stringtranslate.com

Постановка целей

Постановка целей включает в себя разработку плана действий , призванного мотивировать и направлять человека или группу к цели . [1] Цели более осознанны, чем желания и сиюминутные намерения. Следовательно, постановка целей означает, что человек направил мысли, эмоции и поведение на достижение цели. При этом человек, устанавливающий цель, установил желаемое будущее состояние, которое отличается от текущего состояния, тем самым создавая несоответствие, которое, в свою очередь, стимулирует будущие действия. [2] При постановке целей можно руководствоваться критериями (или правилами) постановки целей, такими как критерии SMART . [3] Постановка целей является основным компонентом литературы по личностному развитию и менеджменту . Исследования Эдвина А. Локка и его коллег, в первую очередь Гэри Лэтэма [4] , показали, что более конкретные и амбициозные цели приводят к большему повышению производительности , чем простые или общие цели. Цели должны быть конкретными, ограниченными по времени и трудными. Расплывчатые цели сокращают ограниченность ресурсов внимания. Нереально короткие сроки усложняют достижение цели за пределами намеренного уровня, а непропорциональные сроки не воодушевляют. [5] В идеале сложные цели следует ставить на уровне 90-го процентиля производительности, [1] предполагая, что достижение этого уровня производительности ограничивается мотивацией, а не способностями. [6] Пока человек принимает цель, имеет возможность ее достичь и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. [7]

Теория Локка и его коллег утверждает, что самое простое и прямое мотивационное объяснение того, почему некоторые люди работают лучше, чем другие, заключается в том, что у них разные цели в области производительности. Сущность теории заключается в следующем: [8]

  1. Сложные конкретные цели приводят к значительно более высокой производительности, чем простые цели, отсутствие целей или даже постановка абстрактной цели, например, побуждение людей делать все возможное.
  2. Способность сохранять постоянной, и, учитывая приверженность цели, чем выше цель, тем выше производительность.
  3. Такие переменные, как похвала, обратная связь или участие людей в принятии решений относительно цели, влияют на поведение только в той степени, в которой они приводят к постановке и последующему стремлению к достижению конкретной сложной цели.

История

Теория постановки целей разрабатывалась как в полевых, так и в лабораторных условиях. Сесил Алек Мейс провел первые эмпирические исследования в 1935 году. [9]

Эдвин А. Локк начал изучать постановку целей в середине 1960-х годов и продолжал исследовать постановку целей более 30 лет. [7] [10] [11] Он обнаружил, что люди, которые ставят перед собой конкретные и сложные цели, работают лучше, чем те, кто ставит общие и простые цели. [6] Локк вывел идею целеполагания из аристотелевской формы конечной причинности . Аристотель предположил, что цель может вызвать действие; таким образом, Локк начал исследовать влияние целей на человеческую деятельность. Локк разработал и усовершенствовал свою теорию постановки целей в 1960-х годах, опубликовав свою первую статью на эту тему «К теории мотивации и стимулов к выполнению задач» в 1968 году. [12] Эта статья установила положительную связь между четко определенными целями и производительностью. .

Основная идея

После контроля способностей труднодостижимые и конкретные цели, как правило, повышают производительность гораздо больше, чем простые цели, отсутствие целей или указания людям делать все возможное. Отсюда следует, что самое простое мотивационное объяснение того, почему одни люди превосходят других, состоит в том, что у них разные цели. [13] Цель можно сделать более конкретной путем:

Постановка целей может повлиять на результаты четырьмя способами: [14]

Выбор
Цели могут сузить чье-то внимание и направить его усилия на деятельность, имеющую отношение к цели, а не на действия, не имеющие отношения к цели.
Усилие
Цели могут заставить кого-то прикладывать больше усилий. Например, если кто-то обычно производит 4 виджета в час, но хочет производить 6 виджетов в час, то он может работать усерднее, чтобы производить больше виджетов, чем без этой цели.
Упорство
Цели могут сделать кого-то более готовым преодолевать неудачи.
Познание
Цели могут побудить кого-то развиваться и менять свое поведение.

Вторичные идеи

Приверженность цели

Люди работают лучше, когда они привержены достижению определенных целей. Понимая влияние постановки целей на индивидуальную производительность, организации могут использовать постановку целей для повышения эффективности работы организации. [6] Кроме того, еще одним аспектом приверженности цели является ее принятие. Это готовность человека добиваться своей конкретной цели. [1] Локк и Лэтэм (2002) указали трех модераторов, которые указывают на успех в постановке целей:

  1. Важность ожидаемых результатов достижения цели,
  2. Самоэффективность: вера человека в то, что он способен достичь своих целей,
  3. Приверженность другим: обещания или обязательства перед другими могут значительно улучшить приверженность.

Если расширить тройку сверху, то на уровень приверженности влияют внешние факторы. Например, человек, ставящий цель, устанавливающий стандарты, которые человек должен достичь/выполнить. Это влияет на уровень приверженности тем, насколько человек соответствует тому, кто ставит цель. [ нужна цитата ] Внешний фактор также может быть примером для подражания человека. [ нужна цитата ] Например, предположим, что человек смотрит на своего менеджера и заботится о его мнении, человек с большей вероятностью прислушается к стратегиям постановки целей от этого человека и в конечном итоге станет более приверженным своей желаемой цели. [6]

Внутренние факторы могут вытекать из уровня их участия в работе по достижению цели. То, чего они ожидают от себя, может либо способствовать их успеху, либо разрушить его. Кроме того, человек может хотеть показаться выше своих сверстников или конкурентов. [15] Они хотят достичь цели как можно лучше и прославиться благодаря этому. Самовознаграждение за достижение цели обычно является одним из главных ключей, поддерживающих приверженность людей. [ нужна цитата ] Например, если человек стремился стать президентом своей компании, если он достигнет своей цели, он мог бы вознаградить себя чем-то важным для него. [11]

Другой путь, по которому люди могут пойти для постановки своих целей, — это следование (STD), то есть постановка целей как конкретных, ограниченных по времени и сложных. В частности, цель человека должна быть установлена ​​на уровне 90-го процентиля сложности. [1]

Связь между целью и производительностью

Локк и его коллеги (1981) изучили поведенческие эффекты постановки целей и пришли к выводу, что 90% лабораторных и полевых исследований, включающих конкретные и сложные цели, привели к более высоким результатам, чем простые цели или их отсутствие. [16] Это связано с тем, что если человек внутренне мотивирован какой-либо целью, он захочет достичь ее, чтобы получить внутреннее вознаграждение, и будет из-за этого удовлетворен. [1]

Локк и Лэтэм (2006) утверждают, что недостаточно призывать сотрудников «прикладывать все усилия». «Делать все возможное» не имеет никакой внешней ссылки, что делает его бесполезным для выявления конкретного поведения. Чтобы вызвать у другого человека какую-то конкретную форму поведения, важно, чтобы этот человек имел четкое представление о том, чего от него ожидают. Таким образом, цель имеет жизненно важное значение, поскольку она помогает человеку сосредоточить свои усилия в определенном направлении. Другими словами, цели канализируют поведение. [7] Однако, когда человек сталкивается со сложными задачами и направлениями, которые трудно определить, совет «приложить все усилия» с упором на обучение иногда может привести к открытию более эффективных стратегий, с помощью которых затем можно будет поставить конкретные цели. [7] : 707  Решение этого очевидного противоречия, когда условие «приложи все усилия» может привести к более высокой производительности задачи, чем высокая конкретная цель производительности при определенных условиях, разрешается, когда принимается во внимание сложность задачи. В частности, в сложной задаче, где необходимые навыки и знания для ее выполнения еще не созданы, условие «приложи все усилия» может превзойти условие целевой производительности. Если вместо этого устанавливается высокая конкретная цель обучения, то соотношение «цель-эффективность» сохраняется, и условие постановки цели (обучения) превосходит условие «прикладывать все усилия». [17]

Обратная связь

Обратная связь и постановка целей тесно взаимосвязаны и более эффективны, когда используются вместе. [6] : 708  Обратная связь не может быть предоставлена ​​без целей, так же как цели не могут быть установлены без предоставления обратной связи. [5]

Постановка цели может привести к созданию циклов обратной связи , как отрицательного, так и положительного сравнения результатов с целью. Петли отрицательной обратной связи приводят к увеличению входных данных, связанных с достижением цели, для улучшения результатов в следующем цикле цикла. Петли положительной обратной связи, если их недостаточно укрепить, могут привести к последующей постановке целей на менее сложном уровне. Отрицательную обратную связь можно переосмыслить, а ошибки рассматривать как полезные для процесса обучения и достижения целей, что, в свою очередь, повысит устойчивость участников. [ нужна цитация ] Этому процессу рефрейминга можно обучить посредством обучения управлению ошибками и четких инструкций о том, как бороться с ошибками. В тренинге по управлению ошибками участвуют участники, практикующие метакогнитивную деятельность по планированию, мониторингу и оценке. [18]

Отрицательная обратная связь также влияет на тип цели, воспринимаемое напряжение и добросовестность. Люди с высокой добросовестностью и целеустремленностью испытывают сильное напряжение после негативной обратной связи, что приводит к снижению производительности. [ нужна цитация ] Это не относится к целям обучения, где эффект отрицательной обратной связи менее пагубен. [19]

Без надлежащих каналов обратной связи сотрудники не смогут адаптироваться или приспособиться к требуемому поведению. Менеджеры должны отслеживать производительность, чтобы сотрудники могли видеть, насколько эффективно они достигли своих целей. [20] Предоставление обратной связи по краткосрочным целям помогает поддерживать мотивацию и приверженность цели. Существует две формы обратной связи, которую может получить сотрудник (обратная связь по результатам и процессу). [6] Обратная связь по результатам осуществляется после завершения цели или действия, а обратная связь по процессу — во время достижения цели. [1] Должна быть предоставлена ​​обратная связь о стратегиях, использованных для достижения целей, и о достигнутых конечных результатах.

Оттачивание постановки целей с помощью теории временной мотивации

Локк и Лэтэм (2004) отмечают, что в теории постановки целей отсутствует «проблема временной перспективы». [21] Принимая это во внимание, Стил и Кениг (2006) используют свою теорию временной мотивации (TMT) для объяснения эффектов постановки целей и предлагают новые гипотезы относительно пары ее модераторов: сложности цели и ее близости. [22] Эффективность постановки целей можно объяснить двумя аспектами ТМТ: принципом убывающей отдачи и временным дисконтированием . [22] Подобно выражению «сумма частей может быть больше целого», разделение проекта на несколько непосредственных подцелей, по-видимому, использует преимущества этих двух элементов. [22]

Высшие цели

Цели можно смоделировать как образующие иерархию , в которой вышестоящими целями являются цели на более высоком уровне абстракции. Высшие цели, как правило, менее конкретны и не имеют конкретной конечной точки, но имеют некоторые преимущества по сравнению с более конкретными второстепенными целями. [23]

Саморегулируемое обучение

Хотя литература по саморегулируемому обучению охватывает широкий спектр теоретических точек зрения и концепций, таких как теория контроля, самоэффективность, регулирование действий и распределение ресурсов, постановка целей является важнейшим компонентом практически всех этих подходов, поскольку инициатор механизмы саморегуляции, такие как планирование, мониторинг, метапознание, внимание, стратегии обучения, настойчивость, управление временем, структурирование окружающей среды, поиск помощи, контроль эмоций, мотивация, усилия и самоэффективность. [24]

Постановка целей в группах

Цели и ключевые результаты

Первоначально основанная на модели управления по целям (MBO) Друкера , популярной прикладной версией теории постановки целей для бизнеса является модель целей и ключевых результатов (OKR). Первоначально разработанный в Intel Энди Гроувом [25] , этот инструмент был предназначен для постановки индивидуальных и совместных целей целевой группы, которые являются конкретными, конкретными, сложными, амбициозными и имеют измеримые и ограниченные по времени ключевые результаты. [26] Позже OKR были представлены многим другим компаниям и фондам, таким как Google [27] и Фонду Гейтса , учеником Гроува Джоном Дорром , чья книга «Измеряй, что имеет значение» описывает использование OKR в широком диапазоне организационных условий. [28]

Постановка целей в спорте и фитнесе

Принципы теории постановки целей в целом справедливы и в физических областях. В исследовании, проведенном среди старшеклассников с использованием приседающих тестов, все учащиеся поставили перед собой конкретную и сложную цель, опередив учащихся с неконкретной целью, что соответствует принципам специфичности цели и сложности цели из общей теории постановки целей. [29] Постановка целей, по-видимому, особенно полезна для спортсменов с самораздутым нарциссизмом, поскольку защищает спортсменов с этой чертой личности от их склонности к неэффективности на утомительных, но необходимых тренировках без присутствия аудитории. [30]

Постановка целей на рабочих местах

В бизнесе постановка целей остается популярным подходом, основанным на фактических данных, позволяющим согласовывать усилия разных организаций, сообщать о целях и улучшать мотивацию, а также производительность задач для отдельных лиц и групп. [31] Постановка целей побуждает участников прилагать значительные усилия сверх «прикладывать все усилия». Кроме того, поскольку каждый участник определил ожидания от своей роли, остается мало места для неадекватных, незначительных усилий, чтобы остаться незамеченными.

Мотивация сотрудников

Чем больше сотрудники мотивированы, тем больше они заинтересованы в достижении целей. Эти факторы успеха взаимозависимы. Например, на ожидаемые результаты достижения целей положительно влияет, когда сотрудники участвуют в процессе постановки целей. Участие не только повышает приверженность достижению поставленных целей, оно также влияет на самоэффективность. Кроме того, обратная связь необходима для отслеживания прогресса. Когда обратная связь не предоставляется, сотрудник может подумать, что он недостаточно прогрессирует. Это может снизить самоэффективность и тем самым нанести вред результатам деятельности в долгосрочной перспективе. [32]

Обучение на рабочем месте

Постановка целей используется для улучшения результатов обучения. Например, Томокадзу Кисики и его коллеги провели рандомизированное контролируемое исследование на стажерах-хирургах, чтобы определить, улучшит ли их участие в программе постановки целей производительность и результаты тестирования; добавление достижимых целей оказалось полезным для стажеров. [34] Когда постановка целей оптимально применяется в процессе обучения, может повыситься как мотивация сотрудников, так и организационная приверженность. [35]

Кроме того, обучение постановке целей связано с более высокими уровнями успеваемости среди взрослых и детей с легкой и тяжелой умственной отсталостью . [36]

Баланс между работой и личной жизнью

Постановка целей также используется некоторыми компаниями с заявленной целью обеспечения поддержания баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Идея заключается в том, что сотрудники ставят не связанные с работой цели по улучшению своего благосостояния, а менеджеры помогают членам команды придерживаться этих целей. Примером этого на практике является «Одна простая вещь», практика установления целей благополучия, используемая Google . [37]

Влияние на индивидуальную производительность

Менеджеры не могут постоянно стимулировать мотивацию или постоянно отслеживать работу сотрудника. Таким образом, цели являются важным инструментом для менеджеров, поскольку они способны функционировать как механизм саморегулирования, который помогает сотрудникам расставлять приоритеты в задачах. [6] [38]

Четыре механизма, посредством которых постановка целей может повлиять на индивидуальную производительность:

  1. Цели фокусируют внимание на деятельности, имеющей отношение к цели, и отвлекают от деятельности, не имеющей отношения к цели.
  2. Цели служат источником энергии: более высокие цели требуют больших усилий, тогда как низкие цели вызывают меньшие усилия.
  3. Цели влияют на настойчивость; ограничения в отношении ресурсов влияют на темп работы.
  4. Цели активируют когнитивные знания и стратегии, которые помогают сотрудникам справиться с сложившейся ситуацией.

Вмешательства в образование

Общие преимущества домена от постановки целей

Исследования по постановке целей показали положительные результаты как эффективное и недорогое в реализации вмешательство для широкого спектра академических целей в разных возрастных группах. Начиная со студентов бакалавриата, испытывающих трудности, есть некоторые свидетельства того, что по сравнению с контрольной группой студенты, которые установили общие, а не конкретные академические цели, получили следующие преимущества в семестре после вмешательства, а именно: i) увеличился средний балл, ii) более высокий средний балл вероятность поддержания полной нагрузки курса, iii) снижение негативных последствий, о которых сообщают сами пациенты. Хотя исследования по постановке целей, как правило, специфичны для конкретной области, эти результаты, среди прочего, предполагают, что выгоды от постановки целей могут иметь более широкие преимущества для тех, кто ставит цели, даже за пределами области самой цели. [39] [40]

Дальнейшая работа со студентами показала, что эти более широкие преимущества применимы даже в том случае, если поставлены неакадемические цели. Это может означать, что первоначальная теория постановки целей может быть изменена, чтобы включить в нее более общий эффект «распространения» от более важных жизненных целей, и что написание общих жизненных целей независимо от области может улучшить академическую успеваемость. Разработка этих жизненных целей может включать в себя связанные процедуры, такие как: i) размышления/представления о наилучшей возможной жизни, ii) составление списка качественных целей, соответствующих достижению этой наилучшей возможной жизни, iii) разработка стратегии по достижению их достижения, iv) размышление в письменной форме об ожидаемых препятствиях, v) разработка конкретных планов по преодолению этих предполагаемых препятствий. [41]

Устранение разрывов в достижениях по признаку пола и этнической принадлежности

Мероприятия по установлению целей показали многообещающие и масштабируемые результаты в плане устранения сохраняющихся гендерных (постоянная неуспеваемость мужчин) и этнических различий в успеваемости в области академической успеваемости и увеличения показателей удержания учащихся. В одном исследовании постоянная неуспеваемость мужчин в сфере высшего образования была почти полностью закрыта для достижения паритета с женщинами через год после вмешательства. Сообщалось о аналогичном, хотя и более медленном, положительном влиянии на ликвидацию разрыва в достижениях по этнической принадлежности ко второму году применения того же вмешательства по постановке целей. Эти результаты показывают, что вмешательство в постановку целей на раннем этапе академической карьеры студентов может значительно и существенно уменьшить гендерное неравенство и неравенство этнических меньшинств в академической успеваемости, по крайней мере, на уровне высшего образования. [42] Еще предстоит проделать дополнительную работу, чтобы увидеть, можно ли сделать аналогичные выводы на уровне среднего образования.

Использование дневников размышлений для постановки целей

Мероприятия по постановке целей со студентами последнего курса университета, сосредоточенные на самоанализе и личностном росте посредством постановки трех целей роста и записи прогресса в дневниках размышления, показывают, что постановка целей и достижение прогресса в достижении целей могут иметь много положительных последствий. К ним относятся повышение самооценки, экономия времени и улучшение навыков управления стрессом и самоконтроля, а также мотивация и придание энергии. Это говорит о том, что, по крайней мере, для студентов, постановка целей роста с элементом дневника для размышлений может быть полезным дополнением к академическим программам. [43]

Онлайн-обучение и массовые открытые онлайн-курсы (МООК)

Деятельность по постановке целей, включая постановку целей как производительности, так и обучения, была связана как с повышением успеваемости, так и с показателями завершения курсов участников МООК. Студенты, которые выполнили письменное задание по постановке целей в начале курса, достигли большего в течение более длительного периода времени, чем те, кто не ставил цели. [44] В целом, что касается онлайн-обучения, учащиеся, которые лучше понимают задачи, ставят более подробные цели и, в свою очередь, достигают более высоких результатов, что позволяет предположить, что учебное время, потраченное на объяснение учебных задач, может быть полезным. [45]

Управление поведением

Правильно реализованные программы постановки целей эффективны в школах K-12 для вмешательства в управление поведением и эмоциями. [46] В частности, программы, которые включали вклад учащихся в процесс постановки целей, а также сбор целевых данных для мониторинга прогресса и обеспечения предоставления высококачественной обратной связи учащимся о прогрессе в достижении целей, были более эффективными вмешательствами по управлению поведением. [47] Чтобы обеспечить правильно разработанное вмешательство по постановке целей для управления поведением, некоторые варианты контрольного списка могут стать эффективным дополнением к программам управления поведением. Типичный такой контрольный список может включать следующие факторы:

  1. Выявить и определить поведение
  2. Разработайте план мониторинга поведения
  3. Соберите исходные данные
  4. Назначать цели
  5. Отслеживайте прогресс в достижении целей
  6. Просмотрите данные [48]

Постановка целей также эффективно работает либо сама по себе, либо как часть пакета других мер по управлению поведением. [49]

В личной жизни

Определение подцелей

Общие личные цели включают похудение, достижение хороших оценок и экономию денег. Стратегия постановки целей начинается с общей картины; Взглянув на общую картину, прежде чем разбить ее на более мелкие компоненты, можно сосредоточиться на основной цели. После того, как основная цель установлена, ее разбиение на более мелкие, более достижимые компоненты помогает на этапе планирования постановки цели. [50] Эти меньшие, но более достижимые цели повышают самооценку и обеспечивают мгновенную обратную связь, чтобы удержать человека на задании. [51] [52]

Управление временем и задачами

Тайм-менеджмент — это практика систематического выполнения задач, поставленных начальством или самим собой, эффективным и своевременным образом. Шаги по управлению временем требуют определения цели и составления плана, который максимизирует эффективность и достижение цели. [53] Существует множество полезных мобильных приложений , которые помогают в постановке личных целей; некоторые из категорий включают приложения для составления бюджета, здоровья, календаря и повышения производительности. [54] [55]

Книга «Чему вас не учат в Гарвардской школе бизнеса» известна тем, что цитирует исследование, которое показало, что записанные цели оказывают существенное влияние на финансовый успех, но в 1996 году компания Fast Company установила, что этого исследования не было. [56] В 2015 году исследование целей показало, что те, кто их записывал, достигали их значительно чаще, чем те, кто этого не делал. [56]

Жизненные цели

Есть свидетельства того, что постановка и размышление над жизненными целями, направленными на достижение прогресса, являются эффективным вмешательством, позволяющим как обрести чувство цели, так и повысить уровень счастья. [57] В частности, постановка жизненных целей, основанных на других, приводит к более положительным эмоциям и, следовательно, оказывает более положительное влияние на счастье, чем цели, ориентированные на себя. Дополнительными доказательствами этого эффекта являются более широкие личные выгоды от просоциального поведения и добрых поступков по отношению к другим, а не от заботы о себе/сосредоточения внимания на себе. [58]

Восстановление после болезней и травм

В ходе рандомизированных контрольных исследований получены данные о том, что лечение с постановкой целей улучшает исполнительные функции, внимание/рабочую память и обучаемость у пациентов, перенесших инсульт. Помимо предположения о том, что сосудистые когнитивные нарушения, вызванные инсультом, или, по крайней мере, с точки зрения восстановления после него, существует мотивационный элемент, постановка целей действительно представляется полезным, простым в реализации и экономически эффективным решением для улучшения когнитивных результатов при инсульте. пациенты. [59]

Ограничения и побочные эффекты

Установление целей имеет ограничения, и есть некоторые свидетельства потенциально вредных побочных эффектов как для отдельных лиц, так и для организаций в результате неправильного использования целей и, в частности, использования целей производительности/результата.

Несовпадение целей лидера и организации

В организации цель менеджера может не совпадать с целями организации в целом. В таких случаях цели человека могут вступить в прямой конфликт с организацией-работодателем. Без четкого согласования целей между организацией и отдельным сотрудником может пострадать общая производительность.

Неэтичное поведение

Кроме того, есть данные, свидетельствующие о том, что постановка целей может способствовать неэтичному поведению , когда люди не достигают желаемых целей. [60] Швейцер и др. нашли эмпирическую поддержку своей гипотезе о том, что конкретные цели, а не цели «приложить все усилия», заставят участников завышать производительность, если их истинная производительность не соответствует цели, при этом частота завышения увеличивается по мере сокращения разрыва между производительностью и целью. Нивен и Хили обнаружили, что часть населения, имеющая относительно высокую склонность к моральному оправданию поведения, с большей вероятностью будет участвовать в мошенничестве, выявленном Швейцером и др. [61] Конкретные побочные эффекты, связанные с постановкой целей, включают узкую направленность, игнорирующую нецелевые области, более неэтичное поведение, искаженные предпочтения риска, ущерб организационной культуре и снижение внутренней мотивации. [62] Цель высокой эффективности, по-видимому, особенно склонна вызывать неэтичное поведение при определенных обстоятельствах, создавая желание достичь цели, но также изменяя процессы морального рассуждения и, в частности, моральное отстранение и поощряя морально мотивированное рассуждение из-за сосредоточенности на достижении цели. [63]

Цели могут также привести к чрезмерно целенаправленной конкуренции внутри организации, если у двух или более людей есть цели, которые поощряют конкуренцию, а не сотрудничество. Это может включать сокрытие информации или идей, препятствование достижению цели другими или безразличие к их прогрессу и, таким образом, полный отказ от взаимодействия с другими членами организации. Решением некоторых из этих потенциальных проблем является установление объединяющего организационного видения или высшей цели. [64] : 180–181 

Туннельное зрение

Постановка целей может иметь тот недостаток, что препятствует неявному обучению, если необходимые знания и стратегическая осведомленность отсутствуют: постановка целей может способствовать простому сосредоточению на результате без открытости для исследования, понимания или роста и привести к снижению производительности, чем простое поощрение людей к достижению цели. «приложить все усилия». [64] : 68–69  Решением этого ограничения является установление целей обучения , а также целей производительности , чтобы обучение рассматривалось как часть процесса достижения целей. [65] [66] В разделе о целях обучения содержится дополнительная информация об этом эффекте и о том, как ему противостоять. Постановка целей также может ухудшить производительность в определенных ситуациях. К таким ситуациям относятся случаи, когда человек чрезмерно сосредотачивается на достижении ранее поставленной цели, из-за чего в конечном итоге он не справляется с текущими задачами. [67]

Узкая направленность

Теорию постановки целей критиковали за то, что она слишком узка по своей направленности, чтобы быть полной теорией трудовой мотивации, поскольку одних целей недостаточно для рассмотрения всех аспектов мотивации на рабочем месте. В частности, в нем не рассматривается, почему некоторые люди выбирают цели, которые им не нравятся, или как повысить внутреннюю, а не внешнюю мотивацию. [68] Это повышает вероятность того, что постановка целей, в свою очередь, может быть включена в более полную теорию трудовой мотивации во времени.

Теоретические разработки

Самоэффективность

Важным дополнением к теории постановки целей стало включение самоэффективности из социальной когнитивной теории Бандуры . Теория постановки целей, в широком смысле определяемая как уверенность в себе для конкретной задачи, включает в себя самоэффективность следующими способами:

  1. Люди с более высокой самоэффективностью ставят более сложные цели, которые, согласно теории, приводят к более высокой мотивации и выполнению задач.
  2. Люди с более высокой самоэффективностью более привержены поставленным целям и, в свою очередь, с большей вероятностью достигнут их.
  3. Люди с более высокой самоэффективностью с большей вероятностью будут положительно реагировать на негативные отзывы и использовать их продуктивно, а не разочаровываться.
  4. Соответствующий вызов поставленным лидером целям и энергичное информирование о них могут повысить самоэффективность последователей, поскольку они напрямую подразумевают, что лидер уверен в способности сотрудников достичь их.
  5. Лидеры также могут повысить самоэффективность последователей и, в свою очередь, приверженность целям и производительность задач, обеспечивая качественное обучение и либо самостоятельно моделируя выполнение задач, либо предоставляя соответствующие модели производительности. [69]

Уровень самоэффективности также может влиять на то, как люди реагируют на невыполнение конкретных сложных задач. Люди с высокой самоэффективностью удваивают свои усилия, тогда как люди с низкой самоэффективностью тратят меньше усилий и продвигаются вперед. Достижение цели также взаимодействует с самоэффективностью, а достижение цели не обязательно приводит к увеличению усилий, поскольку после достижения сложных целей некоторые могут не захотеть снова затрачивать аналогичный уровень усилий и довольствоваться той целью, которая у них есть. [70]

Выбор цели

Самоэффективность, прошлый опыт и различные другие социальные факторы влияют на постановку целей. [7] Неспособность достичь предыдущих целей часто приводит к постановке более достижимых целей.

Цели обучения

Бывают случаи, когда наличие конкретных целей по производительности — не лучший вариант; это тот случай, когда цель требует навыков или знаний, которые еще не приобретены. Туннельное видение может быть следствием конкретных целей в области производительности; если человек слишком сосредоточен на достижении конкретной цели, он может игнорировать необходимость изучения новых навыков или получения новой информации. Эту концепцию хорошо иллюстрирует исследование «задания на баскетбольную игру», в котором наблюдатели смотрели видео, на котором группа людей в белых и черных рубашках передавала баскетбольный мяч взад и вперед, и наблюдателям было поручено подсчитать, сколько раз баскетбольный мяч передается только между игроками в белых футболках. Во время видео по экрану проходит женщина с раскрытым зонтиком. Из 28 наблюдателей, которые были сосредоточены на подсчете количества передач только между игроками в белых футболках, только 6 сообщили, что заметили женщину с зонтиком. Когда наблюдатели смотрели видео, не концентрируясь на конкретной задаче, все наблюдатели заметили женщину с зонтиком. [71] В ситуациях, когда риск туннельного зрения высок, лучший вариант — поставить цель обучения . Цель обучения — это обобщенная цель достижения знаний в определенной теме или области, но в конечном итоге она может привести к повышению производительности при решении более сложных задач, связанных с целями обучения. [65] [66]

В дополнение к вышесказанному, цели обучения могут быть более конкретно операционализированы как « желаемое количество стратегий, процессов или процедур, которые необходимо разработать для решения задачи» [72] . Ниже приведены некоторые конкретные примеры целей обучения из литературы:

Локк и Лэтэм (2006) связывают эту реакцию с метапознанием . Они считают, что «цель обучения облегчает или усиливает метапознание, а именно планирование, мониторинг и оценку прогресса на пути к достижению цели». [7] Это необходимо в условиях отсутствия руководства и структуры или их отсутствия. Хотя рабочие места обычно имеют определенные цели, метапознание может принести пользу индивидуальным целям и достижениям. Ниже приведены некоторые возможные варианты использования целей обучения:

Обрамление

Постановка целей или то, как они рассматриваются, влияет на производительность. Когда человек чувствует угрозу или запугивание высокой цели, он работает хуже, чем тот, кто рассматривает цель как вызов. [7] Люди, которые воспринимают ситуации как вызов, лучше справляются с поставленными задачами. Люди, которые рассматривают ситуации как угрозы, достигают лучших результатов, используя цели обучения, ориентированные на разработку стратегии для достижения задачи. [76] Эти результаты связывают теорию постановки целей с транзакционной моделью стресса и преодоления стресса Фолкмана и Лазуруса , которая фокусируется на субъективной оценке стресса как решающего фактора производительности в сложных условиях.

Привычки

Привычки, определяемые как «поведенческие тенденции, привязанные к конкретным контекстам, таким как время суток, местоположение, присутствие определенных людей, предшествующие действия или даже настроение», привычки развиваются через контекст, повторение и вознаграждение и тесно взаимодействуют с целями для достижения целей. влияет (часто отрицательно) на достижение цели. Хотя постановка целей может инициировать изменение поведения, вполне вероятно, что вмешательства, сочетающие постановку целей со стратегиями управления привычками путем разрушения вредных привычек и усложнения их формирования, с большей вероятностью будут успешными. Привычки также снижают когнитивную нагрузку, и поэтому формирование хороших привычек может быть полезным, в частности, для достижения целей обучения, которые часто связаны с более сложными задачами, поскольку высвобождает когнитивные ресурсы, необходимые для достижения цели обучения. [77]

Оказывать воздействие

Реализация целей влияет на аффект — то есть на чувство успеха и удовлетворения. Достижение целей имеет положительный эффект, а невыполнение целей имеет отрицательные последствия. [7] Однако эффект целей не ограничивается одной сферой. Успех в работе может компенсировать чувство неудачи в личной жизни. [7]

Цели группы

Взаимосвязь между групповыми и индивидуальными целями влияет на эффективность группы; когда цели совместимы, это имеет положительный эффект, но когда цели несовместимы, последствия могут нанести вред работе группы. [7] В группах действует еще один фактор — фактор совместного использования; существует положительная корреляция между обменом информацией внутри группы и производительностью группы. [7] В случае групповых целей обратная связь должна быть связана с группой, а не с отдельными людьми, чтобы она могла улучшить производительность группы. [7]

Согласование целей (согласие) среди членов групп, а также согласование между иерархиями в организациях положительно влияет на производительность. [78] Исследование, оценивающее влияние целей на приверженность сотрудников, выявило косвенную связь, опосредованную восприятием сотрудниками организационной поддержки, предполагая, что лидеры напрямую поддерживают постановку целей отдельными сотрудниками. [79]

В целом имеющиеся данные свидетельствуют о том, что групповые цели могут оказывать сильное влияние на эффективность группы. Менее очевидно, что индивидуальные цели могут способствовать эффективности работы группы, если их использовать осторожно, поскольку во взаимозависимых группах существует потенциальный конфликт целей между индивидуальными и групповыми целями, который может препятствовать работе группы. Похоже, что в этой области необходимо провести дополнительную работу. [80]

Ценности

С точки зрения постановки целей, ценности можно определить как трансситуативные цели, причем цели являются более конкретными, чем ценности более высокого порядка и более общие. В этом смысле цели можно определить как механизм, с помощью которого ценности приводят к действию. [64] Цели могут стать средством преодоления разрыва между ценностями и действиями.

Подцели или ближайшие цели

Теория постановки целей в целом, но не всегда, поддерживает использование подцелей (также известных как проксимальные цели), которые являются промежуточными/ступенчатыми целями на пути к целям (также известными как отдаленные цели). Ближайшие цели работают, обеспечивая немедленные стимулы для поддержания текущих результатов, тогда как отдаленные цели слишком далеки, чтобы иметь такой же эффект. В сложных задачах по решению проблем постановка подцелей повышала начальную самоэффективность, а достижение ближайших целей повышало самоэффективность, удовлетворенность работой и настойчивость в выполнении задач. [81] Один из способов уменьшить вероятность провала при достижении подцелей — установить сроки для каждой подцели. Установление этих сроков добавляет фактор ответственности и помогает контролировать себя. Основная причина, по которой мы обычно не достигаем подцелей, заключается в том, что мы не ставим для них временные рамки. [82]

Хотя в целом постановка слишком большого количества подцелей положительна, она может иметь негативные последствия, такие как снижение удовлетворенности (достижение слишком простой цели не является достижением) и посылать сигнал о том, что менеджеры не верят в способность сотрудников достигать сложных целей. [81]

Цели и черты характера

На базовом уровне есть два типа целей: цели обучения и цели производительности ; каждый обладает разными характеристиками, связанными с выбранной целью. [7] [65]

Цели обучения включают задачи, позволяющие приобрести навыки и знания, тогда как цели производительности включают в себя легковыполнимые задачи, благодаря которым человек будет казаться успешным (таким образом, избегаются задачи, в которых возможны ошибки и суждения).

Более сложное исследование опосредования черт было проведено Ли, Шелдоном и Тюрбаном (2003) [83] и дало следующие результаты:

Целенаправленность

В то время как теория постановки целей была разработана в подобласти организационной психологии и в первую очередь фокусируется на мотивации и измерении выполнения задач, соответствующая, но отдельная литература по целеориентации была разработана в подобласти педагогической психологии и, как правило, фокусируется на измерении способностей и качеств. Это разделение привело к попыткам объединить две литературы, что, в свою очередь, привело к следующим выводам:

Эти выводы привели к следующим выводам:

Цели макроуровня

Цели макроуровня относятся к постановке целей, которые применяются к компании в целом. Кооперативные цели уменьшают негативные чувства, возникающие в результате союзов и образования групп. [7] Чаще всего вовлеченными сторонами являются компания и ее поставщики. Тремя мотиваторами целей макроуровня являются: самоэффективность, цели роста и организационное видение. [7]

Подсознательные цели

Недавние обзоры имеющихся данных показывают, что теория постановки целей применима как к подсознательным, так и к сознательно установленным целям. Подсознательная установка целей достижения с помощью слов, связанных с достижением, и/или подходящих триумфальных фотографий может значительно улучшить задачу и, следовательно, производительность работы. Еще больше усиливая этот эффект, контекстно-зависимые простые числа, по-видимому, вызывают значительно более сильные эффекты цели. Кроме того, четко сформулированные цели и сознательно поставленные цели лучше работают вместе, улучшая производительность задач/работы. [84] Использование подсознательной цели для сотрудников по улучшению производительности работы неизбежно влечет за собой множество потенциальных этических проблем и проблем. [64]

Общие цели действий и бездействия

Цели действий побуждают людей к более активному поведению, тогда как неактивные цели, как правило, приводят к неактивному поведению. [85] [86] Обычными целями действия могут быть сделать что-то, выполнить определенное действие или пойти куда-то, тогда как типичные цели бездействия могут принимать форму отдыха или прекращения каких-либо действий.

Целерегулируемая общая активность и тенденция к бездействию обусловлены как биологическими условиями, так и социокультурной средой. [87] [ нужна страница ] Недавние исследования показали, что большинство стран более благосклонно относятся к действию, чем к бездействию, хотя некоторые страны ценят действие и бездействие несколько иначе, чем другие. [88]

Недавние исследования показали, что люди склонны выбирать цели бездействия, когда они принимают решения среди вариантов, где неопределенность может привести к негативным результатам, но они предпочитают действие бездействию в своем повседневном поведении, когда не требуется никаких размышлений. [89] [90] Тимоти Д. Уилсон и его коллеги обнаружили, что многие люди «предпочитают применять к себе электрошок, вместо того, чтобы оставаться наедине со своими мыслями». [91]

Объединение целей обучения и производительности

На рабочем месте от сотрудников часто ожидают достижения высоких результатов при выполнении задач средней сложности, требующих изучения новых вещей. Как отмечалось выше, постановка целей производительности может вызвать трудности и снизить производительность по сравнению с состоянием «делай все возможное», когда необходимые навыки, стратегии и знания отсутствуют, что может быть связано с эффектом когнитивной нагрузки, возникающей из-за требований сложных задач для относительные новички. В таких сложных ситуациях цели обучения и производительности могут эффективно использоваться в сочетании, если они логически связаны. [92] Более того, хотя цели обучения, как правило, наиболее эффективны для новых и сложных задач, требующих комплексного применения стратегии для достижения задачи, это не означает, что цели обучения сами по себе будут достаточно мотивирующими, чтобы гарантировать использование новых стратегий. а дополнительная цель производительности может мотивировать сотрудников фактически использовать обнаруженные или приобретенные стратегии для достижения желаемого результата. [74]

Расширьте цели

Растянутые или чрезвычайно труднодостижимые цели остаются предметом серьезных дискуссий, приводящих как за, так и против их использования. Среди потенциальных негативных побочных эффектов завышенных целей можно назвать то, что сотрудники игнорируют их как абсурдные. Даже если относиться к ним серьезно, завышенные цели могут привести к выгоранию сотрудников, пытающихся их достичь. Если оставить в стороне предостережения, есть некоторые способы, с помощью которых расширенные цели могут быть ценными для стимулирования творческих решений проблем и новых направлений, особенно если они используются вместе с более обычными целями и без необходимости их достижения, а вместо этого измеряют, насколько прогресс был достигнут в их достижении. [73]

Споры, ответы и решения

Поскольку теория была разработана посредством индукции, были и продолжают возникать обстоятельства, когда теория постановки целей подвергалась сомнению и/или сообщалось о противоречивых результатах. Конкретные примеры этих разногласий и пути их разрешения обсуждаются ниже.

Назначенные цели и совместно поставленные цели

Вопрос о том, являются ли цели, поставленные совместно, более мотивирующими, чем цели, поставленные руководителем, возник из-за различий в результатах между Эрез и ее коллегами и результатами Лэтэма и коллег. Эрез и ее коллеги обнаружили доказательства того, что при определенных обстоятельствах более ранний вывод Лэтэма о том, что производительность была одинаковой независимо от того, устанавливались ли цели руководителями или совместными усилиями, был неверным. Это разногласие было разрешено в ходе процесса, начавшегося с разговора между Эрезом и Лэтэмом с Локком в качестве нейтрального собеседника, что, в свою очередь, привело к тому, что Эрез и Лэтэм совместно разработали эксперимент для изучения причин их разногласий. [93] Это сотрудничество двух исследователей с разными взглядами является ранним примером состязательного сотрудничества и привело к следующим опубликованным выводам, разрешившим разногласия:

  1. Цели, поставленные руководителем, в равной степени мотивируют, если они сопровождаются причиной достижения цели.
  2. Участие в постановке целей и принятии решений повышает производительность сотрудников за счет повышения самоэффективности и содействия обнаружению подходящих стратегий задач для достижения целей. [64] [94]

Цели сошли с ума

Споры о связи между постановкой целей, потенциально ведущей к увеличению неэтичных действий на работе, начались после публикации в 2009 году статьи Ордонеса и др. «Цели стали дикими». [62] В этой публикации авторы утверждают, что преимущества постановки целей, как правило, «переоценены», а вред, причиняемый постановкой целей, обычно занижается. [95] Одна из причин постановки конкретных, амбициозных целей заключается в том, что они поощряют узкое мышление. Человек или компания сосредоточены на этой конкретной цели, но это может стать вредным, если люди слишком сосредоточатся на этих целях. Например, в публикации «Goals Gone Wild» Когда Ford Motor Company начала терять долю рынка в пользу конкурентов, они выдвинули амбициозную цель по созданию более легкого автомобиля, однако под жестким давлением решения этой задачи важные меры безопасности были упущены из виду [96] . В статье утверждается, что это становится проблемой, когда цель фокусирует настолько узкое мышление на цели, что другие важные факторы работы игнорируются. Авторы также утверждают, что если поставлено слишком много целей, сотрудники будут жертвовать качеством ради достижения количества целей. Кроме того, иногда сроки ограничены, а вознаграждение за достижение цели слишком заманчиво и может мотивировать рискованное и неэтичное поведение. Менеджер или лидер может ставить цели по повышению мотивации на рабочем месте, но авторы также утверждают, что это может нанести ущерб внутренней мотивации, поскольку внешняя мотивация увеличивается при постановке целей. [62]

Статья вызвала реакцию Локка и Лэтэма, в которых, среди прочего, говорилось, что оригинальная статья не соответствовала принципам хорошей науки. [97] Локк и Лэтэм повторили, что во многих теориях мотивации организационного поведения цели являются ключевыми переменными. Авторы подчеркивают, что организации должны ставить цели для достижения своих целей, и что нельзя ожидать, что человек найдет цель, не устанавливая целей. [97] Еще один ответ от Ordonez et al. отверг доводы Локка и Лэтэма. [98] Дальнейшие и более поздние публикации обеих сторон продолжили дискуссию, а более поздние работы других ученых основывались на вопросах, поднятых обеими сторонами, включая предположение о том, что цели обучения могут обойти потенциальные этические проблемы, возникающие в результате использования производительности. цели. [99]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ abcdef Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: научно обоснованная основа обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (149). дои : 10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29 ноября 2014 г. Постановка целей должна осуществляться таким образом, чтобы облегчить разработку и реализацию плана действий. План действий должен быть разработан так, чтобы мотивировать человека к действию, а также должен включать в себя средства мониторинга и оценки эффективности, предоставляя таким образом информацию, на которой можно будет основывать последующие сеансы коучинга.
  2. ^ Инцлихт, Майкл; Лего, Лиза; Тепер, Римма (01.08.2014). «Изучение механизмов совершенствования самоконтроля». Современные направления психологической науки . 23 (4): 302–307. дои : 10.1177/0963721414534256. ISSN  0963-7214. S2CID  3909434.
  3. ^ Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: научно обоснованная основа обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (147). дои : 10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29 ноября 2014 г. Хотя идеи, представленные аббревиатурой SMART, действительно широко поддерживаются теорией целей (например, Locke, 1996), а аббревиатура SMART вполне может быть полезна в некоторых случаях в коучинговой практике, я думаю, что широко распространенное мнение о том, что цели являются синонимом действий SMART, Планы во многом помешали развитию более глубокого понимания и использования теории целей в коучинговом сообществе, и этот момент имеет важные последствия для исследований, преподавания и практики коучинга.
  4. ^ «Гэри Лэтэм».
  5. ^ ab КАЙЛА, СТАЙКОВИЧ, АЛЕКСАНДР Д. СЕРЖЕНТ (2021). КОГНИТИВНАЯ АВТОМАТИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ: постановка целей как новый источник конкурентного... преимущества. РУТЛЕДЖ. ISBN 978-0-367-78599-4. OCLC  1227269088.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  6. ^ abcdefg Локк, Эдвин А.; Лэтэм, Гэри П. (2002). «Создание практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея». Американский психолог . 57 (9): 705–717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922 . дои : 10.1037/0003-066x.57.9.705. ISSN  0003-066X. PMID  12237980. S2CID  17534210. 
  7. ^ abcdefghijklmno Локк, Эдвин А .; Лэтэм, Гэри П. (октябрь 2006 г.). «Новые направления в теории целеполагания». Современные направления психологической науки . 15 (5): 265–268. CiteSeerX 10.1.1.553.1396 . дои : 10.1111/j.1467-8721.2006.00449.x. hdl : 10818/8239. S2CID  17856375. Теория постановки целей (Locke & Latham, 1990, 2002) разрабатывалась индуктивно в рамках промышленной/организационной психологии (I/O) в течение 25 лет на основе примерно 400 лабораторных и полевых исследований. Эти исследования показали, что конкретные, высокие (жесткие) цели приводят к более высокому уровню выполнения задач, чем простые цели или расплывчатые, абстрактные цели, такие как призыв «приложить все усилия». Пока человек привержен цели, имеет необходимые способности для ее достижения и не имеет противоречивых целей, существует положительная, линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. Поскольку цели относятся к будущим ценным результатам, постановка целей — это, прежде всего, процесс, создающий противоречия. Это подразумевает недовольство своим нынешним состоянием и желание достичь цели или результата. 
  8. ^ Лэтэм, Гэри П. (2009). «Мотивация сотрудников через постановку целей». В Локке, Эдвин А. (ред.). Справочник принципов организационного поведения: незаменимые знания для научно обоснованного управления (2-е изд.). Чичестер, Великобритания; Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons . стр. 161–178. дои : 10.1002/9781119206422.ch9. ISBN 978-0-470-74095-8. ОСЛК  317456331.
  9. ^ Карсон, Паула Филлипс; Карсон, Керри Д.; Хиди, Рональд Б. (1994). «Сесил Алек Мейс: человек, который открыл для себя постановку целей». Международный журнал государственного управления . 17 (9): 1679–1708. дои : 10.1080/01900699408524960.
  10. ^ Локк, Эдвин А. (весна 1996 г.). «Мотивация через осознанную постановку целей». Прикладная и профилактическая психология . 5 (2): 117–124. дои : 10.1016/S0962-1849(96)80005-9.
  11. ^ Аб Локк, Эдвин А. (2001). «Мотивация через постановку цели». В Голембиевски, Роберт Т. (ред.). Справочник по организационному поведению (2-е изд.). Нью-Йорк: Марсель Деккер. стр. 43–56. ISBN 978-0-8247-0393-6. ОСЛК  44681839.
  12. ^ Локк, Эдвин А. (май 1968 г.). «К теории задачной мотивации и стимулов». Организационное поведение и человеческая деятельность . 3 (2): 157–189. дои : 10.1016/0030-5073(68)90004-4.
  13. ^ Суизи, Роберт В.; Мельцер, Эндрю Л.; Салас, Эдуардо (1994). «Некоторые проблемы, связанные с мотивацией команд». В О'Ниле, Гарольд Ф.; Дриллингс, Майкл (ред.). Мотивация: теория и исследования . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates . п. 146. ИСБН 978-0-8058-1287-9. ОСЛК  29952231.
  14. ^ Лэтэм, Гэри П.; Будворт, Мари-Элен (2007). «Исследование трудовой мотивации в ХХ веке». В Коппесе, Лаура Л.; Тайер, Пол В.; Винчур, Эндрю Дж.; Салас, Эдуардо (ред.). Исторические перспективы промышленной и организационной психологии . Серия по прикладной психологии. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates . стр. 353–382 (366). ISBN 978-0-8058-4440-5. ОСЛК  71725282.
  15. ^ Хинс, Верлин Б. (2005). «Влияние социальных аспектов конкуренции в ситуациях целеполагания». Современная психология . 24 (4): 258–273. дои : 10.1007/s12144-005-1027-4. ISSN  0737-8262. S2CID  145134669.
  16. ^ Локк, Эдвин А.; Шоу, Кэрил Н.; Саари, Лиз М.; Лэтэм, Гэри П. (1981). «Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980». Психологический вестник . 90 (1): 125–152. дои : 10.1037/0033-2909.90.1.125.
  17. ^ Винтерс, Рассвет; Лэтэм, Гэри П. (1 июня 1996 г.). «Влияние обучения на конечные цели на простую и сложную задачу». Управление группами и организациями . 21 (2): 236–250. дои : 10.1177/1059601196212007. ISSN  1059-6011. S2CID  144851262.
  18. ^ Кейт, Нина; Фрезе, Майкл (июль 2005 г.). «Саморегуляция в обучении управлению ошибками: контроль эмоций и метапознание как медиаторы эффектов производительности». Журнал прикладной психологии . 90 (4): 677–691. дои : 10.1037/0021-9010.90.4.677. ПМИД  16060786.
  19. ^ Чианчи, AM; Кляйн, HJ; Сейтс, GH (2010). «Влияние отрицательной обратной связи на напряжение и последующую производительность: основные и интерактивные эффекты содержания цели и добросовестности». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 618–630. дои : 10.1037/a0019130. ПМИД  20604585.
  20. ^ Скиннер, Натали; Рош, Энн М.; О'Коннор, Джон; Поллард, Иветт; Тодд, Челси, ред. (2005). "Постановка целей". СОВЕТЫ по развитию рабочей силы (стратегии от теории к практике): набор материалов по вопросам алкоголя и других наркотиков . Аделаида: Фонд просвещения и реабилитации алкоголиков (AER); Национальный центр образования и обучения по вопросам зависимости (Австралия). стр. 8–9. ISBN 978-1-876897-06-2. ОСЛК  156766716.
  21. ^ Локк, Эдвин А .; Лэтэм, Гэри П. (июль 2004 г.). «Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для XXI века» (PDF) . Обзор Академии менеджмента . 29 (3): 388–403. дои : 10.5465/amr.2004.13670974.
  22. ^ abc Steel, Пирс; Кениг, Корнелиус Дж. (октябрь 2006 г.). «Интеграция теорий мотивации» (PDF) . Обзор Академии менеджмента . 31 (4): 889–913. CiteSeerX 10.1.1.196.3227 . дои : 10.5465/AMR.2006.22527462. Архивировано из оригинала (PDF) 27 октября 2014 г. Проверено 6 февраля 2015 г. 
  23. ^ Хёхли, Беттина; Брюггер, Адриан; Месснер, Клод (2018). «Как сосредоточение внимания на более важных целях мотивирует широкое и долгосрочное стремление к целям: теоретическая перспектива». Границы в психологии . 9 : 1879. doi : 10.3389/fpsyg.2018.01879 . ISSN  1664-1078. ПМК 6176065 . ПМИД  30333781. 
  24. ^ Зитцманн, Трейси; Эли, Кэтрин (2011). «Метаанализ саморегулируемого обучения в сфере профессиональной подготовки и получения образования: что мы знаем и куда нам нужно идти». Психологический вестник . 137 (3): 421–442. дои : 10.1037/a0022777. ISSN  1939-1455. ПМИД  21401218.
  25. ^ «История происхождения OKR: более пристальный взгляд на человека, который изобрел OKR» . Какие вопросы . Проверено 3 апреля 2021 г.
  26. ^ «Что такое OKR? Определение и примеры». Какие вопросы . Проверено 3 апреля 2021 г.
  27. ^ «re:Work - Руководство: ставьте цели с помощью OKR» . rework.withgoogle.com . Проверено 3 апреля 2021 г.
  28. ^ Дорр, Джон Э. (2018). Измеряйте то, что важно: как Google, Боно и Фонд Гейтса потрясают мир с помощью OKR . Ларри Пейдж. Нью Йорк, Нью Йорк. ISBN 978-0-525-53622-2. ОСЛК  1016349101.{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  29. ^ Бар-Эли, М.; Тененбаум, Г.; Пирог, Дж. С.; Бтеш, Ю.; Альмог, А. (апрель 1997 г.). «Влияние сложности цели, специфичности цели и продолжительности интервалов времени тренировки на мышечную выносливость». Журнал спортивных наук . 15 (2): 125–135. дои : 10.1080/026404197367407. ISSN  0264-0414. ПМИД  9258843.
  30. ^ Чжан, С (2021). «Предвидь славу и тренируйся лучше: нарциссизм, целеполагание и подготовка спортсменов». Психология спорта, физических упражнений и производительности . 10 (3): 381–393. дои : 10.1037/spy0000264. hdl : 10545/625686 . S2CID  233322951 . Проверено 8 апреля 2021 г.
  31. ^ "re: Работа - Постановка целей" . rework.withgoogle.com . Проверено 3 апреля 2021 г.
  32. ^ Бандура, Альберт (март 1993 г.). «Воспринимаемая самоэффективность в когнитивном развитии и функционировании» (PDF) . Педагогический психолог . 28 (2): 117–148. дои : 10.1207/s15326985ep2802_3. S2CID  52256247.
  33. ^ Теория постановки целей может определить самоэффективность как впечатление, что человек обладает способностью действовать определенным образом или достигать определенных целей. Или можно определить самоэффективность как веру в то, что у человека есть способности выполнять действия, необходимые для управления потенциальными ситуациями. В отличие от эффективности (определяемой как способность производить эффект — по сути, компетентности ), самоэффективность состоит из убеждения (верного или неточного), что человек обладает способностью производить этот эффект. Например, человек с высокой самоэффективностью может заниматься более активной деятельностью, связанной со здоровьем, когда возникает болезнь, тогда как человек с низкой самоэффективностью может поддаться чувству безнадежности. (Сравните: Сью, Дэвид; Сью, Деральд Винг; Сью, Стэнли; Сью, Дайан (2015). Понимание ненормального поведения (11-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Wadsworth/Cengage Learning. стр. 194. ISBN 978-1-305-53760-6.) Обратите внимание на различие между самооценкой и самоэффективностью. Самооценка в этом контексте связана с чувством собственного достоинства человека , тогда как самоэффективность связана с восприятием человеком своей способности достичь цели. Например, возьмем случай некомпетентного скалолаза. Хотя этот гипотетический человек, вероятно, страдает от низкой самоэффективности в отношении скалолазания, он мог сохранить свою самооценку неизменной.
  34. ^ Кисики, Томокадзу; Лапин, Бретань; Танака, Рёта; Фрэнсис, Тейлор; Хьюз, Кэтрин; Карбрей, Джоэнн; Удзики, Майкл Б. (октябрь 2016 г.). «Постановка целей приводит к улучшению хирургических навыков: рандомизированное контролируемое исследование». Операция . 160 (4): 1028–1037. дои : 10.1016/j.surg.2016.07.022. ПМИД  27531316.
  35. ^ Лэтэм, Гэри П. (ноябрь 2004 г.). «Мотивационные преимущества постановки целей». Академия перспектив управления . 18 (4): 126–129. дои : 10.5465/ame.2004.15268727.
  36. ^ Коупленд, Сьюзен Р.; Хьюз, Кэролайн (март 2002 г.). «Влияние постановки целей на выполнение задач лицами с умственной отсталостью». Образование и подготовка в области умственной отсталости и нарушений развития . 37 (1): 40–54. JSTOR  23879582.
  37. ^ «re:Work - Руководство: Профессионально и лично заботьтесь о своей команде» . rework.withgoogle.com . Проверено 31 марта 2021 г.
  38. ^ Шалли, Кристина Э. (апрель 1995 г.). «Влияние сотрудничества, ожидаемой оценки и постановки целей на творчество и продуктивность». Журнал Академии менеджмента . 38 (2): 483–503 (501). дои : 10.2307/256689. JSTOR  256689.
  39. ^ Морисано, Доминик; Хирш, Джейкоб Б.; Петерсон, Джордан Б.; Пил, Роберт О.; Шор, Брюс М. (2010). «Постановка, разработка и размышление над личными целями улучшают академическую успеваемость». Журнал прикладной психологии . 95 (2): 255–264. дои : 10.1037/a0018478. ISSN  1939–1854. ПМИД  20230067.
  40. ^ Трэверс, Шерил Дж.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование». Британский журнал педагогической психологии . 85 (2): 224–241. дои : 10.1111/bjep.12059. ISSN  2044-8279. ПМИД  25546509.
  41. ^ Шипперс, Микаэла С.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А.; Шиперс, Ad WA; Лэтэм, Гэри П.; Де Йонг, Элизабет М. (01 января 2020 г.). «Написание личных целей и планов, независимо от типа цели, повышает успеваемость». Современная педагогическая психология . 60 : 101823. doi : 10.1016/j.cedpsych.2019.101823 . hdl : 1765/123006 . ISSN  0361-476X.
  42. ^ Шипперс, Микаэла С.; Шиперс, Ad WA; Петерсон, Джордан Б. (9 июня 2015 г.). «Масштабируемое вмешательство по постановке целей устраняет разрыв в достижениях как полов, так и этнических меньшинств». Пэлгрейв Коммуникейшнз . 1 (1): 1–12. дои : 10.1057/palcomms.2015.14 . ISSN  2055-1045.
  43. ^ Трэверс, Шерил Дж.; Морисано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование». Британский журнал педагогической психологии . 85 (2): 224–241. дои : 10.1111/bjep.12059. ПМИД  25546509.
  44. ^ Ли, Кун; Джонсен, Джастин; Канелас, Дориан А. (2021). «Настойчивость, результативность и постановка целей на массовых открытых онлайн-курсах». Британский журнал образовательных технологий . 52 (3): 1215–1229. дои : 10.1111/bjet.13068. ISSN  1467-8535. S2CID  233636341.
  45. ^ Бекман, Карли; Приложения, Тиффани; Беннетт, Сью; Далгарно, Барни; Кеннеди, Грегор; Локьер, Лори (3 апреля 2021 г.). «Саморегуляция в открытых онлайн-задачах: важность первоначальной интерпретации задач и постановки целей». Исследования в сфере высшего образования . 46 (4): 821–835. дои : 10.1080/03075079.2019.1654450. ISSN  0307-5079. S2CID  202255323.
  46. ^ Эптон, Т (2017). «Уникальное влияние постановки целей на изменение поведения: систематический обзор и метаанализ». Журнал консалтинговой и клинической психологии . 85 (12): 1182–1198. дои : 10.1037/ccp0000260. hdl : 1893/25978 . PMID  29189034. S2CID  22124233 . Проверено 15 апреля 2021 г.
  47. ^ Брюн, Эллисон Л.; Макдэниел, Сара С.; Фернандо, Жозефина; Тротон, Леонард (01 февраля 2016 г.). «Вмешательства по постановке целей для учащихся с поведенческими проблемами: систематический обзор». Поведенческие расстройства . 41 (2): 107–121. дои : 10.17988/0198-7429-41.2.107 . ISSN  0198-7429. S2CID  148116102.
  48. ^ Кумм, Скип; Мэггин, Дэниел (16 марта 2021 г.). «Усиление целеполагания для студентов с эмоциональными и поведенческими расстройствами». За пределами поведения . 30 :14–23. дои : 10.1177/1074295621996616. ISSN  1074-2956. S2CID  233279544.
  49. ^ Брюн, Эллисон Ли; Фернандо, Жозефина; Макдэниел, Сара; Тротон, Леонард (01 августа 2017 г.). «Применение поведенческих исследований по постановке целей на практике». За пределами поведения . 26 (2): 66–73. дои : 10.1177/1074295617711208. ISSN  1074-2956. S2CID  149195514.
  50. ^ Дэвис, Уильям Э.; Келли, Николас Дж.; Ким, Джинхён; Тан, Дэвид; Хикс, Джошуа А. (10 декабря 2015 г.). «Мотивация академического мышления: высокоуровневая интерпретация академических целей повышает осмысленность, мотивацию и согласованность целей» (PDF) . Мотивация и эмоции . 40 (2): 193–202. doi : 10.1007/s11031-015-9522-x. ISSN  0146-7239. S2CID  39475261.
  51. ^ Муратидис, Афанасиос; Линз, Вилли (29 сентября 2015 г.). «Психологическое функционирование подростков в школе и спорте: роль перспективы будущего и самоопределяемой мотивации, специфичной для конкретной предметной области и ситуации». Журнал социальной и клинической психологии . 34 (8): 643–673. дои : 10.1521/jscp.2015.34.8.643. ISSN  0736-7236.
  52. ^ Линз, Вилли; Пайшао, Мария Паула; Эррера, Дора; Гроблер, Аделина (12 мая 2012 г.). «Перспектива будущего как мотивационная переменная: содержание и масштаб будущих целей влияют на количество и качество мотивации». Японские психологические исследования . 54 (3): 321–333. дои : 10.1111/j.1468-5884.2012.00520.x . Проверено 13 мая 2016 г.
  53. ^ Калиски, Бертон С., изд. (2007). Энциклопедия бизнеса и финансов (2-е изд.). Детройт: Справочник Macmillan USA. стр. 733–735. ISBN 978-0-02-866061-5. ОСЛК  64084686.
  54. ^ Корпус, Джон (4 мая 2016 г.). «20 лучших приложений для повышения продуктивности». Путеводитель Тома . Проверено 13 мая 2016 г.
  55. ^ Даффи, Джилл (06 января 2016 г.). «25 лучших фитнес-приложений 2016 года». Журнал ПК . Проверено 13 мая 2016 г.
  56. ^ ab «Исследование сосредоточено на стратегиях достижения целей и решениях - Доминиканский университет Калифорнии». www.dominican.edu . Архивировано из оригинала 15 января 2020 г. Проверено 30 сентября 2016 г.
  57. ^ Шипперс, Микаэла. «Икигай: размышления о жизненных целях оптимизируют работоспособность и счастье человека» (PDF) . Проверено 3 апреля 2021 г.
  58. ^ Нельсон, С. Кэтрин; Лейус, Кристин; Коул, Стивен В.; Любомирский, Соня (сентябрь 2016 г.). «Делать другим или побаловать себя? Влияние просоциального и эгоцентричного поведения на психологическое процветание». Эмоция . 16 (6): 850–861. дои : 10.1037/emo0000178. ISSN  1931-1516. PMID  27100366. S2CID  3964903.
  59. ^ Фишман Кира Н.; Эшбо Андреа Р.; Шварц Ричард Х. (01 февраля 2021 г.). «Постановка целей улучшает когнитивные функции в рандомизированном исследовании людей, переживших хронический инсульт». Гладить . 52 (2): 458–470. дои : 10.1161/СТРОКЕАХА.120.032131 . ISSN  0039-2499. ПМИД  33467876.
  60. ^ Швейцер, Морис Э.; Ордоньес, Лиза; Дума, Бэмби (1 июня 2004 г.). «Целепостановка как мотиватор неэтичного поведения». Журнал Академии менеджмента . 47 (3): 422–432. дои : 10.2307/20159591. ISSN  1948-0989. JSTOR  20159591 . Проверено 23 января 2013 г. [...] люди с нереализованными целями чаще вели себя неэтично, чем люди, пытающиеся сделать все возможное. Эти отношения сохранялись для целей как с экономическими стимулами, так и без них. Мы также обнаружили, что связь между постановкой целей и неэтичным поведением была особенно сильной, когда людям не удавалось достичь своих целей.
  61. ^ Нивен, Карен; Хили, Колм (21 января 2015 г.). «Восприимчивость к «темной стороне» постановки целей: влияет ли моральное оправдание на влияние целей на неэтичное поведение?». Журнал деловой этики . 127 : 115–127.
  62. ^ abc Ордоньес, Лиза Д.; Швейцер, Морис Э.; Галинский, Адам Д.; Базерман, Макс Х. (1 февраля 2009 г.). «Цели сошли с ума: систематические побочные эффекты чрезмерного установления целей». Академия перспектив управления . 23 (1): 6–16. дои : 10.5465/amp.2009.37007999. ISSN  1558-9080.
  63. ^ Валлийский, Дэвид Т.; Баер, Майкл Д.; Сешнс, Хадсон; Гаруд, Нихарика (2020). «Мотивация к отказу от участия: этические последствия приверженности целям и морального отказа от постановки целей». Журнал организационного поведения . 41 (7): 663–677. дои : 10.1002/job.2467. hdl : 11343/241454 . ISSN  1099-1379. S2CID  225646227.
  64. ^ abcde Latham, Гэри П. (2007). Мотивация труда: история, теория, исследования и практика . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. стр. 149–150. ISBN 978-1-4416-5408-3. ОСЛК  639015669.
  65. ^ abc Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: научно обоснованная основа обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (151). дои : 10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. S2CID  255938190. Архивировано из оригинала (PDF) 29 ноября 2014 г. Цели обучения (иногда называемые целями мастерства) фокусируют внимание обучаемого на обучении, связанном с освоением задачи, а не на выполнении самой задачи. Примером цели обучения в коучинге руководителей или на рабочем месте может быть «научиться быть лучшим юристом в своей области практики». Цели обучения, как правило, связаны с рядом положительных когнитивных и эмоциональных процессов, включая восприятие сложной задачи как положительного вызова, а не угрозы, большую степень погружения в фактическое выполнение задачи (Deci & Ryan, 2002), а также улучшение памяти и хорошее самочувствие. -бытие (Линненбринк, Райан и Пинтрич, 1999). Кроме того, индивидуальная производительность может быть повышена в очень сложных или сложных ситуациях, когда цели команды в первую очередь сформулированы как цели обучения, а использование целей обучения на уровне команды может способствовать расширению сотрудничества между членами команды (Кристоф-Браун и Стивенс, 2001). ). Одним из преимуществ постановки целей обучения является то, что они, как правило, связаны с более высоким уровнем внутренней мотивации, которая, в свою очередь, связана с производительностью (Sarrazin et al., 2002).
  66. ^ Аб Кеган, Роберт ; Конглтон, Кристина; Дэвид, Сьюзан А. (2013). «Цели, стоящие за целями: обеспечение развития взрослых на коучинговом предприятии». В Дэвиде, Сьюзен А; Клаттербак, Дэвид; Меггинсон, Дэвид (ред.). За пределами целей: эффективные стратегии коучинга и наставничества . Фарнхэм, Суррей: Gower Publishing Limited. стр. 229–244. ISBN 978-1-4094-1851-1. ОКЛК  828416668.
  67. ^ Чиксентмихайи, Михай (1997). В поисках потока: психология взаимодействия с повседневной жизнью . Нью-Йорк: Основные книги. ISBN 978-0-465-04513-6. ОСЛК  36315862.
  68. ^ Кер, HM (2019). «Теория постановки целей — прочно укоренившаяся, но узкая в своей направленности». Наука о мотивации . 5 (2): 110–111. дои : 10.1037/mot0000132. S2CID  191726678 . Проверено 9 июня 2021 г.
  69. ^ Локк, Эдвин А.; Лэтэм, Гэри П. (сентябрь 2002 г.). «Создание практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея». Американский психолог . 57 (9): 708. дои : 10.1037/0003-066X.57.9.705. ISSN  1935-990Х. PMID  12237980. S2CID  17534210.
  70. ^ Бандура, Альберт; Червоне, Дэниел (1 августа 1986 г.). «Дифференциальное участие аутореактивных влияний в познавательной мотивации». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 38 (1): 92–113. дои : 10.1016/0749-5978(86)90028-2. ISSN  0749-5978. S2CID  3775458.
  71. ^ Саймонс и Шабри (1999). «Гориллы среди нас» (PDF) . Проверено 26 сентября 2018 г.
  72. ^ Достижения в области науки о мотивации. Том 2. Эндрю Дж. Эллиот. Уолтем, Массачусетс. 2015. ISBN 978-0-12-802469-0. ОКЛК  918944235.{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ) CS1 maint: другие ( ссылка )
  73. ^ Аб Локк, Эдвин А. (3 января 2013 г.). Новые разработки в постановке целей и выполнении задач (1-е изд.). Рутледж. дои : 10.4324/9780203082744. ISBN 978-0-203-08274-4.
  74. ^ аб Сейтс, Джерард Х.; Лэтэм, Гэри П. (февраль 2005 г.). «Цели обучения и производительности: когда следует использовать каждую?». Академия перспектив управления . 19 (1): 124–131. дои : 10.5465/ame.2005.15841964. ISSN  1558-9080.
  75. ^ аб Сейтс, GH; Лэтэм, врач общей практики; Таса, К.; Лэтэм, BW (1 апреля 2004 г.). «Постановка целей и целеориентация: интеграция двух разных, но связанных между собой литератур». Журнал Академии менеджмента . 47 (2): 227–239. дои : 10.2307/20159574. ISSN  0001-4273. JSTOR  20159574.
  76. ^ Драч-Захави, Анат; Эрез, Мириам (1 июля 2002 г.). «Влияние вызова и угрозы на соотношение цели и результатов». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 88 (2): 667–682. дои : 10.1016/S0749-5978(02)00004-3. ISSN  0749-5978.
  77. ^ Фиорелла, Логан (01 сентября 2020 г.). «Наука о привычках и ее влияние на обучение и благополучие студентов». Обзор педагогической психологии . 32 (3): 603–625. дои : 10.1007/s10648-020-09525-1. ISSN  1573-336X. S2CID  216460117.
  78. ^ Ванкувер, Джеффри Б.; Шмитт, Нил В. (7 декабря 2006 г.). «Исследовательское исследование соответствия человека и организации: соответствие целей организации». Психология персонала . 44 (2): 333–352. doi :10.1111/j.1744-6570.1991.tb00962.x. ISSN  0031-5826.
  79. ^ Хатчисон, Стивен; Гарстка, Мэри Л. (август 1996 г.). «Источники воспринимаемой организационной поддержки: постановка целей и обратная связь». Журнал прикладной социальной психологии . 26 (15): 1351–1366. doi :10.1111/j.1559-1816.1996.tb00075.x. ISSN  0021-9029.
  80. ^ Кляйнгельд, Ад; ван Мирло, Хелен; Арендс, Лидия (ноябрь 2011 г.). «Влияние постановки целей на эффективность группы: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 96 (6): 1289–1304. дои : 10.1037/a0024315. ISSN  1939–1854. PMID  21744940. S2CID  22191705.
  81. ^ аб Сток, Дженнифер; Червоне, Дэниел (1 октября 1990 г.). «Проксимальное целеполагание и процессы саморегуляции». Когнитивная терапия и исследования . 14 (5): 483–498. дои : 10.1007/BF01172969. ISSN  1573-2819. S2CID  30258565.
  82. ^ «Что такое подцели — как использовать их в своих целях | BLEND» . Услуги локализации от BLEND . 11.01.2020 . Проверено 24 октября 2021 г.
  83. ^ Ли, Фелисса К.; Шелдон, Кеннон М.; Тюрбан, Дэниел Б. (апрель 2003 г.). «Личность и процесс достижения цели: влияние моделей достижения целей, уровня целей и умственной сосредоточенности на производительности и удовольствии». Журнал прикладной психологии . 88 (2): 256–265. дои : 10.1037/0021-9010.88.2.256. PMID  12731709. S2CID  7832798.
  84. ^ Чен, Сяо; Лэтэм, Гэри П.; Пикколо, Рональд Ф.; Ицчаков, Гай (2021). «Перечислительный обзор и метаанализ влияния поставленных целей на организационное поведение». Прикладная психология . 70 (1): 216–253. дои : 10.1111/apps.12239. ISSN  1464-0597. S2CID  214187073.
  85. ^ Альбаррасин, Долорес; Хеплер, Джастин; Танненбаум, Мелани (01 апреля 2011 г.). «Общие цели действия и бездействия: их поведенческое, когнитивное и аффективное происхождение и влияние». Современные направления психологической науки . 20 (2): 119–123. дои : 10.1177/0963721411402666. ISSN  0963-7214. ПМЦ 3678837 . ПМИД  23766569. 
  86. ↑ Гупта, Ракеш (19 мая 2021 г.). Технология образования в физическом воспитании и спорте . Индия: Публикации друзей (Индия). п. 31. ISBN 978-93-90649-80-8.
  87. ^ Хеплер, Джастин; Альбаррасин, Долорес; Маккалок, Кэтлин С.; Ногучи, Кенджи (декабрь 2012 г.). «Активность и импульсивность: роль целей действия и бездействия в самоконтроле». Мотивация и эмоции . 36 (4): 416–424. doi : 10.1007/s11031-011-9263-4. ПМЦ 3678776 . ПМИД  23766548. 
  88. ^ Зелл, Итан; Су, Ронг; Ли, Хун; Хо, Мун-Хо Ринго; Хон, Сонджин; Кумкале, Таркан; Стауффер, Сара Д.; Зекка, Грегори; Цай, Хуацзянь; Роккас, Соня (сентябрь 2013 г.). «Культурные различия в отношении к действию и бездействию: роль диалектизма». Социальная психология и наука о личности . 4 (5): 521–528. дои : 10.1177/1948550612468774. ПМК 6103533 . ПМИД  30147848. 
  89. ^ Бирн, Рут MJ; МакЭлини, Алиса (сентябрь 2000 г.). «Контрфактическое мышление о действиях и бездействии» (PDF) . Журнал экспериментальной психологии: обучение, память и познание . 26 (5): 1318–1331. дои : 10.1037/0278-7393.26.5.1318. ПМИД  11009260.
  90. ^ Роуз, Нил Дж.; Хур, Тэкюн; Пеннингтон, Джинджер Л. (декабрь 1999 г.). «Контрфактическое мышление и нормативное регулирование: последствия для действий по сравнению с бездействием и достаточность по сравнению с необходимостью». Журнал личности и социальной психологии . 77 (6): 1109–1120. дои : 10.1037/0022-3514.77.6.1109. ПМИД  10626366.
  91. ^ Уилсон, Тимоти Д .; Рейнхард, Дэвид А.; Вестгейт, Эрин С.; Гилберт, Дэниел Т.; Эллербек, Николь; Хан, Шерил; Браун, Кейси Л.; Шакед, Ади (июль 2014 г.). «Просто подумайте: проблемы отстраненного ума». Наука . 345 (6192): 75–77. Бибкод : 2014Sci...345...75W. дои : 10.1126/science.1250830. ПМК 4330241 . ПМИД  24994650. 
  92. ^ Масуда, Алин Д.; Локк, Эдвин А.; Уильямс, Кевин Дж. (2 января 2015 г.). «Влияние одновременного обучения и достижения целей на производительность: индуктивное исследование». Журнал когнитивной психологии . 27 (1): 37–52. дои : 10.1080/20445911.2014.982128. ISSN  2044-5911. S2CID  143855907.
  93. ^ Лэтэм, Гэри П.; Эрез, Мириам; Локк, Эдвин А. (1988). «Разрешение научных споров путем совместной разработки решающих экспериментов антагонистами: применение к спору Эреза-Латама относительно участия в постановке целей». Журнал прикладной психологии . 73 (4): 753–772. дои : 10.1037/0021-9010.73.4.753. ISSN  1939–1854.
  94. ^ Локк, Эдвин А.; Лэтэм, Гэри П.; Эрез, Мириам (январь 1988 г.). «Детерминанты приверженности цели». Обзор Академии менеджмента . 13 (1): 23–39. дои : 10.5465/amr.1988.4306771. ISSN  0363-7425.
  95. ^ Цели сошли с ума: систематическая сторона чрезмерного установления целей
  96. ^ Сошедшие с ума цели: систематическая сторона чрезмерного установления целей Лиза Д. Ордо́н Кез, Морис Э. Швейцер, Адам Д. Галинский и Макс Х. Базерман
  97. ^ Аб Локк, Эдвин А.; Лэтэм, Гэри П. (февраль 2009 г.). «Постановка целей вышла из-под контроля или злоумышленники отказались от хорошей стипендии?». Академия перспектив управления . 23 (1): 17–23. дои : 10.5465/amp.2009.37008000. ISSN  1558-9080.
  98. ^ Ордонес, Лиза Д.; Швейцер, Морис Э.; Галинский, Адам Д.; Базерман, Макс Х. (2009). «О хорошей стипендии, постановке целей и обезумевших ученых». Электронный журнал ССРН . дои : 10.2139/ssrn.1382000. ISSN  1556-5068. S2CID  233760637.
  99. ^ Бензер, Джастин К.; Крич, Сюзанна К.; Мор, Дэвид К.; Чарнс, Мартин П. (декабрь 2014 г.). «Цели обучения могут предотвратить достижение «диких целей»». Американский журнал общественного здравоохранения . 104 (12): е1. дои : 10.2105/AJPH.2014.302264. ISSN  0090-0036. ПМЦ 4232136 . ПМИД  25320875.