управлению персоналом предоставляют рекомендации по управлению вопросами взаимоотношений с сотрудниками, такими как разрешение конфликтов, жалобы сотрудников и расследования на рабочем месте.
Обучение и развитие: консультанты по персоналу помогают организациям разрабатывать и реализовывать программы обучения и возможности профессионального развития для своих сотрудников. [42]
Управление эффективностью: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям разрабатывать и внедрять системы управления эффективностью для оценки производительности сотрудников и согласования ее с целями организации.
Соблюдение законодательства: консалтинговые фирмы по управлению персоналом гарантируют, что организации соблюдают трудовое законодательство и правила, включая стандарты трудоустройства, безопасность на рабочем месте и антидискриминационную политику.
Некоторые университеты предлагают программы обучения человеческим ресурсам и смежным областям. Школа производственных и трудовых отношений Корнелльского университета была первой в мире школой по изучению HR на уровне колледжа. [43] В настоящее время он предлагает образование на уровне бакалавриата , магистратуры и профессионального уровня, а также реализует совместную программу обучения с Высшей школой менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона .
Во многих колледжах и университетах есть кафедры и институты, связанные с этой областью, либо в рамках бизнес-школы , либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по управлению персоналом, часто на своих факультетах управления. В целом, школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области управления персоналом, от дипломов до докторских степеней. Курсы уровня магистра включают MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR и т. д. (Учебную программу см . в разделе «Магистр наук в области развития человеческих ресурсов »). Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность за подготовку кадров. менеджеров по ресурсам и оснащение их навыками межличностного и внутриличностного общения, чтобы они могли лучше взаимодействовать на местах работы. Поскольку область управления человеческими ресурсами постоянно развивается благодаря технологическим достижениям Четвертой промышленной революции , для университетов и колледжей крайне важно предлагать курсы, ориентированные на будущее. [44]
В Соединенных Штатах Америки Университет человеческих ресурсов готовит федеральных служащих.
Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество управления человеческими ресурсами , базирующееся в США , является крупнейшей профессиональной ассоциацией, занимающейся HR, [31] насчитывающей более 285 000 членов в 165 странах. [45] Он предлагает набор сертификатов специалистов в области человеческих ресурсов (PHR) через свой Институт сертификации кадров. Сертифицированный институт персонала и развития , расположенный в Англии , является старейшей профессиональной ассоциацией HR, предшествовавшая ей организация была основана в 1918 году.
Несколько ассоциаций также занимают ниши в сфере HR. Институт рекрутеров (IOR) — это профессиональная ассоциация по подбору персонала, предлагающая членам образование, поддержку и обучение. [46] WorldatWork фокусируется на «тотальном вознаграждении» (т.е. компенсациях, льготах, трудовой жизни, производительности, признании и развитии карьеры), предлагая несколько сертификаций и программ обучения, касающихся вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество обучения и развития и Международное признание профессионалов .
В значительной степени академической организацией, имеющей отношение к HR, является Академия управления , имеющая HR-подразделение. Это подразделение занимается поиском способов повышения эффективности HR. [47] Академия издает несколько журналов, частично посвященных исследованиям в области HR, в том числе Academy of Management Journal [48] и Academy of Management Review , [49] и проводит ежегодное собрание.
Научные и практические издания, посвященные исключительно HR:
Похожие публикации:
[...] особенности управления персоналом, типичные для социалистического Советского Союза [...]: Идеологизация всех определений, положений, понятий и пояснений; увязывание основных принципов управления персоналом с классическими трудами марксистско-ленинской теории, а также обязательными ссылками на документы Коммунистической партии различного уровня [...]; а административная и даже уголовная ответственность за неработа, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.
{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)Не имея подходящего материала для таких высоких постов, как тот, который занимал Троцкий, Сталин, таким образом, после революции занял ряд относительно низкоуровневых должностей в коммунистическом руководстве. Один из них, которого он приобрел в 1919 году, был де-факто главой Организационного бюро (Оргбюро) Коммунистической партии, которое тогда рассматривалось как технический орган, во многом такой же, как отдел кадров рассматривается в современном учреждении. [...] Гений Сталина заключался в том, чтобы признать, что [...] именно эту позицию и следовало занять. Используя свое положение для влияния на назначение на партийные посты более низкого уровня, каждый из которых сам по себе относительно неважен, Сталин систематически продвигал людей, которые, по его мнению, поддержали бы его в будущем, тем самым создавая широкую сеть политических клиентов внутри партии и государства. над которым оно доминировало. [...] Этот патроналистский механизм представлял собой то, что Роберт В. Дэниелс позже назвал великим «круговым потоком власти», который, по сути, решал споры о руководстве Коммунистической партии и разрешал кризисы преемственности от Сталина до Горбачева. Власть влиять на назначения на более низкие уровни была сконцентрирована, хотя по-прежнему в значительной степени рассматривалась как технический вопрос: с созданием поста генерального секретаря в 1922 году постсталинский человек оказался в идеальном положении, и он это сделал.
Секретариат олицетворял сталинскую систему. [...] Он управляет повседневными делами государства и партии. Можете ли вы представить себе тот огромный корпус бюрократического анахронизма, который также отвечал за подбор и продвижение «кадров»? Модель, придуманная Сталиным для укрепления своей власти, существовала до наших дней. [...] У Сталина было и время, и возможность формировать человеческие ресурсы в своих целях, обучая секретности, жестокости и двуличности.
Надо, наконец, понять, что из всех крупных капиталов, существующих в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Наконец, надо понять, что из всех существующих в мире ценных форм капитала самый драгоценный и самый решающий капитал — это люди, кадры.]
Учитывая случай «продолжающегося сокращения членства в профсоюзах» и случай «возобновления членства в профсоюзах», какой из них в настоящее время является «общей мудростью» в сообществе аналитиков в области трудового менеджмента?
[...] после Второй мировой войны промышленность США столкнулась с нехваткой талантов, чего не было с тех пор. [...] В этой [...] пустоте родился современный HR, положивший начало таким практикам, как коучинг, задания по развитию, ротация должностей, обратная связь на 360 градусов, центры оценки, направления с высоким потенциалом и планы преемственности. Сейчас это звучит рутинно, но тогда они были революционными. И они возникли из-за острой необходимости развивать и удерживать таланты в 1950-е годы.
Управление человеческим капиталом (HCM) описывается как «сдвиг парадигмы» по сравнению с традиционным подходом к управлению человеческими ресурсами (Kearns, 2005b) [...].
СМИ, связанные с управлением персоналом, на Викискладе?
Цитаты, связанные с управлением персоналом, в Wikiquote