stringtranslate.com

Персонал и линия

Staff и line — это названия различных типов функций в организациях. Line function — это функция, которая напрямую продвигает организацию в ее основной работе. [1] Это всегда включает производство и продажи , а иногда и маркетинг . [2] Staff function поддерживает организацию с помощью специализированных консультативных и вспомогательных функций. [3] Например, человеческие ресурсы , бухгалтерский учет , связи с общественностью и юридический отдел обычно считаются функциями персонала. [4] Оба термина возникли в армии.

Линейные функции

Линейная функция, также известная как линейная позиция, — это то, что напрямую связано с достижением основных целей и задач организации. Обычно эти функции связаны с такими областями, как производство и продажи, маркетинг и предоставление услуг. Эти функции имеют решающее значение для достижения основных целей организации. Основное внимание этих позиций уделяется исключительно основным операциям организации. Ответственность за достижение предлагаемых организацией целей напрямую связана с линейными позициями. В иерархической структуре организации они, как правило, располагаются рядом с основными операциями организации и подчиняются высшему руководству.

Функции персонала

Штатная функция — это альтернативная функция людей в бизнесе , которые не принимают непосредственного участия в деятельности, поскольку они помогают линейным функциям достигать своих целей. [5] Деловой мир меняется очень быстро, и каждый день возникают новые виды вопросов и проблем. Для решения этих изменяющихся условий требуются специализированные усилия. Для этого требуются специалисты , которые могут предоставить соответствующие бизнес-решения. В этом преимущество «штатной функции». Она обеспечивает линейную функцию консультативной и специализированной поддержкой .

Функции персонала добавляются, чтобы помочь линейным менеджерам в достижении их целей. Тенденция к увеличению сферы и роли эффективных менеджеров, иногда до несостоятельных уровней, может быть значительно смягчена способной функцией персонала, оказывающей неоценимую поддержку, позволяющую полной управленческой роли быть выраженной в рамках временных и финансовых ограничений работы . [ 6]

Специализированная функция повышения производительности персонала необходима для поддержки развития навыков повышения производительности и для помощи в координации работы по повышению производительности в остальных организациях . [ 7] Таким образом, помогая бизнес-организации работать более эффективно и результативно. Функции персонала, такие как человеческие ресурсы, могут стать меньше и фактически иметь большее влияние на бизнес. [8]

Бизнес обычно может пережить провал или использовать замены для функции персонала. Функции персонала различаются в зависимости от бизнеса, но обычно включают в себя такие виды деятельности, как реклама , человеческие ресурсы, должности в сфере охраны окружающей среды, здоровья и безопасности (EHS) и техническое обслуживание завода.

Недостатки

  1. Конфликт может возникнуть, когда объемы работы, роли и обязанности должности четко не определены и не закреплены между линейными и штабными функционерами. Принятие решений может быть отложено или затруднено, если руководители штабных функций неправильно истолкованы или если баланс структурной власти не выровнен должным образом между линейными функциями, штабными функциями и организационными целями. [9]
  2. На человека, обладающего властью, возлагаются большие надежды и ожидания, поскольку производительность структуры зависит от человека, обладающего высокой властью. [10]

Преимущества

  1. Функции персонала чрезвычайно важны из-за необходимости их экспертных знаний в предметной области, технических консультаций и тщательного, до мелочей, анализа меняющихся деловых ситуаций.
  2. Сотрудники часто используют тщательное консультирование на основе фактических данных и системное планирование для выполнения поставленных задач и решения проблем. [11]
  3. Существует возможность гибкого распределения функций персонала, позволяющая брать на себя больше ответственности в интересах организации. [12]
  4. Специалисты по персоналу могут работать более эффективно для долгосрочного улучшения производительности, не отягощенные давлением повседневных проблем. [13]
  5. Функциональная поддержка персонала наиболее эффективна, когда линейные и штатные роли и обязанности четко определены в структуре организации, а все сотрудники несут ответственность.

Жизненный цикл организации

Организации начинаются как линейные, с линейными менеджерами, имеющими прямой контроль над всеми видами деятельности, включая административную. Только позже, по мере роста организаций, они добавляют штатные должности. [14]

Относительный авторитет

Линейные подразделения, как правило, имеют больше сотрудников, чем штабные подразделения. [15]

Должности сотрудников имеют четыре вида полномочий: «консультационные полномочия», предлагающие советы линейным менеджерам, которые могут их игнорировать; «обязательные советы» или «обязательные консультации», при которых линейные менеджеры должны учитывать советы сотрудников, но могут решить не прислушиваться к ним; «конкурирующие полномочия», при которых линейный менеджер должен запрашивать согласие сотрудника, и «функциональные полномочия», при которых сотрудник имеет формальные полномочия в отношении своей специальности и ее сотрудников. [16] Обычные типы функциональных полномочий для должностей сотрудников включают полномочия в отношении стандартов подбора персонала, политики возмещения расходов и стандартов качества. [17]

Сотрудники получают влияние благодаря своему опыту, контролю потенциально важной информации и более близкому доступу к высшему руководству . [18] [19]

Конфликты

Конфликт между линейными и штабными работниками случается часто . [20] Специалисты по персоналу говорят, что линейные работники избегают и игнорируют их, в то время как линейные работники говорят, что штабные работники не понимают основную работу организации, отвлекают их и мешают им. Социолог Мелвилл Далтон объяснил это «заметными амбициями и индивидуалистическим поведением среди штабных менеджеров», беспокойством персонала оправдать свое существование и зависимостью штабных менеджеров от линейных менеджеров. [21] Другие теоретики управления заметили, что линейные менеджеры иногда обижаются на штабных консультантов, которые моложе и лучше образованы, чем они. Другие приписывают проблему штабным менеджерам, которые не понимают, что, хотя им делегированы полномочия в определенных областях, их основная роль заключается в обслуживании и поддержке линейных менеджеров. Учебники по менеджменту советуют разрешать конфликты между линейным персоналом и персоналом, открыто признавая их взаимозависимость, четко определяя роль персонала, уменьшая акцент на любых контролирующих элементах роли персонала, заставляя персонал намеренно стремиться завоевать доверие и уверенность линейных работников и подчеркивая роль персонала как части команды. [22]

Сокращение штатной численности персонала

В 1980-х годах многие крупные компании сократили штат. Как правило, штатные должности непропорционально сокращались. (Например, IBM сократила свои штатные должности с 7000 до 3000, а CBS сократила сотни штатных должностей в своей штаб-квартире в Нью-Йорке.) [23] После этого все больше новых выпускников MBA начали стремиться к линейным должностям. [24]

Все больше организаций, особенно небольших, переходят от линейно-штатных структур к более гибридным или матричным структурам . [25]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ «Что означает функция линии?».
  2. ^ Макдэниел, Лоуренс Дж. Гитман, Карл (2009). Будущее бизнеса: основы (4-е, студенческое изд.). Мейсон, Огайо: South-Western Cengage Learning. стр. 182. ISBN 978-0324590753.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  3. ^ «Что такое Категорийный менеджмент».
  4. ^ Макконнелл, Чарльз Р. (2007). Эффективный руководитель здравоохранения (6-е изд.). Садбери, Массачусетс: Jones and Bartlett Publishers. стр. 51. ISBN 978-0763739515.
  5. ^ «Связь линейных и штабных функций». Open Learning World . openlearningworld.com. 1999–2011 . Получено 29.10.2015 .
  6. ^ "Поддержка персонала и линейные функции". leadershipsuccesshandbook.com . Получено 2015-10-31 .
  7. ^ Адлер, Пол С.; Райли, Патрисия; Квон, Сок-Ву; Сигнер, Джордана; Ли, Бен; Сатрасала, Рам (январь 2003 г.). «Возможности улучшения производительности: ключи к ускорению улучшения производительности в больницах». California Management Review . 45 (2): 12–33. doi :10.2307/41166163. JSTOR  41166163. S2CID  150373403. SSRN  979048.
  8. ^ Фицджеральд, Уильям К. (июнь 1993 г.). «Парадокс функции персонала». Журнал качества и участия . 16 (3). Цинциннати: 46. ProQuest  219123186.
  9. ^ "Линейные и штабные организации: потребность, важность, достоинства и ограничения". Идеи управления бизнесом . 7 февраля 2014 г. Получено 31 октября 2015 г.
  10. ^ Джа, Кумар Нирадж (28.02.2015). Управление строительными проектами: теория и практика. Pearson Education India. ISBN 9789332542013.
  11. ^ "Каковы преимущества и недостатки должностей линейного и штабного руководства? Переходы на работе" . Получено 31 октября 2015 г.
  12. ^ "Линейные и штабные организации: потребность, важность, достоинства и ограничения". Идеи управления бизнесом . 7 февраля 2014 г. Получено 31 октября 2015 г.
  13. ^ "Каковы преимущества линейного и штатного персонала в организации? - Помощь с домашним заданием - eNotes.com". eNotes . Получено 2015-10-31 .
  14. ^ Макдэниел, Лоуренс Дж. Гитман, Карл (2009). Будущее бизнеса: основы (4-е, студенческое изд.). Мейсон, Огайо: South-Western Cengage Learning. стр. 182. ISBN 978-0324590753.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  15. ^ Орнштейн, Фред С. Луненбург, Аллан С. (2008). Управление образованием: концепции и практика (5-е изд.). Белмонт, Калифорния: Уодсворт. С. 40. ISBN 978-0495115854.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  16. ^ Агарвал, РД (1986). Организация и управление (1-е переиздание). Нью-Дели: McGraw-Hill. С. 150. ISBN 0074515063.
  17. ^ Handel, ed. Michael J. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Sage. стр. 149–152. ISBN 0761987665. {{cite book}}: |first=имеет общее название ( помощь )
  18. ^ Агарвал, РД (1986). Организация и управление (1-е переиздание). Нью-Дели: McGraw-Hill. С. 150. ISBN 0074515063.
  19. ^ Handel, ed. Michael J. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Sage. стр. 149–152. ISBN 0761987665. {{cite book}}: |first=имеет общее название ( помощь )
  20. ^ Макконнелл, Чарльз Р. (2007). Эффективный руководитель здравоохранения (6-е изд.). Садбери, Массачусетс: Jones and Bartlett Publishers. стр. 51. ISBN 978-0763739515.
  21. ^ Далтон, Мелвилл (1950). «Конфликты между сотрудниками и линейными менеджерами». American Sociological Review . 15 (3): 342–351. doi :10.2307/2087175. JSTOR  2087175.
  22. ^ Handel, ed. Michael J. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Sage. стр. 149–152. ISBN 0761987665. {{cite book}}: |first=имеет общее название ( помощь )
  23. ^ Гриффин, Рики В. (2010). Менеджмент (10-е изд.). Мейсон, Огайо: South-Western Cengage Learning. стр. 358–9. ISBN 978-1439080993.
  24. ^ Weihrich, Harold Koontz, Heinz (2007). Основы менеджмента: международная перспектива (7-е изд.). Нью-Дели: Tata McGraw-Hill. стр. 182. ISBN 978-0070620308.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  25. ^ Гриффин, Рики В. (2010). Менеджмент (10-е изд.). Мейсон, Огайо: South-Western Cengage Learning. стр. 358. ISBN 978-1439080993.